第一篇：人才庫建設(shè)的建議

人才庫建設(shè)的建議

建立外部人才庫

1、建立入庫標(biāo)準(zhǔn)和職位設(shè)置

根據(jù)職位的重要性和市場的稀缺性分為一級庫（已有預(yù)算職位的重要性和市場稀缺性都很高，典型職位有總經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、項目經(jīng)理等）；二級庫（已有預(yù)算職位的重要性高和市場的稀缺性不高，典型職位有人力資源經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理等）；**庫（已有預(yù)算職位的重要性不高和市場的稀缺性高，典型職位有某些專業(yè)領(lǐng)域的專家等），后備人才庫（符合預(yù)設(shè)規(guī)劃職位條件的人才和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生）

設(shè)計入庫內(nèi)容

主要是個人基本情況，參照應(yīng)聘表格，面試評估情況表

人才信息查詢

通過公司的局域網(wǎng)，人力資源部、職能中心負(fù)責(zé)人能夠?qū)崟r查詢。

人才信息更新和定期友好聯(lián)絡(luò)

為確保信息的賺錢，當(dāng)內(nèi)容發(fā)生變化時，應(yīng)隨時保持動態(tài)更新，同時，人力資源中心在每個季度末最后兩周里，統(tǒng)一整體作一次回顧，確保信息已及時更新。信息更新同信息登記階段一樣，都需要有明確的登記人與審核人。

此外，要和外部人才保持良好的溝通，在更新他們的聯(lián)系方式的同時，送上友好的祝福和公司信息。可以借鑒CRM客戶關(guān)系管理。

聯(lián)絡(luò)對象聯(lián)絡(luò)形式/聯(lián)絡(luò)周期

一級庫人才重大節(jié)日短信/電子郵件問候

每半年電話問候一次

邀請參加公司部分適合的活動

每個季度郵箱公司報刊

邀請參加公司大課/精品班課程

二級庫人才重大節(jié)日電子郵件問候

每年電話問候一次

每個季度郵箱公司報刊

**庫人才重大節(jié)目電子郵件/短信問候

后備人才庫重大節(jié)目電子郵件/短信問候

建立內(nèi)部人才庫，實現(xiàn)內(nèi)外部人才庫銜接

入庫標(biāo)準(zhǔn)：

主要是在職優(yōu)秀員工和離職優(yōu)秀員工。公司需要全面記錄內(nèi)部員工的基本技能、興趣與特長、性格、工作價值取向、通用能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、績效和潛能等，促進(jìn)內(nèi)部人才流動。

與外部人才庫銜接

和公司未來領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)計劃的銜接

三、人才庫的后期管理問題

入庫和清理出庫的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)立，根據(jù)公司用人的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位說明書，制定入庫標(biāo)準(zhǔn)；同時也要設(shè)立定期清理人才庫的標(biāo)準(zhǔn)，如資料不準(zhǔn)確、無法聯(lián)系等進(jìn)行淘汰，不能讓陳舊無效的資料在庫中充斥。

內(nèi)部人才庫的評估和考核機制建立

第二篇：人才庫的建設(shè)（精選）

企業(yè)人才庫建設(shè)

（文/杜洋 ocean620@163.com）

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人才的競爭已經(jīng)成為關(guān)系企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。在第一時間為企業(yè)輸送合適的人才，已經(jīng)成為人力資源部門的首要任務(wù)。為確保企業(yè)不同時期的用人需求，確保企業(yè)發(fā)展不因人才匱乏而陷入困境，人力資源部門有必要在日常工作中做好企業(yè)人才庫的建設(shè)。下面就談?wù)剬ζ髽I(yè)人才庫建設(shè)的一點認(rèn)識。

一、企業(yè)人才庫分類

企業(yè)人才庫由內(nèi)部人才庫和外部人才庫兩大類組成。內(nèi)部人才庫：即為滿足企業(yè)未來戰(zhàn)略及組織發(fā)展，對現(xiàn)有內(nèi)部人力資源進(jìn)行盤點、評價后，進(jìn)行的人才隊伍建設(shè)、人才儲備計劃。

外部人才庫：即將人力資源市場上可以滿足企業(yè)今后或現(xiàn)在用人需求的人才進(jìn)行有計劃的儲備、歸集。

二、人才庫的架構(gòu)

內(nèi)部人才庫和外部人才庫，都需要一定的架構(gòu)支持。架構(gòu)猶如人體的骨架，房屋的結(jié)構(gòu)，科學(xué)、合理的架構(gòu)，可使人才庫更加豐富、科學(xué)。

人才庫的架構(gòu)是人才的入庫、歸類方法，通常有兩種方法： 架構(gòu)一：部門+崗位

以部門為單位，將一個部門中所有崗位研判后，將需入庫的各個崗位的人才進(jìn)行歸集。

架構(gòu)二：崗位（高層、中層、基層）

將公司所有的崗位按價值貢獻(xiàn)及管理層級分為高層、中層、基層三類，也可稱之為一級庫、二級庫、三級庫。然后將需入庫的各崗位人才進(jìn)行歸集。

架構(gòu)一，適用于中小規(guī)模，組織基本穩(wěn)定的企業(yè)，其優(yōu)點是針對性強。架構(gòu)二，適用于規(guī)模較大，人才需求較高的企業(yè)。企業(yè)可根據(jù)不同規(guī)模，不同需求搭建適合自己的人才庫架構(gòu)。

三、人才庫的建設(shè)

1、內(nèi)部人才庫

很多企業(yè)在建立內(nèi)部人才庫時僅僅是出臺一個制度，相應(yīng)的員工填一張表格了事。實際上此類做法嚴(yán)重違背了建立人才庫的初衷。科學(xué)的內(nèi)部人才庫建設(shè)應(yīng)該遵循以下步驟及方法：

首先、在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定人才庫建設(shè)方案。

人才庫建設(shè)方案中以下內(nèi)容必不可少：內(nèi)部人才入庫標(biāo)準(zhǔn)，入庫人才評估及考核管理，入庫人才權(quán)利及義務(wù)（如優(yōu)先享有晉升、培訓(xùn)、出國等權(quán)利，有帶頭遵守公司規(guī)章制度、有“傳、幫、帶”的義務(wù)等等）。

其次、內(nèi)部人才庫必須與公司人才梯隊建設(shè)有效結(jié)合。內(nèi)部人才庫需要結(jié)合公司人才梯隊建設(shè)，對入庫人員進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，且有目的、有意識的培養(yǎng)、鍛煉，一旦企業(yè)因組織發(fā)展或人員更迭出現(xiàn)用人需求時，內(nèi)部人才庫中的人才可第一時間晉升或輪換至新的崗位發(fā)揮作用。

第三、內(nèi)部人才庫的建設(shè)還要與培訓(xùn)發(fā)展、績效考評、薪酬福利相掛鉤。

內(nèi)部人才庫建立后，有針對性的培訓(xùn)、考核，有傾斜的薪酬鼓勵配套實施，必然調(diào)動人才庫中人才的積極性，必然使人才為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。

2、外部人才庫

外部人才庫的建立是人力資源部門在招聘活動中，有意識的為企業(yè)儲備人才的一種行為。一方面可以使招聘部門保證招聘的及時性，另一方面也是企業(yè)文化的一種宣傳與展示。因此，建立外部人才庫的作用也不容小視。

首先、外部人才庫同樣需要有建設(shè)方案，最好與內(nèi)部人才庫方案結(jié)合起來成一套制度。制度中應(yīng)明確外部人才庫的管理部門、責(zé)任人、入庫標(biāo)準(zhǔn)、管理方法等等。

關(guān)于入庫標(biāo)準(zhǔn)，通常情況下，以下人才應(yīng)該進(jìn)入人才庫： ①曾經(jīng)來公司面試，經(jīng)人力資源部門及用人部門評定符合錄用條件，但因其他原因暫未錄用的人。

②不符合應(yīng)聘崗位但適合其他崗位的應(yīng)聘人員。③崗位稀缺人才。

④某崗位應(yīng)聘過程中符合錄用條件的其他應(yīng)聘者（也可將符合條件的簡歷放入人才庫）。其次、如何對外部人才庫進(jìn)行有效的管理：

①建立外部人才庫系統(tǒng)。可以通過設(shè)置excel數(shù)據(jù)表或者建立專門信息系統(tǒng)進(jìn)行管理。方便操作，方便管理。

②對放入外部人才庫的人才及時告知。比如對沒有被錄用但已被放入人才庫的應(yīng)聘者進(jìn)行誠意提醒。

③定期更新、回訪外部人才庫中的人才。可通過節(jié)日短信、電話溝通、郵件問候的形式，將公司問候送上。隨時保持與人才的良好互動，同時也展現(xiàn)了公司對人才的重視，更是企業(yè)文化的一種展示。

人才庫的重要性不言而喻，通過人才庫的建設(shè)，企業(yè)可以擺脫人才荒蕪的困境，作為人力資源部門，通過人才庫的建設(shè)無意中已經(jīng)將自己的招聘部門打造成為行業(yè)的獵頭。因此，作為人力資源部門，我們應(yīng)該重視且主動做好人才庫的建設(shè)。

第三篇：企業(yè)如何建立人才庫的個人建議

企業(yè)如何建立人才庫的個人建議

企業(yè)如何建立人才庫？

1、人才庫分為三類：

（1）本公司員工儲備。本公司員工有的人可以適應(yīng)好幾個崗位，當(dāng)這此崗位空缺時，可以考慮內(nèi)部培養(yǎng)、調(diào)動。

（2）面試過的應(yīng)聘者儲備。有些面試者因當(dāng)時崗位招滿而沒錄用的，可以與之溝通，將他錄入人才庫，當(dāng)有更適合他的崗位時再與他聯(lián)系，在錄用他之前最好與他保持聯(lián)系，一方面可以了解他的狀況，另一方面還可以增加他對公司的好感。

（3）簡歷儲備。可以就公司常招的一些崗位搜索一些簡歷儲備起來，當(dāng)有需要的時候再聯(lián)系。不過這種方式面試率不高。

2、人才庫建立的要點：

（1）公司員工檔案的建立與健全很重要。平時要注重員工檔案的健全工作，不僅要收集員工的基本信息、動態(tài)，還要了解他們的職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展意向。

（2）面試時多挖掘應(yīng)聘者的潛能，建立應(yīng)聘者對企業(yè)的好感，或許當(dāng)時他應(yīng)聘的崗位并不適合他，如果沒有錄用他，打電話告知他原因及錄入企業(yè)人才庫的信息，表示希望以后能有機會與他共事。

（3）招聘淡季時，多渠道收集本公司常招崗位的簡歷，多儲備些，到真正要招的時候就可以主動聯(lián)系他們。#

人才庫是一個系統(tǒng)性的工作，同時一般企業(yè)都建立自己的系統(tǒng)，當(dāng)然有錢的企業(yè)會選擇用一些erp軟件。

其實個人認(rèn)為，建立人才庫，首先幾個大的方面的工作要搞清楚：

1、你需要什么樣的高度？針對公司什么樣的發(fā)展去擬定多大規(guī)模？這是一個計劃目標(biāo)。

2、人才庫是包括一系列工作，需要確定幾個模板，例如：渠道、數(shù)據(jù)分類、高中低端、與特殊崗位適合的匹配度人群、簡歷庫的篩選功能及儲存等

3、優(yōu)秀人才及可塑性待培養(yǎng)等中高端人才的儲存，也是一個系統(tǒng)性工作，要對于這類人才的簡歷或評價等做出一系列詳細(xì)細(xì)致的儲存方式。

個人認(rèn)為，對于人才庫的建立，大多數(shù)公司主要是針對簡歷篩選的便捷，以及渠道與簡歷庫之間良好轉(zhuǎn)換并供以簡歷庫數(shù)量不斷增加的方式，例如官網(wǎng)簡歷投遞的入口、員工推薦的入

口、官方論壇提供等類似渠道入口到簡歷庫的完善。各部門針對不同權(quán)限對于各簡歷庫存放模板的入口要進(jìn)行嚴(yán)格的配置，選擇適合人才等。#

對于這一系統(tǒng)性工作，可能存在很多的問題：

如以軟件系統(tǒng)來建立儲存庫：

3優(yōu)勢：系統(tǒng)較快、分類清晰、流程化可操作性強

劣勢：運營成本高、原始數(shù)據(jù)真實性、專人專崗的數(shù)據(jù)維護工作

優(yōu)勢：靈活、簡歷選擇人為因素較強;

劣勢：效率低、分類不細(xì)致、數(shù)據(jù)不夠精確

以上都是簡歷在人才庫的維護選型為主要分界線，但如果你們談到的是渠道方面的話，那么接下來給予幾個建議：

1、門戶窗口的簡歷搜集

2、員工專門的推薦窗口及獎勵制度

3、招聘人員和招聘力度的加大，招聘制度的細(xì)化和激勵制度的成本投入

4、與人才機構(gòu)聯(lián)盟合作或直接人才機構(gòu)協(xié)議合作的方式

等等

主要想到了這些，你提出的問題并沒有描述清楚你公司的一些環(huán)境背景、你創(chuàng)建簡歷庫完成的進(jìn)度，和你遇到的問題到底是什么？這無法進(jìn)行針對性的回答。

還是根據(jù)個人所在公司不同，結(jié)合公司的考慮去進(jìn)行創(chuàng)建；其實真正的人才庫，細(xì)化起來的工作還是相當(dāng)繁多復(fù)雜的，不僅僅是簡單的簡歷搜集等工作，還有更多的適合部門員工儲備，員工內(nèi)部和外部招聘簡歷庫的區(qū)分，系統(tǒng)的評價系統(tǒng)，什么樣的人可以做儲備，什么樣的人優(yōu)秀到適合各個部門的應(yīng)用等分類，確定出他們的各個狀態(tài)等細(xì)化工作。

所以建立人才庫要方向與細(xì)化的數(shù)據(jù)分類，才是很難突破的重點，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建議。當(dāng)然有能直接拿出一套方案和系統(tǒng)文件的更好，哇哈哈~ 建立企業(yè)人才庫方案

對于企業(yè)發(fā)展來講，百年大計，人才為先。為適應(yīng)企業(yè)健康有序快速發(fā)展的步伐，人才戰(zhàn)略勢必提到企業(yè)百年大計之首要任務(wù)上來。

一般來講，一個企業(yè)的人才庫架構(gòu)，應(yīng)該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有的企業(yè)還需要專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫。

如果我公司希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠(yuǎn)有合適的人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進(jìn)、培養(yǎng)和儲備人 并定期對企業(yè)已聘人員進(jìn)行評估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。" V, ~!W$ z4 U: E.g)| 具體實施辦法：

首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負(fù)責(zé)人才的招聘、篩選、安置、培訓(xùn)、獎勵、安撫和挽留等事項，并負(fù)責(zé)保密。

其次，要建立并完善企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

另外，建立企業(yè)文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業(yè)凝聚力，也是鞏固企業(yè)人才庫穩(wěn)定性的一個重要環(huán)節(jié)

與此同時，企業(yè)管理部門要做好人才管理機制實施的監(jiān)管工作，確保人才管理的規(guī)范性 人才庫應(yīng)該是一個動態(tài)的庫，做好以下幾點，可以幫助企業(yè)的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘機制 , 人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等方式收集人才信

息。根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進(jìn)行面試、篩選和任用。

對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是人力部門的負(fù)責(zé)人需要至少每2個月聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式。營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。

2.建立并完善員工培訓(xùn)機制即人才培養(yǎng)機制，幫助員工在企業(yè)中成長為人才根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓(xùn)教材

根據(jù)每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓(xùn)計劃，安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗位的需求。

做出人才激勵培訓(xùn)計劃，幫助員工認(rèn)清、認(rèn)同企業(yè)發(fā)展前景，認(rèn)識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

做出工作技巧培訓(xùn)計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。

3.建立并完善員工考核機制

制定企業(yè)員工行為規(guī)范及崗位責(zé)任制，員工需嚴(yán)格執(zhí)行；

利用各種績效管理工具進(jìn)行全方位評估，定期考核員工表現(xiàn)，記入在職員工檔案，作為獎罰依據(jù)。

考核項目應(yīng)該包括：

員工工作態(tài)度考核

員工可發(fā)展性考核

員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質(zhì)、行為風(fēng)格等

4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制

根據(jù)員工考核的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的需求，把優(yōu)秀的員工放在更高的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以進(jìn)一步晉升。這樣可以使員工在企業(yè)中有更好的發(fā)展，能夠充分調(diào)動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業(yè)更好地開展工作；

建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位；

對于表現(xiàn)欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現(xiàn)；對于工作態(tài)度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。

45.在職人員管理機制（人才梯隊）

在職員工原則上每半年進(jìn)行一次測評，為企業(yè)三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。

對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業(yè)最新情況告知對方，做好思想安撫；

從基層人才庫中選拔表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)較好的員工，將其資料調(diào)入人才中轉(zhuǎn)站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調(diào)入，作為備選人才；

對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺；

每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層

當(dāng)有職位調(diào)動時，本著內(nèi)部員工優(yōu)先發(fā)展的原則，將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結(jié)果類似的情況下，優(yōu)先提拔內(nèi)部員工，從而使在職人員看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，調(diào)動其積極性

6.通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓(xùn)練、優(yōu)秀員工旅游獎勵、員工聯(lián)歡等方式，豐富員工的業(yè)余生活，建設(shè)企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

因為工作時間之外，每個員工可以展現(xiàn)最真實的自己，這樣幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業(yè)的情感更近一層，更加愛崗敬業(yè)。

與員工談心，更好的掌握員工的心理動態(tài)，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加

與企業(yè)共同發(fā)展的決心。

（人力資源管理）軟件

根據(jù)企業(yè)需求，定制HRM軟件，通過軟件進(jìn)行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學(xué)性和程序化，大大節(jié)約人力，又方便交接工作（即使負(fù)責(zé)人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內(nèi)容應(yīng)該包括：

a.人才招聘系統(tǒng)：應(yīng)聘者通過企業(yè)網(wǎng)站，提交應(yīng)聘信息，直接寫入企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉(zhuǎn)入相應(yīng)的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。

b.人才分類系統(tǒng)：系統(tǒng)設(shè)定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據(jù)企業(yè)需要，可增設(shè)專業(yè)技術(shù)人才庫等）。

每個庫里的人才資料，可以自由轉(zhuǎn)存到其他人才庫。

c.培訓(xùn)系統(tǒng)：制作、存儲培訓(xùn)資料，記錄參與培訓(xùn)的員工名錄，連同培訓(xùn)內(nèi)容一同記入員工檔案，隨時調(diào)用.+

d.人才考核系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工一段時間內(nèi)的工作績效、態(tài)度等進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果記入員工檔案，隨時調(diào)用。

e.獎罰系統(tǒng)：根據(jù)員工考核結(jié)果，對員工進(jìn)行獎勵或罰處，并將獎罰結(jié)果直接記入員工檔案，隨時調(diào)用。

f.晉升系統(tǒng)：根據(jù)員工表現(xiàn)及企業(yè)崗位需求，提拔表現(xiàn)優(yōu)異的員工，系統(tǒng)可以將其資料從原人才庫調(diào)入新的人才庫中存儲。

g.員工反饋系統(tǒng)：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業(yè)管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調(diào)動員工工作熱情。

h.其他功能：如員工生日提醒、企業(yè)活動圖片展示功能、員工文化園地（優(yōu)秀文章、個人心得等，優(yōu)秀者獎勵）

特別強調(diào)：

1.建議才應(yīng)聘材料通過企業(yè)網(wǎng)站提交，按照規(guī)定表格填寫，以便直接存入企業(yè)人才庫，不需要工作人員重新錄入，節(jié)省辦公時間及開支。

2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔(dān)起人才培養(yǎng)的重任，高層領(lǐng)導(dǎo)必須在這方面投入相當(dāng)精力，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做出相應(yīng)指示，由人事部門負(fù)責(zé)實施。

23.必須針對企業(yè)未來的需求來培養(yǎng)人才，不能將培訓(xùn)眼光僅放在現(xiàn)在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求培養(yǎng)相應(yīng)人才。

4.把培訓(xùn)預(yù)算從其他項目中獨立出來，即便企業(yè)需要削減開支，培訓(xùn)預(yù)算仍需要保留。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，而好的培訓(xùn)機制是人才的搖籃。

5.招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優(yōu)秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業(yè)，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。

6.淘汰機制是企業(yè)人才管理的必要環(huán)節(jié)，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。

企業(yè)人才庫是一個動態(tài)的庫，同一個員工在企業(yè)發(fā)展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。

只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓(xùn)人才和留住人才，企業(yè)的百年大計才真正有充分的人才保障！

第四篇：青年人才庫建設(shè)現(xiàn)狀思考（本站推薦）

***公司青年思想動態(tài)調(diào)研材料

依托青年人才庫，服務(wù)國企人力資源開發(fā)

【內(nèi)容摘要】在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的大背景下，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的第一資源，青年人才又是整個人才隊伍中最具創(chuàng)新意識，最具活力的一股重要力量，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展、科技創(chuàng)新的生力軍和突擊隊，青年人才資源開發(fā)是實施人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。加強培養(yǎng)有潛質(zhì)的青年人才，提高企業(yè)特別是國有企業(yè)核心競爭力將是我們面臨的一個最嚴(yán)峻、最緊迫、最具現(xiàn)實意義的問題。本文通過本企業(yè)青年調(diào)研情況分析匯總，嘗試總結(jié)一些國企普遍存在的青年人才培養(yǎng)問題，探討共青團組織依托青年人才庫建設(shè)來培養(yǎng)青年人才的路徑和方法，最終服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)。

【關(guān)鍵詞】 共青團 青年 人才庫

當(dāng)前，黨和國家對人才工作高度重視，早在21世紀(jì)初，江澤民同志以世界的眼光，站在時代的高度，提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷和人才強國戰(zhàn)略。之后，胡錦濤總書記又指出：“青年人才隊伍建設(shè)決定著整個人才隊伍的前景。要下大力氣抓好青年人才隊伍建設(shè)，建立和完善各類青年人才工作制度，支持優(yōu)秀青年脫穎而出”。習(xí)總書記也對青年寄予厚望：“青年興則國家興、青年強則國家強”。而國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，擁有一支高素質(zhì)的青年人才隊伍，是立企之本，興企之源。而通過一系列調(diào)研，當(dāng)前國有企業(yè)青年人才卻存在著諸多問題，而作為聯(lián)系青年的橋梁和紐帶的共青團組織，此時應(yīng)該立足長遠(yuǎn)，配合企業(yè)黨政中心，做好這一人才開發(fā)中心工作。而建立青年人才庫，是企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是青年人才自身成才成才的需要。

一、建立企業(yè)青年人才庫的迫切性

通過對本企業(yè)150余名各崗位青年員工調(diào)查分析，可以看出當(dāng)前國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在諸多問題，現(xiàn)就本次調(diào)研中幾個關(guān)鍵問題調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析：

調(diào)查1：您認(rèn)為公司怎樣才能把人才留住，并且吸引優(yōu)秀人次？

調(diào)查2：你覺得你所從事的工作能充分發(fā)揮你的特長嗎？

調(diào)查3：當(dāng)你在工作中取得重大成績時，你希望得到的激勵是？

待遇留人發(fā)展機會留人感情留人其他 基本涉及到能，有用武之地不能，有懷才不遇之感 發(fā)獎金公費旅游授予榮譽晉職（級）得到培訓(xùn)機會提升自己調(diào)查4：如果有一天你決定離開公司，那會是什么原因？

從以上調(diào)查分析可以看出，新時期國企青年普遍存在幾個特點：對待遇的期望值很高；對自己價值的體現(xiàn)格外強烈；個人職業(yè)規(guī)劃不太明確；希望得到有價值的培訓(xùn)從而提高自己。

因此，建立青年人才庫就顯得尤為急迫和重要，通過青年人才庫的建立，選拔和培養(yǎng)一批在公司各項事業(yè)建設(shè)發(fā)展進(jìn)程中起到先鋒模范作用的青年人才，激勵廣大青年努力學(xué)習(xí)、積極向上、奮發(fā)成才，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，選拔優(yōu)秀青年編入人才庫，為青年人才脫穎而出創(chuàng)造條件，也為公司各梯次后備人才儲備提供保障。

二、建立青年人才庫的具體措施

實施青年人才庫，我們得緊緊抓住青年人才發(fā)掘、培養(yǎng)、凝聚、舉薦四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，構(gòu)建一體化平臺，整合多方力量，保障青年人才庫入庫人才質(zhì)量，最終為企業(yè)所用。接下來，結(jié)合本企業(yè)青年人才庫具體工作經(jīng)驗，談一談建立青年人才庫的具體措施。

（一）積極爭取，整合資源，提高人才庫工作對青年人群的號召力 青年人才庫多為各級企業(yè)共青團組織在具體實施，如只靠團組織自己的力量難免勢單力薄。在此情況下，青年人才庫建設(shè)負(fù)責(zé)部門應(yīng)該主動爭取公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持、只有把青年人才庫建設(shè)工作上升到公司行為，才能確保該項工作的權(quán)威性，提高人才庫對青年人才的吸引力，提高收入低于預(yù)期不好找對象個人職業(yè)發(fā)展空間有限人際關(guān)系復(fù)雜晉升機會少當(dāng)前工作于個人興趣不對口大家共同參與建設(shè)的積極性，另外，青年人才庫建立的目的就是通過培養(yǎng)青年人才為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此還應(yīng)聯(lián)合黨委組織部門，人力資源部以及公司其他有關(guān)部門的支持，形成黨政領(lǐng)導(dǎo)積極關(guān)心，組織、人事等部門共同實施，青年人才積極參與的良好局面。

（二）低門檻，重培養(yǎng)，使青年人才庫成為青年成長成才的學(xué)校 結(jié)合先前調(diào)查分析，不難看出，企業(yè)青年員工整體素質(zhì)并不高，但是此階段的青年員工普遍注重提高自身素質(zhì)，有強烈的學(xué)習(xí)欲望，同時又存在職業(yè)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)提高機會較少等客觀因素，所以建立青年人才庫應(yīng)注重“低門檻、重培養(yǎng)”的原則，避免只選擇“已經(jīng)優(yōu)秀”的人才入庫而忽略了一些稍加打造便可成大器的“好苗子”。所以，我們持有的觀點是：青年人才庫的“人才”不單是已經(jīng)各方面表現(xiàn)出色、已經(jīng)獲得較大成就的青年“佼佼者”，更應(yīng)該是現(xiàn)在還未嶄露頭角，但是品行良好、具有較大培養(yǎng)提升潛力的青年“可塑之才”。所以我們應(yīng)該把工作深入到廣大青年員工中，主動挖掘、發(fā)現(xiàn)“可塑之才”。

在以上“低門檻”發(fā)掘人才的基礎(chǔ)上，如何對入庫青年人才進(jìn)行有效培養(yǎng)就成為擺在我們面前的一道難題。人才都具有“共性”和“個性”，我認(rèn)為在培養(yǎng)環(huán)節(jié)既不能忽視對青年人才“共性”的培養(yǎng)，也不能忽視對青年人才“個性”的拓展。人才庫組織實施的負(fù)責(zé)部門應(yīng)該發(fā)動能發(fā)動的一切力量為入庫人才提供各種培訓(xùn)，既要有如思想教育、形勢任務(wù)教育、執(zhí)行力提高、陽光心態(tài)等“共性”培養(yǎng)內(nèi)容，也要有涉及管理、技術(shù)技能、政工、特長等細(xì)分“個性”內(nèi)容，并注重共性化學(xué)習(xí)的普遍性和個性化學(xué)習(xí)的選擇性的協(xié)調(diào)推進(jìn)，讓青年人才在提高自身基本素質(zhì)的同時又能學(xué)習(xí)自己感興趣并擅長的技能。因此，我們得根據(jù)青年人才個性特點進(jìn)行人才分類，以管理、技術(shù)、技能、政工、特長等類別把入庫青年“分門別類”，既能在培訓(xùn)中減少資源浪費，又能提高培訓(xùn)工作的效率和正對性。

同時，青年人才培訓(xùn)工作還應(yīng)該注重人才的層次問題，對不同文化、技能水平，不同工作經(jīng)驗的入庫青年分出梯次，結(jié)合共青團人才培訓(xùn)傳統(tǒng)優(yōu)勢項目，配合人力資部和組織部門開展好入職培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗培訓(xùn)、掛職鍛煉等方式提高入庫青年綜合素質(zhì)。

（三）建立完善科學(xué)評估機制，堅持青年人才庫動態(tài)管理

入庫青年經(jīng)過一段時間的培炎，成長速度有快有慢，如何界定入庫青年是否還適合繼續(xù)培養(yǎng)或者是否推油推干不能“憑映像”，“談感覺”，要逐步細(xì)化企業(yè)對青年人才的評估標(biāo)準(zhǔn)，逐步推行青年人才評估制度，通過崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等步驟，建立動態(tài)管理和人才評價機制，合理界定人才，挖掘青年員工潛力。

要積極爭取企業(yè)各部門的支持，通過部門推薦及時吸納新出現(xiàn)的“好苗子”進(jìn)入青年人才庫，對入庫青年培養(yǎng)、考核后已經(jīng)不符合青年人才標(biāo)準(zhǔn)以及因為思想道德敗壞、嚴(yán)重違章違紀(jì)行為和年齡超標(biāo)的人員要及時清理出庫，堅持青年人才庫動態(tài)管理，保證入庫青年人才質(zhì)量。

（四）積極溝通，答疑解惑，為入庫青年量身打造個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 接上所述，對于考核評估后認(rèn)為不適合青年人才標(biāo)準(zhǔn)的也不能“一竿子打死”，要深入分析、查問題、找原因，其中有的入庫青年因為本身不適合現(xiàn)在崗位，繼續(xù)培養(yǎng)無異于緣木求魚現(xiàn)。因此，我們要建立定期溝通機制，定期進(jìn)行交流，要通過座談會，面對面交流，設(shè)置留言信箱等措施拓展于入庫青年人才的溝通渠道，真正讓入庫青年能反應(yīng)自己工作、生活等各方面情況，及時掌握入庫青年思想動態(tài)，定期分析匯總，作為下一步制定青年人才庫相關(guān)工作的依據(jù)，同時積極尋求幫助，為入庫青年答疑解惑，解決他們遇到的各類問題，為青年人才成長成才掃清障礙，還要及時把入庫青年所思所想反應(yīng)給公司黨政領(lǐng)導(dǎo)，為公司領(lǐng)導(dǎo)開展青年人才工作提供參考。

在有效溝通，充分了解的基礎(chǔ)上，青年人才庫組織實施者還要為入庫青年量身打造適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高入庫青年學(xué)習(xí)提高的目的性。對眼下不適合的入庫青年的崗位要協(xié)調(diào)所在部門、人力資源部采取調(diào)換工作崗位的措施，努力做到人盡其用。

（五）不斷推進(jìn)人才推優(yōu)工作，使成才青年有效服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 建立青年人才庫，不僅是青年人才自身成長的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要，只有把優(yōu)秀青年選出來，推上去，真正為企業(yè)長足發(fā)展做出貢獻(xiàn)，才是建立青年人才庫的最終目的。

所以，我們要經(jīng)常梳理入庫青年培養(yǎng)情況，把其中的佼佼者評選出來，推薦上去，對人才庫中條件成熟推優(yōu)層面的青年，團委應(yīng)該及時向所在單位黨支部推薦入黨；對人才庫中優(yōu)秀青年還應(yīng)該向各單位領(lǐng)導(dǎo)推薦走上關(guān)鍵重要崗位；推干層面的青年團委應(yīng)該及時向黨委組織部門推薦，方便組織部門考察進(jìn)入后備干部隊伍。

青年人才作為現(xiàn)代企業(yè)的中堅力量，他們不但在國有企業(yè)的基層生產(chǎn)中發(fā)揮主力軍的作用，而且在企業(yè)的技術(shù)、研究、管理等各個關(guān)鍵領(lǐng)域中也逐漸成為一支不可或缺的新生力量。而建立青年人才庫作為培養(yǎng)鍛煉青年人才的有效途徑和重要抓手，在當(dāng)前企業(yè)不能通過大幅提高待遇、直接晉升（職）機會從而留住青年人才的情況下，建立青年人才庫有效填補了從普通員工到后備干部、骨干員工之間的空當(dāng)，能有效激勵青年人才，理應(yīng)受到共青團組織的重視。

第五篇：人才庫管理辦法

人才庫管理辦法

1.0 目的通過公司自身人才庫的建立，為公司在人員招聘時提供可刷選的人才簡歷。2.0 適用范圍

主要定位于高級管理以及較難招聘的崗位。

3.0 職責(zé)

由人力資源部負(fù)責(zé)簡歷的收集以及管理。

4.0 工作程序

4.1 收集通道

1、通過公開的招聘渠道收集的簡歷；

2、通過員工內(nèi)部推薦的簡歷；

3、曾經(jīng)在公司任職的優(yōu)秀員工或干部。

4.2 管理方法

所有收集的簡歷均納入公司統(tǒng)一的人才庫系統(tǒng)。