第一篇：某市高技能人才調研報告

高技能人才狀況的調查、分析和對策

2006年是我國“十一·五”規劃的第一年，也是我市全力打造醫藥、機電、化工、船舶等四大產業基地發展年。地方經濟、社會發展離不開人才，二十一世紀的競爭，就是人才的競爭，科技的競爭；“科學技術是第一生產力”，“人才資源是第一資源”，歸根結底，是人才的競爭。誰擁有了人才，誰就擁有21世

紀。人才起著至關重要的作用，尤其是高技能人才，加快高技能人才培養，是實現經濟社會騰飛的翅膀。

高技能人才是近幾年剛確立的概念，要給出更理性、精確的定義并非易事。2001年4月天津職業大學原校長李宗堯研究員曾嘗試給高級技能人才下過一個定義：即“高技能人才，是指具有必要的理論知識，掌握了現代設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者。”高技能人才具有動態性、相對性和多樣性。動態性，即隨著產業結構的調整、科學技術的發展，高技能人才的外延會發展、內涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。相對性，即高技能人才是在相對比較中產生的，高技能人才不可能有絕對的標準。所謂多樣性，即高技能人才既包括身懷絕技或技藝精湛的能工巧匠，也包括技術技能型人才、復合技能型人才以及掌握高新技術的知識技能型人才等。高技能人才“高”在有較強的動手能力和實踐能力，這是高技能人才諸能力中最本質的能力，也是最基本的特征。通俗的講，高技能人才就是擁有高級工、技師和高級技師資格的技術能手。這類人才，既不是白領，也不是藍領，而是應用型白領，應該叫“銀領”。他們既要能動腦，更要能動手，是國家建設不可或缺的重要力量。

一、我市高技能人才狀況分析

**發展的成就是有目共睹的。當前面臨很多機遇，也有挑戰，也有一些不和諧。但我們要有清醒的頭腦，保持清醒的認識，充分認識到自己的不足。雖然**是一個老的機電產品的生產基地，有春蘭集團、林海集團、蘇北電機廠等老牌、在全國有一定影響的國家大中型企業，匯集了一批高技能的人才。由于歷史等原因，我市工業企業熟練的技術工人普遍缺乏，這已成為制約全市工業經濟進一步發展的瓶頸。電工、車工、鉗工、數控機床等專業技術工人需求旺盛，而技能型勞務市場所能提供的技工只有需求數的五分之一。而高級技能人才更為缺乏。高技能人才供需比竟高達1：35，某高級技能人才交流會上，招35個崗位，只有1人報名，審核后此人還不合格。現實是嚴峻的，主要表現在以下幾個方面：

1．數量不足，比例不協調。目前我市高級工以上人才僅占全市技術勞動者總數的8.4%。不考慮死亡、退休、轉移省外就業情況，我市目前的技師也僅有5000人不到，高級技師只有182人，這顯然不能滿足我市經濟發展的需要。在技術工人中，初級工占58%左右，中級技工占35%，高級技工僅占7%，技師、高級技師僅占1％，與發達國家高級技工以上占40%的比例相差甚遠。供需矛盾突出，一些企業也曾出價10萬至30萬元的年薪，招聘身懷絕技的高級藍領，最后都是空手而歸。

2．年齡老化、學歷偏低。年齡在45歲以上占高技能人才的86%，青年高級技工所占比例極小，難以形成梯隊。隨著老一代高級技工逐漸退休，我市高級技工隊伍將面臨斷層。

3．分布不太合理。一方面我市高級技術工人有90%以上都集中在為數不多的大中型老企業中。這些企業在改革開放的今天，都面臨著產品結構調整，短時期內難見效益。企業內高級技術工人就業狀況較為復雜。而一些科技含量較高，在市場中有競爭能力的新興企業，高級技能人才嚴重緊缺。另一方面，我市高級技能人才多數集中在第二產業中，相對集中在機關、學校、領導層，在生產第一線崗位的很少，在運輸和服務領域的更是少之又少。

4．知識老化，技能單一。在地級**市組建之前，我市大多數高級技工未經過系統培訓，他們所具備的知識、技能，都還停留在傳統工藝和傳統技能上。在知識不斷更新，新工藝、新設備、新技術大量出現的今天，這些老一代高級技工的知識、技能，就顯得老化了，難以適應經濟發展的需求。

5．培訓能力差距較大。目前**地區僅有**技師學院開辦高級技工、技師班和市勞動局主辦的在職職工高級工班。受辦學能力、辦學規模、師資力量的影響，每年培養的高技能人才也只有幾千人，遠不能滿足日益增長的需求。

二、需求預測

1．根據我市勞動部門相關資料表明，我市高級技能人才約25200余名，僅占30萬技術工人的8.4%。與目前江蘇省高級技工人才占技術工人11.7％相比，我市有明顯差距，反映出我市高級技能開發工作落后于全省其它地區。與發達國家中高級技術工人占技術工人35％的比例相比，我市就更為懸殊了。要縮小這一差距，適應**經濟高速發展的需求，“十一五”期間就應使我市高級技能人才占技

術工人比例超過15%，接近20%。如果按此測算到2010年，我市需培養高級工及以上人才2~4萬人，平均每年約需培養高技能人才4~8千人。

2．以上數據是在我市技術工人總量為30萬不變前提下測算的。事實上，據經濟形勢分析預測，我市即將進入新的一輪經濟高速增長期。有專家分析，全國經濟每增長1%，就將帶動8萬人就業，江蘇經濟

每增長1%，將帶動5萬人就業。而我市在今后幾年中的經濟增長速度必將超過江蘇省及全國的經濟增長速度，這就為我市帶來了巨大的就業空間。據此預測，我市到2010年技術工人總量肯定會遠遠超過30萬人。

3.針對我市高技能人才老化的問題。在五年內必將有為數不少的高技能人才面臨退休。那么實際需求的人數還有所增加。

三、突破“瓶頸”應對措施

1．全社會營造尊重技能氛圍

在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制，大力宣傳和表彰許振超、鄧建軍、李斌式的工人專家和技能標兵，提高他們的經濟待遇和社會地位。要讓全社會感覺到一個明確的信號：科學家、工程師是專家，高技能人才也是專家，刻苦鉆研技術技能同樣是成才的陽光大道。現在，有些省(市)和大型企業集團推出了“金藍領培訓”工程，明確提出高級技工、技師享受工程師待遇，高級技師享受高級工程師同等待遇，政府的導向政策和宏觀調控無疑會對改變人們的觀念、改善我國的教育結構、促進高技能人才的脫穎而出產生積極的推動作用。

不僅要尊重那些有理論素養的教授、專家，也要尊重那些自己動手、實際操作，有發明創造的技術專家。對生產一線工人取得的各種技術革新成果，凡是能產生較大經濟效益和社會效益的，都應予以重獎。要在全社會形成有利于職業教育發展的輿論氛圍，使新的求學觀、擇業觀和成才觀蔚然成風。

優化環境，營造技能人才快速成長的社會氛圍。要進一步完善政策，支持鼓勵技能人才的成長。積極推廣一些企業在關鍵職業工種、關鍵崗位、關鍵工序設立“首席職工”的經驗，積極宣傳推薦對各行業、職業領域中具有絕招絕技、突出業績和品牌影響的技能人才。充分利用各媒體，結合評選表彰享受政府津貼的省、市技術能手、有突出貢獻的技師、首席技師等活動，大力宣傳技能人才在經濟建設中的重要作用和先進事跡，在全社會樹立起尊重、崇尚和爭做優秀技能人才的良好風尚。

2．建立健全機制

中國有個難題，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃？”解決人的問題最好的辦法，是建立健全各種機制，從法律上、制度上進行根本保障。

首先，進一步完善高層次專業技術人才流動機制。**市人民政府重視高層次人才引進工作，1999年制定了《**市引進高層次人才暫行辦法》。在政策上鼓勵企業引進人才，重視人才智力開發，扶持具有產業優勢或市場競爭力的骨干企業和高新技術企業建立博士后科研工作站。江蘇春蘭集團建成了中國企業界第八個博士后工作站，投資13億元，興建春蘭研究院、春蘭學院。強化企業吸納人才的主體地位。進一步放大春蘭效應，引導企業做大做強，培植更多的“春蘭式”企業，為吸引人才提供重要載體。加大建立企業博士后科研工作站力度，廣泛吸引博士后人才從事科研開發。

多渠道靈活的吸引人才。積極實施項目引才、事業留才，通過項目的實施，提供事業平臺吸引國內外各類人才。甚至采取講學、開展咨詢或科研活動、進行技術合作或技術入股、聘請顧問等“戶口不遷、關系不轉、來去自由”的柔性流動方式，引進我市急需的高層次人才，為我市作貢獻。

暢通人才引進“綠色通道”，逐步取消企業引進人才的審批制度，增加企業用人的自主權。引進人才，不拘一格，唯才是舉，重學歷重資格，但不唯學歷資格，更重適用，重能力，重實績，重能解決問題。

做好引進人才的保障工作，筑巢引鳳。動員全社會的力量，解決好高技能人才的家庭生活的后顧之憂，全身心的投入工作。中國的國情現狀，是住房難、上學難、就醫難等。通過政策優惠、政策傾斜、稅金減免、獎勵的方式，多渠道靈活解決好這些難題。

其次，調整和完善激勵保障機制。要從制度上保證引進人才后，要用好人才，留得住人才，發揮人才的主觀能動性。

保障其待遇。制定與其貢獻、能力相適應的分配政策。待遇上要能留得住人，吸引人，有些關鍵崗位甚至要打動人。打破分配中的平均主義，落實高技能人才待遇，規定最低工資收入；根據職工技能等級水平和貢獻大小，建立和實行技能津貼；對有突出貢獻的高技能人才可以建立特殊津貼。加大獎勵力度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，充分發揮經營利益和社會價值雙重激勵的作用。

放手用人、大膽用人。不用“有色眼鏡”識別人才，慧眼識英雄；大膽起用想干事、能干事、干成事的人，敢于委以重任，成為項目牽頭人領導者，讓其參與管理、參與決策，甚至領導人。在事業上留住人才。

科學評價人才。積極開發應用現代人才測評技術，完善人才評價手段和方法。建立以能力和業績為導向、定性分析與定量評價相結合、較為科學、易于操作的社會化人才評價機制，對不同行業不同領域的人才，制定不同的評價標準，努力提高人才評價的科學性、準確性、客觀性、公正性。

重視培養。在使用人才的過程中，既要挖掘人才的潛力，又要重視人才的培養。在崗位上鍛煉他，讓其自學，送出去參觀進修學習，甚至送到國外最先進的地方。

3．加大開展高技能人才的培養力度

第一，加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。

職業教育是高成本教育，高技能人才培養需要較大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。

加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。政府工作報告中的承諾讓人印象深刻：“發展職業教育是一項重要而緊迫的任務，今后五年中央財政將投入１００億元支持職業教育發展。”但清華大學教授趙玉芬估算，每年分配到各地基層農村的數額也就是杯水車薪。各級財政要把人才開發經費列入本級年度預算，發揮財政投入的導向作用。

政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。

調動企業培養高技能人才的積極性。一些企業缺乏培訓積極性，培養高技能人才的主體作用沒有完全顯現出來。由于高技能人才培養時間長、投入大，還對企業當前的生產經營有影響，企業缺乏對高級技能人才培養的主動性和積極性。一些效益好的企業不愿投入，效益不好的企業無力投入。要認識到人才的重要性，鼓勵投入，舍得投入。各企事業單位設立人才開發專項資金，在稅前列支。

接受各企事業單位、社會團體和個人捐贈。

第二，建立高技能人才教育基地

教育部與財政部商定將集中財力和優質資源，加大投入，充分依托現有職業院校和實訓基地，用3至5年的時間，在全國興建一批起示范作用的國家級職業教育實訓基地。這些基地建成后，要實行資源共享，面向區域內的職業院校，大力培養學生的職業技能。每個基地每年要至少600人次的培訓規模，力爭在5年內，要為國家培養100萬名具備較強職業技能的高技能人才。加強實訓基地的建設既是提高職業教學質量、解決高技能人才培養“瓶頸”的關鍵措施，也是體現高職教育特點的具體體現。

在**市范圍內，建立職業教育學校的梯隊。重點建設**技師學院等有培養高技能人才能力的教學基地成為國家級職業教育實訓基地，其他縣市的技工學校重點培養中初級的技術工人，鼓勵社會力量參與中初級的技術工人的培養教育工作，更加有效地利用培養高技能人才資源。

校內實訓基地是基礎，其設備的配置要與企業的生產技術水平相適應，以通用、實用為原則，重點解決好數量不足、工位短缺等問題，為學生提供足夠時間的高質量的實際動手訓練機會。企業是打造高技能人才的熔爐，校外實訓基地是產學結合、實習就業結合的最好場所，兩種基地的建設應該同時并舉。采取和企業聯合辦學的形式，利用企業的技術設備和人才優勢，提高在職培訓數量和質量，讓技能人才從職工隊伍中脫穎而出。

校內實訓基地建立一支強有力的“雙師型”的師資隊伍。“雙師型”教師隊伍是高技能人才培養的關鍵。真正的“雙師型”教師本身就應當是高技能人才。保證每年有一定比例的教師到行(企)業進行專業實踐或技術服務。只有動手，知識才能轉化為技能，培養高技能人才必須有良好的實訓條件。

采用先進的辦學理念，以實訓替代模擬，縮小學校培養的人才與企業需求的差距。更多地培養實用型的人才，縮短在崗位上的適應期，盡快地適應崗位，產生效益。

四、展望

**市政府高度重視人才作用，認真貫徹落實“人才強市”戰略，切實加強人才隊伍建設，構筑適應我市經濟社會發展需要的人才高地。高技能人才的社會地位顯著提高。力爭到2007年，我市初步建立起一支以中級技工為主體，高級技工、技師為骨干的技能人才隊伍，滿足我市經濟社會快速發展的基本需要。儲備了更多的人才，為經濟發展地區的可持續發展增添后勁。

始終把人才作為推進事業發展的關鍵因素，著眼于提升中心城區的核心競爭力和綜合實力，全面提高勞動者素質，造就數以萬計的專門人才和一批拔尖創新人才，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍。

到2010年，人才資源總量達到38萬人，其中高層次人才總量超過2萬人；高級技工及以上職業技能等級人員占技術工人總數達到20％以上；全市教育經費投入力爭達到全省平均水平。著力抓住人才引進、培養、使用三個環節，使人才的綜合競爭力在省內具有一定的優勢，人才環境進一步優化，人才機制更加靈活，人才素質全面提升，人才結構趨于合理，人才作用日益凸現。

第二篇：合肥市高技能人才隊伍建設調研報告

合肥市高技能人才隊伍建設調研報告

為全面了解我市高技能人才隊伍狀況，加快推進高技能人才工作開展，為經濟建設和社會發展提供堅實合理的技能人才保障，我局于2010年底組織開展了全市高技能人才隊伍建設綜合調研。本次調研采取普查、抽樣調查、查閱資料、實地考察、召開技工院校、職業培訓學校和企業座談會等多種方式進行，力求調研的全面性和準確性。

一、我市高技能人才工作現狀

近年來，隨著經濟社會快速發展對高素質勞動者的需求日趨強勁，高技能人才工作得到市委市政府的高度重視和社會各界的廣泛關注，高技能人才工作的戰略地位得到確立，高技能人才培養基地不斷建立和發展，高技能人才數量快速增長，高技能人才評價和激勵機制初步形成，高技能人才成長環境逐步改善，高技能人才隊伍建設取得了突破性進展。

（一）貫穿高技能人才不同成長階段的政策體系得以建成

我市先后制定和出臺了《合肥市2005-2010年高技能人才隊伍建設實施意見》、《合肥市藍領人才開發與引進計劃》、《合肥市高技能人才評選獎勵辦法》等政策，明確了我市高技能人才培養開發、交流引進、評價使用等各個成長階段的目標任務和具體措施，逐步建立起一整套高技能人才工作政策體系，為高技能人才工作開展提供了動力支持和科學指導。

（二）多渠道多層次的技能人才培養開發與交流引進制度得以建立

我市的技能人才隊伍主要通過自身的培養開發和外部的交流引進兩種方式來發展壯大：

在自身培養開發方面，我市統籌資源，多向發展，加強各類企業培訓機構和院校培訓機構的建設，充分調動社會力量和民間資本的積極性，初步形成了社會各級各界力量共同參與的多元化辦學格局，對技能人才開展訂單式和定向式培養，推進校企合作模式，建立起面對企業在職人員、待轉移就業和新成長的農村勞動力、下崗失業人員等各類勞動者及其職業生涯不同階段需要的職業技能培養制度。目前我市年培養各層次技能人才15萬人，其中通過5所技師學院、1所高級技工學校、26家企業高技能人才培訓基地開展高級工、技師和高級技師培訓，年培養高技能人才1.5萬人；通過27所技工院校、152家民辦職業培訓學校開展中級工培訓，年培養中級技能人才7.5萬人；通過156家就業培訓定點機構開展農民工技能培訓和再就業技能培訓，年培養初級技能人才6萬人。其中農民工技能培訓從2009年起成為民生工程，兩年來，我市創新推出的“農民工技能培訓券”工作模式效果顯著，深受好評，在2009年中央巡回檢查組視察我市深入學習實踐科學發展觀活動中成為我市的典型事例。2010年省委書記張寶順同志在調研我市農民工培訓定點機構省婦聯巾幗家政服務中心的時，對培訓工作給予了高度評價。

在外部交流引進方面，我市充分發揮省內兄弟城市與本市在資源、產業和人才方面共享、相融和互補特點，不斷鞏固“省會勞務協作圈”、“皖北城市結對合作”和“皖江城市帶承接產業轉移示范區九市人力資源聯盟”三大人力資源合作平臺，積極開展城市間的勞務協作，優化人力資源跨地區合理配臵和有序流動；2010年盧仕仁副市長親率我市多家重點企業，分赴河南信陽，湖北武漢、江西南昌等省外城市集體招聘，簽訂人力資源交流合作協議，搭建起與外省市人力資源合作交流有效平臺。

（三）全方位覆蓋的技能人才職業技能鑒定得以推廣 完善政府指導、社會化管理的職業技能鑒定制度，大力推行職業資格證書。加強職業技能鑒定網絡建設，全市已建成職業技能鑒定站（所）41家，主要分布在大型企業、行業協會、職業院校等，其中安徽新華學院職業技能鑒定站、合肥市萬眾技工學校職業技能鑒定站等已成為質量過硬、信譽良好、認可度高、具有行業權威的品牌職業技能鑒定機構。積極拓展職業技能鑒定規模，擴大職業院校畢業生鑒定覆蓋面，推動企業職工參加鑒定，將新興職業（工種）納入鑒定范圍，2005年至2010年底全市累計開展職業技能鑒定51.5萬人次，核發職業資格證書46.5萬人，2008年至2010年底全市累計開展專項能力鑒定1.7萬人次，核發專項能力證書1.5萬人，為各層次技能人才提供技能鑒定服務。

（四）科學合理的高技能人才評聘和使用機制得以初步建立

近年來，我們在江汽集團、省建工集團、供水集團、燃氣集團等多家骨干企業進行試點，逐步推動我市企業建立起以職業技能為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價新體系，創立起統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的高技能人才社會化評聘新機制，建立起就業與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系、技能人才與技術職稱相對應的使用新制度。

政府出臺多項政策提升高技能人才的社會地位和經濟待遇在我市，明確被聘任的技師、高級技師可以享受中級、高級專業技術職務人員同等工資福利待遇，高級技工學校畢業生視為高職高專同等學歷，實行同等待遇。高技能人才被納入政府特殊津貼評審和市拔尖人才評選范圍。高級技師退休后與副高以上專業技術人員同等享受企業退休人員基本養老金調整有關政策。企業正式錄用的外地高技能人才，可直接辦理戶口登記手續，在子女上學、家屬就業、社會保障等方面享受本市居民同等待遇。2009年起建立技師和高級技師工資指導價發布制度，為高技能人才和用人單位協商工資待遇提供了重要依據和參考。

（五）適應和促進高技能人才成長的環境得以優化 建立全市職業技能競賽制度，從2004年開始，每年舉辦全市性職業技能競賽活動，每兩年舉辦一次綜合性大賽，由日立、海爾、格力、江汽等大型企業承辦，面向全市各行各業的在職職工和社會人員開展，有1千多家用人單位近20萬人參賽，對競賽獲獎選手授予“合肥市技術能手”等榮譽稱號，頒發獎金和技師職業資格證書，并積極推薦參加國家和省組織的競賽活動，充分調動職工刻苦學習、鉆研業務的積極性。

建立全市高技能人才評選表彰制度，從2007年開始，每兩年開展全市高技能人才評選獎勵活動，評選對象為本市具有高級工以上職業資格或業內認可的高級工以上技能水平，有良好的職業道德和敬業精神的生產一線技術崗位職工。評出的獲獎選手分別授予“合肥市技能大獎”和“合肥市技術能手”稱號，獎勵每人1萬元和2千元獎金。

創立“中國·合肥技工節”品牌，從2008年起，每兩年舉辦“中國·合肥技工節”，以 “尊重人才、崇尚技能”為主題，通過院校成果展、技能大師亮絕活、企業產品展、城市之間人力資源簽約、技能人才招聘會、校企合作對接會、高峰論壇等系列活動，集中展示企業高技能人才的高超技藝和先進事跡、技工院校和職業培訓機構教學成果和學生作品，進一步營造“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”的濃厚社會氛圍。技工節的舉辦在我市乃至全國都是首創，它既是技能人才工作交流展示的盛會，也是勞動者的盛大節日，創立至今得到了各級各界的大力支持和廣泛參與，獲得國家和省市多位領導的充分肯定，在2008年第一屆技工節上，人社部職業能力建設司劉丹副司長、省人社廳原朱勇廳長、市長吳存榮等領導親臨活動現場；在2010年第二屆技工節上，人社部職業能力建設司司長吳道槐、省人大副主任郭萬清、省人社廳副廳長林海、市長吳存榮、市委副書記熊建輝等領導親臨活動現場。每屆活動都吸引了幾十家知名媒體和2萬人到場，規模空前，成為我市乃至我省的技能人才品牌展會。

設立技能大師工作室試點項目，2010年在江汽集團、叉車集團、榮事達三洋、昌河汽車公司等大型知名企業中設立技能大師工作室試點項目，選派國家、省、市職業技能競賽和評選表彰活動的獲獎選手、享受政府特殊津貼及其他有專業特長的高技能人才，集中開展技能研修、技術攻關、技能創新和帶徒傳技等活動，加速培養高技能人才和技能創新成果的傳承推廣。

（六）切實有效的高技能人才保障機制得以加強

組織領導方面，我市的技能人才工作一直由市人才工作領導小組統籌協調，組織部門牽頭，我局具體負責，宣傳、財政、教育等成員單位間各司其職，密切合作，共同推進技能人才工作。

資金投入方面，基于市委市政府對技能人才工作的高度重視，近年來對技能人才工作的財政投入力度不斷加大。每年安排200萬職業教育專項經費，用于技工院校建設和補貼實訓設備，扶持和促進技工教育事業發展。市人才發展資金切塊用于高技能人才培養、開發和獎勵。安排專項經費用于全市職業技能競賽活動。全市就業專項資金中每年用于職業培訓補貼不低于1500萬。

綜上所述，近年來我市通過多種方式開展高技能人才工作，包括加大對技工院校的支持發展力度“培養一批人”，建設高技能人才培訓基地“孵化一批人”，舉辦技能大賽“賽出一批人”，開展高技能人才評選獎勵活動“樹立一批人”，舉辦技工節“推出一批人”，建立技能大師工作室“帶動一批人”，還有建設藍領公寓“留住一批人”，建立職教城“匯聚一批人”，等等，多管齊下，百花齊放，有力地推進了高技能人才隊伍建設。

二、高技能人才工作中存在的問題及原因分析

（一）社會對技能人才的重要性認識不到位

對職業教育和培訓的認識不到位、看低技能人才的社會價值、認為技能人才不是人才等問題依然存在。技術工人的社會地位較低，重普教、輕職教，重學歷、輕技能的傾向在社會的各個領域普遍存在，導致很多勞動者不愿接受職業教育和培訓、不愿當技術工人、不愿走技能成才的道路。

（二）技工院校的生源障礙嚴重制約技能人才隊伍的壯大

技工院校一直是培養優秀技能人才和合格技術工人的主力軍，但是目前在招生方面遇到了很大的障礙：技工院校被拒絕進入生源地的初、高中進行招生，不能進入正常的對口渠道導致技工院校被不少學生和家長誤認為是非法辦學單位；開展高等職業教育的技師學院和高級技工學校，沒有和職業技術學院一同納入高校招生范圍，不能加入到高考選報志愿的院校行列，嚴重影響招生和辦學發展。

（三）現行的技能人才培養模式有待革新

現行的院校教育教學模式和學制單一，教育教學內容不能很好地適應企業和社會需求，跟不上企業技術革新和產品換代升級的速度，行業企業參與教學的良性機制尚未形成，產學結合沒有真正落到實處，人才培養模式有待革新。

（四）企業對職工培訓的主體作用發揮不到位

不少企業存在重使用輕培養、忽視甚至不愿開展職工崗位技能提升培訓的現象，單純依賴院校和社會提供培訓服務，沒有發揮企業應有的主體作用，絕大部分企業也沒有按照國家政策要求（職工工資總額1.5%至2.5%）足額提取和使用職工教育經費。

（五）用人單位對技能人才的使用待遇政策執行不到位 為合理確定技能人才的使用和待遇，省市政府部門已在相關政策中予以明確，但在有的用人單位并沒有得到落實。技能人才的工資待遇與專業技術人才的差距較大。

三、加快推進高技能人才隊伍建設的對策和建議 大力加強高技能人才隊伍建設，培養造就一大批具有精湛技能的人才，是我市產業結構優化升級的需要，也是提升我市經濟創新能力的必由之路。因此，要進一步深入貫徹落實胡錦濤總書記“沒有一流的技工，就沒有一流的產品”重要講話精神，從我市經濟建設對技能人才資源的需求出發，針對存在的問題和困難，在十二五期間采取有針對性、實用性的“藍領人才16條”舉措，加強對技能人才隊伍建設的統籌規劃，推動技能人才工作觀念創新、政策創新和機制創新，營造有利于技能人才隊伍建設的宏觀環境，傾力打造技能人才大市和強市，努力實現技能人才總量與我市經濟和社會發展目標相適應，技能人才結構與我市產業、行業發展需求相適應。

（一）充分發揮企業主體和院校基礎作用，加大高技能人才培養力度。

1、進一步加強企業在職職工培訓。指導督促企業積極開展職工培訓，將職工培訓列入本單位中長期規劃和計劃，建立健全職工培訓規章制度，努力提升職工隊伍整體素質和技能水平。企業開展職工培訓的費用從職工教育經費（占職工工資總額的1.5%—2.5%）中落實。

2、加快在企業建立高技能人才培訓基地和實訓基地。在大中型企業中擇優建立一批培訓基地，開展高技能人才培訓工作，完善高技能人才培養體系。企業高技能人才培訓基地面向機關和企事業單位技術工人以及具備條件的社會人員，開展高級技工、技師和高級技師培養工作。充分利用企業培訓資源，建立高技能人才公共實訓基地，為培養高技能人才提供實習實訓服務。

3、建立更多的技能大師工作室。擴大試點范圍，在大型和知名企業中新建更多的技能大師工作室，充分發揮技能大師掌握的豐富實踐經驗和絕技絕活的優勢及模范帶頭作用，有效促進企業生產效率的提高，產生積極的經濟和社會效益，保護和開發我市優質品牌。

4、充分發揮技工院校培養技能人才的基礎性作用。鼓勵和支持技工學校、高級技工學校和技師學院面向初高中畢業生、中等職業學校畢業生、高職高專畢業生，開展中級技工、高級技工、技師和高級技師培養。加強技工院校建設，提升辦學層次，在現有規模上積極發展技師學院、高級技工學校和骨干名牌專業。

5、大力推行高技能人才校企合作培養制度。技工院校緊密結合企業崗位需求，與企業共同制定培養計劃，推行“訂單式培訓”、“委托式培養”，實現從招生、培養、實訓、就業等全過程、全方位的校企合作，使學校的專業設臵和對高技能人才培養更加適合經濟社會發展需要。企業為技工院校教師實踐、學生實訓實習提供場所。鼓勵企業選派優秀技術人員擔當技工院校實習指導教師或兼職教師，鼓勵優秀學員直接參與產品生產和技術攻關。

（二）大力推行職業資格證書制度，建立科學的高技能人才評價體系。

6、推進職業技能鑒定改革。完善職業技能鑒定制度，實行政府指導下的社會化管理體制。加強職業技能鑒定網絡建設，建成一批質量過硬、信譽良好、認可度高、行業權威的品牌職業技能鑒定機構。積極拓展職業技能鑒定規模，擴大職業院校畢業生鑒定覆蓋面，推動企業職工參加鑒定，將新興職業（工種）納入鑒定范圍。建立健全職業技能鑒定質量保證體系，依據國家職業標準，完善考核鑒定程序，規范考核鑒定行為。加強命題管理，建立題庫，保障考核鑒定的公正性和客觀性。

7、完善高技能人才社會化考評辦法。按照“統一標準、自主申報、社會考核、企業聘任”原則，推行高技能人才社會化考評制度。加快建立以職業能力為導向，以工作業績考核為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。進一步突破比例、資歷、年齡、身份等條件限制，對掌握高超技能、做出重大貢獻的企業骨干人才，可破格或越級參加技師和高級技師考評。

（三）加強高技能人才的交流與引進，完善高技能人才使用激勵機制。

8、大力引進企業急需的高技能人才。鼓勵和支持企業引進高技能人才，充實我市高技能人才隊伍。通過人力資源交流、人才信息共享、勞務協作等方式，促進企業引進外地乃至境外優秀高技能人才。進一步落實企業正式錄用的高技能人才享受本市居民同等待遇。

9、加強對高技能人才的就業服務工作。完善公共就業服務機構服務功能，為高技能人才提供及時有效服務。加強高技能人才市場需求調查、分析和預測，及時發布高技能人才供求信息，為培訓設臵專業、企業招聘人才、高技能人才合理選擇職業提供信息服務。開設專門服務窗口，為高技能人才提供職業介紹、職業技能培訓、勞動合同鑒證、社會保險關系代理、代管檔案等一站式服務。

10、建立高技能人才使用與待遇相聯系的激勵機制。建立健全高技能人才工資指導價位制度，企業依據工資指導價位合理確定高技能人才工資待遇。繼續將高技能人才納入政府特殊津貼評審和市拔尖人才評選范圍，繼續執行高級技師退休后與副高以上專業技術人員同等享受企業退休人員基本養老金調整有關政策。盡快實現技師和高級技師的企業職工享受相應中級和高級專業技術職稱待遇。

（四）積極開展選拔表彰活動，優化高技能人才成長環境。

11、建立健全職業技能競賽制度和高技能人才評選表彰制度，繼續每年舉辦全市職業技能競賽，每兩年開展全市高技能人才評選獎勵活動，充分發揮競賽和評選活動的選拔和激勵作用，充分調動職工愛崗敬業、爭當技術能手的積極性，引導更多的勞動者走技能成才之路。

12、擴大“中國·合肥技工節”品牌效應，繼續舉辦技工節系列活動，更好地展示技術工人的風采和培養成果，促進技能人才的培養、開發與引進，搭建更廣闊的合作平臺，有力地促進校企合作與地區間的人才交流，加強皖江城市帶承接產業轉移示范區與省內外的聯系，交流合作，共同發展。

13、建立首席技師選拔制度。建立技能大師庫，定期開展首席技師選拔活動，對象為本市各類企業和社會組織中具有技師以上職業資格，在本行業、領域中貢獻比較突出、影響帶動作用大、得到業內廣泛認可的一線技能崗位高技能人才。對獲選的選手授予“合肥市首席技師”榮譽稱號，頒發榮譽證書，在管理期間，每人每月享受政府津貼。

（五）強化高技能人才工作的保障機制。

14、加強組織領導，建立統籌協調的工作體制。建立全市高技能人才工作聯席會議制度，由市人才工作領導小組統籌協調，組織部門牽頭，人社部門具體負責，宣傳、人社、財政、經信委、公安、教育等有關部門參與，加強高技能人才隊伍建設宏觀指導和組織協調，定期研究解決高技能人才工作中的重要問題，開展高技能人才工作落實情況的監督檢查，緊密配合，形成合力，共同推進高技能人才工作。

15、加大投入力度，建立多渠道資金投入機制。加大對高技能人才工作的財政投入。在人才發展資金中安排高技能人才隊伍建設專項資金，用于高技能人才培養、開發和獎勵，且資金安排比例逐年增長。市職業教育專項經費每年有一定比例安排用于技工院校建設和補貼實訓設備等投入。

16、加大宣傳力度，營造良好的社會輿論氛圍。堅持以科學的人才觀為指導，進一步加大宣傳工作力度，通過各類新聞媒體和各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和政府關于高技能人才的方針政策，宣傳高技能人才在我市經濟建設和社會發展中的作用和貢獻，逐步改變重學歷輕技能、重普教輕職教的落后觀念，提升高技能人才的社會地位，動員各級各界關心和支持高技能人才隊伍建設，在全社會營造有利于高技能人才工作的社會輿論氛圍。

第三篇：高技能人才隊伍建設調研報告

高技能人才隊伍建設調研報告范文

隨著市場經濟體制改革的不斷深化和經濟結構調整的力度不斷加大，人力資源管理和人力資源能力建設的要求也在不斷提高，高技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰，下面是小編為大家收集了關于高技能人才隊伍建設調研報告，希望可以幫助到大家。

高技能人才隊伍建設調研報告范文(一)

高技能人才指的是企業生產一線技術工人中的高級技工、技師和高級技師等。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分是各行各業產業大軍的優秀代表是技術工人隊伍的核心骨干在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動

技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。

為全面了解東勝區高技能人才隊伍狀況，加快推進高技能人才工作開展，為經濟建設和社會發展提供堅實合理的技能人才保障，我局組織開展了全區高技能人才隊伍建設綜合調研。本次調研采取普查、抽樣調查、查閱資料、實地考察等多種方式進行，力求調研的全面性和準確性。

一、我區高技能人才工作現狀

一是從總量上看，全區企業在崗技術工人約50500 人，其中高技能人才2222人，占技術工人總數的%。從等級結構上看，在全區企業高技能人才2222人中，高級技師226人，占高技能人才總數的 %;技師365人，占%;高級工 1631人，占高技能人才總數的 %。從行業結構上看，在全區企業高技能人才2222人中，機械加工行業人員約777人，占高技能人才總數的35%;化工醫藥行業人員約 524人，占高技能人才總數的 %;

紡織行業人員約609人，占高技能人才總數的%;冶金行業人員約84人，占高技能人才總數的%;煙草行業人員約38人，占高技能人才總數 %;其它行業約189人，占高技能人才總數的 %。從學歷層次上看，在全區高技能人才2222人中，現有本科以上學歷的的96人，占高技能人才總數的%;大專學歷的273人，占高技能人才總數的 %;中專(含高中、職高)學歷的964人，占高技能人才總數的 %;初中及以下學歷的913人，占高技能人才總數的40%。從年齡結構上看，在全區企業高技能人才2222人中，35歲及以下的196人，占高技能人才總數的%;36至45歲的544人，占高技能人才總數的 %;46至60歲的1482人，占高技能人才總數的%。

二是從職業資格證獲得情況看，20XX年以來全區累計已有5106人獲得國家職業資格證書，其中初級工10951人，中級工1789人，高級工1631人，技師以上591人。

二、高技能人才工作面臨的問題。

隨著市場經濟體制改革的不斷深化和經濟結構調整的力度不斷加大，人力資源管理和人力資源能力建設的要求也在不斷提高，高技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰。

一是規模總量不足。目前，我區高級工以上技能人才占全部技術工人的比例為%而據抽樣調查顯示，企業的需求比例已達15%，供求之間存在較大差距。

二是年齡結構不合理。全區企業高技能人才中，35歲及以下占高技能人才總數的%，36至45歲的占高技能人才總數的%，46至60歲的占高技能人才總數的 %。這是一個倒金字塔結構，有青黃不接、出現斷層的危險。

三是文化素質偏低。在全區高技能人才中，本科以上學歷的占高技能人才總數的%，大專學歷的占高技能人才總數的 %，中專、高中(含職高)學歷占高

技能人才總數的 %，初中及以初中及以下學歷的占高技能人才總數的 40%。大專以上學歷的技能人才比例低于全內蒙古自治區和全國平均水平。四是流失現象嚴重。受待遇和發展前景等原因的影響，高技能人才跳槽現象嚴重。

以上問題的形成，一方面是與我區地處高原腹地、經濟欠發達、產業規模不大、產業結構不合理、及人文環境和歷史背景等客觀因素有關，另一方面，與我區企業對員工重學歷而輕培訓，缺乏對高技能人才的科學評價與督促激勵機制有關。

三、加強我區高技能人才工作措施與建議

高技能人才問題是關系我區經濟社會發展的重大問題，應當引起全社會各界的高度重視。我區要加快制度創新，完善配套政策，以加強高技能人才培養為重點，高端帶動中、初級技能勞動者梯次發展，努力造就一支數量充足、結構合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。

(一)大力實施新技師培養倍增計劃。以高技能人才培養為目標，繼續組織實施高技能人才培養工程。根據我區重點領域服務業和交通、能源、水利等基礎設施建設推進情況，針對不同區域、不同行業企業高技能人才需求特點，有重點地組織實施高技能人才培訓項目。實施 新技師培養培增計劃，重點培養具備創新能力和精湛技藝的技師、高級技師。

(二)進一步拓寬高技能人才成長通道。創新模式，改進方法，完善國家職業資格證書制度，加快建立健全以職業能力為導向，業績和貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，促進高技能人才成長。總結推廣企業在生產服務過程中進行技能鑒定的工作模式，推行生產現場能力考核和工作成果業績評定相結合的技師評價方法，拓寬技師成長通道。對掌握高超技能、做出重大貢獻的技能骨干，可破格或越級參加技師、高級技師考評;對參加職業技能競賽突出的人員，可按有關規定晉升技師、高級技師資格。在職業院校中大力推行學歷證書和職業資格證書并重的雙證書制度，引導職業院校積極推進以高技能人才為培養目標的教學改革，根據國家職業標準和企業需求，調整專業和課程設置，加強技能訓練;實施預備技師培養考核制度，培養后備高技能人才。鼓勵行業企業和地方開展各種形式的職業技能競賽、技術比武，選拔企業急需的高技能人才，拓寬技能人才評價選拔渠道。

(三)著力提高高技能人才待遇水平。引導和鼓勵用人單位完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。引導和督促企業根據市場需求和經營情況，完善對高技能人才的激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策。指導企業建立和落實職工憑技能職業資格得到使用和提升、憑業績貢獻確定收入分配的機制，促進職業資格證書制度與

企業勞動工資制度的銜接。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才的待遇水平。

(四)建立健全高技能人才交流和服務體系，促進高技能人才合理流動。堅持以市場為導向，依法維護用人單位和高技能人才的合法權益，保證人才流動的規范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流動和區域合作機制，鼓勵高技能人才通過兼職、服務和技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用。建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發布制度，定期發布高技能人才供求信息和工資指導價位信息，引導高技能人才遵循市場規律合理流動。鼓勵人才交流和社會各類職業中介機構為高技能人才提供相應服務。

(五)加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作。加強高技能人才相關理論研究，加快高技能人才法制建設。做

好調查統計和需求預測工作。完善國家高技能人才交流信息平臺，開發高技能人才信息庫和技能成果信息庫。加強適用于高技能人才的遠程培訓和現代培訓技術的開發和應用。健全職業技能鑒定質量督導制度。加強高技能人才師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍水平。

(六)加強輿論宣傳，營造良好社會氛圍。通過各種新聞媒體和開展各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和國家關于高技能人才的方針政策，宣傳高技能人才在經濟建設和企業發展中的作用和貢獻，提高高技能人才的社會地位，動員全社會關心和支持高技能人才隊伍建設，營造有利于高技能人才成長的輿論環境。

高技能人才隊伍建設調研報告范文(二)

為全面了解我市高技能人才隊伍狀況，加快推進高技能人才工作開展，為經濟建設和社會發展提供堅實合理的技能人才保障，我局于20XX年底組織

開展了全市高技能人才隊伍建設綜合調研。本次調研采取普查、抽樣調查、查閱資料、實地考察、召開技工院校、職業培訓學校和企業座談會等多種方式進行，力求調研的全面性和準確性。

一、我市高技能人才工作現狀

近年來，隨著經濟社會快速發展對高素質勞動者的需求日趨強勁，高技能人才工作得到市委市政府的高度重視和社會各界的廣泛關注，高技能人才工作的戰略地位得到確立，高技能人才培養基地不斷建立和發展，高技能人才數量快速增長，高技能人才評價和激勵機制初步形成，高技能人才成長環境逐步改善，高技能人才隊伍建設取得了突破性進展。

(一)貫穿高技能人才不同成長階段的政策體系得以建成

我市先后制定和出臺了《市20XX-20XX年高技能人才隊伍建設實施意見》、《市藍領人才開發與引進計劃》、《市高技能人才評選獎勵辦法》等

政策，明確了我市高技能人才培養開發、交流引進、評價使用等各個成長階段的目標任務和具體措施，逐步建立起一整套高技能人才工作政策體系，為高技能人才工作開展提供了動力支持和科學指導。

(二)多渠道多層次的技能人才培養開發與交流引進制度得以建立 我市的技能人才隊伍主要通過自身的培養開發和外部的交流引進兩種方式來發展壯大： 在自身培養開發方面，我市統籌資源，多向發展，加強各類企業培訓機構和院校培訓機構的建設，充分調動社會力量和民間資本的積極性，初步形成了社會各級各界力量共同參與的多元化辦學格局，對技能人才開展訂單式和定向式培養，推進校企合作模式，建立起面對企業在職人員、待轉移就業和新成長的農村勞動力、下崗失業人員等各類勞動者及其職業生涯不同階段需要的職業技能培養制度。目前我市年培養各層次技能人才15萬人，其中通過5所技師學

院、1所高級技工學校、26家企業高技能人才培訓基地開展高級工、技師和高級技師培訓，年培養高技能人才萬人;通過27所技工院校、152家民辦職業培訓學校開展中級工培訓，年培養中級技能人才萬人;通過156家就業培訓定點機構開展農民工技能培訓和再就業技能培訓，年培養初級技能人才6萬人。其中農民工技能培訓從20XX年起成為民生工程，兩年來，我市創新推出的農民工技能培訓券工作模式效果顯著，深受好評，在20XX年中央巡回檢查組視察我市深入學習實踐科學發展觀活動中成為我市的典型事例。20XX年省委書記張寶順同志在調研我市農民工培訓定點機構省婦聯巾幗家政服務中心的時，對培訓工作給予了高度評價。在外部交流引進方面，我市充分發揮省內兄弟城市與本市在資源、產業和人才方面共享、相融和互補特點，不斷鞏固省會勞務協作圈、北城市結對合作和市帶承接產業轉移示范區九市人力資源聯盟三大人力資源合

作平臺，積極開展城市間的勞務協作，優化人力資源跨地區合理配臵和有序流動;20XX年XX副市長親率我市多家重點企業，分赴河南，湖北、江西等省外城市集體招聘，簽訂人力資源交流合作協議，搭建起與外省市人力資源合作交流有效平臺。

(三)全方位覆蓋的技能人才職業技能鑒定得以推廣 完善政府指導、社會化管理的職業技能鑒定制度，大力推行職業資格證書。加強職業技能鑒定網絡建設，全市已建成職業技能鑒定站(所)41家，主要分布在大型企業、行業協會、職業院校等，其中新華學院職業技能鑒定站、市萬眾技工學校職業技能鑒定站等已成為質量過硬、信譽良好、認可度高、具有行業權威的品牌職業技能鑒定機構。積極拓展職業技能鑒定規模，擴大職業院校畢業生鑒定覆蓋面，推動企業職工參加鑒定，將新興職業(工種)納入鑒定范圍，20XX年至20XX年底全市累計開展職業技能鑒定萬人次，核發職業

資格證書萬人，20XX年至20XX年底全市累計開展專項能力鑒定萬人次，核發專項能力證書萬人，為各層次技能人才提供技能鑒定服務。

(四)科學合理的高技能人才評聘和使用機制得以初步建立近年來，我們在江汽集團、省建工集團、供水集團、燃氣集團等多家骨干企業進行試點，逐步推動我市企業建立起以職業技能為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價新體系，創立起統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的高技能人才社會化評聘新機制，建立起就業與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系、技能人才與技術職稱相對應的使用新制度。政府出臺多項政策提升高技能人才的社會地位和經濟待遇在我市，明確被聘任的技師、高級技師可以享受中級、高級專業技術職務人員同等工資福利待遇，高級技工學校畢業生視為高職高專同等學歷，實行同等待遇。高技能人才被納入

政府特殊津貼評審和市拔尖人才評選范圍。高級技師退休后與副高以上專業技術人員同等享受企業退休人員基本養老金調整有關政策。企業正式錄用的外地高技能人才，可直接辦理戶口登記手續，在子女上學、家屬就業、社會保障等方面享受本市居民同等待遇。20XX年起建立技師和高級技師工資指導價發布制度，為高技能人才和用人單位協商工資待遇提供了重要依據和參考。

(五)適應和促進高技能人才成長的環境得以優化 建立全市職業技能競賽制度，從20XX年開始，每年舉辦全市性職業技能競賽活動，每兩年舉辦一次綜合性大賽，由日立、海爾、格力、江汽等大型企業承辦，面向全市各行各業的在職職工和社會人員開展，有1千多家用人單位近20萬人參賽，對競賽獲獎選手授予市技術能手等榮譽稱號，頒發獎金和技師職業資格證書，并積極推薦參加國家和省組織的競賽活動，充分調動職工刻苦學習、鉆研業務的積極性。

建立全市高技能人才評選表彰制度，從20XX年開始，每兩年開展全市高技能人才評選獎勵活動，評選對象為本市具有高級工以上職業資格或業內認可的高級工以上技能水平，有良好的職業道德和敬業精神的生產一線技術崗位職工。評出的獲獎選手分別授予市技能大獎和市技術能手稱號，獎勵每人1萬元和2千元獎金。創立中國技工節品牌，從20XX年起，每兩年舉辦中國技工節，以 尊重人才、崇尚技能為主題，通過院校成果展、技能大師亮絕活、企業產品展、城市之間人力資源簽約、技能

第四篇：高技能人才推薦材料

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加 氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。2006年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。

第五篇：高技能人才推薦材料

-中央企業技術能手XXX

1月11日，中國石油天然氣第六建設公司工人技師**被評為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業技術能手”的光榮稱號。**自1991年8月從四川油氣田建設技工學校電焊專業畢業分配到六建公司以來，先后參加過這個公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加氫制氫裝置技改工程等10多項大中型工程項目焊接工作。15年來，他在實踐中學習、在學習中創新，積累了豐富的焊接經驗，焊接技術水平得到質的飛躍。

**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當時承建的最大工程項目———湛江美亞煉油廠的施工建設中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經驗，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請教，不恥下問，刻苦鉆研，經過短時間的自我學習和調整，終于將焊接一次合格率提高到95％。

在學好業務本領的同時，**加強理論知識的學習，在工作中不斷磨煉自己。先后自學《焊接材料應用》、《焊接工藝學》等有關業務書籍。無論到哪個工地，他隨身總帶著有關焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導實踐，技術水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續重整項目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統焊法勞動強度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實踐中的不斷摸索，領悟了這種較為先進的操作方法，便將這一方法在施工生產中推廣應用，有效提高了生產效率，減低了焊工勞動強度。

在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項任務。在他的帶領下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進班組”等稱號。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導“在工作上相互促進，在生活上相互關心，在思想上相互交流，在技術上相互切磋”的人性化管理理念，注重發揚班組的團隊精神；認真開展班組技術培訓，帶頭鉆研業務技術，并深入一線，手把手地進行現場培訓。

20xx年1月至5月，**被借調到六建公司職工培訓中心擔任焊接培訓操作指導老師，負責培訓兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓要求高，受訓人員基本技能等級不一，要按時完成培訓任務，必須要制定一套合理的培訓計劃。**首先對這些焊工逐個進行摸底測驗，了解實際操作水平，作為制定培訓計劃的依據；然后根據摸底結果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習時間做相應調整，同時利用休息時間增加培訓量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓工作，受訓焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓合格率達90％。

多年來，**在刻苦鉆研焊接技術的同時，熱心幫助、指導其他焊工，將自己多年來的工作經驗和學習心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結交流施工中的經驗教訓，達到共同提高的目的。