第一篇：如何建立企業人才庫

如何建立企業人才庫

建立企業人才庫方案

對于企業發展來講，百年大計，人才為先。為適應企業健康有序快速發展的步伐，人才戰略勢必提到企業百年大計之首要任務上來。

一般來講，一個企業的人才庫架構，應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有些企業除此之外，還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。

如果企業希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才，并定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。

具體實施辦法：

首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，并負責保密。

其次，要建立并完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的一個重要環節。

與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規范性。

人才庫應該是一個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘機制

人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。

根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。

對于暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由于業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系一次，與其溝通本企業的發展，并獲得對方最新聯系方式。

營造企業人才磁場，宣揚企業招賢納才的形象，以便吸引優秀人才。

2.建立并完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才

根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材。

根據每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。

做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業發展前景，認識到自己在企業中的重要性和發展性，充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。

3.建立并完善員工考核機制

制定企業員工行為規范及崗位責任制，員工需嚴格執行；

利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核員工表現，記入在職員工檔案，作為獎罰依據。考核項目應該包括：

？ 員工業績考核

？ 員工工作態度考核

？ 員工品質考核

？ 員工可發展性考核

？ 員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等）

4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制

根據員工考核的結果和企業發展的需求，把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業中有更好的發展，能夠充分調動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業更好地開展工作；

建立員工調查、測評機制，鼓勵優秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰更高職位；

對于表現欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現；

對于工作態度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。

5.在職人員管理機制（人才梯隊）

在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。

對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業最新情況告知對方，做好思想安撫；

從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工，將其資料調入人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人才；

對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺；

每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層；

當有職位調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性。

6.建立企業文化管理機制

通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優秀員工旅游獎勵、員工聯歡等方式，豐富員工的業余生活，建設企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

因為工作時間之外，每個員工可以展現最真實的自己，這樣幫助企業的領導者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業的情感更近一層，更加愛崗敬業。

與員工談心，更好的掌握員工的心理動態，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業共同發展的決心。

7.HRM（人力資源管理）軟件

根據企業需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和程序化，大大節約人力，又方便交接工作（即使負責人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內容應該包括：

？ 人才招聘系統：應聘者通過企業網站，提交應聘信息，直接寫入企業人才信息數據庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉入相應的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。

？ 人才分類系統：系統設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據企業需要，可增設專業技術人才庫等）。每個庫里的人才資料，可以自由轉存到其他人才庫。

？ 培訓系統：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同培訓內容一同記入員工檔案，隨時調用。

？ 人才考核系統：根據企業制定的考核標準，對員工一段時間內的工作績效、態度等進

行考核，并將考核結果記入員工檔案，隨時調用。

？ 獎罰系統：根據員工考核結果，對員工進行獎勵或罰處，并將獎罰結果直接記入員工檔案，隨時調用。

？ 晉升系統：根據員工表現及企業崗位需求，提拔表現優異的員工，系統可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。

？ 員工反饋系統：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調動員工工作熱情。

？ 其他功能：如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園地（優秀文章、個人心得等，優秀者獎勵）

特別強調：

1.建議才應聘材料通過企業網站提交，按照規定表格填寫，以便直接存入企業人才庫，不需要工作人員重新錄入，節省辦公時間及開支。

2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高層領導必須在這方面投入相當精力，根據企業發展規劃，做出相應指示，由人事部門負責實施。

3.必須針對企業未來的需求來培養人才，不能將培訓眼光僅放在現在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠遠不夠的，要有長遠的戰略思考和規劃，根據企業的戰略需求培養相應人才。

4.把培訓預算從其他項目中獨立出來，即便企業需要削減開支，培訓預算仍需要保留。人才是企業發展的根本，而好的培訓機制是人才的搖籃。

5.招聘優秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。

6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。

企業人才庫是一個動態的庫，同一個員工在企業發展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。

只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓人才和留住人才，企業的百年大計才真正有充分的人才保障！

第二篇：如何建立企業人才庫

如何建設企業人才庫

目的：積極主動的去尋覓人才，經篩選放入公司人才庫，在出現崗位空缺時，能夠從人才庫中快速、有效的找到合適的人才，提高招聘效率。

建立方案：

一、哪些人入庫?(入庫類型)

a.面試優秀但因某些原因未錄用的人員;

b.錄用未報到的人員;

c.預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);

d.同行業儲備。

e.離職的優秀員工。

入庫后5種類型按序號字母區分，加入（二、中)人才編號。

二、評定人才等級及人才編號：

按照人才與崗位匹配程度設定人才等級(排入編號)：例如分3級：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);

編號：等級+入庫類型+部門編號+崗位編號+入庫序號

示例：第一個加入人才庫的和崗位要求完全匹配的面試優秀但因某些原因未錄用的工藝技術部部長，編號為Aa101001。

注：部門用1位數，崗位用兩位數，序號用三位數(或更大位數)。

三、人才庫電子檔模式: 文件夾+Excel

方案1.文件夾：按部門分類，每部門建一個Excel，工作表：按崗位分類。

方案2.文件夾：分為技術部門，職能部門兩類，共建立兩個Excel。

工作表：按部門分類。

四、入庫人員信息：(以下項是否必要或還有其它未盡項)

人員編號，姓名、出生年月、性別、畢業學校，家庭住址，學歷、專業、開始工作時間、面試時間、面試考官、未達成意向原因、目前工作

地點、最新聯系電話，郵箱，最新跟蹤日期，目前求職意向，建議儲備崗位類型(比如：大線、管理、資深、一般工程師等)簡歷鏈接。

五、定期更新維護：

對于入庫人才發送入庫通知郵件;

對于重要人才(例如A類人才)重大節日發送節日祝福郵件;

每年電話跟蹤了解其工作近況，近期求職意向，最新聯系方式等;

是否可以推薦有求職意向的同事、朋友給我們。

入庫通知郵件示例：

主題：歡迎加入我公司人才庫!

xxx先生/女士，您好：

您已成為我公司人才庫成員，后續您若有求職意向，敬請來電告知，若恰逢我公司有職位空缺，我們會為您優先安排面試。若您近期聯系方式有更新，煩請告知，您的個人信息我們會嚴格保密，絕不會透露給他人知曉，敬請放心!

以下是我公司的相關信息，請您查看，謝謝!

六、人才庫清理：(是否必要)

清理人才庫的標準：如資料不準確、無法聯系等人員進行淘汰。

第三篇：企業如何建立人才庫

企業如何建立人才庫的個人建議

企業如何建立人才庫？我們公司在這方面還在建立階段

1、人才庫分為三類：

（1）本公司員工儲備。本公司員工有的人可以適應好幾個崗位，當這此崗位空缺時，可以考慮內部培養、調動。

（2）面試過的應聘者儲備。有些面試者因當時崗位招滿而沒錄用的，可以與之溝通，將他錄入人才庫，當有更適合他的崗位時再與他聯系，在錄用他之前最好與他保持聯系，一方面可以了解他的狀況，另一方面還可以增加他對公司的好感。

（3）簡歷儲備。可以就公司常招的一些崗位搜索一些簡歷儲備起來，當有需要的時候再聯系。不過這種方式面試率不高。

2、人才庫建立的要點：

（1）公司員工檔案的建立與健全很重要。平時要注重員工檔案的健全工作，不僅要收集員工的基本信息、動態，還要了解他們的職業規劃、發展意向。

（2）面試時多挖掘應聘者的潛能，建立應聘者對企業的好感，或許當時他應聘的崗位并不適合他，如果沒有錄用他，打電話告知他原因及錄入企業人才庫的信息，表示希望以后能有機會與他共事。

（3）招聘淡季時，多渠道收集本公司常招崗位的簡歷，多儲備些，到真正要招的時候就可以主動聯系他們。我們公司給不少大型客戶做過企業的人才庫，是利用Mr.Jobs的專門招聘管理軟件，將招聘期間收到的簡歷通過CAS專用候選人分析工具篩選之后，將符合企業某個職位要求的簡歷自動存入庫中，在相關職位空缺時可以由系統自動向庫中發信息，通知人才更新簡歷，不要用EXCEL，這個太靜態了。而且這個人才庫可以與你開拓的所有招聘渠道相連，將所有簡歷統一格式歸入庫，全部篩選

人才庫是一個系統性的工作，同時一般企業都建立自己的系統，當然有錢的企業會選擇用一些erp軟件。

其實個人認為，建立人才庫，首先幾個大的方面的工作要搞清楚：

1、你需要什么樣的高度？針對公司什么樣的發展去擬定多大規模？這是一個計劃目標。

2、人才庫是包括一系列工作，需要確定幾個模板，例如：渠道、數據分類、高中低端、與特殊崗位適合的匹配度人群、簡歷庫的篩選功能及儲存等

3、優秀人才及可塑性待培養等中高端人才的儲存，也是一個系統性工作，要對于這類人才的簡歷或評價等做出一系列詳細細致的儲存方式。

個人認為，對于人才庫的建立，大多數公司主要是針對簡歷篩選的便捷，以及渠道與簡歷庫之間良好轉換并供以簡歷庫數量不斷增加的方式，例如官網簡歷投遞的入口、員工推薦的入

口、官方論壇提供等類似渠道入口到簡歷庫的完善。各部門針對不同權限對于各簡歷庫存放模板的入口要進行嚴格的配置，選擇適合人才等。

對于這一系統性工作，可能存在很多的問題：

如以軟件系統來建立儲存庫：

優勢：系統較快、分類清晰、流程化可操作性強

劣勢：運營成本高、原始數據真實性、專人專崗的數據維護工作

——————————————————————————

如選擇手動簡歷儲存庫：

優勢：靈活、簡歷選擇人為因素較強

劣勢：效率低、分類不細致、數據不夠精確

以上都是簡歷在人才庫的維護選型為主要分界線，但如果你們談到的是渠道方面的話，那么接下來給予幾個建議：

1、門戶窗口的簡歷搜集

2、員工專門的推薦窗口及獎勵制度

3、招聘人員和招聘力度的加大，招聘制度的細化和激勵制度的成本投入

4、與人才機構聯盟合作或直接人才機構協議合作的方式 等等

主要想到了這些，你提出的問題并沒有描述清楚你公司的一些環境背景、你創建簡歷庫完成的進度，和你遇到的問題到底是什么？這無法進行針對性的回答。

還是根據個人所在公司不同，結合公司的考慮去進行創建；其實真正的人才庫，細化起來的工作還是相當繁多復雜的，不僅僅是簡單的簡歷搜集等工作，還有更多的適合部門員工儲備，員工內部和外部招聘簡歷庫的區分，系統的評價系統，什么樣的人可以做儲備，什么樣的人優秀到適合各個部門的應用等分類，確定出他們的各個狀態等細化工作。

所以建立人才庫要方向與細化的數據分類，才是很難突破的重點，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建議。當然有能直接拿出一套方案和系統文件的更好，哇哈哈~

建立企業人才庫方案

對于企業發展來講，百年大計，人才為先。為適應企業健康有序快速發展的步伐，人才戰略

勢必提到企業百年大計之首要任務上來。

一般來講，一個企業的人才庫架構，應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有的企業還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。

如果我公司希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才，并定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。具體實施辦法：

首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，并負責保密。

其次，要建立并完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的一個重要環節

與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規范性 人才庫應該是一個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘機制 , 人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。,根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。

對于暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由于業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系一次，與其溝通本企業的發展，并獲得對方最新聯系方式。

營造企業人才磁場，宣揚企業招賢納才的形象，以便吸引優秀人才。

2.建立并完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材

根據每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。

做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業發展前景，認識到自己在企業中的重要性和發展性，充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。

3.建立并完善員工考核機制

制定企業員工行為規范及崗位責任制，員工需嚴格執行；

利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核員工表現，記入在職員工檔案，作為獎罰依據。

考核項目應該包括：

員工工作態度考核

員工可發展性考核

員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等

4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制

根據員工考核的結果和企業發展的需求，把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業中有更好的發展，能夠充分調動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業更好地開展工作；

建立員工調查、測評機制，鼓勵優秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰更高職位； 對于表現欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現；

對于工作態度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。

5.在職人員管理機制（人才梯隊）

在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業最新情況告知對方，做好思想安撫；

從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工，將其資料調入人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人才；

對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺；

每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層

當有職位調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性

6.通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優秀員工旅游獎勵、員工聯歡等方式，豐富員工的業余生活，建設企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。"

因為工作時間之外，每個員工可以展現最真實的自己，這樣幫助企業的領導者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業的情感更近一層，更加愛崗敬業。

與員工談心，更好的掌握員工的心理動態，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業共同發展的決心。

7.HRM（人力資源管理）軟件

根據企業需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和程序化，大大節約人力，又方便交接工作（即使負責人力資源

部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內容應該包括：a.人才招聘系統：應聘者通過企業網站，提交應聘信息，直接寫入企業人才信息數據庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉入相應的人才庫； 面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。

b.人才分類系統：系統設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據企業需要，可增設專業技術人才庫等）。

每個庫里的人才資料，可以自由轉存到其他人才庫。

c.培訓系統：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同培訓內容一同記入員工檔案，隨時調用.d.人才考核系統：根據企業制定的考核標準，對員工一段時間內的工作績效、態度等進行考核，并將考核結果記入員工檔案，隨時調用。

e.獎罰系統：根據員工考核結果，對員工進行獎勵或罰處，并將獎罰結果直接記入員工檔案，隨時調用。

f.晉升系統：根據員工表現及企業崗位需求，提拔表現優異的員工，系統可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。

g.員工反饋系統：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調動員工工作熱情。

h.其他功能：如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園地（優秀文章、個人心得等，優秀者獎勵）

特別強調：

1.建議才應聘材料通過企業網站提交，按照規定表格填寫，以便直接存入企業人才庫，不需要工作人員重新錄入，節省辦公時間及開支。

2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高

層領導必須在這方面投入相當精力，根據企業發展規劃，做出相應指示，由人事部門負責實施。

3.必須針對企業未來的需求來培養人才，不能將培訓眼光僅放在現在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠遠不夠的，要有長遠的戰略思考和規劃，根據企業的戰略需求培養相應人才。

4.把培訓預算從其他項目中獨立出來，即便企業需要削減開支，培訓預算仍需要保留。人才是企業發展的根本，而好的培訓機制是人才的搖籃。

5.招聘優秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。

6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。

企業人才庫是一個動態的庫，同一個員工在企業發展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓人才和留住人才，企業的百年大計才真正有充分的人才保障！

第四篇：建立企業人才庫方案

建立企業人才庫方案?

對于企業發展來講，百年大計，人才為先。為適應企業健康有序快速發展的步伐，人才戰略勢必提到企業百年大計之首要任務上來。

一般來講，一個企業的人才庫架構，應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有些企業除此之外，還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。

如果企業希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才，并定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。

具體實施辦法：

首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，并負責保密。

其次，要建立并完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的一個重要環節。

與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規范性。

人才庫應該是一個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘機制?

人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。

根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。對于暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由于業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系一次，與其溝通本企業的發展，并獲得對方最新聯系方式。營造企業人才磁場，宣揚企業招賢納才的形象，以便吸引優秀人才。

2.建立并完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材。

根據每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業發展前景，認識到自己在企業中的重要性和發展性，充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。

2.建立并完善員工考核機制?

制定企業員工行為規范及崗位責任制，員工需嚴格執行；利用各種績效管理

工具進行全方位評估，定期考核員工表現，記入在職員工檔案，作為獎罰依據。考核項目應該包括：

a.員工業績考核

b.員工工作態度考核

c.員工品質考核

d.員工可發展性考核

e.員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等）

4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制?

根據員工考核的結果和企業發展的需求，把優秀的員工放在更高的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業中有更好的發展，能夠充分調動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業更好地開展工作；

建立員工調查、測評機制，鼓勵優秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰更高職位；

對于表現欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現；

對于工作態度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。

5.在職人員管理機制（人才梯隊）

在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。

對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業最新情況告知對方，做好思想安撫；

從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工，將其資料調入人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人才；對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺；

每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層；

當有職位調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性。

6.建立企業文化管理機制?

通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優秀員工旅游獎勵、員工聯歡等方式，豐富員工的業余生活，建設企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

因為工作時間之外，每個員工可以展現最真實的自己，這樣幫助企業的領導者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業的情感更近一層，更加愛崗敬業。

與員工談心，更好的掌握員工的心理動態，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業共同發展的決心。

7.HRM（人力資源管理）軟件?

根據企業需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和程序化，大大節約人力，又方便交接工作（即使負責人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內容應該包括：

a.人才招聘系統：應聘者通過企業網站，提交應聘信息，直接寫入企業人才信息數據庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉入相應的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。

b.人才分類系統：系統設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據企業需要，可增設專業技術人才庫等）。每個庫里的人才資料，可以自由轉存到其他人才庫。

c.培訓系統：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同培訓內容一同記入員工檔案，隨時調用。

d.人才考核系統：根據企業制定的考核標準，對員工一段時間內的工作績效、態度等進行考核，并將考核結果記入員工檔案，隨時調用。

e.獎罰系統：根據員工考核結果，對員工進行獎勵或罰處，并將獎罰結果直接記入員工檔案，隨時調用。

f.晉升系統：根據員工表現及企業崗位需求，提拔表現優異的員工，系統可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。

g.員工反饋系統：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調動員工工作熱情。

h.其他功能：如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園地（優秀文章、個人心得等，優秀者獎勵）

特別強調：

1.建議才應聘材料通過企業網站提交，按照規定表格填寫，以便直接存入企業人才庫，不需要工作人員重新錄入，節省辦公時間及開支。

2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高層領導必須在這方面投入相當精力，根據企業發展規劃，做出相應指示，由人事部門負責實施。

3.必須針對企業未來的需求來培養人才，不能將培訓眼光僅放在現在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠遠不夠的，要有長遠的戰略思考和規劃，根據企業的戰略需求培養相應人才。

4.把培訓預算從其他項目中獨立出來，即便企業需要削減開支，培訓預算仍需要保留。人才是企業發展的根本，而好的培訓機制是人才的搖籃。

5.招聘優秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。

6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。

企業人才庫是一個動態的庫，同一個員工在企業發展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。

只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓人才和留住人才，企業的百年大計才真正有充分的人才保障！

第五篇：建立人才庫通知

關于建立電信學院優秀學生人才庫的通知

根據校學生處相關要求，各院系需按學生數的10%建立優秀學生人才庫，我院按以下五種類型建立人才庫，具體要求如下：

1、學風建設典型

要求：學習成績突出，上一學年專業排名前10%。有刻苦學習精神，樂于幫助同學，能夠在班級學風建設中起到模范帶頭作用。

2、科技創新典型

要求：學習成績良好，上一學年無掛科。積極參加各類科技競賽和實踐活動，獲省級以上科技競賽獎項，科研成果突出，電子協會骨干優先。

3、社會工作骨干典型

要求：學習成績較好，上一學年專業綜合排名前40%以內。有任班委以上學生干部經歷，工作業績突出，工作作風優良，品學兼優，綜合素質高，有較強的組織協調能力和奉獻精神，在同學中有較高的威信，能起到模范帶頭作用。

4、社會實踐典型

要求：學習成績良好，上一學年無掛科。積極參加寒暑假社會實踐活動和日常的各項社會實踐、志愿服務、學雷鋒、課外科研實踐、實習實訓活動。

5、勵志成才典型

要求：特困生，學習成績優異，上一學年專業綜合排名前15%以內或參加省級以上科技競賽獲獎項。學習刻苦，積極進取，樂觀向上，自強自立，有勵志成才的典型事例。

以上5類典型，各占輔導員所帶學生的2%，合計10%，每個輔導員上報的人數可以略多于應報比例，并填寫人才庫表格。

電子與信息工程學院學生工作辦公室

2013.5.5