第一篇：關于為實現三大目標提供人才智力保障[模版]

關于為實現“三大目標”提供人才智力保障的研究與實踐

市第十一次黨代會，向全市人民發出了為實現“三大目標”而奮斗的動員令，同時，提出要在打造人才高地上取得突破。我們在深受鼓舞的同時也深深感受到人才工作的艱巨和急迫。今年以來，緊緊圍繞實現“三大目標”和“兩個不低于”的要求，邊學習、邊思考、邊謀劃、邊實踐，深入調研，明確工作方向，采取有效措施解決當前必須解決的問題。經過全市人事系統的共同努力，取得了明顯的成效。

一、深入調查研究，明確為實現“三大目標”提供人才智力保障的工作方向

在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在廣泛動員全市上下向“三大目標”挺進的背景下提出的事關全局的重大課題。我們認為打造--市人才高地，就是把--市建設成為人的才華受到充分尊重、才能得以充分展現、價值得到充分承認的城市，創新人才得到支持、創業人才容易成功的城市，國內外優秀人才向往、對人才具有強大集聚力和輻射力的城市。我們發動全市各級人事部門按照這一目標，從“孔雀東南飛”問題入手，對如何在打造人才高地上取得突破，展開了廣泛深入的調查研究，并在以下方面統一了思想，提高了認識。

（一）“孔雀東南飛”反映了人才流動規律。首先，人才流動是經濟體制改革的必然產物。東北特別是--市在經濟體制改革中，經濟結構、產業結構、產品結構調整的動作都比較大，這勢必要求人才資源結構進行相應的調整。如一些紡織企業關閉后，原企業的專業技術人才、管理人才不得不流動到其他行業、企業，有的就流動到東南沿海地區。另外，市場經濟體制的建立必然帶動人才競爭機制的建立和發展，企業的核心競爭力就是人才競爭力。在由計劃經濟向市場經濟轉換時期，誰改革起步早，經濟發展就快，人才競爭力就強。東北地區特別是--市，國企眾多，改革難度較大，這個時期出現人才外流難以避免。其次，人才流動是人才個體實現職業生涯發展的正常渠道。計劃經濟體制下的人事管理是高度集中統一的管理體制，人才個體沒有自主權，一次就業定終身，一切聽從組織安排。這種體制下，根本顧及不到個人職業生涯的發展，很難避免人才積壓的現象，同一專業、同一類型的人才在一個單位過于集中，縱向難于升遷，橫向交流不暢，確實影響個人職業生涯的發展。市場經濟體制建立后，企業成為經濟主體，人才個體具有了就業、擇業和實現職業生涯發展的自主權，人才職業生涯通道開始暢通。由于改革發展不平衡，改革發展快的地區，人才政策適應生產力的發展，人才流動通道順暢，人才競爭力就強，其他地區的人才就紛紛向這些地區流動。第三，人才流動是人才實現自我價值的必然要求。由于東北特別是--市，受計劃經濟的影響和束縛很大，在計劃經濟體制下形成的人事管理體制和機制的慣性很強，人才的積極性、創造性難以充分發揮，人才的自我價值也很難實現，這種情況下很難留住人才。東南沿海地區改革發展快，企業實行了法人治理結構并實現了新的人才資源開發管理的機制，以人為本，把人才作為第一資源去開發，把企業的目標和人才個人發展目標結合在一起，從根本上調動了人才資源個體的內在動力和積極性，實現了企業和人才的共同發展，因此就具有很強的人才競爭力。第四，高校的專業設置、招生計劃與--市的企事業單位的需求不相適應。一些專業的畢業生相對過剩，如計算機專業、財會專業、工商經濟管理專業的畢業生，有的在--市市難以就業，也只好到外地尋求發展。第五，有的人才政策落實不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全國各地的經驗，但有的政策落實效果并不理想。認真分析，有制定政策時沒有研究落實保障措施，對一些細節、環節考慮不周的問題；也有政策制定部門和政策執行部門工作不協調的問題，在制定政策過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見或是政策執行部門沒有認真研究，在具體落實時就遇到了障礙或困難；再有就是沒有形成責任追究機制，沒有建立具體、完善的管理辦法；還有很重要的一個問題就是政策宣傳工作沒有做好，很多具體政策規定用人單位和服務對象并不了解，這樣，政策也不能很好落實。

（二）打造人才高地的關鍵在于營造適宜人才創業創新發展環境。好的環境是人才成長和發展的重要依托，是決定人才去留的主要因素。打造人才高地重點是營造鼓勵創業、支持創新、尊重創造的環境。一是大力營造人才創業環境。應在全市大力倡導創業精神、創業文化，引導各類人才從自我束縛中解放出來，施展才能、本領和抱負。比如鼓勵大學畢業生到企業、到一線、到社會最需要的崗位上發展自己；比如積極支持領軍人才走出“書齋”、“大院”，領頭闖市場、創大業；再比如，在科研院所、大專院校與企業之間建立起連接渠道，力爭使越來越多的科研成果首先在--市轉化、首先在--市創造價值。二是大力營造人才創新環境。如果沒有支持創新、寬容失敗的環境，人才即使不走也會消沉。我們應該以創新論

英雄，鼓勵人才敢為天下先，保護好人才不斷創新的熱情和激情，始終給人才以參與創新的信心和機會。比如，加強各類研發中心、孵化器建設，為人才創新搭建平臺；鼓勵企業增強研發資金的投入，不斷提高自主知識產權的比重等等，真正讓--市成為新知識、新技術、新產品、新企業、新產品孕育萌發的沃土。三是大力營造“四尊”環境。一個環境優良的城市必然是一個

“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的城市。應從人才流動到信息共享、從創業融資到生活便利、從健全人才服務網絡到完善人才市場體系等方面，營造公平公正的政策法制環境、激發活力的創業發展環境、條件良好的學習生活環境、心情舒暢的人際和學術環境，同時，大力宣傳優秀人才的重要貢獻和先進事跡，在全社會形成重才、惜才、用才和有利于人才成長的氛圍。

（三）打造人才高地的根本途徑在于創新人才機制。人才競爭的背后，是人才的體制和用人機制的競爭。一是建立和完善人才引進機制。實踐已經證明，引進一個人才，不能成就一個產業；流失一個人才，可能毀掉一個產業。從引進人才的內在規律和成功的經驗看，應把引進人才與引進項目結合起來，與重大課題攻關結合起來，與重點產業發展結合起來，實現人才引進與項目對接、與產業互動。應突出高層次人才的引進，特別是院士級高精尖人才。二是建立和完善人才流動機制。人才作為一種核心資本，必須在流動中才能實現價值。應打破人才的鄉、地區、部門、行業、所有制壁壘，實現各類人才隊伍之間、體制內與體制外人才互動、國內外人才之間的彼此貫通和相互流動。要鼓勵人才到基層、農村和生產一線、艱苦地區工作，解決我市人才分布不均衡的問題。三是建立和完善人才培養機制。大專院校應面向市場、面向--市的實際需要，調整專業和課程設置；應調動方方面面的積極性，探索由政府、企業、社會共同開發人才資源的多元投入機制。尤其要發揮用人單位的主體作用，使其把人才培養工作作為一項長期任務抓緊抓好。四是建立和完善人才激勵機制。“孔雀東南飛”很重要的原因就是人才在我們這里沒有得到及時有效的激勵。要完善有利于調動人才積極性的分配制度，真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬。要密切政府與人才之間的溝通聯系，定期向各類人才特別是外地人才、外國專家通報--市推進發展的重大決策和有關信息，使他們增強在--市創業發展的自豪感和自信心。要積極探索建立人才的社會化服務體系，為人才解決生產生活中的實際困難。

二、積極探索實踐，為實現“三大目標”提供人才智力保障

根據上述調研成果，我們以營造環境、創新機制為著力點，從人事部門職能出發確定了當前和今后一個時期的奮斗目標：努力建設一支創新型人才隊伍，力爭在三五年內，通過引進和培養，使我市擁有的院士、領軍人才、博士、外國專家和研發團隊等創新型高層次人才的數量進入全國副省級城市第一集團，把我市建成東北地區創新型人才高地、全國重要的人才開發基地和優秀創新人才聚集區。圍繞這個工作目標，今年以來重點抓了以下八個方面的工作：

（一）大力引進外國專家和海外學子。全年引進海外高層次人才2500人次，引進國外研發團隊42個。成功承辦了2006年中國國際人交流大會暨高新技術展，簽定引智和高新技術合作協議及合同56個，引進國外專家133人；邀請日本專家來沈傳授技術，實施了“一村一品”引智項目示范推廣計劃，重點支持了10個示范引進項目；實施國家重點資助引智項目80項，解決技術、管理難題1000余項，爭取引智經費700余萬元；加強了全市16個引智推廣基地和農業引智示范基地建設；錄制了《海外學子在--市》專題片，廣泛宣傳了海外學子在--市的工作業績。引進外國人才智力工作取得了可喜成果，有的完成項目填補了國家空白。

（二）大力引進、培養國內高層次人才。今年共引進博士后150余人，博士320人，碩士2700人，分別比去年增加20%、39%、72%。我們采取了引智與引資、招才與招商相結合的辦法，組織企事業單位到人才較為集中的地區開展招聘活動，如一次在西安就招聘了1231人；我們深入到韓資企業進行人才需求調查，舉辦了專場招聘會，69家韓資企業、5000余名求職者參會，推薦崗位2187個；組織機關、企事業單位赴清華大學參加博士后人才招聘洽談會，已引進5人到--市工作；為34760名專業技術人員晉升了職稱;積極開展“百千萬人才工程”培養、推薦工作，向省推薦了74名專家，其中有4名專家入選為國家層次“百千萬人才工程”人選；配合市人才辦開展了省、市優秀專家推薦、評選工作，有97人被批準為省優秀專家，有100人被批準為--市優秀專家。

（三）完善制度建設，狠抓政策落實。按照全市科技工作會議的部署，起草了《--市市創業資助辦法》（已報市政府行文），現已受理215家海內外優秀人才來我市領辦、創辦科技企業的資助申請；采取特事特辦等方法，幫助企業解決引進人才中遇到的子女入學、家屬安置、落戶等具體問題20多項；為企業特需人才開展了特殊人才尋訪（獵頭）服務業務，已為企業尋訪到21名高級研發人員和高層管理人員；制定并實施了“百千萬人才工程”人選參加國際學術交流活動經費資助制度，已資助5人；制定并實施了企業博士后資助暫行辦法，已資助24人；組建了由駐沈高校、科研院所及重點企業的255名知名專家、學者組成的“高級專家創新服務團”，與150個重點企業的重點項目中的技術難題進行對接，已有20個技術難題被服務團專家承接。

（四）全面啟動了人才自主創新能力培養工程。在全市啟動了“555”中高級專業技術人才知識更新工程，從今年起，用5年時間，為我市5個重要領域培養5萬名中高級創新型人才，今年，已組織開展了中高級專業技術人才公共科目的培訓；組織中高級專業技術人才出國（境）培訓、考察，今年已組織了17個培訓、考察團組，有167名專業技術人才出國（境）培訓、考察；組織開展了項目管理資格認證工作，有71名企業管理人才參加培訓考試取得了高級經理資質資格；新增國家級博士后科研工作站4家，新增省級博士后科研基地3家，全市進站博士已達到200人,同時啟動了市級企業博士后工作站的建站工作；完善了政府特殊津貼人選推薦選拔方式，由行業專家組成評委會，并將推薦指標向工業生產、科研一線傾斜，今年已推薦8人；制定并實施了村村培養大學生計劃、致富能手培養計劃、鄉土拔尖人才培養計劃。

（五）加強了黨政人才能力培訓。貫徹國家公務員法，開展了以能力建設為核心內容的公務員初任培訓和任職培訓，今年共培訓729人；圍繞建設服務型政府，組織開展了政府公共管理核心課程培訓；圍繞建設社會主義新農村，組織開展了鄉鎮長培訓和實地考察；圍繞提高公務員工作效能，舉辦了９期公務員電子政務培訓班，有990名公務員參加了培訓；針對軍隊轉業干部人才隊伍的特點，開展了“適應自主擇業、提升創業能力”的培訓工作。

（六）加強了人才的社會化服務工作。建立了全市機關事業單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫；與900多名現在國外的留學人員和200多個海外人才服務機構建立了緊密聯系；開辟了院士醫療服務“綠色通道”，確定中國醫科大學第一醫院、--市軍區總醫院、省人民醫院為在沈院士醫療的定點醫院，按省軍級干部的醫療條件和標準，為院士提供就診、體檢、住院等醫療服務；建立了與在沈院士的聯系制度，通過院士所在單位填報《在沈兩院院士情況調查表》和召開座談會調查了解，較為詳實地掌握了在沈兩院院士的基本情況；編制完成了《--市地區人才開發目錄》。

（七）進一步加強了人才市場建設。組織開展了《--市市人才市場管理條例》的修訂工作，修訂稿已基本完成；加強了對人才中介服務機構的監管，會同有關部門開展了清理違法、無資質的私招濫聘人員活動；通過中國--市人才市場為1.5萬家企事業單位提供工作崗位47.6萬個，107.9萬人次參加了交流。其中，遼寧中部城市人才交流大會和東北地區高級人才競聘會已成為具有廣泛影響力的品牌項目。

（八）進一步加強了大學畢業生就業指導服務工作。今年，共接收大學生51888人，就業率為84.5％，高于全省平均就業率2.65個百分點。建立并實施了大學生就業見習制度，在全市確定了113家企業為畢業生就業見習基地，1177名畢業生進入見習基地見習；舉辦公益性畢業生就業專場交流會47場，4.1萬人次畢業生參加了交流；引導、鼓勵畢業生自主創業，已為142名畢業生辦理了《自主創業證》，有124名畢業生領取了營業執照并掛牌營業；開通了--市人事網畢業生就業專欄收集了125家用人單位的需求信息，提供就業崗位1630個；收集到畢業生求職信息1840條，實現網上雙向選擇就業的達1220人。

總結近一年來的工作實踐，還存在五個方面的主要問題：一是在構建--市人才高地方面整體突破的幅度與經濟社會發展的要求還不完全適應。二是創新型、高層次人才引進和開發力度有待于進一步加強，與副省級城市第一集團相比仍有一定差距。三是各項人才政策還需進一步加強落實。四是人才服務體系有待于進一步完善。五是部分干部群眾中傳統意識還相當濃厚，科學發展觀、科學人才觀有待于進一步確立，等等。

三、繼續改革創新，為實現“三大目標”做出人事部門的新貢獻

2007年，是--市向“三大目標”邁進的第二年，是市委、市政府確定的“創新年”，也是解放思想、加速振興的關鍵年。人事部門要突破自我，搶抓機遇，大力實施人才強市戰略，堅持黨管人才原則，大力增強人才凝聚力，激發人才活力，取得人才高地建設新突破，為我市實現“三大目標”、確保“兩個不低于”提供強有力的人才支撐和智力保障。全年引進和培養各類人才10萬人，其中博士后200名，博士400名，碩士3000名，外國專家2500人次，成建制研發團隊200個。

（一）加強高層次人才隊伍建設。一是壯大在沈院士隊伍，全年引進和培養院士５～６名。抓住2007年院士評選年的契機，匯請省相關部門及有關科研院所做好我市院士的推選和宣傳工作。加強與中科院--市分院的工作聯系，建立與中國科學院、中國工程院的緊密聯系，掌握兩院院士的基本情況；同時，與“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事業單位密切聯系，推動這些單位擬定院士引進計劃，落實重點引進的目標人選，并結合重點課題和項目，下大力氣做好院士引進工作。積極與中國工程院溝通聯系，爭取由市政府與中國工程院簽署人才與項目合作協議，根據項目單位需求，聘請工程院相關學部的院士進行具體咨詢、指導與合作。組織開展“百名院士--市行”活動。組織院士參觀“機床”、“沈重”、“沈鼓”、“東藥”等重點骨干企業，宣傳我市的引才引智政策與項目對接方案，加深院士對我市的了解，促進院士智力與我市重大科技攻關項目對接。二是實施領軍人才開發和創新團隊建設計劃。與“百千萬人才工程”相銜接，按照“道德素質過硬，專業貢獻重大，團隊效應突出，引領作用顯著”的基本條件，在基礎研究、應對開發、經營管理、社會科學和文化藝術等領域選拔領軍人才100名及領軍人才助理300～500名，組成創新團隊100個。對領軍人才及其創新團隊給予必要支持。對領軍人才及其創新團隊實施目標管理，突出對創新能力、業績貢獻、領銜作用、人才培養和團隊建設的考核，根據考核結果實行動態管理。同時，鼓勵和支持重點企業、重點項目面向國內外公開招聘領軍人才及其助理。三是進一步推進博士后工作，全年力爭引進博士后200名。全年國家級工作站擬增加２～３家，省級工作站擬增加４～５家，市級工作站擬增加30家。編制《--市市吸引博士后科研項目匯編》，指導企業制定招收博士后的優惠政策及管理辦法，協調企業與流動站簽訂聯合招收博士后的協議。把博士后人才引進與國家實驗室建設結合起來，用國家實驗室吸引博士后人才，用博士后人才推動國家實驗室建設。四是建立高層次人才引進長效機制。以項目為載體，以用人單位為主體，力爭與“清華”、“北大”等高校在人才與項目對接上，建立長期合作機制；面向全國，重點盯住西安、武漢、蘭州等中西部人才集中地區以及大連、長春、哈爾濱等東北人才重鎮，招才引智，每季度開展一次活動。五是建立專家咨詢服務體系，全面開展面向企業的技術服務工作，形成制度，全年力爭完成80個技術難題的項目對接。同時，繼續做好企業技術難題的征集工作，促進高級專家智力服務與企業科技創新的有效對接。

（二）大力優化人才隊伍結構。一是以13項對全市經濟社會發展具有支撐和引領作用的重大科技專項為重點，編制發布人才開發目錄，引導各類高層次和緊缺急需人才向重大科技專項集聚，引導高校調整學科專業結構，引導各類教育培訓機構開發有針對性的培訓項目。二是鼓勵和引導國內外人才帶成果、帶項目、帶專利來我市創辦、領辦科技型企業。啟動資助政策，力爭全年經審核認定給予資助的創辦科技企業不少于300家。三是為“工業立市”服務，大力推進“555”中高級專業技術人才知識更新工程，提高人才隊伍與產業發展的對應度。圍繞--市機床集團數控機床數字化設計及試驗檢測平臺以及--市鼓風機集團的螺桿壓縮機開發和余熱回收熱泵開發技術難題，組織高級專業技術研修班；選拔重點企業的工程技術人員50名，依托東北大學舉辦機械、電氣自動化專業的工程碩士學位教育；對上交稅金一千萬元以上的非公有制企業的企業家進行創新能力培養，全年計劃培養100人。四是適應我市新一輪對韓開放熱潮，大力開發韓資企業緊缺人才和韓語人才。到延邊等地招攬韓語人才；舉行韓語人才專場招聘會；舉辦韓語大賽；建議教育部門調整我市朝鮮族職高專業設置以適應我市對韓語人才的需求。五是圍繞社會主義新農村建設，繼續推進村村培育大學生計劃、致富能手培養計劃、鄉土拔尖人才培養計劃；聘請外國專家，召開項目推介會，大力推廣“一村一品”新農村經濟發展模式；加強農業引智成果示范推廣基地建設；采取措施，引導人才資源向農業第一線和農村聚集，促進城鄉人才交流。

（三）提升人才國際化程度。一是大力集聚高層次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，圍繞重點領域和重點行業發展的需要，制定吸引高層次留學人才、外國專家規劃；設立聯系和集聚人才的海外聯絡處；建立海外專家信息庫和人才（團隊）引進綠色通道，為重點領域、重點行業引進海外人才智力提供信息、渠道和相關服務。積極培育中國國際人才市場--市分市場，加大面向全球招聘高層次人才的力度，形成以用人單位為主體、市場化運作的人才集聚機制。繼續加強中國--市留學人員創業園和孵化器建設，不斷健全留學人才回國服務的政策措施，吸引高層次留學人才回國創業發展。二是促進人才國際交流合作。在對俄人才交流合作上取得突破。以俄羅斯“中國年”為契機，組織我市重點項目和企業赴俄羅斯開展人才智力對接；以--市理工大學為依托，建立中國--市中俄科技合作基地；在我市文化藝術教育體育領域，開展對俄高層次人才交流活動。加大與外國政府、企業、學術團體等各類機構的交流力度，支持各類人才參與國際經濟技術交流合作。資助專業技術人才參與國際重大科技計劃、科技工程、學術研究，資助優秀中青年科研人員出國（境）參加各類國際學術會議。加強與海外著名高校、跨國公司、人才資源中介機構、專業團體等的國際合作，拓寬海外培訓渠道，建立海外培訓基地。匯請中國國際人才交流基金會，在我市建立國家軟件人才國際培訓基地，聘請歐美日韓等國外軟件行業專家來沈培訓人才。

（四）大力激發人才活力。一是認真貫徹落實公務員法，努力建設一支充滿活力、高素質、專業化的公務員隊伍。大力推進公務員思想政治建設和作風建設，培育和弘揚公務員精神。加強機關公務員面向社會招考力度。2007年準備集中一定數量的職位，面向社會公開招考；市直機關確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上的高層次人才，全面優化公務員隊伍年齡、學歷、專業結構。對處級領導職數已滿的，可先進后出。在各開發區管委會機關進行用人機制、分配機制、流動機制、保障機制等方面的超前試點，努力實現用人機制領先、人事政策領先。二是繼續深化事業單位體制改革和人事制度改革。深入推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現人事關系的契約化。全面推行公開招聘和競爭上崗制度，確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上高層次人才，優化事業單位干部隊伍年齡、學歷、專業結構。抓住事業單位改革的有力契機，引導科技人才向關鍵行業、重點企業、科研和生產一線集聚。或由事業單位高級人才與原單位簽訂停薪留職或留薪留職協議，從事與--市經濟社會發展密切相關行業的工作。三是樹立適應市場經濟發展的分配理念。建立和完善以人力資本市場定價為依據、以崗位績效工資為主體，知識、技術、管理等要素參與分配的制度體系，充分體現人才的價值，形成激發人才創新動力的分配機制。理順收入分配關系，建立機關、事業、企業同類人員收入水平動態平衡的調節機制。完善人才社會保障制度，促進人才的不同性質、不同所有制、不同地區間的合理流動。四是制定出臺事業單位人事管理、人才市場管理、吸引海外高層次留學人才、人才服務保障等一系列政策辦法，并強化對現有法規及新制定的法規的落實。強化執法監督，保障人才合法權益。五是開展人力資源配置理論研究工作。與相關部門、高校和科研院所緊密合作，開展調查研究，總結近年我市人力資源開發工作的經驗，就人力資源開發中存在的問題加強理論研究，使我市人力資源開發工作更具預見性、系統性和創造性。

（五）健全人才開發服務體系。一是完善人才市場培育機制，提升--市人才市場整體實力。加快推進人才與資本、技術、產權等其它要素市場的融合與對接；鼓勵人才中介服務機構進行創新，在薪酬設計、人才測評、人才培訓、人才管理咨詢、人事代理、人才派遣等領域，形成若干人才服務品牌；加強人才市場監督，規范人才市場秩序，促進人才市場健康發展；充分發揮中國--市人才市場的國家級、區域性功能，使之成為遼寧中部城市群乃至東北地區人才集散地。二是強化畢業生就業促進機制，促進畢業生就業創業。加強畢業生就業的工作指導和服務力度，落實和創新畢業生就業的各項扶持政策，繼續實行高校畢業生就業見習制度；開展--市籍特困家庭畢業生就業援助工作；確保畢業生就業（學）率達到85％，確保當年--市籍特困家庭畢業生就業率達到100％。三是健全人才統計機制，推進人才服務信息化。完善人才資源統計指標，建立人才的常規統計、抽樣抽查、定期普查制度。充實完善六個基礎數據庫，即全市機關事業單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫。建立融人才交流、人才信息分析等為一體的智能化、信息化、規模化和專業化的人才信息服務系統，建設具有全國影響力和輻射力的人才資源信息交互中心、供求信息發布中心。加強各類人才資源信息的分析研究，為人才工作和經濟社會發展決策服務。四是完善人才服務創新機制，建設“人才之家”。對原有的和新引進入沈的外國專家、院士、博士后、領軍人才，實施分層對應、專人負責的跟蹤服務機制，建立醫療保健、生活保障、工作環境、資金支持等相關“綠色通道”，形成--市愿為人才服務、人才愿在--市發展的良好局面；開辟人才服務“直通車”，市、區縣（市）人事部門選擇重點企業、研發機構和有一定規模的民營企業，進一步加強屬地聯系跟蹤，完善服務內容，提供全方位與便捷的點對點人才服務；著眼于建設服務型政府的要求，加快推進人事編制部門職能轉變，切實把工作重心轉移到服務大局、服務人才上來；把工作方式轉變到抓政策、抓指導、抓督查，尤其要轉變到抓服務上來，寓管理于服務，融服務于管理；把服務范圍拓展到不同地區、不同專業、不同所有制領域以及國內和國外、引進的和現有的人才；把工作效率提高到方便、快捷、優質的程度。各級人事部門要把建設人才之家作為強化服務職能的有效載體，積極探索具體形式，不斷采取有效措施，為人才提供“家”一樣的服務。

第二篇：為實現三大目標提供人才智力保障

市第十一次黨代會，向全市人民發出了為實現“三大目標”而奮斗的動員令，同時，提出要在打造人才高地上取得突破。我們在深受鼓舞的同時也深深感受到人才工作的艱巨和急迫。今年以來，緊緊圍繞實現“三大目標”和“兩個不低于”的要求，邊學習、邊思考、邊謀劃、邊實踐，深入調研，明確工作方向，采取有效措施解決當前必須解決的問題。經過全市人事系統的共同努力，取得了明顯的成效。

一、深入調查研究，明確為實現“三大目標”提供人才智力保障的工作方向

在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在廣泛動員全市上下向“三大目標”挺進的背景下提出的事關全局的重大課題。我們認為打造--市人才高地，就是把--市建設成為人的才華受到充分尊重、才能得以充分展現、價值得到充分承認的城市，創新人才得到支持、創業人才容易成功的城市，國內外優秀人才向往、對人才具有強大集聚力和輻射力的城市。我們發動全市各級人事部門按照這一目標，從“孔雀東南飛”問題入手，對如何在打造人才高地上取得突破，展開了廣泛深入的調查研究，并在以下方面統一了思想，提高了認識。

（一）“孔雀東南飛”反映了人才流動規律。首先，人才流動是經濟體制改革的必然產物。東北特別是--市在經濟體制改革中，經濟結構、產業結構、產品結構調整的動作都比較大，這勢必要求人才資源結構進行相應的調整。如一些紡織企業關閉后，原企業的專業技術人才、管理人才不得不流動到其他行業、企業，有的就流動到東南沿海地區。另外，市場經濟體制的建立必然帶動人才競爭機制的建立和發展，企業的核心競爭力就是人才競爭力。在由計劃經濟向市場經濟轉換時期，誰改革起步早，經濟發展就快，人才競爭力就強。東北地區特別是--市，國企眾多，改革難度較大，這個時期出現人才外流難以避免。其次，人才流動是人才個體實現職業生涯發展的正常渠道。計劃經濟體制下的人事管理是高度集中統一的管理體制，人才個體沒有自主權，一次就業定終身，一切聽從組織安排。

這種體制下，根本顧及不到個人職業生涯的發展，很難避免人才積壓的現象，同一專業、同一類型的人才在一個單位過于集中，縱向難于升遷，橫向交流不暢，確實影響個人職業生涯的發展。市場經濟體制建立后，企業成為經濟主體，人才個體具有了就業、擇業和實現職業生涯發展的自主權，人才職業生涯通道開始暢通。由于改革發展不平衡，改革發展快的地區，人才政策適應生產力的發展，人才流動通道順暢，人才競爭力就強，其他地區的人才就紛紛向這些地區流動。第三，人才流動是人才實現自我價值的必然要求。由于東北特別是--市，受計劃經濟的影響和束縛很大，在計劃經濟體制下形成的人事管理體制和機制的慣性很強，人才的積極性、創造性難以充分發揮，人才的自我價值也很難實現，這種情況下很難留住人才。東南沿海地區改革發展快，企業實行了法人治理結構并實現了新的人才資源開發管理的機制，以人為本，把人才作為第一資源去開發，把企業的目標和人才個人發展目標結合在一起，從根本上調動了人才資源個體的內在動力和積極性，實現了企業和人才的共同發展，因此就具有很強的人才競爭力。

第四，高校的專業設置、招生計劃與--市的企事業單位的需求不相適應。一些專業的畢業生相對過剩，如計算機專業、財會專業、工商經濟管理專業的畢業生，有的在--市市難以就業，也只好到外地尋求發展。第五，有的人才政策落實不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全國各地的經驗，但有的政策落實效果并不理想。認真分析，有制定政策時沒有研究落實保障措施，對一些細節、環節考慮不周的問題；也有政策制定部門和政策執行部門工作不協調的問題，在制定政策過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見或是政策執行部門沒有認真研究，在具體落實時就遇到了障礙或困難；再有就是沒有形成責任追究機制，沒有建立具體、完善的管理辦法；還有很重要的一個問題就是政策宣傳工作沒有做好，很多具體政策規定用人單位和服務對象并不了解，這樣，政策也不能很好落實。

（二）打造人才高地的關鍵在于營造適宜人才創業創新發展環境。好的環境是人才成長和發展的重要依托，是決定人才去留的主要因素。打造人才高地重點是營造鼓勵創業、支持創新、尊重創造的環境。一是大力營造人才創業環境。應在全市大力倡導創業精神、創業文化，引導各類人才從自我束縛中解放出來，施展才能、本領和抱負。比如鼓勵大學畢業生到企業、到一線、到社會最需要的崗位上發展自己；比如積極支持領軍人才走出“書齋”、“大院”，領頭闖市場、創大業；再比如，在科研院所、大專院校與企業之間建立起連接渠道，力爭使越來越多的科研成果首先在--市轉化、首先在--市創造價值。二是大力營造人才創新環境。如果沒有支持創新、寬容失敗的環境，人才即使不走也會消沉。我們應該以創新論英雄，鼓勵人才敢為天下先，保護好人才不斷創新的熱情和激情，始終給人才以參與創新的信心和機會。比如，加強各類研發中心、孵化器建設，為人才創新搭建平臺；鼓勵企業增強研發資金的投入，不斷提高自主知識產權的比重等等，真正讓--市成為新知識、新技術、新產品、新企業、新產品孕育萌發的沃土。三是大力營造“四尊”環境。一個環境優良的城市必然是一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的城市。應從人才流動到信息共享、從創業融資到生活便利、從健全人才服務網絡到完善人才市場體系等方面，營造公平公正的政策法制環境、激發活力的創業發展環境、條件良好的學習生活環境、心情舒暢的人際和學術環境，同時，大力宣傳優秀人才的重要貢獻和先進事跡，在全社會形成重才、惜才、用才和有利于人才成長的氛圍。

（三）打造人才高地的根本途徑在于創新人才機制。人才競爭的背后，是人才的體制和用人機制的競爭。一是建立和完善人才引進機制。實踐已經證明，引進一個人才，不能成就一個產業；流失一個人才，可能毀掉一個產業。從引進人才的內在規律和成功的經驗看，應把引進人才與引進項目結合起來，與重大課題攻關結合起來，與重點產業發展結合起來，實現人才引進與項目對接、與產業互動。應突出高層次人才的引進，特別是院士級高精尖人才。二是建立和完善人才流動機制。人才作為一種核心資本，必須在流動中才能實現價值。應打破人才的鄉、地區、部門、行業、所有制壁壘，實現各類人才隊伍之間、體制內與體制外人才互動、國內外人才之間的彼此貫通和相互流動。要鼓勵人才到基層、農村和生產一線、艱苦地區工作，解決我市人才分布不均衡的問題。三是建立和完善人才培養機制。大專院校應面向市場、面向--市的實際需要，調整專業和課程設置；應調動方方面面的積極性，探索由政府、企業、社會共同開發人才資源的多元投入機制。尤其要發揮用人單位的主體作用，使其把人才培養工作作為一項長期任務抓緊抓好。四是建立和完善人才激勵機制。“孔雀東南飛”很重要的原因就是人才在我們這里沒有得到及時有效的激勵。要完善有利于調動人才積極性的分配制度，真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬。要密切政府與人才之間的溝通聯系，定期向各類人才特別是外地人才、外國專家通報--市推進發展的重大決策和有關信息，使他們增強在--市創業發展的自豪感和自信心。要積極探索建立人才的社會化服務體系，為人才解決生產生活中的實際困難。

二、積極探索實踐，為實現“三大目標”提供人才智力保障

根據上述調研成果，我們以營造環境、創新機制為著力點，從人事部門職能出發確定了當前和今后一個時期的奮斗目標：努力建設一支創新型人才隊伍，力爭在三五年內，通過引進和培養，使我市擁有的院士、領軍人才、博士、外國專家和研發團隊等創新型高層次人才的數量進入全國副省級城市第一集團，把我市建成東北地區創新型人才高地、全國重要的人才開發基地和優秀創新人才聚集區。圍繞這個工作目標，今年以來重點抓了以下八個方面的工作：

（一）大力引進外國專家和海外學子。全年引進海外高層次人才2500人次，引進國外研發團隊42個。成功承辦了2006年中國國際人交流大會暨高新技術展，簽定引智和高新技術合作協議及合同56個，引進國外專家133人；邀請日本專家來沈傳授技術，實施了“一村一品”引智項目示范推廣計劃，重點支持了10個示范引進項目；實施國家重點資助引智項目80項，解決技術、管理難題1000余項，爭取引智經費700余萬元；加強了全市16個引智推廣基地和農業引智示范基地建設；錄制了《海外學子在--市》專題片，廣泛宣傳了海外學子在--市的工作業績。引進外國人才智力工作取得了可喜成果，有的完成項目填補了國家空白。

（五）加強了黨政人才能力培訓。貫徹國家公務員法，開展了以能力建設為核心內容的公務員初任培訓和任職培訓，今年共培訓729人；圍繞建設服務型政府，組織開展了政府公共管理核心課程培訓；圍繞建設社會主義新農村，組織開展了鄉鎮長培訓和實地考察；圍繞提高公務員工作效能，舉辦了９期公務員電子政務培訓班，有990名公務員參加了培訓；針對軍隊轉業干部人才隊伍的特點，開展了“適應自主擇業、提升創業能力”的培訓工作。

（六）加強了人才的社會化服務工作。建立了全市機關事業單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫；與900多名現在國外的留學人員和200多個海外人才服務機構建立了緊密聯系；開辟了院士醫療服務“綠色通道”，確定中國醫科大學第一醫院、--市軍區總醫院、省人民醫院為在沈院士醫療的定點醫院，按省軍級干部的醫療條件和標準，為院士提供就診、體檢、住院等醫療服務；建立了與在沈院士的聯系制度，通過院士所在單位填報《在沈兩院院士情況調查表》和召開座談會調查了解，較為詳實地掌握了在沈兩院院士的基本情況；編制完成了《--市地區人才開發目錄》。

（七）進一步加強了人才市場建設。組織開展了《--市市人才市場管理條例》的修訂工作，修訂稿已基本完成；加強了對人才中介服務機構的監管，會同有關部門開展了清理違法、無資質的私招濫聘人員活動；通過中國--市人才市場為1.5萬家企事業單位提供工作崗位47.6萬個，107.9萬人次參加了交流。其中，遼寧中部城市人才交流大會和東北地區高級人才競聘會已成為具有廣泛影響力的品牌項目。

總結近一年來的工作實踐，還存在五個方面的主要問題：一是在構建--市人才高地方面整體突破的幅度與經濟社會發展的要求還不完全適應。二是創新型、高層次人才引進和開發力度有待于進一步加強，與副省級城市第一集團相比仍有一定差距。三是各項人才政策還需進一步加強落實。四是人才服務體系有待于進一步完善。五是部分干部群眾中傳統意識還相當濃厚，科學發展觀、科學人才觀有待于進一步確立，等等。

三、繼續改革創新，為實現“三大目標”做出人事部門的新貢獻

（一）加強高層次人才隊伍建設。一是壯大在沈院士隊伍，全年引進和培養院士５～６名。抓住2007年院士評選年的契機，匯請省相關部門及有關科研院所做好我市院士的推選和宣傳工作。加強與中科院--市分院的工作聯系，建立與中國科學院、中國工程院的緊密聯系，掌握兩院院士的基本情況；同時，與“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事業單位密切聯系，推動這些單位擬定院士引進計劃，落實重點引進的目標人選，并結合重點課題和項目，下大力氣做好院士引進工作。積極與中國工程院溝通聯系，爭取由市政府與中國工程院簽署人才與項目合作協議，根據項目單位需求，聘請工程院相關學部的院士進行具體咨詢、指導與合作。組織開展“百名院士--市行”活動。組織院士參觀“機床”、“沈重”、“沈鼓”、“東藥”等重點骨干企業，宣傳我市的引才引智政策與項目對接方案，加深院士對我市的了解，促進院士智力與我市重大科技攻關項目對接。二是實施領軍人才開發和創新團隊建設計劃。與“百千萬人才工程”相銜接，按照“道德素質過硬，專業貢獻重大，團隊效應突出，引領作用顯著”的基本條件，在基礎研究、應對開發、經營管理、社會科學和文化藝術等領域選拔領軍人才100名及領軍人才助理300～500名，組成創新團隊100個。

對領軍人才及其創新團隊給予必要支持。對領軍人才及其創新團隊實施目標管理，突出對創新能力、業績貢獻、領銜作用、人才培養和團隊建設的考核，根據考核結果實行動態管理。同時，鼓勵和支持重點企業、重點項目面向國內外公開招聘領軍人才及其助理。三是進一步推進博士后工作，全年力爭引進博士后200名。全年國家級工作站擬增加２～３家，省級工作站擬增加４～５家，市級工作站擬增加30家。編制《--市市吸引博士后科研項目匯編》，指導企業制定招收博士后的優惠政策及管理辦法，協調企業與流動站簽訂聯合招收博士后的協議。把博士后人才引進與國家實驗室建設結合起來，用國家實驗室吸引博士后人才，用博士后人才推動國家實驗室建設。四是建立高層次人才引進長效機制。以項目為載體，以用人單位為主體，力爭與“清華”、“北大”等高校在人才與項目對接上，建立長期合作機制；面向全國，重點盯住西安、武漢、蘭州等中西部人才集中地區以及大連、長春、哈爾濱等東北人才重鎮，招才引智，每季度開展一次活動。五是建立專家咨詢服務體系，全面開展面向企業的技術服務工作，形成制度，全年力爭完成80個技術難題的項目對接。同時，繼續做好企業技術難題的征集工作，促進高級專家智力服務與企業科技創新的有效對接。

（二）大力優化人才隊伍結構。一是以13項對全市經濟社會發展具有支撐和引領作用的重大科技專項為重點，編制發布人才開發目錄，引導各類高層次和緊缺急需人才向重大科技專項集聚，引導高校調整學科專業結構，引導各類教育培訓機構開發有針對性的培訓項目。二是鼓勵和引導國內外人才帶成果、帶項目、帶專利來我市創辦、領辦科技型企業。啟動資助政策，力爭全年經審核認定給予資助的創辦科技企業不少于300家。三是為“工業立市”服務，大力推進“555”中高級專業技術人才知識更新工程，提高人才隊伍與產業發展的對應度。圍繞--市機床集團數控機床數字化設計及試驗檢測平臺以及--市鼓風機集團的螺桿壓縮機開發和余熱回收熱泵開發技術難題，組織高級專業技術研修班；選拔重點企業的工程技術人員50名，依托東北大學舉辦機械、電氣自動化專業的工程碩士學位教育；對上交稅金一千萬元以上的非公有制企業的企業家進行創新能力培養，全年計劃培養100人。四是適應我市新一輪對韓開放熱潮，大力開發韓資企業緊缺人才和韓語人才。到延邊等地招攬韓語人才；舉行韓語人才專場招聘會；舉辦韓語大賽；建議教育部門調整我市朝鮮族職高專業設置以適應我市對韓語人才的需求。五是圍繞社會主義新農村建設，繼續推進村村培育大學生計劃、致富能手培養計劃、鄉土拔尖人才培養計劃；聘請外國專家，召開項目推介會，大力推廣“一村一品”新農村經濟發展模式；加強農業引智成果示范推廣基地建設；采取措施，引導人才資源向農業第一線和農村聚集，促進城鄉人才交流。

（三）提升人才國際化程度。一是大力集聚高層次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，圍繞重點領域和重點行業發展的需要，制定吸引高層次留學人才、外國專家規劃；設立聯系和集聚人才的海外聯絡處；建立海外專家信息庫和人才（團隊）引進綠色通道，為重點領域、重點行業引進海外人才智力提供信息、渠道和相關服務。積極培育中國國際人才市場--市分市場，加大面向全球招聘高層次人才的力度，形成以用人單位為主體、市場化運作的人才集聚機制。繼續加強中國--市留學人員創業園和孵化器建設，不斷健全留學人才回國服務的政策措施，吸引高層次留學人才回國創業發展。二是促進人才國際交流合作。在對俄人才交流合作上取得突破。以俄羅斯“中國年”為契機，組織我市重點項目和企業赴俄羅斯開展人才智力對接；以--市理工大學為依托，建立中國--市中俄科技合作基地；在我市文化藝術教育體育領域，開展對俄高層次人才交流活動。加大與外國政府、企業、學術團體等各類機構的交流力度，支持各類人才參與國際經濟技術交流合作。資助專業技術人才參與國際重大科技計劃、科技工程、學術研究，資助優秀中青年科研人員出國（境）參加各類國際學術會議。加強與海外著名高校、跨國公司、人才資源中介機構、專業團體等的國際合作，拓寬海外培訓渠道，建立海外培訓基地。匯請中國國際人才交流基金會，在我市建立國家軟件人才國際培訓基地，聘請歐美日韓等國外軟件行業專家來沈培訓人才。

（四）大力激發人才活力。一是認真貫徹落實公務員法，努力建設一支充滿活力、高素質、專業化的公務員隊伍。大力推進公務員思想政治建設和作風建設，培育和弘揚公務員精神。加強機關公務員面向社會招考力度。2007年準備集中一定數量的職位，面向社會公開招考；市直機關確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上的高層次人才，全面優化公務員隊伍年齡、學歷、專業結構。對處級領導職數已滿的，可先進后出。在各開發區管委會機關進行用人機制、分配機制、流動機制、保障機制等方面的超前試點，努力實現用人機制領先、人事政策領先。二是繼續深化事業單位體制改革和人事制度改革。深入推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現人事關系的契約化。全面推行公開招聘和競爭上崗制度，確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上高層次人才，優化事業單位干部隊伍年齡、學歷、專業結構。抓住事業單位改革的有力契機，引導科技人才向關鍵行業、重點企業、科研和生產一線集聚。

或由事業單位高級人才與原單位簽訂停薪留職或留薪留職協議，從事與--市經濟社會發展密切相關行業的工作。三是樹立適應市場經濟發展的分配理念。建立和完善以人力資本市場定價為依據、以崗位績效工資為主體，知識、技術、管理等要素參與分配的制度體系，充分體現人才的價值，形成激發人才創新動力的分配機制。理順收入分配關系，建立機關、事業、企業同類人員收入水平動態平衡的調節機制。完善人才社會保障制度，促進人才的不同性質、不同所有制、不同地區間的合理流動。四是制定出臺事業單位人事管理、人才市場管理、吸引海外高層次留學人才、人才服務保障等一系列政策辦法，并強化對現有法規及新制定的法規的落實。強化執法監督，保障人才合法權益。五是開展人力資源配置理論研究工作。與相關部門、高校和科研院所緊密合作，開展調查研究，總結近年我市人力資源開發工作的經驗，就人力資源開發中存在的問題加強理論研究，使我市人力資源開發工作更具預見性、系統性和創造性。

（五）健全人才開發服務體系。一是完善人才市場培育機制，提升--市人才市場整體實力。加快推進人才與資本、技術、產權等其它要素市場的融合與對接；鼓勵人才中介服務機構進行創新，在薪酬設計、人才測評、人才培訓、人才管理咨詢、人事代理、人才派遣等領域，形成若干人才服務品牌；加強人才市場監督，規范人才市場秩序，促進人才市場健康發展；充分發揮中國--市人才市場的國家級、區域性功能，使之成為遼寧中部城市群乃至東北地區人才集散地。二是強化畢業生就業促進機制，促進畢業生就業創業。加強畢業生就業的工作指導和服務力度，落實和創新畢業生就業的各項扶持政策，繼續實行高校畢業生就業見習制度；開展--市籍特困家庭畢業生就業援助工作；確保畢業生就業（學）率達到85％，確保當年--市籍特困家庭畢業生就業率達到100％。三是健全人才統計機制，推進人才服務信息化。完善人才資源統計指標，建立人才的常規統計、抽樣抽查、定期普查制度。充實完善六個基礎數據庫，即全市機關事業單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫。

建立融人才交流、人才信息分析等為一體的智能化、信息化、規模化和專業化的人才信息服務系統，建設具有全國影響力和輻射力的人才資源信息交互中心、供求信息發布中心。加強各類人才資源信息的分析研究，為人才工作和經濟社會發展決策服務。四是完善人才服務創新機制，建設“人才之家”。對原有的和新引進入沈的外國專家、院士、博士后、領軍人才，實施分層對應、專人負責的跟蹤服務機制，建立醫療保健、生活保障、工作環境、資金支持等相關“綠色通道”，形成--市愿為人才服務、人才愿在--市發展的良好局面；開辟人才服務“直通車”，市、區縣（市）人事部門選擇重點企業、研發機構和有一定規模的民營企業，進一步加強屬地聯系跟蹤，完善服務內容，提供全方位與便捷的點對點人才服務；著眼于建設服務型政府的要求，加快推進人事編制部門職能轉變，切實把工作重心轉移到服務大局、服務人才上來；把工作方式轉變到抓政策、抓指導、抓督查，尤其要轉變到抓服務上來，寓管理于服務，融服務于管理；把服務范圍拓展到不同地區、不同專業、不同所有制領域以及國內和國外、引進的和現有的人才；把工作效率提高到方便、快捷、優質的程度。各級人事部門要把建設人才之家作為強化服務職能的有效載體，積極探索具體形式，不斷采取有效措施，為人才提供“家”一樣的服務。[，感謝原作者]為實現三大目標提供人才智力保障責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：為加快發展提供強有力人才保障和智力支撐

為加快發展提供強有力人才保障和智力支撐

——李剛在全市教育工作會議上的講話精神

2011.10.18

我市召開教育工作會議，深入貫徹落實全國、全省教育工作會議和市第三次黨代會精神，研究部署今后一個時期教育改革發展工作。市委書記李剛出席并作重要講話。他要求，破除“輕視”、“片面”、“單一”觀念，著力于基礎設施建設、提高教育質量、發展職業教育、創新學校管理、加強教師隊伍建設等方面，推動我市教育事業優先發展、科學發展、全面發展，為實現巴中統籌城鄉、追趕跨越、加快發展提供強有力的人才保障和智力支撐。

市委副書記、市長周喜安作書面講話。市人大常委會主任彭耀學，市政協主席熊光林，省教育工委委員、省教育廳黨組成員、副廳長洪流等出席會議。李剛首先代表市委、市政府向全市廣大教師和教育工作者，向所有關心支持我市教育事業發展的社會各界人士表示親切的問候并致以崇高的敬意！他說，近年來，巴中教育事業取得了豐碩成果，全市辦學條件明顯改善，辦學水平明顯提高，城鄉免費義務教育全面實施，農村教育得到加強，民辦教育蓬勃興起，學前教育有力推進，普通高中教育質量不斷提升，藏區“9+3”免費教育有效實施，中職教育規模明顯擴大，高等教育取得突破性進展，有力推進了國民素質提升、文化繁榮、科技進步，為全市經濟社會發展、民生改善和社會穩定作出了重要貢獻。這其中凝結了老師們、教育工作者的智慧和心血。

李剛指出，目前，全市教育總體上正處于升級轉型階段，但還存在重普教、輕職教，人口多、人才少，基礎教育強、高等教育弱，城鎮超大班、農村超小班等問題。這些問題都是我市教育升級轉型必須闖過的難關。首先要從思想觀念上解決問題。一要破除“輕視”觀念。目前，部分家長對教育的重視發生了偏移，部分學生輕視讀書，部分地方輕視教育投入。要深刻認識到，對巴中這樣一個人口眾多、人才資源比較匱乏的地區，教育是把人口壓力轉化為人力資源優勢、支撐科技經濟發展的關鍵。二要破除“片面”觀念。要防止只注重人才教育，而忽視人格教育、人文教育。要真正堅持以人為本、德育為先、能力為重、全面發展，既要注重人才教育，更要注重學生的人格教育、人文教育、公民教育、勵志教育，著力提高學生的學習能力、實踐能力和創新能力。三要破除“單一”觀念。一定要用世界的眼光、現代的思維，超越巴中現實來思謀教育問題。堅持把教育與社會需求相聯系、與人的需求相聯系、與未來的需求相聯系、與發展的需求相聯系，注重與上級的規定相結合、與地域特色相結合、與家長的預期和學生的實際情況相結合，統籌推進教育與經濟社會協調發展。

李剛要求，要著力在重點工作上取得新的突破。當前和今后一個時期，主要抓好六個方面的重點工作。

一要完善提升基礎設施建設，實現標準化。學校的基礎設施建設，包括校舍設施、文體設施、實驗儀器、圖書資料等，是辦學的基本條件和保障。要按照現代化教育和學校標準化要求，搶抓發展機遇，切實加快教育基礎設施建設，力爭2-3年內全市辦學條件和設施設備再上一個新臺階。各縣（區）政府和有關部門尤其要對存在安全隱患的學校設施，進行全面排查和及時整改，堅決杜絕學校發生安全事故。

二要提高教育質量。進一步樹立正確的教育質量觀，堅持規模、速度、效益相統一，走內涵發展、全面提高的路子。義務教育要突出“均衡性”，學前教育要突出“公益性”，高等教育要突出“特色化”，解決好與地方發展互動問題。要大力倡導和推進素質教育，深化課程和教學改革，重視學生實踐能力、創新能力，把教育重心由“增長知識”更多地轉向“提升能力”，把考后就忘的“假知識”變為一生受用的“真素質”，把書本知識真正轉化為實踐能力。

三要大力發展職業教育。對巴中這樣的欠發達地區而言，抓職業教育，就是抓經濟發展，抓民生改善，抓社會和諧。要把發展職業教育與產業發展、勞務經濟、就業創業結合起來統籌考慮。各級各有關部門要認真學習借鑒外地經驗，突出以巴中職業技術學院為龍頭，按照構建四級職教體系，實施五大工程的總體思路，打造職業教育的特色和品牌，加快把我市建成中國西部重要的職業教育基地。

四要加強學校管理。進一步完善分級管理責任制，切實加強教育內部管理，建立長效管理的制度和機制。市教育局要抓好全市教育工作指導，把管理的觸角深入到教育教學的各個環節；各縣（區）要把教學管理貫穿于抓教育的全過程，通過定目標、定任務和實施業務指導，擔負起管理學校的重要責任；各級各類學校要堅持依法治校、從嚴治校，完善內部各項管理機制。特別加強校園文化建設，營造奮發向上的、充滿書香氣息的校園環境和濃厚學習氛圍，用校園文化的潛移默化來熏陶、感化、培養孩子。

五要加強教師隊伍建設。教師是教育事業發展的核心資源、第一要素。要認真解決教師隊伍的結構問題，著力解決教師敬業精神問題，努力造就一大批品德高尚、業務精湛、對教育有真感情的教師隊伍。同時，要著力解決好傳統教育方法和現代教育方法融合的問題、學校和社會融合的問題、教師和社會融合等問題。

六要統籌協調城鄉教育發展。堅持統籌城鄉之間、區域之間教育協調發展，注重教育的公益性和普惠性。要根據人口增長、新區建設等因素，優化學校布點，整合教育資源，擴大規模效益，提高辦學水平，促進教育全面、協調、可持續發展。要統籌教育改革、發展和穩定，在保持穩定的基礎上積極穩妥地不斷深化教育改革和促進發展，用發展的辦法解決教育事業發展道路上的突出矛盾。

李剛強調，發展教育、人人有責。要努力營造黨以重教為先、政以興教為責、民以支教為榮、師以從教為樂的良好工作局面，為跨越式推動巴中教育事業發展提供良好的服務和保障。為此，各級黨委政府要強化領導，把教育納入重要日程，經常研究解決教育改革發展中的重要問題和實際困難。要加強和改進教育系統黨的建設，加強學校領導班子和干部隊伍建設，尤其要真正把對教育有感情、有思想、有水平、有能力、有責任心的教育管理人才選拔出來，讓真正懂教育、對教育充滿感情的人來辦教育。要加強治理校園周邊治安環境，積極構建學校、家庭、社會一體的安全網絡，維護教育系統、教師隊伍和諧穩定。各級各部門要進一步加大對教育工作的支持，形成共同推動教育事業發展的強大合力。教育主管部門要放手用心履職，充分發揮職能作用，加強教育發展規劃和業務指導工作。要滿腔熱情地關心教師，營造風清氣正的良好行業風氣。要高度重視和推動教育人才培養、名師、名校長培養。加快提高教師隊伍整體素質，建立科學完善的教育質量評估機制和教師準入、流動、退出、考評、獎懲激勵機制，最大限度地激發廣大教師從事教育工作的積極性、主動性、創造性。廣大教師和教育工作者要敬業奉獻，自覺加強學習，加強職業道德修養，不斷提高道德、知識水平和融入社會、參與社會能力；要潛心育人、甘為人梯，嚴謹務實、勇于創新，扎根基層、無私奉獻，充分展現“學為人師，行為示范”的崇高師德風范。

李剛最后強調，教育事業惠及千家萬戶，造福子孫后代，承載著巴中加快發展的希望，承載著人民群眾的期盼，責任十分重大，使命無比崇高。全市上下一定要深入貫徹落實科學發展觀，認真踐行省委“四個特別”和市委“三個超常”的要求，解放思想，搶抓機遇，銳意進取，扎實工作，為實現科教興市、人才強市和全市教育跨越發展而努力奮斗！

市委常委、宣傳部長、副市長陳興國作工作安排。副市長李樹海主持會議。市委常委、政法委書記、總工會主席朱冬，市委常委、軍分區司令員李友貴，市委常委、秘書長李映，市人大常委會副主任王桂英，市政協副主席李茂群出席會議。

第四篇：為實現十一五規劃目標提供人才保證

文章標題：為實現十一五規劃目標提供人才保證

“十一五”期間是我國全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的關鍵時期，實現“十一五”規劃宏偉目標，對干部隊伍素質提出了新的更高的要求。當前，縣、鄉換屆工作基本結束，一大批年輕干部走上領導崗位，迫切需要對他們進行以增強執政意識、提高執政能力為重點的培訓。這就要求我們的干部教育培

訓工作必須緊緊圍繞“大規模培訓干部，大幅度提高干部素質”的目標，聯系實際創新路、加強培訓求實效，努力提高干部教育培訓質量，為實現“十一五”時期經濟社會發展目標提供人才保證。

優化教育培訓內容。新形勢下，干部教育培訓內容要根據不同類型、不同層次、不同崗位干部的實際和培訓需求來設計和安排，切實增強教育培訓的針對性和實效性。一是要把政治理論培訓作為首要任務，著力提高廣大干部科學執政、民主執政、依法執政的水平和推進經濟社會又好又快發展的本領。二是按照加強黨的執政能力和先進性建設的要求，結合本地經濟和社會發展“十一五”規劃的實施，開展以政策法規、業務知識、文化素養和技能訓練為基本內容的干部教育培訓，促進干部素質和能力的全面提高。三是圍繞干部個人的培訓需求，開設公共社交、辦公信息化、自動化等專業課程。

改進教育培訓方法。一是堅持常規培訓與重點培訓相結合。重點抓好副科級以上領導干部尤其是黨政“一把手”的培訓和青年干部的培訓。根據崗位要求和工作特點，圍繞提高思想政治素質和宏觀決策、綜合協調能力，本著急用先學、缺什么、補什么的原則，精心組織課程。二是不斷拓寬培訓渠道。在培訓渠道上，堅持市內、省內培訓與省外、境外培訓相結合，有計劃在省內高校和發達地區舉辦各類短期專題研討班和專業知識培訓班，選派中青年干部外出學習培訓，用東部沿海發達地區改革開放的成功經驗和先進的管理理念教育啟發干部。三是改進教學方式，靈活多樣施教。堅持以學員為主體，以教師為主導，形成教與學互動、校內外并舉，多種方式相結合的新模式，使干部教育培訓在形式上活起來。

健全教育培訓機制。一是健全干部教育培訓考核管理機制。全面推行學分制考核管理，對領導干部參加黨委（黨組）中心組學習、脫產培訓、學歷、學位教育等內容進行統一的學分制定量考核和管理。二是建立干部教育培訓質量評估機制。研究制定干部教育培訓質量評估標準，確立科學合理的評估指標體系，加強對干部培訓的計劃、環節、教學等工作的檢查力度，做到及時反饋，逐步形成對辦學行為和教學質量的監督機制和評價體系，促進培訓質量和效益的不斷提高。三是建立干部培訓經費財政保障機制。加大培訓經費工作的投入力度，把干部教育培訓經費列入年初的財政預算并實行專款專用，對重點培訓項目要給予重點保證。

強化教育培訓陣地。黨校是干部不斷充實知識的加油站，也是干部教育培訓的主要渠道。一是要加強黨校師資隊伍建設，優化教師隊伍結構，充實教學力量。二是加強黨校基礎設施建設，努力改善辦學條件，加強教學設備和教學手段現代化建設，積極推廣應用多媒體等現代教學技術手段，為加強和改進干部教育培訓工作提供保障。三是有效整合教育資源，提高培訓的綜合效益。

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第五篇：為實現全年經營目標（范文模版）

為實現全年經營目標，并進一步強化績效管理，引入激勵機制，體現“公平，公正，合理”及“責，權，利”相結合之原則，充分調大眾銷售部全體員工的工作積極性，創新性和開拓性，而制定本方案。績效考核工資：銷售部全體員工實行績效考核并與考核結果鉤,固定工資（崗位工資+職務工資+工齡工資+福利工資）的相應比例用于績效考核：

1.1結構工資的拆分:銷售部全體員工的月工資（崗位工資+職務（技能）工資+工齡工資+福利工資）的 80%作為固定工資按出勤/日工資率每月計發，剩余20%與每月的基本銷售目標掛鉤并按實際完成情況計發。

1.2 績效考核工資舉例說明：銷售部員工的月績效考核工資的拆分比例為20%，以 XX銷售部銷售顧問為例：

月固定工資=1200×80% = 960（出滿勤）

月績效工資 =1200×20% = 240

月實發工資=月固定工資×80% +月績效工資×月銷售目標完成率×管理績效達標率 銷售顧問及大客戶專員的管理績效考核指標詳見附件1

銷售主管/大客戶經理/銷售經理的管理績效考核指標詳見附件2績效考核獎金:

銷售部全體人員(含經理)每月根據銷售目標及管理績效考核目標完

成情況實行單臺車單項獎勵銷售提成，但要遵循顧客歸屬原則：

2.1 展廳內部顧客

2.1.1第一次接待顧客，并且建立顧客檔案;如果一周以上同一個顧客再次來店，第一次銷售顧問沒有電話聯系，并且顧客沒有要求原來銷售顧問接待，屬于本次接待的銷售顧問;如果顧客來店沒是顧問電話預約，顧客沒有要求銷售顧問接待應該屬于本次接待顧問;在同一個銷售政策下，接待過的銷售顧問由顧客選擇。

2.1.2 展廳與大客戶顧客,大客戶開發的顧客建立檔案，有聯系紀錄的屬于大客戶,在外拜訪過的大客戶（公司、集團、單位）都由大客戶人員跟蹤;公司已有的大客戶也應該統一規劃大客戶跟蹤，組織團購;個人購車，沒有簽約的公司，集團，單位屬于展廳；如果有特殊情況，銷售部經理應首先根據公司長期的利益，再次根據銷售原則判定顧客歸屬權。

2.2 單車銷售獎金提成標準：

2.2.1適用于銷售主管及顧問

2.2.1.1 單車銷售提成主管：每月完成基本臺數（B和A）：12臺/月

銷售顧問：每月完成基本臺數（B和A）：8臺/月

具體提成標準：

臺數 第1臺--10臺 第11臺--15臺 第16臺以上

A 200/臺 250 300

B 150/臺 200 250

單臺銷售提成獎金 = B/A相應提成標準×管理績效達標率

2.2.1.2 單車銷售利潤提成單車利潤獎金 =（實際銷售價格-公司規定價格）×10%

2.2.1.3 單車精品銷售提成月精品基本任務：650元/臺，個人低于基本目標，精品獎金不給予

提成，公司贈送精品不予提成。

精品完成率 100-130% 130-160% 160-200% 200%以上

按毛利提成 8%10%12%15%

單車精品銷售提成 = 單車保險相應提成標準 ×管理績效達標率

2.2.1.4 單車保險提成投保率的基本目標：65%，個人當月低于基本目標，保險獎金不給予

提成。公司送保險不計算獎金，算投保率，保險基本獎50元（低于65%投保率）。

投保率 65-80% 80-90% 90-100% 100%以上

按毛利提成 5% 8% 10% 15%

單車保險提成 = 單車保險相應提成標準 ×管理績效達標率

2.2.1.5 單車汽貸提成：按毛利潤的10%；

2.2.1.6 二手車提成 ：低于20萬元的獎勵200元/臺；

高于20萬元的獎勵300元/臺；

2.2.1.7 汽車上牌人員提成：按毛利的15%×管理績效達標率

2.2.1.7.1 XX縣城牌照統一收取上牌費用￥500元；

2.2.1.7.2 YY地區其他縣城統一收取上牌費￥600元；

2.2.1.7.3 YY市區上牌統一收取上牌費用￥7000元；

2.2.2適用于大客戶經理及大客戶專員

2.2.2.1網絡客戶每臺提成150/臺×管理績效達標率；

2.2.2.2集團、政府采購等300/臺×管理績效達標率；

2.2.2.3完成每月基本任務后，以每臺50元遞增形式增加；

2.2.2.4保險、精品、汽貸、二手車都與銷售主管及顧問提成方案相同，精品、保險沒有基本任務考核；

2.2.3適用于銷售部內勤及管理人員

2.2.3.1銷售內勤

按銷售部平均獎金(不含銷售經理的獎金)的0.9記提獎金×管理績效達標率;

2.2.3.2銷售庫管

按銷售部平均獎金(不含銷售經理的獎金)的0.8×管理績效達標率記提獎金;

2.2.4適用于銷售部經理

2.2.4.1銷售部完成當月基本銷售目標,按40/臺計提獎金×管理績效達標率；

2.2.4.2銷售部超額完成當月銷售目標超出部分，按50元/臺計提獎金×管理績效達標率；

2.2.4.3沒有完成基本任務，每臺按30元/臺計提獎金×管理績效達標率；

2.2.4.4二手車交易獎：二手車按 50元/臺計提獎金；

2.2.4.6汽車銷售超額利潤獎：按超額毛利 X 1%計提獎金；

2.2.4.7汽車保險獎金分配

完成本月基本任務、達到完成率，保險獎金，按毛利潤的2%計提獎金×管理績效達標率； 沒有完成基本任務、達到完成率，保險獎金，按毛利潤的1.5%計提獎金×管理績效達標率；

2.2.4.8汽車精品獎金

完成本月精品銷售目標：按毛利潤的2%計提獎金×管理績效達標率；

沒有完成精品銷售目標：按毛利潤的1.5%計提獎金×管理績效達標率；

2.2.4.10 汽車貸款獎金：按毛利潤的1.5%計提獎金×管理績效達標率；

2.3 銷售部自留獎金：

銷售部經理有權根據個人綜合表現（個人素質、完成情況、完成時間、團隊精神、銷售滿意度等）將當月部門獎金的10%留作部門經費，該筆經費由財務備案并保管，如需使用，打申請報告經總經理批準后方可支取并使用，銷售部內部獎金分配方案由銷售部領導制定經上報總經理批準后方可執行。

2.4 費用控制:

為了提高公司贏利能力和降低運營成本，加強各部門費用的預算和控制力度，核準銷售部月費用總額為元[經營費用、管理費用]，費用節約部分的30%用于獎勵大眾銷售部，費用超出部分由銷售部自負并在工資及獎金中扣除。競爭淘汰機制：如連續三個月累計完不成必保經營目標，公司將對銷售部(含經理)相關人員給予黃牌警告，未來三個月內如銷售業績累計還沒有完成或累計半年沒有完成必保經營目標，集團將對其勸退。經營目標及管理績效考核指標說明：

4.1經營目標：詳見附件1

4.2績效考核KPI指標評分說明：

4.2.1經營目標：由公司財務部記錄并考核。

4.2.2管理績效考核指標：

4.2.2.1考核部門：

4.2.2.1.1工作計劃完成率、銷售相關報表、展廳及辦公環境5S管理、下屬行為管理、關鍵人員流失率、能力素質及專業知識技能、創新能力等由行政管理部負責記錄并考核。

4.2.2.1.2整車/精品/保險/汽貸等銷售指標、二手車交易數量、庫存周轉率、費用預算控制、部門對公司貢獻率等由財務部負責記錄并考核。

4.2.2.1.3 公司服務品牌認可度、銷售滿意度、新增渠道/大客戶的銷售收入、同品牌市場占有率、部門配合滿意度等由市場客服部負責記錄并考核。

4.2.2.2 管理績效考核指標說明：

4.2.2.2.1工作計劃完成率：指部門的銷售計劃，渠道及客戶開發計劃、服

務品牌推廣及促銷計劃、內部培訓計劃等計劃完成情況。部門經理要強化工作的計劃性并組織實施，任務分解落實到人，實行目標管理，同時加強監督與檢查，月工作計劃總體完成率》= 95%。

4.2.2.2.2銷售報表：要求及時性、準確性，要及時了解廠家的動態信息（生產狀況、庫存情況、商務政策、人事變動等）；同時保持與廠家的信息及時溝通與傳遞，定期（日/周/月報表）向公司財務部、總經理傳遞各種銷售報表。

4.2.2.2.2銷售滿意度：客戶資料完整率、客戶回訪、客戶投訴與處理、客戶關系維護等。月客戶資料完整率為100%，月客戶回訪率100%

月客戶投訴率《= 2%，客戶投訴處理及時率 = 100%

5績效考核工作流程：當月的考核工作，由公司相關考核部門下月4日前，將各自負責考核的指標記錄評分并填寫本部門的考核報表，交公司行政部，由行政人事部進行匯總，績效考核實際分數（百分比）作為銷售部進行獎懲的依據，該工作行政部下月6日前完成，經總經理簽字后，上報公司財務審計部隨工資發放。邊際效益提成：為調動公司全體員工積極性，給集團創收和增加自身收入，提倡全員銷售的理念，公司實行邊際效益獎勵當月兌現，既：銷售整車、精品、保險、汽貸、二手車等在遵循客戶歸屬原則的基礎上提成標準與銷售部員工相同。專項獎勵：

7.1 最佳銷售顧問獎：每季度銷售部評選一名最佳銷售顧問，集團一次性嘉獎500員（含稅），如連續兩次被評為最佳銷售顧問，除一次性嘉獎外，考核業績記入檔案作為今后晉升的依據。

7.2 合理化建議獎：員工為公司提供合理化建議，一旦被采納并產生明顯經濟效益，公司將視不同情況給予一定嘉獎。

8懲罰細則：

8.1銷售部員工利用職務之便，向供應商，客戶索取財物，收受賄賂，嚴重損害公司形象和利益，一經查證屬實，公司將根據情節不同，對其處以扣罰當月工資和獎勵的100%或辭退等處罰。

8.2銷售部員工要嚴守公司商業秘密，一旦泄露，造成嚴重后果，經查證屬實，公司將對其處以扣罰當月獎勵和工資的50%，情節嚴重者公司予以辭退。

8.3銷售部員工在工作之余如發生有損公司利益和名譽之行為，嚴重損害公司形象，一經查證屬實，公司將根據情節不同，對其扣罰當月工資和獎勵的100%或辭退等處罰，同時集團擁有對其追索經濟法律責任之權利。經營目標的調整與完善：為了保持政策的連續性與穩定性，一般情況下不隨意改變計劃，至少半年內不宜更改；如市場環境發生重大變化，需要對計劃進行調整，以半年為一個調整期。

10其它相關說明

10.1附件：經營目標及管理績效考核指標

10.2本方案適用于XX銷售部所有人員（含經理）。

10.3本方案解釋權歸屬公司行政管理部。

10.4本方案經總經理和銷售部經理簽字生效并執行。

10.5本方案有效期自二零零七年四月一日到二零零7年十二月三十一日止。

本方案一式四份，公司行政管理部、財務部、市場客服部及銷售部各存一份

A 項目考核

基準觀點

配分方式

優秀優良普通 合格 差

一、工作品質與指導監督

1、正確性、周密性、方法適合性、善后清潔工作、服務客戶效率 2015 1210862、是否掌握所負責之職務電腦操作知識 252015121083、是否掌握所負責之職務的專業知識 3530252015104、是否掌握所負責之職務相關的管理辦法流程 3530252015 10

以上4項相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分

二、項目考核 基準觀點

配分方式

優秀良合格 差2016128

獨立性

具獨立思考和自主性,能獨立自主地完成自己的業務,(別人不能按時配合,自己須整合處理,不能按時完成者也是本身的錯,莫全部往別人身上推)

整合性

許多計劃及工作須橫跨其他部門尋求配合與協助,本身須有克服并整合此過程中他人本位主義,觀念差異,意見不一的能力.穩定性

每天的業務瞬息萬變,須有環境改變時臨機應變的能力.觀察力

有觀察現行作法之缺點并提出改善方法之能力.執行力

執行時有無拖泥帶水,無法落實.高效率的執行能力是最不可缺的.回報力

在主管要求的時間內主動回報處理過程及結果不是等主管問了回報.以上6項相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分

三、項目考核 基準觀點

配分方式

優秀良合格 差2108

4團隊精神

能摒除個人私利,協助并教導下屬,合力完成團體(部門、公司)所決議事項

人際協調

主動積極建立同事友誼，和善與上司、同事或它部門人員配合，謙虛傾聽他人意見紀律配合1、出勤狀況

2、貫徹公司(主管)指示不推拖

3、可配合狀況修正自己的態度和方法主動積極

1、自我提升職務質與量的主動性

2、改善努力

3、挑戰精神

4、提出意見成本意識

不浪費時間和物資，有時間和物資成本意識

以上5項相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分

總合以上三大項相加：32+36+18=100分