第一篇：小企業管理網上作業參考

小企業管理網上作業參考

第一次作業：當你學完教材1-4章內容以后完成本次任務。

內容：

在當今世界各國或地區的經濟活動中，小型企業已經成為活躍市場的重要力量，尤其在地方和區域層面上，小型企業為經濟發展提供了廣泛的多樣性、靈活性和變革能力。對于創業者個人來說，擁有自己的企業，不僅能夠帶來豐厚的物質財富，也可以帶來精神層面的滿足。在自主創建自己的小企業方面，你有什么想法或體會，請把它總結出來。要求：根據個人的理解，撰寫一篇2000字左右的短文。標題自擬。

參考：自己參考網上文章改寫，要求不完全雷同，字數達到要求即可。

第二次作業：當你學完教材第5-8章內容之后完成本次任務：

差異化競爭戰略是小企業適宜采用的一種戰略，教材第六章介紹了三種差異化戰略。請你結合實際分析這三種戰略類型。

參考答案：從以下幾方面答，（1）差異化競爭戰略的含義；（2）差異化戰略的類型：產品差異化、服務方式差異化、人事差異化。要求舉例說明。

第三次作業：當你學完教材第9-12章內容之后完成本次任務：

內容：人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。小企業要立足市場,提高競爭力,必須依靠人才。可是，目前我國多數小企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，比如，缺乏健全的用人機制，缺乏長期有效的薪酬與激勵機制，忽視員工的培訓等等。請你就自己所知道的情況撰寫一篇小企業人力資源管理方面的文章。要求：撰寫一篇2000字左右的短文。標題自擬。

參考：自己參考網上文章改寫，要求不完全雷同，字數達到要求即可。

第四次作業：當你學完教材全部內容以后完成本次任務：

從教材中找出十個關鍵詞，并加以解釋。

參考：可從以下關鍵詞中選擇：小企業、不完全市場、小企業管理、特許經營、家族企業、個人獨資企業、合伙企業、公司制企業、戰略聯盟、虛擬企業、商業計劃、PETS法、SWOT分析法、目標市場營銷、小企業市場細分戰略、利基市場、小企業經營戰略、財務報表、顧客忠誠度、品牌、電子商務、網絡營銷、供應鏈管理、人力資源、人本管理、技術創新、管理創新、產品創新、企業危機、企業的社會道德。

第二篇：2012 小企業管理 網上作業 1

小型民營企業人力資源管理現狀

由于歷史和文化原因，我國的中小企業在企業的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：

（一）人力資源戰略缺乏科學性

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。它對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求

現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成 長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

（三）管理機構設置不科學，人員素質不高

要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低

我國企業在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統，說明我國企業人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。

第三篇：電大小企業管理網上作業3

通過本章的學習,了解小企業營銷主體的界定;顧客忠誠度;定價的方法與技巧;管理品牌,廣告和促銷;掌握產品發展策略和新產品開發策略;定價的基本依據;定價與信用策略;渠道設計決策;重點掌握小企業市場營銷的特點;分銷渠道的含義,作用與類型.一.小企業市場營銷概述

小企業的市場營銷具有四個特點:貼近顧客,產品天生源于市場需求;經營靈活,適應市場變化的能力強;經營業務“小而專,小而特”是小企業生命力的基石;競爭力相對較弱,屬于市場弱勢群體,易受市場及外部條件沖擊.二.顧客忠誠度和產品策略

小企業的市場營銷就是要培養顧客忠誠度和對產品或服務的滿意.7顧客的購買決策是一個過程,其中影響消費者行為的主要因素由廣泛到具體,由外到內依次包括文化,社會,個人和心理因素.產品具有極其豐富的內涵,一般而言一個產品由三個因素構成:實體,服務和創意.產品又包含有五個層次的價值:核心產品,形式產品,期望產品,附加產品和潛在產品.[一個制造商或經銷商提供給顧客的一組產品被稱為產品組合.產品組合一般可從其寬度,長度,深度和關聯性四個方面進行分析.另外此處要重點掌握產品線的一系列闡述,作為一個新的概念來認識.{任何一個產品和生物一樣也有一個生命周期的問題,在產品的生命周期里面要注意不同周期內的營銷策略是不同的.小企業也有新產品開發這一業務,這一業務過程由兩個部分組成:一是產品化的過程;二是市場化的過程..三.小企業的定價與信用策略

小企業的定價依據為選擇定價目標,確認需求對價格的響應關系,估計成本對需求變動的響應程度和分析競爭者成本,價格和提供物定價的基本方法重要有三種類型:成本導向定價法,需求導向定價法和競爭導向定價法.小企業的定價與信用策略也有很大的關系,信用策略不僅會影響企業的收益和現金周轉,而且會影響銷售數量和市場份額,是企業重要的促銷手段.注意這里的信用包括消費者信用和商業信用兩種.影響信用策略選擇的因素有:企業類型,競爭對手的信用政策,顧客的收入水平和企業可用的流動資本數量.四.分銷渠道策略

小企業作為產品的生產和銷售者同樣也涉及到分銷渠道的問題.要設計一個分銷系統首先要確認系統的目標和功能分配,其次要識別主要的分銷系統,公司還必須對主要的分銷系統進行評價.五.管理品牌,廣告和促銷

品牌是產品決策的重要因素之一.在產品決策中,企業要決定是否使用品牌,使用何種品牌以及怎樣在產品中使用品牌.管理品牌主要包括品牌的創建,定位,維護以及品牌忠誠度的培養.(L3 T/ @D* E# D

企業在決定向顧客提供合適的產品,適合的價格和適合的地點之后,還需要決定如何向現有和潛在的顧客,零售商,供應商以及其他利益有關的群體和公眾傳播營銷信息.這就需要運用營銷傳播工具組合包括:廣告,銷售促進和公共關系等與潛在顧客進行有效溝通.企業對廣告活動的管理主要包括確定廣告目標,設計廣告信息,選擇傳播媒體,制定廣告預算和評價廣告效果等.第十章 小企業人才戰略

小企業的電子商務與客戶關系管理

通過本章的學習,了解電子商務的基本過程;電子商務的基本結構;小企業如何實施電子商務與網絡營銷;供應鏈管理的應用效益;客戶關系管理產生的背景;掌握電子商務的概念及基本架構;網絡營銷的概念及特征;網絡營銷策略;ERP的特點和主要功能;ERP應用效益;客戶關系管理系統的基本結構和功能;客戶關系管理與ERP和SCM的整合;重點掌握企業資源計劃的概念;供應鏈管理的基本內容;客戶關系管理的內涵.一.電子商務的基本框架與應用

電子商務是一種現代商業方法,這種方法通過改善產品和服務質量,提高服務傳遞速度,滿足政府組織,廠商和消費者降低成本的需求

應從以下三個方面理解電子商務:狹義電子商務是指以電子方式進行的商業交易;廣義則是上述的定義所說的;電子商務是一個電子化的過程,是一個漸進和長期的過程.)電子商務主要由基本應用階段和高級應用階段的五個基本功能模塊構成.其中基本應用階段包括電子商務基礎和網絡營銷初級階段,高級應用階段包括企業資源計劃(ERP),供應鏈管理(SCM)和客戶關系管理(CRM).電子商務過程也表現為三個基本階段:即交易前階段,交易中階段和交易后階段.基礎電子商務和廣義電子商務達到應用都是建立在其基本規則和技術基礎之上的.在此基礎之上,小企業要從以下方面實施電子商務與網絡營銷:積極關注,全面規劃,分布實施和重點突破以及效益驅動.二.小企業與網絡營銷:

網絡營銷有很多的本質的特征,小企業也有自身的特點,這二者的結合產生了小企業的一系列網絡營銷策略包括網上市場調研策略,網絡營銷產品策略,網絡營銷定價策略,網絡營銷廣告策略,網絡營銷渠道策略等..j% 三.電子商務的應用——企業資源計劃與供應鏈管理

企業資源計劃是以信息技術為基礎,集合企業內部的所有資源,進行有效的計劃和控制,以獲得最大效率和效益的集成管理系統.NERP主要包括生產控制管理模塊,物流管理模塊,財務管理模塊,人力資源管理模塊.所謂供應鏈管理就是應用系統的方法,對從原材料供應,到工廠制造,到物資儲運,再到產品分銷和顧客服務的整個信息流,物流,服務流和資金流進行集成(整合)化管理的過程.供應鏈的設計和管理,在總體上可以分為三個層級,即企業內部的供應鏈,企業之間的供應鏈和全球市場范圍的供應鏈.四.小企業的客戶關系管理

客戶關系管理一般被描述為利用現代信息技術和網絡技術等,使客戶,產品,服務等要素協調運作并實現整體優化,以便有效開發和提升客戶資源價值的一種信息化,智能化和自動化的管理系統.VCRM系統一般由銷售管理子系統,營銷管理子系統,客戶支持和服務管理子系統和數據庫及支撐平臺子系統等四個基本功能模塊組成.特別的,客戶關系管理與ERP和SCM的整合,主要包括觀念整合,技術整合和業務流程整合以及三者之間的整合.因為技術上的難度,這一章主要是從大方向上進行掌握

第十一章 小企業人才戰略

通過本章的學習,了解小企業的職務分析;小企業人才選聘渠道及程序;小企業人才培訓;小企業用人方略;小企業的人力資源規劃;勞動關系;員工租賃;掌握人力資源的含義和特點;人本管理思想;小企業選聘人才的原則;小企業內部人才的類型;重點掌握小企業人才開發的途徑;小企業人才引進應遵循的原則,引進的方法以及應考慮的問題;小企業的人才激勵.一.以人為本的管理思想

人力資源,是指一國或地區基本已經開發的,具有勞動能力的總人口數,對于企業來說,就是指那些有正常智力,能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者.人力資源不再把人看作一種“勞動要素”,而是將人視為一種資源,與物質資源,信息資源構成企業的三大資源.人力資源具有的特點為:依附性,戰略性,稀缺性,無限性,社會性,時效性,能動性,周期性與磨損性

人力資源管理就是企業通過工作分析,人力資源規劃,員工招聘選拔,績效考評,薪酬管理,員工激勵,人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率,最終達到企業發展的一種管理行為.人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想,講究人文關懷和情感因素對發揮人力資源的能動性進而充分發揮人力資源的全部效能的影響與作用.人本管理的層次:情感溝通,決策溝通,自主管理,人才開發,企業文化.二.人才的開發與引進

人才開發的劣勢:知名度低,條件差,沒有安全感,對小企業的認識存在誤區.人才開發的優勢:不拘一格降人才,報酬靈活.人才開發的途徑:聘請兼職專業技術人員,與大企業協作,人才引進,-

人才引進應遵循的原則:適用原則,按勞分配原則,超前性原則,)引進人才時應注意的問題:切忌打價格戰,切忌人才高消費,切忌過于超前,引進人才數量要適中.三.人才的選聘與培訓

小企業人才選聘的原則:德才兼備,不拘一格,能力至上,內部優先,不求全責備,知人善任,擇崗定人.小企業職務分析可以廣泛應用于很多領域,比如員工招聘,績效考評,薪酬設計,員工培訓小企業人才選聘請渠道:就業服務機構,廣告招聘,內部選拔,個人推薦.小企業人才培訓的基本原則:建立學習型組織,鼓勵員工積極參見學習和培訓,預先制定培訓所要達到的預期標準,積極指導員工的培訓和學習，提倡主動學習和培訓,要讓員工從培訓中有收獲和滿足感,培訓的方式,方法要適當,因勢利導,因材施教.小企業人才培訓的內容包括:技能,知識和態度培訓.其程序有:確定培訓需求,準備培訓計劃,確定培訓目標,選擇培訓方法,實施培訓計劃，效果評估,制定新的培訓計劃

四.人才的使用與激勵

小企業人才使用的方式:指派與委任,合同聘任,考試錄用,選舉小企業的用人方略:樹立正確的識才觀念,善于挖掘“潛在”人才,因事擇人,量才錄用,德才兼備,知人善任,用人所長,相對穩定,時間考驗,嚴愛相濟,指導幫助,促進人才的合理交流小企業人才激勵的方法總體說來,小企業的激勵可以分為兩大類,一類是物質激勵,一類是精神激勵.精神激勵就包括理想激勵,目標激勵,榜樣激勵,培訓激勵,任務激勵,組織激勵,制度激勵,榮譽激勵,參與激勵,感情激勵,環境激勵,績效信息激勵

五.小企業的人力資源規劃是指為實現企業的經營目標,根據企業的發展需要和內外條件,運用科學的方法,對小企業未來人力資源的需求和供給狀況進行分析和估計,確定未來需求和供給之間可能存在的差異,為小企業未來的人員配置,教育培訓,薪酬管理和員工的職業發展制定規劃.包括:崗位職務規劃,人員補充規劃,培訓開發規劃,人員配備規劃,人員晉升規劃,薪酬規劃,員工職業發展規劃.小企業制定人力資源規劃的原則:人力資源規劃的制定必須與環境相適應,人力資源規劃的制定必須注意與企業戰略之間的銜接,滿足企業與員工共同發展的需要.第十二章 小企業創新

通過本章的學習,了解企業創新的一般特點,優勢和制約因素;小企業創新的基本內容;小企業工藝創新的含義和內容;掌握企業創新的理念;小企業產品創新的內容,類型和產品創新策略;小企業服務創新的內容,類型及服務創新的方法;重點掌握小企業技術創新的含義,類型;企業生命周期不同階段的技術創新戰略選擇;小企業管理創新的含義,內容和基本思路;管理思想創新,管理模式創新,管理組織創新和管理制度創新的含義和思路.一.小企業創新的理論與實踐,小企業創新的優勢:是產業先導性創新,更注重實效,有較好的組織保障,業主支持是小企業創新的重要保證,政府扶助是小企業的創新支持.小企業創新的制約:信息不暢通的制約,資金不足的制約,人才缺乏的制約,環境不良的制約,小企業創新的基本內容包括兩個方面:技術創新,管理創新.二.小企業的技術創新

技術創新就是指企業將新的知識與技術用于企業的生產經營之中,以創造和實現新的經濟價值和企業利潤為目標的活動.8企業技術創新活動來源于新知識,新技術,新工藝的應用;企業技術創新活動是一個動態的過程.產品創新的策略:主導產品創新策略,派生產品創新策略,系列化產品創新策略,不同生命周期產品的創新策略.小企業服務創新的基本方法:“工業化-親密關系”法,無形服務和有形展示相結合的方法,服務內容加,減法,個性化服務方法,服務質量創新方法.三.小企業的管理創新

可以理解為是為了更有效的運用企業內外資源以實現企業目標而進行的創新活動或過程,或者說,是從提出或采用一個新的管理思想到付諸實施,并取得預期效益的創新過程.小企業管理創新的基本思路:建立有效的管理機制,激發企業技術創新的潛能,建立企業的戰略管理,加強對知識產權的管理,走企業管理信息化之路.四.小企業管理組織創新

組織創新是企業為了適應技術創新和管理創新要求,實現企業內生產要素的合理配置,形成新的任務實施共同體,從而對企業組織形式,組織結構,組織規模,組織流程進行重構的行為總稱.組織創新的內容包括形式,結構,規模和流程創新四種.企業管理制度創新就是將企業視作一個有機體,為了實現企業的既定目標,并實現企業內部資源與外部環境的協調,進而在財產關系,組織結構,運行機制和管理規范等方面的一系列制度。

第四篇：小企業管理網上作業04次任務

一、名詞解釋（共 1 道試題，共 30 分。）

1.當你學完教材全部內容之后完成本次任務：從教材中找出十個關鍵詞，并加以解釋。

小企業、小企業管理、創業計劃、融資、特許經營、戰略聯盟、網絡營銷、供應鏈管理、組織創新、人力資源管理

1、小企業：是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業中集中程度比較低，或者生產和交易數量規模較小的企業。

2、小企業管理：是指小企業管理者根據小企業自身的特點，運用一定的職能手段來協調組織成員的活動，使其與管理者自身一起高效率地實現小企業發展目標的活動過程。

3、創業計劃：是創業者為了實現未來增長戰略所編制的詳細計劃，主要是用于游說投資方和風險投資商，向他們闡述企業發展戰略、展示企業實現戰略和為投資帶來收益的能力，以取得投資方或風險投資商的支持。

4、融資：是指為支付查過現金的購貨款而采取的貨幣交易手段，或為取得資產而集資采取的貨幣手段。

5、特許經營：是指特許經營人將自己所擁有的商標、名稱、產品、專利和專有技術、經營模式等以合同的形式授予被特許經營人使用。被特許經營人按合同規定，在特許經營人統一的業務模式下從事經營活動，并向特許經營人支付相應的費用。

6、戰略聯盟：是指兩個以上的企業為了實現資源共享、風險或成本共擔、優勢互補等特定的戰略目標，保持獨立性的同時，通過對股權參與或契約聯結的方式建立較為穩固的合作伙伴關系，并在某些領域采取協作行動，從而取得“雙贏”效果的合作形式。

7、網絡營銷：是指通過利用現代信息技術、網絡技術和多媒體交互技術等，使企業在創造和提供顧客價值上，獲得在傳統營銷中所不具有的一些獨特優勢而開展的電子化營銷。

8、供應鏈管理：就是應用系統的方法，對從原材料供應，到工廠制造，到物資儲運，再到產品分銷和顧客服務的整個信息流、物流、服務流和資金流進行集成(整合)化管理的過程。

9、組織創新：是企業為了適應技術創新和管理創新要求，實現企業內生產

要素的合理配置，形成新的任務實施共同體，從而對企業組織形式、組織結構、組織規模、組織流程進行重構的行為總稱。

10、人力資源管理：是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

二、作品題（共 1 道試題，共 70 分。）

學完本課程以后，相信你對小企業以及小企業管理的有關問題已經有所了解。那么，請你想一想，有哪些收獲或者感悟？或者你對本課程的教學有哪些意見或建議？請撰寫一篇1000字左右的小短文，談談你的想法。標題自擬，內容不限。

小企業管理課程學習體會

小企業由于其規模、實力較小，其生存能力也較弱，很多企業都感到生存很困難。招商難、客戶合作難、銷售團隊穩定難等一些問題讓老板苦惱不已，卻也難已找到真正的根源和解決辦法。

一、從市場需求出發，多研究市場。市場的不斷變化，需要企業能更好的迎合的市場需求，小企業很難做到領先于市場，由于不具備這個實力和條件；做得貼近于市場應該是可以的。這就需要企業能多了解市場的需求，多去市場實地調查；多研究消費者，看自己的產品怎么才能最大化的滿足消費者的需求。“沒有市場調查、就沒有發言權”企業制定的東西一切要從市場實際出發，脫離了市場，等于做無用功。有些問題值得去反思。

二、規避經營風險要有度。在企業經營過程中，規避經營風險，是須要時刻考慮到。但規避得有個度，企業什么情況下沒有風險，我想任何時候都有。有時候真的就像賭博一樣，牌掀開來看才知道輸贏，不冒一點風險，企業按部就班，“時時在意，步步小心”企業真的是很難發展，也不可能發展壯大起來的。想用“四兩撥千斤”很難了，已經過了那個年代。當然我指的并不完全是在市場投入方面，而是一種膽識，一種能戰勝市場的膽識。在很多企業的發展過程中，我認為都可以找到這樣的案例。很多時候，企業的發展缺少這個方面的東西。企業發展到舉步為艱的時候，剩下的路也許只有一條了：置死地而后生。

三、市場“游戲規則”的欺騙性。很多企業都把市場“游戲規則”當作法律，一旦制定就不容侵犯。我認為“游戲規則”是大企業玩的東西，框框條條，下面的人機械的執行就可以。大企業在制定很多游戲規則的前面是做了大量的工作，“有據可依”。中小企業不是不要“游戲規則”，而是要根據情況的變化，能靈活機動的去處理，鼓勵去大膽的創新，容許屬下犯錯誤。很多企業的銷售管理者做起事來都有點誠惶誠恐的，深怕犯了天條，到處挨指責，更何況我們下面的員工呢！我認為中小型企業的發展，不要拘泥于形式，要靈活機動的去迎合市場的發展的需求。

四、“成本的控制”問題。在現代企業的發展過程中，有個叫成本領先的戰略。指的是企業靠沒有其他企業沒有的成本優勢占領市場。很多大的企業為了占領市場，發動行業價格戰，迫使很多中小型企業，退出歷史的舞臺，然后占領他們的陣地，最后達到領先的地位。有的企業控制成本是以犧牲市場為代價的，靠

犧牲品質、包裝、宣傳等來達到降低成本的目的。正確的觀念是控制成本在一些那些存在浪費現象的地方，加以控制。很多產品的滯銷和銷售狀況不好，確實是受到成本控制的影響，后期還不改進。客戶進一次貨基本上就不敢進了。其實有時候，增加一點成本，可以使產品能順利的在市場動銷，實現正常的循環的銷售。怕的就是一種觀念：改了，成本就增加，銷售不掉，誰買單啊！有時候不改，產品大量積壓，放在倉庫里過期，也不情愿去做一些小的調整。不知道哪個損失更大？

五、產品品質重視否？一提到產品品質，很多人可能都要反對這個話題，也怕提到這個話題。由于產品品質問題，導致的客戶流失、消費者投訴、終端店的罰款，可能不在少數。有的同志不理解，不就是解釋一下嗎？要知道質量問題有時候可以向老客戶解釋，新客戶怎么解釋？開發一個新客戶，是多么的難啊！有時候連出現質量問題的貨退了，有的公司都不太能接受。難道要將出現質量問題的產品流進市場，引起品牌連鎖反應嗎？這些都是不懂市場的人，我個人很不贊同這個觀念。這個對待品質的態度，真的要有所改變，不能無所謂。良好的品質是創立品牌的奠基石。

六、“理解銷售人員”成了一句空話。也許只有老板一人知道銷售的重要性，其他人都不知道。銷售是龍頭，企業要發展，一定配合好銷售部門的工作。不要認為銷售拿著工資，在市場上不干事。我負責任的說句話，絕大多數銷售人員都是好樣的，做過銷售的管理者，都能理解他們的疾苦。他們背后吃的苦，誰能理解呢？又有誰能知道呢？當他們背著行囊，告別自己的家，走向市場。很多人都按時吃飯，他們卻不能；很多人晚上都休息了，他們可能還在和經銷商下鄉的車上；不要認為他們住著賓館，吹著空調，又有誰能知道他們的心里的牽掛和寂寞呢？江山是靠他們打下來的，是他們去經營和維護。為什么不能多些理解和寬容呢？我想有時候懷柔安撫政策，總比對他們白眼好吧？我不是為他們辯解什么，而是確實讓公司多關心這個特殊的群體。有時候讓他們主動去努力工作，總比被動好。

第五篇：網上作業小企業人力資源管理

小企業人力資源管理：我認為中小企業的績效考核要根據企業自身的特色去制定標準，比如，對中小企業的銷售部進行考核，首先要求銷售經理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據銷售經理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利的進行，考核結果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業銷售部的考核方案去考核。淺談民營企業人力資源管理的缺乏-人力資源管理專家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力資源的戰略規劃忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略。2.缺乏專業的人力資源管理者某些企業雖然將“人事部”改名為“人力資源部”，但本質上部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔人力資源管理的真正工作。企業員工的檔案一般都是死的，進來的時候什么樣 就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

到翻閱的時候或者離開的時候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內容，包括其他獎勵與處罰。就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。在企業的發展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業人力資源的戰略意義、存在的問題以及創新管理方法等方面來論述這一問題隨著經濟和社會的不斷發展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。隨著經濟和社會的不斷發展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。