第一篇：招聘的全過程策劃方案

助推企業發展的招聘爆炸點探索

助推企事業單位發展的招聘爆發點探索

關鍵詞：招聘、人才、人力資本、帕累托定律、爆發點

摘要：本文認為企事業發展不同階段有不同階段特有的一些關鍵人才對企事業發展具有爆發式的促進作用，而且這些人才不僅促進企事業經營業績的增長，還能帶動企事業引進各類相關人才，對企事業形成類似連鎖爆炸的推進作用。人力資源招聘工作者若能招聘錄用到本企事業現實發展階段中“爆發點”式的崗位需求人才，對企事業成功發展具有重要意義。

也許沒有哪家企事業不渴望擁有眾多優秀人才，但如何延攬儲備運用大量人才則是各類企事業費盡心力研究的課題。對于大學來說要有名師，對醫院來說要有名醫，對于中小型民營企業來說，由于資金少，技術缺，福利待遇等都有限，既希望有高度適用人才助企業發展，又不能在人才上有太多資金投入，如何突破？對大中型企業，或許有些還是新上市的，募集大筆資金后，有足夠的資本，但引進什么樣的人才才能加速開拓新事業，能使巨額資本保值增值，其實也很不容易，本人在多年地實踐與觀察中發現，“抓爆發點”式的招聘策略往往能更有力地支撐企事業的快速成長。

中小型企業的招聘爆發點分析及招聘對策

“抓爆發點”的招聘策略的核心精神就是首先引進對引進人才帶動力強的人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。在企業發展的不同階段，“抓爆發點”的側重點可以各有不同，但總的原則又是相通的。例如針對初具規模的中小型企業，怎樣才能抓到爆發點形成人才注入流呢？一般說來，中小企業的爆發點首先來自于市場銷售的擴大，因為中小企業經歷了草創的過程能夠立足，通常都有一些立足產品，也配備了基本可以運作的人馬。若能擴大市場，提高市場占有率，無疑使財務指標繼續優化，效益迅速提升，很多問題都可能通過發展而逐步緩解。

這期間的招聘爆發點通常會選擇“銷售員”崗位，營銷銷售人員也是各種層次的，招聘時要注意與企業已有營銷人員進行整合，形成有效的梯次配置，例如對已成熟的市場，老銷售員生意忙不過來，可以招用一批有潛質的新手來擔任老銷售員的助手，然后逐步地提升老銷售員成為區域能帶團隊的主管，以擴大該區域銷售業績。對于尚未開發的市場，或市場開發難度較大市場，則可以招聘一批富有相關實戰經驗的銷售員，以開拓業績增長的新局面。隨著銷售員增加，業務量擴展，相應的售前，售后服務就增加了，因此可適時補入倉儲物流，賬務處理等一批輔助人員。同時相關的技術服務人才也可相應增補。營銷還會帶來的對質量競爭力的新要求和對新產品新賣點的要求，新產品的信息往往來自營銷第一線，銷售員或技術服務人員會搜集到一些技術含量高，利潤率高的產品的信息情報。如果企業的情報收集和分析過程能力弱，就必須招聘這樣的人員來從事這項工作。大中型企業通常都會有一個比較強的研發團隊，科研型的小企業研發力量也不弱，但是面對一些新產品信息，要想盡快地剖析并轉化為企業的新產品，采用企業內企業外國內國外結合的人力資源招聘和配置仍然是一個較佳的選擇。

隨著銷售額的上升，銷售的爆發又引爆了“生產工人”崗位的招聘，要求車間擴產，在設備能力允許的情況下，就可以補充生產工人，一條生產線開足，可以采用三班三運轉或四班三運轉的方式，三班制工作強度比較大，若企業生產線擴張比較快的，最好采用四班三運轉，也就是說一條生產線由4組工人負責，每日白班，中班，夜班各8小時工作，另一班輪空休息，從而使機器廠房得到最大程度的利用，而且第四組人馬又可以作為新生產線的基干 1

人才儲備，以利后續擴產。

如果訂單量更大，“生產工人”崗位的爆發又引爆了“設備技術工人”崗位的招聘，就可以建設新的生產線，從而進一步招聘或調配土建安裝設備，調試和維護，生產工藝等技術人員，在此基礎上再進一步招聘和培訓一批新工人上崗。當生產工人數量增加后，相應的后勤人員包括司機、門衛、食堂廚師、保潔員等需求都會上升，以至于辦公室文秘、基礎人事、會計出納、質檢等人員數量也會相應增加。從而完成了“銷售人員”爆發點的激發對普通就業崗位人員招聘的連環引爆。而企業面對這樣的爆發投入是可以降到最低限度的，例如對營銷人員，由于可采取傭金制工資，除少量基本生活保障工資外，其余薪酬都要與銷售業績掛鉤，這樣就保證先有業績收入然后才支出薪金，屬于低投入；對生產人員，由于讓工人先生產再拿工資，且與產值質量掛鉤按多勞多得原則付薪，也屬低投入；對于其他崗位人員包括大學生儲備干部也可以先安排車間一線生產，邊通過生產養活自己，又同時學習企業文化，培養專業技能，縮短上崗適應期，從而達到“來之能戰”水平，進一步減少企業用人負擔，而其所創效益又為企業增加新人打下基礎。

大中型企業的招聘爆發點分析及招聘對策

隨著銷售額的上升，特別是市場占有率的提升，中小企業可能已成長為大中型企業，這時又會出現新問題，按常規企業的生存和發展的動力在于利潤，然而激烈的市場競爭又會使老產品的利潤率從超額到平均，又從平均滑落到虧損邊緣，難逃邊際效益遞減的規律，呈現出優勝劣汰的殘酷。這時候，科學技術第一生產力的作用就凸顯出來了。這一階段的招聘爆發點便主要集中在“科技人才”崗位。

科技人才也是分級的，按其作用表現我把他們初步分實用人才、成熟人才、頂實人才和潛在人才，更具體的說剛進入大中型企業門檻的企業往往首先需要的是實用科技人才，這些人才的特點是雖然不一定有太高學歷資歷，在同類企業做過多年類似工作，或者專門研究類似產品，在某一方面有較深的感悟和體會，一旦引進到企業，就能與企業原有資源契合，拿出一批短平快成果。以浙江某精細化工企業為例，該企業引進一位大專學歷人才，但這位人才原先在另一家企業擔任實驗助手期間全面分析檢測了許多類似產品，并掌握了類似產品的配方，來到新崗位后，參考了國內外技術資料，很快就研制成功了一種品質超過德國同類樣品的新產品。短時間內就促進企業效益，通過對現有成果的改良完善是可以馬上出成果的人才，因而也是該級別企業最具有爆發力的人才。如果面對同行同系列的新產品，僅對研發中部分情況不了解，可以借助獵頭的方式，直接招聘從事該研發工作的人員完成項目。如果直接獵有困難，可以采用間接獵的方式，把從事類似相關研究的人才網羅過來。如果項目過于復雜，可以與科研院所等采用項目合作的方式共同開發。也可以考慮專利技術轉讓及合股合作經驗的方式共同促進科研開發，這時候需要招聘投資發展，科技合作談判方面的人才。有時可以聘請外部專家顧問來解決瓶頸問題。總之，研發一端直接承擔了價值創造功能，是產品增值的主要環節，從另一個角度想，研發本身也是生產。因此研發人才的招聘就顯得尤為重要，要讓其成為新產品的創造者、變革的推動者和領導的業務伙伴。而且對他們的投入可以按底薪加新產品提成的方式支付，投入較省。

其次潛在人才的儲備和培育對企業發展也有很大作用，潛在人才指那些新畢業的研究生本科生，雖然他們還沒有進入研發的前沿，但他們掌握了較扎實的基礎知識，具有很大的潛力，以化工廠為例，新產品研發過程中需要大量實驗，試生產，測試，應用跟蹤等這就又引發了系列的人才需求，在這些崗位中可以招聘少量有經驗的人員及適量的大學生、中專中技生進行協同和培養，形成自己創新的人才梯隊。若加強企業系統的培訓，沒準新產品新發明就會從他們中間產生。新產品的投產，又會再次對營銷人員、生產人員、管理輔助人員的引進產生升級帶動作用。而他們的薪酬只要參考市場同等學歷平均薪酬即可，也算是低成本引進人才。

當然拳頭產品的研發還是需要具有高級學歷資歷的人才，通常需要高級工程師或博士以上的人才，能主抓企業的拳頭產品，申請發明專利，并能夠獲得一些國家科技進步獎等，以位列國內醫藥行業利稅前十名的某醫藥企業為例，該企業的拳頭產品登峰牌參麥注射液原本就有名，在與國內著名學府合作，引進高級專家合作后對參麥質量療效始終不懈追求，通過對該產品的基礎理論，臨床應用，生產工藝，質量控制等各方面開展的深入研究，該產品榮獲國務院頒發的國家科技進步二等獎，成為同類產品中科技含量高，質量穩定，療效確切，安全性好的一個品牌產品。而且通過這一拳頭產品，帶動了該企業其他針劑產品的熱賣，促進中國一個中藥針劑產業的發展。成熟人才的特點是功力深厚，知識廣博，視野開闊，對整個研發團隊具有帶動作用。如果說前述實用型人才能對某一產品作一個點的帶動，那么成熟人才對企業事業單位的整體科研可以起到面的帶動。

隨著中國制造陸續走向中國創造，以太陽能發電的光伏行業為例，要使這一新業產業在我國逐步成為支柱行業，非常有必要引進具有全球視野頂尖超越型人才，這些人才應該既有國際著名大學的專業背景，又有跨國公司的研發經歷，他們的引進不僅可以帶動某一家或某幾家中國企業的發展，而且甚至能帶動我國整個行業的國際領先，對于這些人才從招聘到使用都需要國家力量的支撐。其爆發力不僅有助于企業，更有助于中華民族的騰飛。給予他們的不僅要求由企業支付的薪資和股權激勵，更應該有國家榮譽。企業在經過長時間的發展壯大后，已在國內站穩腳跟，為了實現更大的利益，應放眼國際市場，此時國際貿易的人才就不可缺少，讓其為本企業開疆擴土，尋找更多的商機。

我國的企業擁有廣闊的國內市場，豐富的人力資源，以及較為豐富的原料，在中國已加入WTO的現在，中國經濟已開始完全卷入21世紀世界經濟發展的主潮流——經濟全球化，國內各行各業勢必受到巨大的壓力和沖擊，當務之急是如何做好自我調整，抓住機遇，主動迎接挑戰。在完成初步的市場開拓型擴張和科技升級型發展后，又需要按照輕重緩急依次引進物流采購、財會金融、人力資源、運營管理、品牌策劃、公關宣傳等高端經營管理人才，尤其要培養或引進高水平的CEO，總經理是高度復合型的領帥之才，只有各層次的人才培養都到位了，在一個良好人才基礎上涌現出來的總經理才能是高質量的。

總之“抓爆發點”式的招聘策略強調整個招聘都緊密圍繞著企業最小投入，人才最大發揮，事業更大發展的主旨，這也符合帕累托定律也稱80/20法則所指出的“少量的原因、投入和努力會有大量的收獲、產出或回報”。

第二篇：招聘策劃方案

2010年人力資源實踐與創新研究所第二屆人員招聘策劃

策劃人:張夢林陳紅梅 張桂苗 蘇麒文

一、準備階段

1.確定招聘人數：通過人員需求分析定出需要招聘的人員（人員分配：大一7-8人，大二3-4人，主要以人力資源專業為主，二系市場營銷、工商管理等其他專業為輔）,并據此制作出招聘簡歷。

2.發放招聘簡歷表：將招聘簡歷填寫表通過輔導員或輔導員助理分給二系大

一、大二的班長或是團支書，做好宣傳工作。

3.收集簡歷。

4.一次簡歷篩選：原研究所成員一起商議對所收集的簡歷進行篩選。

5.二次簡歷篩選與審核：將初選結果與篩掉的簡歷一起上交張院長及其他輔導老師，進行復查和再次篩選。

二、面試階段

1.面試準備：邀請研究所的老師與幾位大二研究所成員做主面試官，做好根據簡歷設計面試問題、確定面試時間、地點等準備工作。

2.通知面試學生：通知通過二次簡歷篩選的同學于規定時間、地點進行面試。

3.實施面試：面試中要求被面試人先進行1-2分鐘自我介紹和演講，再由面試官進行提問，與應聘者進行交流并根據被面試學生的各方面表現進行評分。

4.整理：面試官對面試階段的評分進行整理，篩選出符合要求人員。

5.根據情況決定是否進行無領導小組討論。

三、完成階段

1.告知參選學生錄用結果，并選擇合適時間地點舉行會議，會議內容主要是圍繞人力資源實踐與創新研究所的組織文化、成員責任和義務及規章制度進行說明；另外，充分激發新成員的創新意識和創新能力，使其對自身以及研究所的工作有一個完整的計劃，為達到研究所的成立宗旨做好鋪墊。

2.招聘階段正式完成，由研究所指導老師安排下一步工作。

第三篇：婚禮策劃全過程

婚禮策劃

一場婚禮對于策劃者而言僅僅是個案例，而對于新人來說卻是一生一次的重大事件。在新人眼里,一切都是“新”的，所以策劃人必須一絲不茍，從前期的定位到后期跟進，每一個細節都要想清楚，讓新人度過一個難忘幸福的婚禮。

有經驗的策劃者一般都會制定相應的標準，在實際操作時就有了依據；與新人溝通和洽淡很重要，雙方在認知和標準上通過這種過程達成一致，并且在溝通的過程里，根據自己的經驗把預計涉及到的范圍都盡可能提出來，最好用《婚禮服務項目確認單》形式，把所有與新人確認了的內容都記錄在案，這樣有了書面文字，大家都有一個清晰的操作標準，做起來自然就更加順暢了。

在婚禮的標準流程基礎上，結合新人的實際狀況，融入他們的想法，在細節上作個性化的設計，制定屬于新人自己的儀式流程。包括：禮儀方式（中式或西式）、時間及地點、婚禮準備、場景布置、流程安排、輔助事項等，當然，也應根據新人的費用標準決定婚禮的豪華或簡約，如婚宴場地布置，豪華型的多以鮮花、粉紗為主，簡約型則用一些汽球裝飾就可以了。因為中國許多地方的風俗不同，很多人會結合當地的風俗來做，這些在事前的溝通方面一定要提出來，以便根據情況合理安排。當然，也有放心交由策劃人來做的，如去年我策劃了一個新西蘭新郎和中國新娘在故鄉里的中式婚禮，因為新娘是廣東人,婚禮上主要結合廣東的習俗來做，客人很放心的把所有流程交由我來統籌，做起來自然也就順手多了，客人也很滿意。

在確定了所有環節之后，策劃人要寫出一本完整的《婚禮策劃書》，接下來還有相關的工作是策劃者必須常握的，婚禮的花車裝飾及路線安排、司儀的準備、背景音樂的準備、攝相及拍照方面的實施、場地布置的準備等，當然還要關注當天的天氣情況，誰都喜歡在一個陽光普照的日子里結成百年之好。最好在策劃書中有個因天氣影響的備用方案。

這些準備工作做好之后，一定要請新人及伴郎伴娘彩排一次，通過這樣的環節檢驗和確定婚禮過程中的認知，如果有不同理解及時溝通，以免在真正婚禮開始時出現不必要的小插曲。當然，統籌工作是至關重要的，在事前的安排方面，每一個環節都要由專人負責跟進，策劃者只做全面的統籌就可以了，如果能有一個臨時助手會更好一些，如果新人方面有諸多要求，又不能全面配合的，最好由新人方也指定一名統籌協調人，這樣在出現應急的情況下溝通起來就方便多了。

婚禮統籌的過程中，各環節的負責人必須指定到位，而且讓對方了解流程的細則，在婚禮前專門召開一次會議，將各個注意事項交待清楚，如去年夏天我策劃了東風日產羅小姐與廣東電視臺向先生的西式婚禮，在之前的溝通環節上進行不下五次的磋商，并在婚禮當天召開由餐飲部、銷售部、房務部、保安部、總辦等參加的婚禮流程協調會，將整個活動流程及細節均指定專人負責跟進，保證了婚禮的圓滿進程，只是在新人倒香檳的時候提出來一支香檳不夠，要求臨時增加，這在事前的溝通中沒能體現出來，實際上倒香檳只是一個儀式，不一定要將每個杯子都倒上酒，當然，新人覺得有這個必要就另當別論了。費用自然也要增加。有些細節的理解方式上會有分歧，這些都基于信任和溝通的基礎上來完成。

當然，這些只是粗略的介紹，一個細致而完整的婚禮是每對新人都希望的，這就需要策劃者更專注的提供相關指引，為新人的婚禮錦上添花！

第四篇：文案策劃招聘方案

文案/策劃招聘方案

一、確定招聘原則

品德優良，學習能力適應能力強。有較強的文字功底，專業知識扎實，能滿足公司業務范圍內的各項工作，服從公司的安排分配，履行各項規章制度，具有良好的職業操守，有兩點團隊合作精神以及飽滿的工作熱情，身體健康。

二、招聘方式的選用

考慮到招聘的費用及招聘人數，選用網絡招聘。通過在51job、智聯招聘、廣東人才網、趕集網等一些點擊率較高的網站發布招聘信息。

三、招聘信息發布

1.公司相關信息：文字介紹以及能反映公司業務和健康積極精神風貌的員工活動圖片，讓求職者在充分了解本公司的前提下前來應聘。

2.崗位職責及要求描述，盡可能做到詳細。

如：大專以上學歷，營銷策劃類相關專業畢業，兩年以上文案策劃相關工作經驗，有豐富活動策劃提案者優先，攜帶相關作品；出色的文字和語言表達能力，思維敏捷、視野開闊，具備獨立完整的策劃、提案、活動執行能力；良好的客戶溝通能力及心理承受能力；熟悉掌握辦公軟件的使用；負責相關項目的撰寫、提案及執行管理；負責客戶和同事間的協調溝通，滿足客戶項目要求，順利完成項目執行；有較強的邏輯思維能力、創意、策劃能力，并具備良好的溝通表達能力；有團隊意識，為人親善，脾氣和藹，團結同事，服從公司領導安排，有奉獻精神。

四、招聘流程

1.篩選簡歷：嚴把簡歷篩選關，對于不符合崗位職責要求的直接淘汰，對于簡歷符合要求的則通過其前工作單位確認其信息真實性；

2.電話通知面試：通知面試前需稍微確認有關的信息，比如說學歷、工作經驗方面的。3面試：面試組由人事部以及專業的文案策劃（在本行業做過為佳）組成。

根據應聘者提供的資料，主要考察以下幾項：學歷是否與招聘要求一致，工作經驗是否為兩年以上，個人經歷是否真實，對工作的理解是否與企業經營方針一致，面試組要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向后，通過特定方式（如心理測試）考核其創新能力，擇優錄用。

4.結果反饋：面試通過后，根據情況確定其報到時間，辦理相關入職手續，試用一個月，試用期對其進行考核跟蹤反饋，合格則轉正。

第五篇：校園招聘策劃方案

校園招聘策劃方案

目錄

一、校園招聘實施說明 .....................................2 二、校園招聘計劃目的.....................................2 三、校園招聘預期目標.....................................2 四、校園招聘負責人.......................................2 五、校園招聘原則.........................................2 六、校園招聘時間安排.....................................3 七、校園招聘具體實施細則.................................3 1、招聘需求統計與匯總................................3 2、各部門需求計劃....................................4 3、招聘計劃實施方案擬定..............................4 八、目 標 院 校..........................................4 九、招聘行程安排.........................................5 十、招聘總結、反饋.......................................9 十一、校園招聘后期跟進..................................10 十二、校園招聘資源配置..................................10 十三、校園招聘費用預算..................................10

一、校園招聘實施說明

為做好 20XX 年應屆本科生招聘工作，結合公司對于各類專業人才的需求以及公司實際情況，特定本招聘計劃實施方案。

二、校園招聘計劃目的

通過制定合理和有效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的應屆大學畢業生，充實公司各部門及相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為集團發展發展補充新鮮血液、儲備人力資源。

三、校園招聘預期目標

1、在 2 個月內，力爭招聘到 20 名（部分學校 20XX 年 3-4 月份舉行人才雙選會）優秀的畢業生； 2、利用校園招聘宣講會作為宣傳媒介，以提升公司的形象、擴大我司在高校的知名度與美譽度； 3、利用校園招聘的機會了解目前高校人才培養情況，以便更好地招聘到公司合適的人才，做好人才儲備。

四、校園招聘負責人

領 導：

成 員：

人力資源部：

各產業公司：

五、校園招聘原則

1、德才兼備原則：招聘人員在招聘過程中不僅要考慮畢業生的

專業知識，更要考察其人品與素質；

2、雙向選擇原則：招聘人員在招聘過程中要尊重畢業生的職業選擇； 3、擇優錄取原則：在同等條件下應選擇相對優秀的畢業生； 4、準確原則：招聘人員在招聘過程中要能準確預測到畢業生未來的工作表現； 5、公平原則：招聘人員在確保選拔制度給予合格應征者平等的獲選機會 6、認同原則：招聘人員在招聘過程中應側重與公司價值觀趨同的認識。

六、校園招聘時間安排

（歷時 2 個月）（不包括校園宣講）

20XX.XX.X—20XX.XX.X 20XX.XX.X—20XX.XX.X 20XX.XX.X—20XX.XX.X 20XX.XX.X—20XX.XX.X 20XX.XX.X—20XX.XX.X 各部門招聘需求統計與目標院校的選擇與確定； 應屆畢業生招聘計劃實施方案的擬定； 招聘工作總結與反饋； 招聘各項前期準備工作； 招聘工作的實施；

七、校園招聘具體實施細則1、招聘需求統計與匯總

各用人部門發出針對 201X 屆畢業生的招聘需求，具體由部門負責人提出，需報用人部門分管領導審批。招聘需求需包括：部門、崗位、招聘原因、人數、專業、到崗時間、特殊招聘要求等，人力資源部在匯總公司各部門的招聘需求（如下表）后，將根據實際需求實際情況實施統一招聘。2、各部門需求計劃3、招聘計劃實施方案擬定

方案需包括具體的招聘計劃達成的目標、招聘實施流程、招聘時間安排、實施細則、費用預算以及注意事項等。

招聘前期準備（1）

.................................................目標院校的選擇及確定

目前院校的確定需要根據過去校園招聘的經驗、大量的調研工需求部門

崗位

性別

專業

需求人數

崗位要求

合計

作得出，主要從過去校園招聘的經驗、需求專業、目標院校所在地薪酬水平等三方面來甄選并確定目標院校，進而明確目標院系、目標專業。在確定目標院校、院系后，需在第一時間與各目標院校就業處、院系取得聯系，需了解如下情況：目標院系 201x 屆畢業生的情況、比較合適的校園宣講或大型雙選會校園招聘時間安排等。

八、目

標

院

校

1、招聘行程的確定并及時通報各目標院校，根據目標院校的區域方位、比較合適的校園宣講時間、招聘人員配備等情況確定校園招聘的行程安排、責任人、參與人及目標院校的計劃招聘崗位、專業、人數等。

2、在確定校園招聘的行程安排后，需第一時間與目標院校取得聯系，通報行程安排，請學校安排做好教室、投影儀、麥克風、會議室等相關準備工作，并務必提前告知各目標院系、專業的學生公司校園招聘的時間、地點、需求崗位及專業等信息。

九、招聘行程安排

日

期

時

間

院

校

地

點

項目內容

負責人

地區

院校

專業

聯系人

聯系方式

濟南

泰安

青島

1、資料準備

包括集團及各產業公司宣傳材料（內容包括產業概況，產業規模、發展方向等，形式以海報及傳單）、易拉寶（集團）、測試題（專業筆試，初試合格后系統測評）、公司宣傳片、PPT 介紹等。

2、............................................................................................招聘實施 （1）前期宣傳 a.公司網站、專業招聘網站發布校園招聘行程安排； b.就業處老師、院系輔導員向學生宣傳； c.學校就業處網站發布公司的校園招聘信息； d.學校的論壇發布公司的校園招聘信息； e.在學校張貼企業宣傳類的海報等。

(2)校園招聘會 工作人員提前達到招聘現場，進行會場現場的布置及設備（筆記本等）的調試。

(3)篩選簡歷——初試 筆試、面試 a.初選：用人部門+HR b.筆試（專業試題）

c.復試：用人部門+HR d.系統測評 e.終試：HR(4)確定錄用并簽訂就業協議

宣講 接 收 簡 歷 筆試

面試

簽 訂專業知識

時 間綜合素質

(5)招聘實施說明 a.提前 1 周與招聘院校方就業指導中心取得聯系，并委托學校在校園就業網站注冊并發布招聘信息，以增加招聘的輻射面。

b.招聘小組成員進行宣講；主要針對公司簡介、企業文化、本次招聘專業要求、人員素質要求、招聘程序進行講解。接收簡歷并進行初步篩選并公布初次篩選結果。

c.學生填寫《應屆畢業生求職申請表》，提交《畢業生推薦表》，根據統一標準（外語水平、計算機水平、專業、綜合素質等）進行二次篩選。

d.對公布第一輪篩選后的名單進行筆試；

e.進行專業知識測試，評估確定第二輪面試人選。

f.公布第二輪面試名單，按照應聘職位的分類對畢業生進行結構化面試。

g.面試篩選后的名單進行綜合素質測評。

h.確定最終錄用人員并簽訂就業協議。

3、畢業生應聘要求、所需材料與薪酬 （1）應聘畢業生要求 a.所有應聘畢業生在學校需成績優秀，沒有違規記錄，無不良嗜好，身體素質好，能吃苦耐勞，承受較大的工作壓

力；

b.所有應聘畢業生思想進步，追求上進，遵紀守法，品行端正，有較強責任心與服務意識；

c.所有應聘畢業生所學專業均符合崗位要求所需專業。

d.所有應聘畢業生需具備扎實的專業理論知識和良好的溝通能力，實踐能力較強，有社會相關工作經驗者優先考慮。

（2）應聘人員需準備材料 有意應聘者請準備好以下求職材料：詳細個人簡歷、學校就業推薦表、相關證書復印件、身份證復印件、聯系方式等各一份，近期一寸免冠證件照兩張。

附：應聘材料裝訂順序 a.簡歷(含 1 寸照片為宜)b.就業推薦表復印件 c.在校成績單復印件(學校教務處蓋章)d.英語等級證書復印件 e.身份證復印件(正/反面均復印)f.其它證書復印件(3)畢業生薪酬 a.基本待遇 所有畢業生經公司面試合格后才能正式錄用。一旦錄用，公司將提供在當地富有競爭力的薪酬待遇及良好的教育培

訓機會。畢業生薪酬由基本工資、獎金以及福利三部分組成，畢業生月薪在 2400---3000 元（加福利）之間 b.福利體系 公司立足當前，兼顧長遠，努力保障員工全面的生活品質，公司的福利體系主要有以下 項：

十、招聘總結、反饋

五險 免費宿舍 工作餐補節日禮品 生日禮物 帶薪年假

剛性福利

柔性福利

特別福利 年終獎金 夏季高溫健康檢查 孝心體檢 婚喪禮金 婚喪假期 交通補貼 通訊補貼

1、..............................................................................................錄用人員基本信息的錄入

2、招聘分析 3、招聘總結及反饋 十一、校園招聘后期跟進

經過面試合格的畢業生，在 2013 年 1 月底與其進行溝通，以確認是否有異常變化，在 2013 年 2 月初再次確認，是否能來公司報到，以便公司統一安排報到培訓和上崗。

（具體時間待定）

十二、校園招聘資源配置

1、人員配備情況

行政人事中心 5 人，相關用人部門人員 2-3 名。根據招聘專業進行分組。

2、物資配備 宣傳海報兩張：

易拉寶：

筆記本電腦：

其他：

十三、校園招聘費用預算

本次校園招聘費用預算同樣要參照公司關于外地出差人員的費用核報標準制定。

學校 項目 價格 數目 合計 備注

交通費

資料費

住宿費

會務費

其他費用

注：所有費用均需有正規發票才可以如實報銷。