第一篇：關(guān)于建立人才庫的通知

關(guān)于建立人才庫的通知

一、戰(zhàn)略意義

為了能夠更好的適應(yīng)企業(yè)健康有序發(fā)展，在同行業(yè)競爭中獲得核心競爭力，必須將人才戰(zhàn)略提到企業(yè)百年大計之首要任務(wù)上來。在公司，目前人才隊伍出現(xiàn)了一定程度的斷層現(xiàn)象，可以有效利用的人才不多。按照目前的現(xiàn)狀，長久下來，必將阻礙華興的發(fā)展。為了能夠適應(yīng)市場的發(fā)展需要，在激烈競爭中獲得優(yōu)勢，除了依靠先進的管理方法，優(yōu)越的產(chǎn)品質(zhì)量之外，還必須需要一支技術(shù)過硬、作風優(yōu)良、素質(zhì)較高、能力優(yōu)秀的人才隊伍。為此，公司按照經(jīng)營特點和未來的發(fā)展規(guī)劃，在公司內(nèi)部建立一支合格的人才梯隊，組建成一個符合我們公司特色的、系統(tǒng)的人才庫。

公司擬將現(xiàn)有的和潛在的人才分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫），以保證在需要人才的時候，不論是管理方在企業(yè)遇到人才接續(xù)問題時，人才庫的成員可以召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)無不勝，進而保證企業(yè)能夠又好又快的向前發(fā)展。

二、目前公司的人才現(xiàn)狀

公司截止2013年3月1日，現(xiàn)共有員工1850名，?？埔陨蠈W(xué)歷？人，本科以上學(xué)歷？人，在現(xiàn)有的27名管理干部人員中，公司高層6人，大學(xué)本科學(xué)歷的共？名，大學(xué)?？频墓?？名； 從事技術(shù)方面工作的員工共？名 從事市場營銷工作的共計？名

學(xué)歷層次分布不均，且高學(xué)歷層次所占比率不高，在一定程度上會影響企業(yè)以后的長期發(fā)展；管理隊伍整體知識水平需要更上一層次會對企業(yè)發(fā)展更有利；技術(shù)隊伍中大專及以上占比偏低，技術(shù)員工文化程度不高，限制了我們公司技術(shù)方面的提高和創(chuàng)新；知識整體水平不高之外，還有一特點就是分布不均勻，從而也在一定程面、營銷方面、生產(chǎn)管理方面，還是技術(shù)方面，永遠有合適的人選； 度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標 1.指導(dǎo)原則(1)客觀原則

在選拔人才過程中強調(diào)以相關(guān)證書和實際能力為考核依據(jù)，將考核的結(jié)果作為最終確定人才庫后備人才人選的依據(jù)。

(2)公正、公平、公開原則

在進行選拔人才過程中將選拔的條件和選拔資格向公司全體員工公開，保證選拔人才和建立人才庫的過程和結(jié)果公平、公正。

(3)能力提高原則

后備人才庫的建立是一個管理方式而非最終目的，通過后備人才庫的建立幫助企業(yè)培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的后備人才，員工個人能力提高的同時確保企業(yè)管理、營銷和技術(shù)方面能力共同提高。

(4)動態(tài)性原則

后備人才庫的建立并非靜止的、一成不變的，而是在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)實際發(fā)展需要和經(jīng)營特點實時調(diào)整人才儲備數(shù)量和儲備人才的要求標準，以便能夠及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

2.總體目標

通過后備人才庫的建立，確保企業(yè)的發(fā)展所需要的崗位都能具備3名左右與此崗位相匹配的后備人才。通過對后備人才的培養(yǎng)，保證公司每個崗位都能得到與之相匹配的合格的管理人員。

四、后備人才的選取條件和資格

按照公司的人才現(xiàn)狀，如學(xué)歷層次不高，隊伍年齡偏大等特點，因此同時具備如下特征的員工都可以納入后備人才儲備隊伍中，條件十分優(yōu)越者可以適當放寬：

1.年齡在？周歲以上？周歲以下的正式員工； 2.具有?？萍耙陨系膶W(xué)歷； 3.身體健康或者狀況良好； 4.具有較強的溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力； 5.為人正直，具有較高的品德修養(yǎng)； 6.好學(xué)上進，具有較強的責任心和事業(yè)心； 7.能夠吃苦耐勞，服從組織安排，團隊合作精神強。

五、后備人才庫的分類

后備人才可以按照公司的經(jīng)營特點可以分為： 1.高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫； 2.專業(yè)技術(shù)型人才庫和市場營銷型人才庫。

六、后備人才的選拔程序

后備人才的選拔以通過報名形式，然后由公司進行資格審查，統(tǒng)計后統(tǒng)一進行筆試，成績合格者再由公司進行組織審查，統(tǒng)計合格人員名單報董事長進行審批，確定最終后備人才名單。如有必要的情況下也可以將后備人才名單進行公示，在沒有任何疑義的條件下最終確定名單。

七、后備人才的培養(yǎng)機制 1.后備人才培養(yǎng)的指導(dǎo)思想

后備人才的培養(yǎng)模式不能單一，應(yīng)該多樣化，不能完全依賴于課堂授課、理論教學(xué)，而是將理論聯(lián)系實際，用理論指導(dǎo)實踐，在實踐中優(yōu)化理論。另外后備人才的培養(yǎng)工作任務(wù)不能僅僅依靠公司人力資源部門，而是更多需要后備人才所在的部門/分公司各崗位的管理人員進行培養(yǎng)，形成良好的“傳幫帶”氛圍，幫助員工在企業(yè)中成長成才。同時人力資源部門根據(jù)員工的不同特點，針對性的做出小組培訓(xùn)計劃，安排后備人才參加不同內(nèi)容的培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗位的需要。

2.后備人才的培養(yǎng)方式

（1）自學(xué)（2）導(dǎo)師制（3）輪崗(4)行業(yè)專家授課（5）定期地交流和探討

八、后備人才的管理機制

1、后備人才的檔案管理

由公司人力資源部門將后備人才的簡要情況登記表、學(xué)歷證明材料、技能證書材料、考察材料、考核情況以及獎勵、懲罰情況進行統(tǒng)一保管。

2、培養(yǎng)過程中的管理

由專門的領(lǐng)導(dǎo)小組定期或者不定期舉行研討會，聽取后備人才的工作匯報，了解對方的思想狀況，并及時將企業(yè)發(fā)展的最新情況告知對方，做好思想安撫。同時由后備人才反映在工作過程中存在的問題或者實際遇到的困難，在能力允許氛圍內(nèi)，盡可能的幫助員工解決實際中存在的問題，掃清障礙。

3、后備人才的考核管理

按照事先設(shè)計好的考核辦法對后備人才進行考核，考核周期為月末考核和年終考核?？己说慕Y(jié)果分別由自己、導(dǎo)師、和部門主管領(lǐng)導(dǎo)（如果導(dǎo)師和部門主管領(lǐng)導(dǎo)為同一個人,那么交由更高一級領(lǐng)導(dǎo)進行評價）做出相應(yīng)的考核評價，按照權(quán)重進行分數(shù)匯總，然后交人力資源部門審核備案。在考核過程中采取末位淘汰機制，對連續(xù)三個月評價考核業(yè)績不佳者，取消其后備人才資格及相應(yīng)的培訓(xùn)待遇，且對不合格者的導(dǎo)師給予相應(yīng)的懲罰措施。后備人才的培養(yǎng)最短六個月，最長不超過一年，一年后視具體情況另行安排。在一年內(nèi)，如導(dǎo)師認為徒弟出師，可以向公司提出申請，由公司相關(guān)部門組織對徒弟進行相關(guān)技能考核?？己送ㄟ^者除了給后備人才做轉(zhuǎn)站安排之外，再獎勵導(dǎo)師一次性帶徒津貼，同時公司對考核優(yōu)秀及工作成績突出者，將予以優(yōu)先提拔或者破格提拔。

第二篇：建立人才庫通知

關(guān)于建立電信學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生人才庫的通知

根據(jù)校學(xué)生處相關(guān)要求，各院系需按學(xué)生數(shù)的10%建立優(yōu)秀學(xué)生人才庫，我院按以下五種類型建立人才庫，具體要求如下：

1、學(xué)風建設(shè)典型

要求：學(xué)習(xí)成績突出，上一學(xué)年專業(yè)排名前10%。有刻苦學(xué)習(xí)精神，樂于幫助同學(xué)，能夠在班級學(xué)風建設(shè)中起到模范帶頭作用。

2、科技創(chuàng)新典型

要求：學(xué)習(xí)成績良好，上一學(xué)年無掛科。積極參加各類科技競賽和實踐活動，獲省級以上科技競賽獎項，科研成果突出，電子協(xié)會骨干優(yōu)先。

3、社會工作骨干典型

要求：學(xué)習(xí)成績較好，上一學(xué)年專業(yè)綜合排名前40%以內(nèi)。有任班委以上學(xué)生干部經(jīng)歷，工作業(yè)績突出，工作作風優(yōu)良，品學(xué)兼優(yōu)，綜合素質(zhì)高，有較強的組織協(xié)調(diào)能力和奉獻精神，在同學(xué)中有較高的威信，能起到模范帶頭作用。

4、社會實踐典型

要求：學(xué)習(xí)成績良好，上一學(xué)年無掛科。積極參加寒暑假社會實踐活動和日常的各項社會實踐、志愿服務(wù)、學(xué)雷鋒、課外科研實踐、實習(xí)實訓(xùn)活動。

5、勵志成才典型

要求：特困生，學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，上一學(xué)年專業(yè)綜合排名前15%以內(nèi)或參加省級以上科技競賽獲獎項。學(xué)習(xí)刻苦，積極進取，樂觀向上，自強自立，有勵志成才的典型事例。

以上5類典型，各占輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的2%，合計10%，每個輔導(dǎo)員上報的人數(shù)可以略多于應(yīng)報比例，并填寫人才庫表格。

電子與信息工程學(xué)院學(xué)生工作辦公室

2013.5.5

第三篇：如何建立企業(yè)人才庫

如何建設(shè)企業(yè)人才庫

目的：積極主動的去尋覓人才，經(jīng)篩選放入公司人才庫，在出現(xiàn)崗位空缺時，能夠從人才庫中快速、有效的找到合適的人才，提高招聘效率。

建立方案：

一、哪些人入庫?(入庫類型)

a.面試優(yōu)秀但因某些原因未錄用的人員;

b.錄用未報到的人員;

c.預(yù)約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);

d.同行業(yè)儲備。

e.離職的優(yōu)秀員工。

入庫后5種類型按序號字母區(qū)分，加入（二、中)人才編號。

二、評定人才等級及人才編號：

按照人才與崗位匹配程度設(shè)定人才等級(排入編號)：例如分3級：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);

編號：等級+入庫類型+部門編號+崗位編號+入庫序號

示例：第一個加入人才庫的和崗位要求完全匹配的面試優(yōu)秀但因某些原因未錄用的工藝技術(shù)部部長，編號為Aa101001。

注：部門用1位數(shù)，崗位用兩位數(shù)，序號用三位數(shù)(或更大位數(shù))。

三、人才庫電子檔模式: 文件夾+Excel

方案1.文件夾：按部門分類，每部門建一個Excel，工作表：按崗位分類。

方案2.文件夾：分為技術(shù)部門，職能部門兩類，共建立兩個Excel。

工作表：按部門分類。

四、入庫人員信息：(以下項是否必要或還有其它未盡項)

人員編號，姓名、出生年月、性別、畢業(yè)學(xué)校，家庭住址，學(xué)歷、專業(yè)、開始工作時間、面試時間、面試考官、未達成意向原因、目前工作

地點、最新聯(lián)系電話，郵箱，最新跟蹤日期，目前求職意向，建議儲備崗位類型(比如：大線、管理、資深、一般工程師等)簡歷鏈接。

五、定期更新維護：

對于入庫人才發(fā)送入庫通知郵件;

對于重要人才(例如A類人才)重大節(jié)日發(fā)送節(jié)日祝福郵件;

每年電話跟蹤了解其工作近況，近期求職意向，最新聯(lián)系方式等;

是否可以推薦有求職意向的同事、朋友給我們。

入庫通知郵件示例：

主題：歡迎加入我公司人才庫!

xxx先生/女士，您好：

您已成為我公司人才庫成員，后續(xù)您若有求職意向，敬請來電告知，若恰逢我公司有職位空缺，我們會為您優(yōu)先安排面試。若您近期聯(lián)系方式有更新，煩請告知，您的個人信息我們會嚴格保密，絕不會透露給他人知曉，敬請放心!

以下是我公司的相關(guān)信息，請您查看，謝謝!

六、人才庫清理：(是否必要)

清理人才庫的標準：如資料不準確、無法聯(lián)系等人員進行淘汰。

第四篇：建立淮南市高級人才庫的通知

建立淮南市高級人才庫的通知

鳳臺縣、各區(qū)人事局，市直各單位，中央和省屬駐淮各單位：

為進一步落實市委、市政府《關(guān)于進一步加強人才工作的若干意見》的精神，大力實施人才強市戰(zhàn)略，加快淮南人才建設(shè)步伐，完善人才基礎(chǔ)工作，提高人才服務(wù)水平，全面掌握我市高級人才隊伍情況，有針對性地做好高級人才的培養(yǎng)、使用、管理工作，更好地發(fā)揮高級人才在我市經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用，根據(jù)我市人才工作計劃，市委組織部、市人事局決定建立淮南市高級人才庫，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、入庫對象：

1、具有碩士及其以上學(xué)位的；

2、獲副高級及其以上職稱的；

3、獲市級及其以上學(xué)科帶頭人稱號的；

4、獲國家科學(xué)技術(shù)獎、自然科學(xué)獎、發(fā)明獎、科技進步獎，省部級科技進步獎、社會科學(xué)獎的；

5、享受國務(wù)院、省政府、市政府特殊津貼的；

6、有特殊才能或特殊貢獻的，如省特級教師，省、市教壇新星，市十佳教師，市十佳醫(yī)生或護士等；

7、獲市級以上優(yōu)秀企業(yè)家稱號的（含民營企業(yè)家）；

8、在農(nóng)村致富中起帶頭作用，或在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中有示范效應(yīng)的農(nóng)村“土專家”；

9、獲技師稱號的； 凡具備以上條件之一的人員（含退休且身體健康人員）均可進入淮南市高級人才庫。

二、入庫程序：

1、信息報送。各單位、各部門通知“入庫對象”如實填寫《淮南市高級人才信息表》（附件一），經(jīng)本單位初審、主管部門審查后，由主管部門匯總填寫《淮南市高級人才信息匯總表》（附件二），并統(tǒng)一制作兩種表的電子版，于2008年3月31日前一并報送市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理科（市人事局3樓315室）。

2、信息入庫。由市人事局對報送的高級人才信息進行分類、整理、編輯，分別建立全市性的紙質(zhì)高級人才庫和電子版高級人才庫。

3、信息管理。市人事局通過計算機與現(xiàn)代化手段對高級人才信息庫進行管理，為全市各單位和高級人才提供咨詢服務(wù)。

三、工作要求：

1、各單位、各部門要從實施人才強市的戰(zhàn)略高度充分認識做好這項工作的重要性，加強指導(dǎo)督促和檢查。高級人才數(shù)量多的單位，要落實專人具體負責，組織、人事部門要嚴格審查，信息準確、真實，確保這項工作順利完成。

2、在報送中如有疑問，請及時與市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理科和市人才流動中心綜合部聯(lián)系。專業(yè)技術(shù)人員管理科聯(lián)系電話：6678295；市人才流動中心綜合部聯(lián)系電話：6654383。

3、為了保證市高級人才庫信息數(shù)據(jù)的時效性，市人事局將在高級人才庫建立后每半年對高級人才庫信息更新一次，為此，各單位、各部門以后每年分別于6月份和12月份將本單位和本部門信息變動情況及時通知市人才流動中心綜合部。

請點擊下載:

附件一：淮南市中高級人才信息表 附件二：淮南市高級人才信息匯總表

中共淮南市委組織部 二〇〇七年十二月二十二日

淮南市人事局

第五篇：關(guān)于人才庫建立的若干問題

專業(yè)責任 貴族品味 相知相伴

關(guān)于人才庫建立的若干問題

整體思路人才庫分為兩塊，一塊為外部人才，一塊為內(nèi)部人才?！?外部人才：

主要是針對公司需要進行外部招聘而設(shè)立的。包括通過各種渠道收集到的人才資料，包括預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，還有從學(xué)校里收集到的每年應(yīng)屆畢業(yè)生的信息；對于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。

方法：把一些符合公司要求的求職者資料分部門、職務(wù)保存起來 存在的問題：

1、時效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了

2、工作量大，要重復(fù)篩選資料

●內(nèi)部人才：

主要是對應(yīng)內(nèi)部招聘，員工晉升的方面；按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來職位晉升作準備。

總體說來工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，再人工將相關(guān)資料錄入，并定期進行維護和保持聯(lián)系。實際效果還需要時間的檢驗。

優(yōu)點：

1、處理起來方便，運作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎懲與培訓(xùn)如實記錄即可；

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2、可以對公司內(nèi)部員工員工進行很好的激勵；

3、時效性好。

●建立人才庫首先要考慮如下幾個問題：

一、確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等；

二、平臺不同：所謂不同的工作平臺，主要體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用方面的優(yōu)先考慮等。

三、待遇不同：專門針對特殊人才制定額外的待遇補助。

四、更多的重視：如定期的座談會，專門的系統(tǒng)管理等。

五、更多的教育培訓(xùn)機會：同等條件優(yōu)先考慮，規(guī)定每年至少接受一次一定規(guī)格的培訓(xùn)等。

六、人才庫內(nèi)的考核晉升：定期考核追蹤，調(diào)動晉升等措施。

七、定期組織內(nèi)、外部活動，搭建交流平臺。

八、包括特殊的入、離司程序，如公司內(nèi)部人才庫成員離司必須經(jīng)人力資源部主管面談同意等。

要建立公司人才庫，必須做前期人才標準設(shè)計及分類制定，需要多方的共同探討！所謂的人才標準要結(jié)合公司崗位說明書及老板的意見來制定！

公司想要發(fā)展就必須有自己的人才儲備。但是現(xiàn)在的人才越來越難“請”了。而且對工作的態(tài)度也有很大的不同。這個也是我們現(xiàn)在遇到的難題和即將著重做的工作。

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假如只是對主管以上職位進行人才儲備，需要的時候進一步聯(lián)系。這樣可以把人才庫的建設(shè)做成獵頭公司的模式。

人才庫，應(yīng)該是把稀缺的或者經(jīng)常流動性人才建立儲備，但當前的問題是，如何保證外部的人才庫里面資料的有效性呢？建立人才庫的時候，對入庫的人員也要仔細選擇嗎？

建立人才庫的目的：是為企業(yè)提供源源不斷的備選人才。既然是人才“庫”，那么也強調(diào)的是資源要充足，入“庫”的必須有標準，這個標準的建立，應(yīng)依據(jù)企業(yè)用人的方針政策及標準的，其中也應(yīng)包括具體崗位的要求的。另外，作為人才庫中資料的淘汰，目的是保持人才庫的有效性和及時性，淘汰的標準為資料的不準確，或“查無此人”，或“興趣不在此列” 類的??不希望有陳舊無效的資料充斥在資料庫之中。

人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環(huán)境下，能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問題的測試。當然，這是一項復(fù)雜的科學(xué)分析，離不開心理專家的參與。

2010-4-17 振興路星海家園B座3112室

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