第一篇：建立人才庫通知

關于建立電信學院優秀學生人才庫的通知

根據校學生處相關要求，各院系需按學生數的10%建立優秀學生人才庫，我院按以下五種類型建立人才庫，具體要求如下：

1、學風建設典型

要求：學習成績突出，上一學年專業排名前10%。有刻苦學習精神，樂于幫助同學，能夠在班級學風建設中起到模范帶頭作用。

2、科技創新典型

要求：學習成績良好，上一學年無掛科。積極參加各類科技競賽和實踐活動，獲省級以上科技競賽獎項，科研成果突出，電子協會骨干優先。

3、社會工作骨干典型

要求：學習成績較好，上一學年專業綜合排名前40%以內。有任班委以上學生干部經歷，工作業績突出，工作作風優良，品學兼優，綜合素質高，有較強的組織協調能力和奉獻精神，在同學中有較高的威信，能起到模范帶頭作用。

4、社會實踐典型

要求：學習成績良好，上一學年無掛科。積極參加寒暑假社會實踐活動和日常的各項社會實踐、志愿服務、學雷鋒、課外科研實踐、實習實訓活動。

5、勵志成才典型

要求：特困生，學習成績優異，上一學年專業綜合排名前15%以內或參加省級以上科技競賽獲獎項。學習刻苦，積極進取，樂觀向上，自強自立，有勵志成才的典型事例。

以上5類典型，各占輔導員所帶學生的2%，合計10%，每個輔導員上報的人數可以略多于應報比例，并填寫人才庫表格。

電子與信息工程學院學生工作辦公室

2013.5.5

第二篇：關于建立人才庫的通知

關于建立人才庫的通知

一、戰略意義

為了能夠更好的適應企業健康有序發展，在同行業競爭中獲得核心競爭力，必須將人才戰略提到企業百年大計之首要任務上來。在公司，目前人才隊伍出現了一定程度的斷層現象，可以有效利用的人才不多。按照目前的現狀，長久下來，必將阻礙華興的發展。為了能夠適應市場的發展需要，在激烈競爭中獲得優勢，除了依靠先進的管理方法，優越的產品質量之外，還必須需要一支技術過硬、作風優良、素質較高、能力優秀的人才隊伍。為此，公司按照經營特點和未來的發展規劃，在公司內部建立一支合格的人才梯隊，組建成一個符合我們公司特色的、系統的人才庫。

公司擬將現有的和潛在的人才分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫），以保證在需要人才的時候，不論是管理方在企業遇到人才接續問題時，人才庫的成員可以召之即來，來之能戰，戰無不勝，進而保證企業能夠又好又快的向前發展。

二、目前公司的人才現狀

公司截止2013年3月1日，現共有員工1850名，專科以上學歷？人，本科以上學歷？人，在現有的27名管理干部人員中，公司高層6人，大學本科學歷的共？名，大學專科的共？名； 從事技術方面工作的員工共？名 從事市場營銷工作的共計？名

學歷層次分布不均，且高學歷層次所占比率不高，在一定程度上會影響企業以后的長期發展；管理隊伍整體知識水平需要更上一層次會對企業發展更有利；技術隊伍中大專及以上占比偏低，技術員工文化程度不高，限制了我們公司技術方面的提高和創新；知識整體水平不高之外，還有一特點就是分布不均勻，從而也在一定程面、營銷方面、生產管理方面，還是技術方面，永遠有合適的人選； 度上阻礙企業的發展。

三、后備人才選拔的指導原則和總體目標 1.指導原則(1)客觀原則

在選拔人才過程中強調以相關證書和實際能力為考核依據，將考核的結果作為最終確定人才庫后備人才人選的依據。

(2)公正、公平、公開原則

在進行選拔人才過程中將選拔的條件和選拔資格向公司全體員工公開，保證選拔人才和建立人才庫的過程和結果公平、公正。

(3)能力提高原則

后備人才庫的建立是一個管理方式而非最終目的，通過后備人才庫的建立幫助企業培養更多、更優秀的后備人才，員工個人能力提高的同時確保企業管理、營銷和技術方面能力共同提高。

(4)動態性原則

后備人才庫的建立并非靜止的、一成不變的，而是在企業發展過程中根據實際發展需要和經營特點實時調整人才儲備數量和儲備人才的要求標準，以便能夠及時滿足企業發展的需要。

2.總體目標

通過后備人才庫的建立，確保企業的發展所需要的崗位都能具備3名左右與此崗位相匹配的后備人才。通過對后備人才的培養，保證公司每個崗位都能得到與之相匹配的合格的管理人員。

四、后備人才的選取條件和資格

按照公司的人才現狀，如學歷層次不高，隊伍年齡偏大等特點，因此同時具備如下特征的員工都可以納入后備人才儲備隊伍中，條件十分優越者可以適當放寬：

1.年齡在？周歲以上？周歲以下的正式員工； 2.具有專科及以上的學歷； 3.身體健康或者狀況良好； 4.具有較強的溝通能力和組織協調能力； 5.為人正直，具有較高的品德修養； 6.好學上進，具有較強的責任心和事業心； 7.能夠吃苦耐勞，服從組織安排，團隊合作精神強。

五、后備人才庫的分類

后備人才可以按照公司的經營特點可以分為： 1.高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫； 2.專業技術型人才庫和市場營銷型人才庫。

六、后備人才的選拔程序

后備人才的選拔以通過報名形式，然后由公司進行資格審查，統計后統一進行筆試，成績合格者再由公司進行組織審查，統計合格人員名單報董事長進行審批，確定最終后備人才名單。如有必要的情況下也可以將后備人才名單進行公示，在沒有任何疑義的條件下最終確定名單。

七、后備人才的培養機制 1.后備人才培養的指導思想

后備人才的培養模式不能單一，應該多樣化，不能完全依賴于課堂授課、理論教學，而是將理論聯系實際，用理論指導實踐，在實踐中優化理論。另外后備人才的培養工作任務不能僅僅依靠公司人力資源部門，而是更多需要后備人才所在的部門/分公司各崗位的管理人員進行培養，形成良好的“傳幫帶”氛圍，幫助員工在企業中成長成才。同時人力資源部門根據員工的不同特點，針對性的做出小組培訓計劃，安排后備人才參加不同內容的培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需要。

2.后備人才的培養方式

（1）自學（2）導師制（3）輪崗(4)行業專家授課（5）定期地交流和探討

八、后備人才的管理機制

1、后備人才的檔案管理

由公司人力資源部門將后備人才的簡要情況登記表、學歷證明材料、技能證書材料、考察材料、考核情況以及獎勵、懲罰情況進行統一保管。

2、培養過程中的管理

由專門的領導小組定期或者不定期舉行研討會，聽取后備人才的工作匯報，了解對方的思想狀況，并及時將企業發展的最新情況告知對方，做好思想安撫。同時由后備人才反映在工作過程中存在的問題或者實際遇到的困難，在能力允許氛圍內，盡可能的幫助員工解決實際中存在的問題，掃清障礙。

3、后備人才的考核管理

按照事先設計好的考核辦法對后備人才進行考核，考核周期為月末考核和年終考核。考核的結果分別由自己、導師、和部門主管領導（如果導師和部門主管領導為同一個人,那么交由更高一級領導進行評價）做出相應的考核評價，按照權重進行分數匯總，然后交人力資源部門審核備案。在考核過程中采取末位淘汰機制，對連續三個月評價考核業績不佳者，取消其后備人才資格及相應的培訓待遇，且對不合格者的導師給予相應的懲罰措施。后備人才的培養最短六個月，最長不超過一年，一年后視具體情況另行安排。在一年內，如導師認為徒弟出師，可以向公司提出申請，由公司相關部門組織對徒弟進行相關技能考核。考核通過者除了給后備人才做轉站安排之外，再獎勵導師一次性帶徒津貼，同時公司對考核優秀及工作成績突出者，將予以優先提拔或者破格提拔。

第三篇：如何建立企業人才庫

如何建設企業人才庫

目的：積極主動的去尋覓人才，經篩選放入公司人才庫，在出現崗位空缺時，能夠從人才庫中快速、有效的找到合適的人才，提高招聘效率。

建立方案：

一、哪些人入庫?(入庫類型)

a.面試優秀但因某些原因未錄用的人員;

b.錄用未報到的人員;

c.預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);

d.同行業儲備。

e.離職的優秀員工。

入庫后5種類型按序號字母區分，加入（二、中)人才編號。

二、評定人才等級及人才編號：

按照人才與崗位匹配程度設定人才等級(排入編號)：例如分3級：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);

編號：等級+入庫類型+部門編號+崗位編號+入庫序號

示例：第一個加入人才庫的和崗位要求完全匹配的面試優秀但因某些原因未錄用的工藝技術部部長，編號為Aa101001。

注：部門用1位數，崗位用兩位數，序號用三位數(或更大位數)。

三、人才庫電子檔模式: 文件夾+Excel

方案1.文件夾：按部門分類，每部門建一個Excel，工作表：按崗位分類。

方案2.文件夾：分為技術部門，職能部門兩類，共建立兩個Excel。

工作表：按部門分類。

四、入庫人員信息：(以下項是否必要或還有其它未盡項)

人員編號，姓名、出生年月、性別、畢業學校，家庭住址，學歷、專業、開始工作時間、面試時間、面試考官、未達成意向原因、目前工作

地點、最新聯系電話，郵箱，最新跟蹤日期，目前求職意向，建議儲備崗位類型(比如：大線、管理、資深、一般工程師等)簡歷鏈接。

五、定期更新維護：

對于入庫人才發送入庫通知郵件;

對于重要人才(例如A類人才)重大節日發送節日祝福郵件;

每年電話跟蹤了解其工作近況，近期求職意向，最新聯系方式等;

是否可以推薦有求職意向的同事、朋友給我們。

入庫通知郵件示例：

主題：歡迎加入我公司人才庫!

xxx先生/女士，您好：

您已成為我公司人才庫成員，后續您若有求職意向，敬請來電告知，若恰逢我公司有職位空缺，我們會為您優先安排面試。若您近期聯系方式有更新，煩請告知，您的個人信息我們會嚴格保密，絕不會透露給他人知曉，敬請放心!

以下是我公司的相關信息，請您查看，謝謝!

六、人才庫清理：(是否必要)

清理人才庫的標準：如資料不準確、無法聯系等人員進行淘汰。

第四篇：建立淮南市高級人才庫的通知

建立淮南市高級人才庫的通知

鳳臺縣、各區人事局，市直各單位，中央和省屬駐淮各單位：

為進一步落實市委、市政府《關于進一步加強人才工作的若干意見》的精神，大力實施人才強市戰略，加快淮南人才建設步伐，完善人才基礎工作，提高人才服務水平，全面掌握我市高級人才隊伍情況，有針對性地做好高級人才的培養、使用、管理工作，更好地發揮高級人才在我市經濟和社會發展中的作用，根據我市人才工作計劃，市委組織部、市人事局決定建立淮南市高級人才庫，現將有關事項通知如下：

一、入庫對象：

1、具有碩士及其以上學位的；

2、獲副高級及其以上職稱的；

3、獲市級及其以上學科帶頭人稱號的；

4、獲國家科學技術獎、自然科學獎、發明獎、科技進步獎，省部級科技進步獎、社會科學獎的；

5、享受國務院、省政府、市政府特殊津貼的；

6、有特殊才能或特殊貢獻的，如省特級教師，省、市教壇新星，市十佳教師，市十佳醫生或護士等；

7、獲市級以上優秀企業家稱號的（含民營企業家）；

8、在農村致富中起帶頭作用，或在農業技術推廣中有示范效應的農村“土專家”；

9、獲技師稱號的； 凡具備以上條件之一的人員（含退休且身體健康人員）均可進入淮南市高級人才庫。

二、入庫程序：

1、信息報送。各單位、各部門通知“入庫對象”如實填寫《淮南市高級人才信息表》（附件一），經本單位初審、主管部門審查后，由主管部門匯總填寫《淮南市高級人才信息匯總表》（附件二），并統一制作兩種表的電子版，于2008年3月31日前一并報送市人事局專業技術人員管理科（市人事局3樓315室）。

2、信息入庫。由市人事局對報送的高級人才信息進行分類、整理、編輯，分別建立全市性的紙質高級人才庫和電子版高級人才庫。

3、信息管理。市人事局通過計算機與現代化手段對高級人才信息庫進行管理，為全市各單位和高級人才提供咨詢服務。

三、工作要求：

1、各單位、各部門要從實施人才強市的戰略高度充分認識做好這項工作的重要性，加強指導督促和檢查。高級人才數量多的單位，要落實專人具體負責，組織、人事部門要嚴格審查，信息準確、真實，確保這項工作順利完成。

2、在報送中如有疑問，請及時與市人事局專業技術人員管理科和市人才流動中心綜合部聯系。專業技術人員管理科聯系電話：6678295；市人才流動中心綜合部聯系電話：6654383。

3、為了保證市高級人才庫信息數據的時效性，市人事局將在高級人才庫建立后每半年對高級人才庫信息更新一次，為此，各單位、各部門以后每年分別于6月份和12月份將本單位和本部門信息變動情況及時通知市人才流動中心綜合部。

請點擊下載:

附件一：淮南市中高級人才信息表 附件二：淮南市高級人才信息匯總表

中共淮南市委組織部 二〇〇七年十二月二十二日

淮南市人事局

第五篇：關于人才庫建立的若干問題

專業責任 貴族品味 相知相伴

關于人才庫建立的若干問題

整體思路人才庫分為兩塊，一塊為外部人才，一塊為內部人才。● 外部人才：

主要是針對公司需要進行外部招聘而設立的。包括通過各種渠道收集到的人才資料，包括預約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，還有從學校里收集到的每年應屆畢業生的信息；對于關鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。

方法：把一些符合公司要求的求職者資料分部門、職務保存起來 存在的問題：

1、時效性比較差，公司一些職務招聘時，資料庫中有些求職者已經沒有跳槽意向了

2、工作量大，要重復篩選資料

●內部人才：

主要是對應內部招聘，員工晉升的方面；按職能分類，將關鍵人員錄入，為將來職位晉升作準備。

總體說來工程比較大，需要首先篩選出關鍵人員，再人工將相關資料錄入，并定期進行維護和保持聯系。實際效果還需要時間的檢驗。

優點：

1、處理起來方便，運作成本低，只要把內部現有員工的工作績效、獎懲與培訓如實記錄即可；

振興路星海家園B座3112室

Email：dx_cmgs@126.com

TEL：0635-2123188

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2、可以對公司內部員工員工進行很好的激勵；

3、時效性好。

●建立人才庫首先要考慮如下幾個問題：

一、確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學歷、專業、工作背景等；

二、平臺不同：所謂不同的工作平臺，主要體現在工作調配、提拔使用方面的優先考慮等。

三、待遇不同：專門針對特殊人才制定額外的待遇補助。

四、更多的重視：如定期的座談會，專門的系統管理等。

五、更多的教育培訓機會：同等條件優先考慮，規定每年至少接受一次一定規格的培訓等。

六、人才庫內的考核晉升：定期考核追蹤，調動晉升等措施。

七、定期組織內、外部活動，搭建交流平臺。

八、包括特殊的入、離司程序，如公司內部人才庫成員離司必須經人力資源部主管面談同意等。

要建立公司人才庫，必須做前期人才標準設計及分類制定，需要多方的共同探討！所謂的人才標準要結合公司崗位說明書及老板的意見來制定！

公司想要發展就必須有自己的人才儲備。但是現在的人才越來越難“請”了。而且對工作的態度也有很大的不同。這個也是我們現在遇到的難題和即將著重做的工作。

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假如只是對主管以上職位進行人才儲備，需要的時候進一步聯系。這樣可以把人才庫的建設做成獵頭公司的模式。

人才庫，應該是把稀缺的或者經常流動性人才建立儲備，但當前的問題是，如何保證外部的人才庫里面資料的有效性呢？建立人才庫的時候，對入庫的人員也要仔細選擇嗎？

建立人才庫的目的：是為企業提供源源不斷的備選人才。既然是人才“庫”，那么也強調的是資源要充足，入“庫”的必須有標準，這個標準的建立，應依據企業用人的方針政策及標準的，其中也應包括具體崗位的要求的。另外，作為人才庫中資料的淘汰，目的是保持人才庫的有效性和及時性，淘汰的標準為資料的不準確，或“查無此人”，或“興趣不在此列” 類的??不希望有陳舊無效的資料充斥在資料庫之中。

人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環境下，能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。當然，這是一項復雜的科學分析，離不開心理專家的參與。

2010-4-17 振興路星海家園B座3112室

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