第一篇：當前人才流動中的問題與對策研究

當前人才流動中的問題與對策研究

【摘要】人才流動，不但是一個由來已久的社會現(xiàn)象，同時還是一個極具新意的熱點話題。在當今時代，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新以及科技創(chuàng)新等都在不斷的發(fā)展與前進，在這種大背景下，人才資源已經(jīng)逐漸發(fā)展為社會生產(chǎn)與企業(yè)經(jīng)營中最為關鍵的戰(zhàn)略資源之一，而人才之間的競爭也逐漸發(fā)展為市場競爭的核心。人才的合理流動，可以有效促使人才資源的優(yōu)化配置。隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使得人才的需求與供給達到了一個高潮，同時也相對應的推動了人才流動的大浪潮。我國在人才流動上雖然獲得了一定成果，但是在實際的工作中依然存在一定的問題，例如人才流動的不合理、人才流動程度不足等，進而造成了人才供求市場的失衡、人才資源浪費等問題。所以，對目前人才流動中所存在的問題進行分析與研究，具有一定的現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】人才流動；社會保障；健全機制；應對措施

1.前言

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的不斷深化，人才交流也變得愈發(fā)普遍和頻繁。這是現(xiàn)代社會對人才資源進行科學調(diào)配的合理要求，順應了時代發(fā)展的潮流。按照馬克思主義的論述，人才交流，是生產(chǎn)關系與生產(chǎn)力相互作用的影響。人才交流的本質(zhì)，是社會對優(yōu)質(zhì)人才資源的重新分配的過程。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，日益繁榮，其對人才的需求也在日漸增大。在當今世界，人才是一種非常重要的國家資源。人才的多少及優(yōu)劣將決定一個國家能夠發(fā)展的高度以及一個民族是否能夠屹立于世界民族之林。正是因為人才有著如此重要的作用，當前我國高度重視人才問題，并逐步健全相關體制，保障人才能夠社會主義市場經(jīng)濟體制中各得其用。

由于，我國尚未完全實現(xiàn)市場化，因此在人才資源的配置上，還不夠科學合理。這也要求我們必須建立和健全能夠與人才資源配置相匹配的人才交流制度以及市場化的人才體制。近些年，由于國外發(fā)達國家加大了對人才培養(yǎng)和吸納的力度，間接導致我國優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象嚴重，從而造成我國高端人才的不足以滿足國家發(fā)展的需求，為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展造成了一定的損失和影響。故,科學健康的人才流動，能夠有效的調(diào)節(jié)和促進國家經(jīng)濟社會的良性發(fā)展，形成正面的積極效果。相反，混亂失衡的人才流動則會間接導致許多社會問題，嚴重者會影響到社會穩(wěn)定和諧，危害到國家大局。

2.人才及其人才流動的基本涵義

2.1人才的概念

現(xiàn)如今，由于社會對人才有了更為科學的認識，因此對于其重要性，也早有了深刻的了解。但是，不管在理論研究還是社會現(xiàn)實生活中，如何對人才加以定義，明確其科學的含義，卻是標準不一。一千個讀者，便有一千個哈姆雷特。如何對人才的定義加以科學的評判，對其標準加以合理的確定，這有著重要的研究意義。什么樣的人，才算是人才？理論上，人才是一種對人才本質(zhì)虛擬化的高度概括。人才標準是解決什么人是人才的問題，是對人才本質(zhì)特征的具體衡量把握是具體化的人才概念。

站在科學的角度，對人才進行定義，其應該涵蓋幾方面的能力。其一，人才一定要掌握某方面的專業(yè)知識以及專業(yè)技能；其二，人才在實際工作中要有創(chuàng)造性的思維能力，擁有一[1]

定的創(chuàng)造力，并能將創(chuàng)造力體現(xiàn)在工作中；其三，人才要有科學的價值觀和人生觀，要有積極樂觀的人生態(tài)度，能為社會和國家的建設和發(fā)展提供正面的能力和貢獻。專業(yè)素質(zhì)，是人才進行正常高效工作的必備屬性，也是其能夠用創(chuàng)造性的思維能力將創(chuàng)造力在日常工作中施展的關鍵因素。人才，通過正確的科學的價值觀和人生觀，積極的為國家社會的發(fā)展做出自己的貢獻，從而實現(xiàn)自己作為人才的認識價值。

2.2人才流動的概念

所謂的人才流動，其實質(zhì)是人才工作狀態(tài)的變化和轉(zhuǎn)移。具體來說，實指人才在不同的工作地點、崗位、工作性質(zhì)之間的變動。站在馬克思主義的層面上，人才流動，是指勞動力的再分配。

人才的流動，從不同的標準對其進行分類，可以將其分為很多類。從人才所學專業(yè)進行分類，可以將其分為法律學人才、經(jīng)濟學人才、計算機人才等等；從人才流動的區(qū)域進行分類，可以將其分為省內(nèi)流動人才、國內(nèi)流動人才、國外流動人才等等；從人才流動的個人意愿進行分類，可以將其分為自動流動和被動流動。

在人才的實際流動中，有許多因素會對其產(chǎn)生影響。綜合各方面因素進行分析，可以將其影響主要分為兩類，一類是經(jīng)濟因素，一類是環(huán)境因素。其中，環(huán)境因素包括自然環(huán)境、社會環(huán)境、人文環(huán)境等等。影響人才流動的經(jīng)濟因素，主要是其工作是否具有發(fā)展?jié)摿Γぷ魉@得的報酬是否與自己的勞動力相匹配，工作之外所生存的生活條件是否能讓自己滿意等等。影響人才流動的環(huán)境因素，主要是人才自身所處的大環(huán)境。其主要包括人才工作所在地的經(jīng)濟政策是否具有吸引力，與人才自身密切相關的組織人事制度是否科學合理等等。國內(nèi)的人才在流動時，其主要考慮的因素是經(jīng)濟因素，更多的關注自身能獲得的實際報酬的多少。

近些年，越來越多的優(yōu)質(zhì)人才，開始將注意力轉(zhuǎn)移到了相關發(fā)達國家。這些人才在流動時，綜合了各方面的影響，包括其在發(fā)達國家能夠獲得的工作機會更多更好，將來的職業(yè)發(fā)展前景也更具有誘惑力。同時，由于發(fā)達國家相關體系制度的更加完善，人才進行創(chuàng)業(yè)的機遇更多，創(chuàng)業(yè)環(huán)境也相對更好，成功的概率相對較大，能夠獲得地利益自然也相對較高。此外，國外發(fā)達國家社會福利保障相對較好，這也就意味著人才在這些國家能夠有更加宜人的生活條件和環(huán)境，從而解決了后顧之憂。當然，國外發(fā)達國家也在為引進高端人才積極制定了相關的政策，對相關高端人才的引進高度重視，并對相關人才的移民政策予以適當傾斜，最大限度的為國家積聚高端人才，推動國家的全面發(fā)展。

3.當前人才流動中所存在的問題

3.1人才流動法律法規(guī)不夠完善

隨著我國近年來對人才工作的日益重視，相關的制度改革在也不斷進行，逐漸確立了人才資源的重要地位,同時對人才觀的科學樹立積極探究和推動。為推動人才工作的更好實施，國家陸續(xù)制定了人才流動的相關政策和制度，逐步對人才流動的大環(huán)境進行改善，同時加大力度推動我國人才市場的全面發(fā)展。盡管這一系列重要舉措，很大程度上促進了我國人才流[3][2]

動的健康發(fā)展，但我國的人才流動現(xiàn)狀尚不夠科學合理，不足以滿足我國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。這一現(xiàn)象的根源在于，我國人才流動的體制尚不夠完善，從而對人才的健康流動造成了一定的障礙。為解決這一問題，必須健全我國的人才流動相關體系建設，保障人才科學合理的流動，為人才流動創(chuàng)造健康的社會環(huán)境。

在我國，針對人才流動制定的相關法律制度尚不健全，相關體系也稍顯片面單一。針對人才流動中可能會出現(xiàn)的問題，相關的法律制度不能夠予以科學的界定其中各方的權利和責任。這也導致，我國知識產(chǎn)權的保護稍顯滯后，對于相關商業(yè)機密的保護也沒有從法律上予以重視。這些問題，在實際人才流動中，不可避免的給國家以及相關個人造成了損失。由于針對知識產(chǎn)權方面的法律法規(guī)尚不完善，保護力度也不夠，間接的導致了在人才流動時,相關企業(yè)和單位的機密被盜取利用現(xiàn)象層出不窮。這一現(xiàn)象的發(fā)生，在一定程度上加大了相關組織和個人在人才流動中的風險。

身份管理制度在我國已然實行了幾十年，為維護國家穩(wěn)定發(fā)揮了十分重要的作用，實現(xiàn)了對國民身份的有效認證和管理，同時也在一定程度上保障了社會的安定。然而，隨著時代的進步，社會的發(fā)展，人才的流動越來越頻繁。在這種現(xiàn)狀下，身份管理制度的弊端就顯得十分突出。在現(xiàn)行的身份管理制度中，其涵蓋了一個公民的所有屬性信息，并對公民進行了類別的區(qū)分，如農(nóng)民、普通工人、技工、公務員等等。這種身份管理制度，已經(jīng)無法跟上國家的發(fā)展、社會的進步了，并且在一定程度上阻礙了人才的健康流動。現(xiàn)如今，隨著流動性的增加，人才身份的變動也應該相應改變，但在實際人才流動的過程中，許多人才卻因為身份的無法改變而受到用人單位的歧視。這種導致許多依靠自己努力自學成才或是通過其他教育途徑掌握相關技術能力的農(nóng)民或是普通工人，在求職的道路上被拒之門外。同樣掌握相關技能和專業(yè)素質(zhì)，卻無法享受到平等的對待，這就是現(xiàn)行身份管理制度的重要弊端。這一弊端，在很大程度上，阻礙了人才在市場化經(jīng)濟中的正常流動。

3.2單位用人自主權與個人擇業(yè)權落實不到位

人才流動中存在的問題，還表現(xiàn)在時下的人事管理制度有明顯缺陷，尚需要積極加以完善。在我國，國家對相關單位的用人自主權下放還不到位，導致用人單位不能夠完全對人才的任用起到?jīng)Q定性作用。在人才的流動中，人才個人的自主擇業(yè)權也受到很多因素限制。在很多單位，聘用制還沒有普遍使用，這也直接導致相關人才無法科學合理的進入單位。在想要從原單位離職，也會遇到很多實際的問題。這一進一出，都給人才自由進出市場造成很大的困擾。部分用人單位，仍具有封建保護主義思想，視人才為單位私有產(chǎn)物，不論人才是否能夠在單位中得到適合其能力的任用。當人才在原單位感覺到才能無法得到施展，工作能力受到限制，其想要從原單位離職時，會受到原單位許多苛責。譬如，對人才的人事檔案拒不交接，或是采取拖拉的辦事態(tài)度，盡量拖延，以這種不合理科學的方式阻止人才流失。

在人事管理上，許多單位對人才的任用有區(qū)別對待和歧視的現(xiàn)象。部分用人單位對人才的年齡和外貌設立嚴格卻不合理的限制，個別原本沒有性格要求的職位在實際招錄時用人單位也會限制性別。此外，很多用人單位還會從人才本身的屬性成分，譬如其戶籍所在地、[5][4]

何種身份、身材高矮、畢業(yè)學校是否有名氣等方面。此類種種現(xiàn)象，在人才的流動中十分普遍。這在很大程度上打擊了人才的擇業(yè)信心，影響到了人才在具體擇業(yè)過程中的選擇。這一現(xiàn)象，對國家來說，更是一種人才的浪費和閑置，違背了人才流動公平公正的基本原則。

3.3人才流動中社會保障不全面

隨著近些年，國家不斷深化社會保障制度的改革，不斷加大完善社會保障銜接機制的力度，在實際成效上取得了客觀可喜的成績。然而，由于我國建立社會保障制度的時間相對較短，因此相關的機制和體系尚不夠科學，還有待于繼續(xù)完善和健全。社會保障制度的不完善，為人才的實際流動添加了不必要的困難，形成了一定的阻礙。在我國，社會保障制度還需要加以科學的完善，社會保障體系也亟待完善。究其根本，在于我國尚沒有制定高度統(tǒng)一的關于社會保障的相關法律。正是因為沒有在國家層面上統(tǒng)一的社會保障法律，導致了各地區(qū)在社會保障上存在著各色各異的差異，在相關用人單位更是如此。這一政治大環(huán)境的不夠科學合理，導致了人才的流動不夠順暢，流動方式也不夠合理，也難以保障人民在社會保障制度面前的公平公正性。

4.改善人才流動的有效對策

4.1健全法規(guī)制度，營造良好的人才流動環(huán)境

當前，由于關于人才流動的相關社會服務尚不到位，相關保障體系尚不健全，因此增大了對人才流動進行科學管理的難度，并且很大程度上限制了人才流動。在我國現(xiàn)行的制度下，福利待遇、住房、戶籍檔案等等相關關系都是有原單位承接和保留。故而，為人才在進行流動時增加了許多影響因素。這種體制，導致人才需要緊緊依靠于原單位，因此在流動時會束手束腳，不能夠充分的發(fā)揮自主擇業(yè)的權利。

建立健全關于人才流動的相關法律法規(guī)，為人才的正常流動營造健康的環(huán)境氛圍。健全和完善社會保障制度以及關于人才流動的相關保障體系，對人才的合理流動有著深遠的意義。一個健全和完善的社會保障制度，能夠最大限度的保障社會的公平公正，實現(xiàn)社會經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，最大程度上解決人民的后顧之憂，也能科學的促進人才正常流動。因此，我國必須深化社會保障制度的科學改革，逐步建立全方位普及基層各類人群的社保體系。對人才的流動實行科學管理，最大限度的減小人才流動中可能會出現(xiàn)的風險概率。

4.2完善人才產(chǎn)權制度，確保人才的自主權

建立和完善人才產(chǎn)權制度，充分確保人才享有高度的自主權。人才產(chǎn)權制度的建立，是為了保障人才自身享有對相關人才資源的所有權。從科學的理論上來說，人才應該在人才市場中占有絕對的主體地位，起著決定性的作用。人才，可以依靠在社會市場的流動，自由地將人才的相關使用權利通過有償使用的方式交給相關單位。這樣一來，實現(xiàn)了對人才資源進行社會化、科學化、市場化的合理配置，最大限度的利用了人才資源。人才，享有對自身產(chǎn)權的絕對支配權利以及使用的權利，可以自由行使這些權利進行市場化的有償交換，并且這些行為都應該得到國家和社會的認可和尊重。在進行人才資源使用權交換是，人才可以和相關用人單位簽訂合同，明確雙方要負有的相關責任和擁有的權利，從而實現(xiàn)對人才產(chǎn)權的[7][6]

保護，實現(xiàn)對人才管理的科學化、社會化。

4.3改善人才流動保障體制

改善人才流動中的相關保障體制，完善和健全相關體系，提高針對人才流動設立的相關公共服務水平。相關政府部門，應該積極設立針對人才流動的公共服務部門，并協(xié)助人才實現(xiàn)對其人事檔案、級別評定、各類保險等等方面的科學管理。建立一個介于人才和用人單位之間的公立服務平臺，為雙方提供高效快捷的職能服務。針對人才的人事檔案的管理，相關部門要做到高度重視，細致管理。在實際的工作過程中，要以辦事可靠、科學、快捷為工作準則，為人才和用人單位提供相關人事檔案的辦理，從而更好的促進人才的健康流動。此類公共服務部門可以開設網(wǎng)上平臺，最大程度簡化針對人才流動的相關服務流程，為廣大人才提供便利。同時，加強對相關服務人員的培訓和教育，制定相關的規(guī)章制度，以達到科學管理的目的。

4.4完善人才激勵機制

為留住人才，同時盡量保證人才流動的科學性，應該制定物質(zhì)獎勵和精神獎勵對人才的優(yōu)秀表現(xiàn)進行正面的肯定和激勵。物質(zhì)和精神，兩種獎勵相輔相成[9]。國家在這個過程中，應該起到主導作用，積極引導各用人單位建立科學合理的獎勵體制。針對人才的勞動成果，相關用人單位要采取按勞分配的原則，并根據(jù)人才的實際能力和表現(xiàn)，兼顧其他分配形式。這樣的分配方式，既能保證人才的工作積極性，極大的激發(fā)起工作熱情，同時也能堅持公平公正的用人原則。

5.結束語

總而言之，規(guī)范人才的科學流動，具有重要的現(xiàn)實意義，同時也是需要從國家層面和社會層面通力合作才能逐步解決的難題。人才流動，其實質(zhì)涵蓋的內(nèi)容甚廣，因而復雜繁瑣。要想引導人才以一種健康合理的方式流動，需要從多個層面著手，方可奏效。不僅要積極制定相關的人才流動保障法律法規(guī)，健全社會保障體系，完善人才知識產(chǎn)權制度，明確人才的主體地位，還要積極建立科學合理的人才激勵體制。只有多管齊下，才能最大限度的留住人才，又能促進人才的健康流動。

【參考文獻】

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[8].楊瑋斌.《人才流失—我們應該如何應對》，《瞭望論壇》，2000，6：14~15

[9].武博.《當代中國人才流動》.北京：人民出版社，2005.112~130 [8]

第二篇：當前人才流動中的問題和對策研究

當前人才流動中的問題與對策研究

內(nèi)容提要：人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關重要。當今，隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會事業(yè)的進步，國際化進程的加快看似比任何時候都需要人才充分流動起來，通過優(yōu)化配置實現(xiàn)人才效用的最大化。但是，因為我國人才流動不合理而造成了人才緊缺和浪費并存，人才供給與需求失衡，市場配置人才資源的基礎性作用滯后等問題，已成為制約經(jīng)濟和社會發(fā)展的一大瓶頸。因此，從宏觀和微觀上對我國人才流動問題及其對策進行研究既有現(xiàn)實作用又具有長遠的戰(zhàn)略意義。

一、人才流動的概念

人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定。人才流動是人才調(diào)節(jié)的一種基本形式，是調(diào)整人才社會結構，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。人才流動是社會分工不斷發(fā)展和細化的必然現(xiàn)象。

在這里必須注意區(qū)分人才流動和人口流動以及人力流動。所謂人口流動。是指具有一定勞動能力的人在不同職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間和地區(qū)之間的一種主動流轉(zhuǎn)或轉(zhuǎn)換。而人口流動是指一定地區(qū)內(nèi)人口的增減和空間位移。也就是說從概念的外延上講，人口流動和人力流動、人才流動是種概念和屬概念之間的關系。也就是人口流動包括人才流動和人力流動，而人力流動中又包含人才流動。從概念的內(nèi)涵上講，人口流動只是一定區(qū)域內(nèi)人口自然的增長和空間的位移，是一種自然存在的客觀現(xiàn)象，與社會發(fā)展和分工無直接關系，更多表現(xiàn)為自然屬性；而人力流動和人才流動，都是社會發(fā)展與分工不斷細化的結果，具有社會屬性。其中，人才流動又屬于人力流動中的高級形態(tài)，其實質(zhì)是具有一定知識和技能資本的人力的流動，是人才資本的所有者就其人才資本的額相關產(chǎn)權進行的交易行為。

二、人才流動的原因 人才流動的原因可以從宏觀和微觀兩方面進行分析。

從宏觀上來說，人才流動有兩個原因，一是隨著社會的發(fā)展，科學技術進步，整個社會的產(chǎn)業(yè)結構不斷調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，舊的產(chǎn)業(yè)不斷消亡，新老產(chǎn)業(yè)交替的過程構成的社會的發(fā)展進步，而產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和人才流動事實上是一個互動的過程，產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整促進人才流動，而人才流動又打破了社會原有的穩(wěn)定狀態(tài)，反過來又促進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。二是從整個社會來看，不管那一時期，都存在區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、部門之間經(jīng)濟收入水平以及生活條件的差異，這種差異構成了人才流動的原動力。產(chǎn)生推力的因素有自然資源結構、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本增加、農(nóng)村勞動力過剩導致的失業(yè)和就業(yè)不足、較低的經(jīng)濟收入水平等。而與此同時，流入地的各種優(yōu)越條件會產(chǎn)生一種“拉力”，這就是著名的唐納德·博格的“推力—拉力”理論。人才流動是兩種不同方向的力作用的結果，一種是人才由流出地向流入地流動的“推力”，一種是吸引人才向流入地流動的“拉力”，人才流動實際上是在“推—拉”這兩種力量的作用下的結果。哪種力量更大、占主導地位，一般就決定著人才的流向。二戰(zhàn)后，美歐持續(xù)擴張對發(fā)展中國家形成了極大的人才“拉力”，相對的，發(fā)展中國家的貧窮、落后及不自由，又對人才造成“推力”，這種“推力—拉力”的共同作用導致了戰(zhàn)后大多數(shù)發(fā)展中國家人才外流。我國改革開放初期高級人才外流以及經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動的“孔雀東南飛”現(xiàn)象，也是“推力—拉力”作用的結果。

從微觀方面看，即從人才個體出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)收益最大化的理性決策。第一，人才個體在流動中可以提高工資收入，這是人才流動最容易理解也是最根本的原因；第二，人才個體通過流動增長知識技能。一是人才個體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時，就會出現(xiàn)日本學者中松義郎的目標一致理論中的個人目標與組織目標不完全一致的情況，一般是人才個體得不到更高層次的實踐鍛煉，這時人才個體只好進行流動，流到與個人目標比較一致的新單位，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個體無法從其他成員或組織本身獲得新的知識技能。美國學者卡茲的組織壽命學說表明，在一起工作的科研人員，在!“#年至#年這期間里，信息溝通水平最高，而在不到!”#年或超過#年的時間段，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。而相處超過五年，已成為老相識，相互失去了新鮮感，可供交流的信息減少。第三、人才通過流動改善工作環(huán)境。組織中每個人的性格、經(jīng)歷、學歷、資歷都存在著差異。隨著時間推移，會出現(xiàn)一些矛盾。作為人才又有自己的個性，有的能適應現(xiàn)在的環(huán)境，心情舒暢，工作積極性高。有的因受人際關系影響，與領導、與同事相處不好。或受工作條件影響，感到不滿意。或受交通影響，上下班不方便等，感到不適應，就會出現(xiàn)流動。美國的心理學家勒溫認為個人的績效與個人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關，而且與其所處的環(huán)境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境中（如：專業(yè)不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作。事實上，在知識經(jīng)濟條件下，人才流動的更重要的原因是知識流動，人才流動攜帶知識流動，促進技術擴散，使社會組織不斷提高知識化水平，使知識在流動中不斷發(fā)揮新的作用，使技術應用不斷產(chǎn)生新的經(jīng)濟效益。同時，由于知識更新的速度不斷加快，各種人才都需要不斷從實踐上吸收新知識，優(yōu)化知識結構，因此，能否從新的環(huán)境得到新知識技能將越來越成為人才流動的主要動因。

三、我國人才流動的現(xiàn)狀

1.國家間的人才流動

從人才跨國流動方面，據(jù)有關統(tǒng)計，1949至1978年間，我國因私出國的僅有21萬人。1978年以來，因私出國的已達400萬人，其中屬永久性遷移的達200萬人以上。其中公安部出入境管理局統(tǒng)計，改革開放至1996年，移居國外的中國公民至少有60萬人，自1996年以來，這一數(shù)字一直呈不斷上升趨勢，據(jù)外交部領事司統(tǒng)計，至1996年，在世界各地取得居留權的大陸移民達100萬人以上；國務院僑辦統(tǒng)計有200萬人已移居國外。而移居的人中大部分都是高科技人才，這對我國的人才隊伍建設造成了很大的損失。

但是，值得慶幸的是，近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展、投資環(huán)境的不斷改善、人才激勵制度的不斷完善，國內(nèi)對海外人才的吸引力和凝聚力逐漸加強。據(jù)有關資料顯示，當今世界企業(yè)500強中已有超過400強進駐中國，并在中國建立了100多個研究中心。在發(fā)達國家和地區(qū)中悄然興起的中國熱，吸引了很多境外人才來到中國工作，國際化人才登陸中國的勢頭正在逐步增大。例如，北京常駐外國人才呈逐年遞增的趨勢，目前已有5萬人；在上海就業(yè)的各類人才快速增長，截止2003年6月，香港人已經(jīng)達到3432人，平均每年以70%的比例遞增；深圳作為改革開放的窗口和國際化程度較高的城市，國外、境外常駐的高級人才已有1萬多人。留學人員回國的熱潮也不斷持續(xù)。

2.地區(qū)間的人才流動

由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，引起了人才流動的不平衡。近年來，人才持續(xù)從中西部地區(qū)流向東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。內(nèi)陸地區(qū)較貧窮、經(jīng)濟發(fā)展較落后，人才大量流失，流向沿海較富裕地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。據(jù)人事部全國人才交流中心的調(diào)查，甘肅省從1979年到1999年20年間共流出各類人才1.3萬，其中70%是高級人才、科技骨干，而同時期流入的人才不足5000人；陜西省人才流出3萬人，人才流入才1.6萬人。上海、北京、深圳、廣州等，平均人才流動率已經(jīng)和美國所有工業(yè)企業(yè)的平均水平13%左右相當。

3.企業(yè)間的人才流動

企業(yè)間的流動我們主要探討人才在國有企事業(yè)單位和外資企業(yè)、民營企業(yè)間的流動趨勢。改革開放以來，國有企事業(yè)單位的人才流動是較大的。跨國公司越來越認識到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國各種高級人才。據(jù)調(diào)查顯示，2008年人才流動到外企、合資企業(yè)的比例高達54.7%，其中，北京、上海、廣州三市的比例高達67.5%，流動到私人企業(yè)的占25.4%。隨著我國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的中低層次人才從國有企業(yè)流動到民營企業(yè)，成為民營企業(yè)的人。特別是縣級地區(qū)的國有企業(yè)民營化，使原屬國有企業(yè)的人才整體轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)的人才。

四、我國人才流動中的問題

1.不規(guī)范的人才流動, 導致人才流失日益嚴重

人才流失,是一種狹義性的概念,是對于微觀個體來說的,其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動,是指人才非合意的流動。人才流失是企業(yè)資源的一種損失,是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄,說得嚴重一點,是扼殺企業(yè)的一種頑疾。改革開放以來,中國的人才流失十分嚴重。人才流失最主要的渠道是學生和科研人員出國留學。2005年2月16日教育部公布的2005留學人員情況統(tǒng)計結果顯示: 從1978-2005 年,各類出國留學人員多達80.02 萬人,回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150 家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查,結果顯示，這些國有企業(yè)1982 年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。由于市場經(jīng)濟連鎖反應和心理作用的影響,人才往往會由低處向高處(高薪酬、高職位、高權力)探詢。而在這種人才流動中, 有的人就會盲目地追求“趨高性”, 而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是,供需雙方的矛盾就會出現(xiàn), 現(xiàn)實和目標就會發(fā)生偏離,從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天, 這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。

2．地區(qū)間的發(fā)展不平衡，造成人才流動的地區(qū)失衡

自改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展就逐步呈現(xiàn)出東西部經(jīng)濟發(fā)展的差異，最先進行改革開放的地區(qū)，吸引了大批優(yōu)秀人才，形成了“孔雀東南飛”的場景，即市場經(jīng)濟越發(fā)達的地方，越是人才向往的地方。雖然伴隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展從東部向西部、從大城市向中小城市和農(nóng)村推進，人才流動趨勢和人才布局結構正在發(fā)生緩慢變化，但是由于中西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，基礎設施建設也遠不如東部城市，大量人才依然“浩浩蕩蕩”地涌入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。這樣的惡性循環(huán)導致中西部地區(qū)的人才流失越來越嚴重。我們說，一個地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境,決定了當?shù)氐木蜆I(yè)機會和收入水平,從而對人才的流動產(chǎn)生很大的影響。我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡導致我國東、中、西部地區(qū)以及大中城市、小城鎮(zhèn)、廣大農(nóng)村的勞動力市場之間存在諸多差距。一方面,這一地區(qū)經(jīng)濟條件好,是外商投資的首選之地。另一方面,實行對外開放，導致了東部地區(qū)得天獨厚的自然條件之外,又能輕易得到國家政策的傾斜,因此,大量優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集中于此，從而逐漸形成了產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群引起西部原有的人才大量外流，使得各類人才加速向東部尤其是向東部的產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域集中。再者，社會中具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的群體,他們不僅追求收益較高的工作崗位,而且追求能夠施展才華的工作環(huán)境；與經(jīng)濟發(fā)展滯后相對應，是職業(yè)發(fā)展空間狹小，沒有足夠的人才需求，人才即使想到這些地方發(fā)展，也難以找到合適的機會。所以，不發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟弱勢嚴重影響人才目前的物質(zhì)文化生活水平，從而使很多人才在選擇工作地點時，首先考慮東部沿海地區(qū)以及一些大城市，而不是中、西部地區(qū)和農(nóng)村，從而造成了東西部人才流動的進一步失衡。

五、人才流動問題的對策

1.促進公平競爭,完善人才市場

目前我國現(xiàn)存的人才市場管理政策并不能完全確保人才市場的主體地位，人才實際上在某種程度上并不能按照自己的意愿來選擇工作單位,從而使得市場配置人才資源效率受到影響,人才無法按供需規(guī)律流動。那么,在人才市場建設方面,由于人才、特別是高級人才是我國極為稀缺的人力資源,因此針對他們的配置應該在全國范圍內(nèi)的,而不僅是在某地或某區(qū)域。所以,國家應從以下幾方面著手:一是打破管理體制上的區(qū)域限制,使中央、地方、部門、行業(yè)各自拆除壁壘,消除壟斷和地域封鎖,逐步實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場、勞動力市場的一體化，建設全國范圍內(nèi)的針對人才流動的大市場；二是輔之以現(xiàn)代化的就業(yè)信息網(wǎng)建設,打破各人才信息網(wǎng)站各自為政的局面,走開放與聯(lián)合之路。在大市場中,各地分市場形成統(tǒng)一的高級人才工作章程,實現(xiàn)信息共享和功能公用的、統(tǒng)一的為人才市場服務的格局；第三,人才市場的建設必須轉(zhuǎn)變觀念,不能僅以營利為目的,使人才市場真正成為人才供需雙方的信息聚集地,同時建立能從布局結構并公平衡量人才價值而進行調(diào)劑的權威機構,并以明確的法規(guī)加以確定。如果以臨時的權益的方式來處理人才市場規(guī)則這樣嚴肅的、事關國家在新世紀競爭力的大事,則會產(chǎn)生人才流動的暫時性和短期效應,無法保證人才的合理流動。所以,國家首先應在各方面做出一些努力,明確人才及用人單位的市場主體地位,使人才可以自主地在市場上選擇適合自己的工作地方,以促進公平競爭,完善人才市場。

2.努力實現(xiàn)地區(qū)結構優(yōu)化,縮小地區(qū)差距

人才流動的客觀原因的就是自然條件差,西部欠發(fā)達地區(qū)一般交通都不方便、生活條件較差甚至氣候惡劣等特點。只有經(jīng)濟發(fā)展了,才會有留住人才的物質(zhì)基礎。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟均衡發(fā)展了,將必然帶來就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學生在就業(yè)選擇時無所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。因此,只有縮小不同區(qū)域、城鄉(xiāng)在經(jīng)濟發(fā)展、福利待遇、發(fā)展機會等方面的距離,才能吸引更多的人才到西部、到基層工作。所以,政府必須繼續(xù)加快區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間的合作,打破區(qū)域間的政策壁壘,實現(xiàn)資源互補,促進欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展,提高就業(yè)待遇;推進西部大開發(fā)和新農(nóng)村建設,加快生態(tài)經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟和高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,鼓勵人才到西部、基層創(chuàng)業(yè),以創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位;加大對貧困落后地區(qū)的政策扶持和財政投入力度,加快基礎設施建設,提高基本公共服務水平,改善其就業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境,這也是最根本的方法。

3.改善人才管理,營造良好的工作環(huán)境

俗話說的好“留人先留心”,我國應營造一個尊重知識、尊重人才,理解人、關心人、信任人的和諧氛圍,營造一種良好的人際關系環(huán)境。一般來講,在其他條件相近的情況下,一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織,比其他組織有著更大的人才吸引力。有關調(diào)研資料分析表明,許多單位的人才跳槽并不是因為工資待遇不滿意,主要是由于組織管理體制僵化、管理作風粗暴和人才缺乏發(fā)展空間所致。因此,西部地區(qū)在吸引人才、留住人才問題上,應致力于為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境,提供人才實現(xiàn)抱負的條件。再者,組織不能改變所屬行業(yè)及所處區(qū)域所帶來的不利影響,但可以改善組織內(nèi)部環(huán)境,包括: 設計較為優(yōu)厚的薪酬、福利待遇,較為合理的競爭制度,較為優(yōu)秀的組織文化等,同樣可以留住人才。所以,留住人才的關鍵是要給人才提供施展才華的空間和舞臺,給人才一個好的工作環(huán)境。

4.政府的宏觀調(diào)控和政策支持

政府促進公平競爭,完善人才市場,努力實現(xiàn)地區(qū)結構優(yōu)化,縮小地區(qū)差距等宏觀調(diào)控方式,都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)和見效的。那么,現(xiàn)階段政府可以采取宏觀調(diào)控和政策支持的方式,來幫助西部欠發(fā)達地區(qū)吸引人才、留住人才以緩解失衡,在各種政策和努力呈現(xiàn)出結果后,再逐步取消這些支持政策。首先,在戶籍管理方面。國家應制定統(tǒng)一的針對人才的戶籍管理辦法,促進人才在全國范圍內(nèi)合理流動,為建立全國性的人才市場打下堅實的基礎。對安心在該地工作并已落實工作單位的優(yōu)秀人才,可不受戶口限制,來去自由,同時不論學歷、職稱,也不論他是否要求在該地長期落戶,其在當?shù)氐纳睢⒐ぷ鳌?chuàng)業(yè)及由此帶來的相關需求,完全享受和當?shù)厥忻褚粯哟龅摹叭嵝粤鲃印闭摺Ｒ虼耍叭嵝匀瞬乓M”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動的常規(guī)做法,實行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競爭的、自由流動的就業(yè)市場,解除人才尤其是大學畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個地區(qū)的法律和習俗。其次,在社會保障制度方面。目前為了適應我國日益深化的經(jīng)濟體制改革和社會生活需要,我國已經(jīng)開始針對傳統(tǒng)的社會保障體系的不足和弊端進行了全面的改革,已經(jīng)形成了以養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等為主的新的社會保障體系。我們還應努力建設社會化的福利保險保障體系。從上述分析中我們可以看到,社會保障體系嚴重影響著人才的流動決策行為,只有建立覆蓋全國的、統(tǒng)一標準的社會保障標準,并對欠發(fā)達地區(qū)予以一定的政策傾斜；才能降低人才流動的成本,從而有效促進人才的合理流動。再次,完善欠發(fā)達地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。我國自實施“大學生志愿服務西部計劃”以來,吸引了一些大學生到西部奉獻知識和才華,但很多大學生還是不愿意到西部、基層就業(yè),究其原因是志愿服務沒有與畢業(yè)生的人力資本投資收益實現(xiàn)有效的掛鉤。政府首先要建立健全人才到西部、基層就業(yè)的激勵補償機制,鼓勵人才尤其是應屆畢業(yè)生到中西部就業(yè)的積極性,完善欠發(fā)達地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。比如政府對去貧困落后地區(qū)工作的人才可對其考研、考公務員加分,晉升職務、評職稱時優(yōu)先,同時發(fā)放生活補助,創(chuàng)業(yè)低息貸款、稅收減免等優(yōu)惠措施。其次在物質(zhì)待遇上,可以比東部更優(yōu)惠,更具有吸引力。打開人才進入西部的方便之門,對到西部工作的各類人才,提供良好的工作和生活條件,實行戶口可以不遷、身份保留、來去自由;戶口遷入西部的,由政府提供一次性安家費用,幫助解決其配偶和子女問題。再次政府還可以支持其他地區(qū)人才以兼職、短期服務、承擔委托項目、合作研究、技術入股、承包經(jīng)營等多種形式參加西部開發(fā)。

總之,在改革開放深化過程中,由于人才市場的不完善、相關政策的缺失、地區(qū)發(fā)展的不平衡以及人才自身因素造成了人才流動的地區(qū)失衡。我們應著眼于未來,著眼于長遠,努力吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才,充分發(fā)揮各種人才的作用。最后,作為流動主體的人才,應不斷提高自身素質(zhì),將個人利益與國家利益相結合,為建設祖國貢獻力量。

參考文獻：

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第三篇：關于當前黨風廉政建設存在的問題與研究對策

近年來各級黨組織落實黨風廉政建設責任制自覺性進一步提高,廣大黨員干部對反腐倡廉工作信心進一步增強,防腐倡廉工作總體形勢不斷趨好。但是，在當前形勢下，黨風廉政建設和防腐敗工作仍面臨不少問題，有的打著歷史的烙印，有的伴隨新事物而產(chǎn)生，有的既有個體素質(zhì)問題，也有機制體制問題，各種因素縱橫交錯，必須未雨綢繆，及早預防和糾正。我認為，當前黨風廉政建設主要存在以下三大突出問題：

一是少數(shù)黨員干部立黨為公、執(zhí)政為民的意識不強，黨性不純

主要表現(xiàn)在：有的對群眾感情冷漠。執(zhí)政黨最大的危險是脫離群眾。“三個代表”重要思想的核心是加強黨與人民群眾的血肉關系。如今有的黨員領導干部親近的是老板，疏遠的是群眾；維護的是開發(fā)商的利益，損害的是群眾的利益。有的私心作怪，與民爭利。凡事先考慮個人利益，置群眾冷暖于不顧。有的無視社會公德，生活腐化，熱衷于在美容店、洗頭坊、按摩院、舞廳里消磨時間，甚至搞婚外戀，包二奶。有的法紀觀念淡薄，是非界線不清。

二是對重點行業(yè)、重點部門、重點環(huán)節(jié)、重點對象監(jiān)督缺乏

當今社會，由于一些行業(yè)特點的特殊性，造成存在一些行業(yè)“潛規(guī)則”，索要、收取回扣等現(xiàn)象普遍存在，在人們的意識里已見怪不怪，甚至于在有些人的意識里，認為是正常的勞動所得，是合法收入。

三是權力運行的不規(guī)范，制度落實不到位

民主集中制在一些地方單位變味。“一把手”的權利普遍比較集中，自由裁量權大。有的“一把手”執(zhí)行民主集中制不認真、不嚴肅，甚至獨斷專行，習慣于搞“一言堂”，我說你聽、我定你干，使集體領導流于形式。有的班子成員出于種種原因，對“一把手”的一些錯誤意見也一再遷就,政務公開落實不力。有的把政務公開僅僅理解成“結果公示”，公開不徹底、不全面、不及時、不規(guī)范，避重就輕，避實就虛。有的甚至不夠真實，搞假公開，政務透明度依然不高。尤其是在一些重大事項的決策中沒有認真實行公開，只公布結果，不公布過程，使決策過程仍然處于暗箱操作之中，群眾參與決策的程度有限。廉潔自律制度落實難以到位。近年來，出臺制度不少，但流于形式，沒有發(fā)揮應有的作用。

針對當前黨風廉政建設面臨的新情況、新問題，我認為，黨風廉政建設必須在以下幾方面下功夫：

一是堅持不懈地開展樹立正確的權利觀、政績觀、群眾觀的教育活動，不斷提高領導干部的思想道德素質(zhì)，著力在構建自律防線上下功夫

教育要有的放矢，注重效果。要不斷改進教育的方式，增強教育的實效性和針對性。從側(cè)重群體性的集中教育向加強因人而異的個別教育轉(zhuǎn)變；從側(cè)重一般性的泛泛而談向注重在特殊時期的有針對性提醒轉(zhuǎn)變；從側(cè)重單邊灌輸向雙向交流轉(zhuǎn)變。在總結少數(shù)領導干部犯錯誤教訓的基礎上，對新提拔和轉(zhuǎn)任的領導干部，在任前逐個進行廉政教育談話。談話時，先由新任領導干部進行述廉，然后進行有針對性的廉政教育談話和制度告知，最后由其作書面廉政承諾，并在周年“談話紀念日”進行回顧。推行公開審理工作，開辟紀律教育新渠道，增強紀律教育的感染力。同時，要充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察機關以案論紀的優(yōu)勢，建立和完善重大案例通報制度，及時解剖典型案例，加強對黨員干部的警示教育，把它列為黨員干部培訓的必修課，增強其遵紀守法的自覺性。

二是加強制度建設，規(guī)范權力運行，不斷減少以權謀私的機會與空間，著力在構建制度防線上下功夫

針對腐敗易發(fā)多發(fā)的環(huán)節(jié)和問題，不斷推進以制度管權、以制度管事、以制度管人的進程。要重點督促職能部門細化工作程序和議事規(guī)則，理清集體權限與“一把手”權限、“一把手”權限與其他同志權限的界線，落實好集體領導和個人分工負責制度，避免在重大事項上“一把手”說了算，從程序和制度層面防止以權謀私的發(fā)生。要重點落實好政務公開、財務公開制度，接受干部群眾的監(jiān)督。要加大對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，防治制度成為擺設。同時，要著眼于制度創(chuàng)新，從有利于廉政建設出發(fā)，積極探索用市場化改革辦法，解決公車私用、公款吃喝等“老大難”問題。

三是要堅定不移的查辦大要案，著力在構建紀律防線上下功夫

堅持“有腐必反、有亂必糾”，嚴明黨的政治紀律、組織工作紀律、經(jīng)濟工作紀律、群眾工作紀律和作風紀律。在辦案指導思想上，緊緊圍繞發(fā)展這一執(zhí)政興國的第一要務，不僅要查清問題、懲治腐敗，而且要減少損失、維護穩(wěn)定、促進發(fā)展。主動深入經(jīng)濟建設的重點領域和群眾關注的熱點問題，集中力量查處影響改革、發(fā)展和穩(wěn)定的案件。在辦案機制上，注意組織、協(xié)調(diào)、發(fā)揮相關部門的作用，形成合力。在辦案的目標取向上，把辦案與推進方法體系建設結合起來，努力形成“舉報受理－案件查處－剖析原因－通報警示－整改防范”的工作鏈，充分發(fā)揮查辦案件的綜合效益。在辦案的方式上，嚴格依紀依法辦案，確保辦案不出事。全面推行公開審理 <蓮山 課件>工作，開展黨政紀處分決定執(zhí)行情況檢查，確保各類案件經(jīng)得起歷史的檢驗。

四要改進監(jiān)督方式，提高監(jiān)督質(zhì)量，著力在構建監(jiān)督防線上下功夫

加強對重要崗位、重要環(huán)節(jié)、重要事項的監(jiān)督，增強監(jiān)督的針對性。加強對“一把手”述職、考核、評議制度，把監(jiān)督、評議的權利交給群眾，考評結果反饋給本人。改進監(jiān)督的方式方法，增強監(jiān)督

實效。把事后監(jiān)督與事前事中監(jiān)督結合起來，圍繞群眾關注的問題，主動選題，主動出擊，開展明查暗訪。把個案監(jiān)督與舉一反三結合起來，對監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的具體普遍意義的問題，及時予以通報，以警示他人。

五要認真落實黨風廉政建設責任制，著力在構建有效的反腐倡廉工作機制上下功夫

突出抓好責任分解、責任考核、責任追究三個主要環(huán)節(jié)工作。通過責任分解，使每一位領導干部都明白自己肩負的責任；通過責任考核，激勵先進，鞭策后進；通過責任追究，使領導干部不敢懈怠。

第四篇：關于當前黨風廉政建設存在的問題與研究對策

近年來各級黨組織落實黨風廉政建設責任制自覺性進一步提高,廣大黨員干部對反腐倡廉工作信心進一步增強,防腐倡廉工作總體形勢不斷趨好。但是，在當前形勢下，黨風廉政建設和防腐敗工作仍面臨不少問題，有的打著歷史的烙印，有的伴隨新事物而產(chǎn)生，有的既有個體素質(zhì)問題，也有機制體制問題，各種因素縱橫交錯，必須未雨綢繆，及早預防和糾正。我認為，當前黨風廉政建設主要存在以下三大突出問題：

一是少數(shù)黨員干部立黨為公、執(zhí)政為民的意識不強，黨性不純

主要表現(xiàn)在：有的對群眾感情冷漠。執(zhí)政黨最大的危險是脫離群眾。“三個代表”重要思想的核心是加強黨與人民群眾的血肉關系。如今有的黨員領導干部親近的是老板，疏遠的是群眾；維護的是開發(fā)商的利益，損害的是群眾的利益。有的私心作怪，與民爭利。凡事先考慮個人利益，置群眾冷暖于不顧。有的無視社會公德，生活腐化，熱衷于在美容店、洗頭坊、按摩院、舞廳里消磨時間，甚至搞婚外戀，包二奶。有的法紀觀念淡薄，是非界線不清。

二是對重點行業(yè)、重點部門、重點環(huán)節(jié)、重點對象監(jiān)督缺乏

當今社會，由于一些行業(yè)特點的特殊性，造成存在一些行業(yè)“潛規(guī)則”，索要、收取回扣等現(xiàn)象普遍存在，在人們的意識里已見怪不怪，甚至于在有些人的意識里，認為是正常的勞動所得，是合法收入。

三是權力運行的不規(guī)范，制度落實不到位

民主集中制在一些地方單位變味。“一把手”的權利普遍比較集中，自由裁量權大。有的“一把手”執(zhí)行民主集中制不認真、不嚴肅，甚至獨斷專行，習慣于搞“一言堂”，我說你聽、我定你干，使集體領導流于形式。有的班子成員出于種種原因，對“一把手”的一些錯誤意見也一再遷就,政務公開落實不力。有的把政務公開僅僅理解成“結果公示”，公開不徹底、不全面、不及時、不規(guī)范，避重就輕，避實就虛。有的甚至不夠真實，搞假公開，政務透明度依然不高。尤其是在一些重大事項的決策中沒有認真實行公開，只公布結果，不公布過程，使決策過程仍然處于暗箱操作之中，群眾參與決策的程度有限。廉潔自律制度落實難以到位。近年來，出臺制度不少，但流于形式，沒有發(fā)揮應有的作用。

針對當前黨風廉政建設面臨的新情況、新問題，我認為，黨風廉政建設必須在以下幾方面下功夫：

一是堅持不懈地開展樹立正確的權利觀、政績觀、群眾觀的教育活動，不斷提高領導干部的思想道德素質(zhì)，著力在構建自律防線上下功夫

教育要有的放矢，注重效果。要不斷改進教育的方式，增強教育的實效性和針對性。從側(cè)重群體性的集中教育向加強因人而異的個別教育轉(zhuǎn)變；從側(cè)重一般性的泛泛而談向注重在特殊時期的有針對性提醒轉(zhuǎn)變；從側(cè)重單邊灌輸向雙向交流轉(zhuǎn)變。在總結少數(shù)領導干部犯錯誤教訓的基礎上，對新提拔和轉(zhuǎn)任的領導干部，在任前逐個進行廉政教育談話。談話時，先由新任領導干部進行述廉，然后進行有針對性的廉政教育談話和制度告知，最后由其作書面廉政承諾，并在周年“談話紀念日”進行回顧。推行公開審理工作，開辟紀律教育新渠道，增強紀律教育的感染力。同時，要充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察機關以案論紀的優(yōu)勢，建立和完善重大案例通報制度，及時解剖典型案例，加強對黨員干部的警示教育，把它列為黨員干部培訓的必修課，增強其遵紀守法的自覺性。

二是加強制度建設，規(guī)范權力運行，不斷減少以權謀私的機會與空間，著力在構建制度防線上下功夫

針對腐敗易發(fā)多發(fā)的環(huán)節(jié)和問題，不斷推進以制度管權、以制度管事、以制度管人的進程。要重點督促職能部門細化工作程序和議事規(guī)則，理清集體權限與“一把手”權限、“一把手”權限與其他同志權限的界線，落實好集體領導和個人分工負責制度，避免在重大事項上“一把手”說了算，從程序和制度層面防止以權謀私的發(fā)生。要重點落實好政務公開、財務公開制度，接受干部群眾的監(jiān)督。要加大對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，防治制度成為擺設。同時，要著眼于制度創(chuàng)新，從有利于廉政建設出發(fā)，積極探索用市場化改革辦法，解決公車私用、公款吃喝等“老大難”問題。

三是要堅定不移的查辦大要案，著力在構建紀律防線上下功夫

堅持“有腐必反、有亂必糾”，嚴明黨的政治紀律、組織工作紀律、經(jīng)濟工作紀律、群眾工作紀律和作風紀律。在辦案指導思想上，緊緊圍繞發(fā)展這一執(zhí)政興國的第一要務，不僅要查清問題、懲治腐敗，而且要減少損失、維護穩(wěn)定、促進發(fā)展。主動深入經(jīng)濟建設的重點領域和群眾關注的熱點問題，集中力量查處影響改革、發(fā)展和穩(wěn)定的案件。在辦案機制上，注意組織、協(xié)調(diào)、發(fā)揮相關部門的作用，形成合力。在辦案的目標取向上，把辦案與推進方法體系建設結合起來，努力形成“舉報受理－案件查處－剖析原因－通報警示－整改防范”的工作鏈，充分發(fā)揮查辦案件的綜合效益。在辦案的方式上，嚴格依紀依法辦案，確保辦案不出事。全面推行公開審理

第五篇：當前干部隊伍存在主要問題及對策研究

當前干部隊伍存在主要問題及對策研究

中共金坪鎮(zhèn)黨委

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是農(nóng)村工作的骨干力量，通過分析我鎮(zhèn)干部隊伍的實際情況，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍中存在著四個方面的問題，如果能夠加以及時、有效地解決，必將有利于社會主義新農(nóng)村的建設和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定。

一、存在的主要問題

（一）學風不濃，干部隊伍思想觀念和能力素質(zhì)仍有差距 目前干部隊伍中普遍存在著要我學的思想，而沒有認識到學習對于個人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學的意識，使目前的中心組學習、機關學習、定期培訓等學習機會流于形式；有的干部工作憑習慣和經(jīng)驗，思想觀念跟不上形勢的發(fā)展，適應不了工作中出現(xiàn)的新情況、新任務，習慣于按部就班地工作，習慣于做好眼前工作，對新觀念、新事物接受慢，市場競爭意識、競爭能力不強，對工作起點、工作標準要求不高；有的干部跟不上形勢的發(fā)展，不善于研究、總結經(jīng)濟規(guī)律，一些干部工作中還存在著依法行政意識和能力不強的問題，習慣用行政手段和計劃經(jīng)濟方式管理和決策，不善于用法律和市場經(jīng)濟手段進行引導和調(diào)控。

（二）作風不實，干部隊伍宗旨意識和服務能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意識和群眾觀念，與群眾的關系由魚

水關系轉(zhuǎn)變?yōu)橥芩P系，甚至是水火關系，工作重心主要放在了落實上級任務，沒有腳踏實地、切實解決農(nóng)民群眾的實際問題；有的干部進取心不強，感到工作沒有什么成就感，不思上進，消極怠工，出現(xiàn)混日子的現(xiàn)象，工作浮在上面多，深入基層少，了解社情民意不夠，對村（社區(qū)）安排布臵多，檢查督促少，具體指導少；一些干部工作職責不明確，工作重點不突出，一些干部缺乏活力、干勁，工作不深入，工作效率不高，再加上農(nóng)村工作環(huán)境較艱苦，一些干部無心工作，千方百計找門路、跑調(diào)動，對本職工作往往敷衍了事。

（三）制度不適，基層干部考核評價和日常管理相對滯后 首先是崗位設臵不科學，按照目前的“三定”方案，鄉(xiāng)鎮(zhèn)設“三辦一所三中心”，機構設臵上與工作實際不相配套，混崗、一人多崗、一個崗位多位領導分管、職責不清，崗位不明的情況十分突出，編制和崗位不對口的情況非常普遍，造成了管理上的混亂或者是不到位；其次是干部考核機制不健全。雖然有嚴格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實（如出勤考核），而以事為主的目標考核由于考核指標沒有量化，考核很難兌現(xiàn)，以致年終考核時有你好我好大家好的現(xiàn)象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，使一些干部失去工作積極性；三是績效考核難逗硬。公務員實行績效工資后，取消了年終獎，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以利用的等次考核不再具有實質(zhì)性的意義，僅靠評優(yōu)評先兌現(xiàn)考核評價結果，很多人誤認為

績效工資是自己工資的組成部分，是自己應該得的，所以績效工資并沒有起到應有的調(diào)節(jié)作用。

（四）出口不暢，基層干部合理流動和未位淘汰有待完善 雖然我區(qū)出臺了有關公務員交流的辦法，從去年開始實行并進行了有益的償試，以后每兩年在全區(qū)開展一次公務員交流，但是交流的力度還不夠大，特別是長期以來沒有進行交流，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部本地化現(xiàn)象嚴重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上進動力，工作的積極主動性和創(chuàng)新性降低，而惰性增大，還有一些人因此形成利益小集團，影響正常推行政策和落實工作的情況；同時一些年齡偏大，或者升遷無望的機關干部，不服從組織分配的工作，或者不認真履行自己的崗位職責，整天無所事事，游手好閑，甚至公然跟黨委政府對著干，無視機關管理制度，在干部和群眾中造成極壞的影響，對待這樣一些人，缺乏有效的措施進行管理和約束。

二、對策和措施

（一）轉(zhuǎn)觀念，加強學習提素質(zhì)

用“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強化觀念更新，以適應時代的特征、工作的需要和群眾的需求。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作重心引導到抓好經(jīng)濟發(fā)展，落實公共管理和社會服務，維持農(nóng)村穩(wěn)定，抓好基層組織建設和精神文明建設上來。實現(xiàn)從行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展者、新農(nóng)村建設指導者、社會事業(yè)服務者。

推進學習型黨組織和學習型政府的建設，發(fā)揮領導干部的示范帶動作用，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部樹立正確的學習觀。一要加強系統(tǒng)培訓，通過有計劃、有目的、多層次、多渠道的在職培訓，重點抓好市場經(jīng)濟知識、科學技術知識、法律知識、管理知識等方面的培訓，努力提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質(zhì)和解決復雜問題的能力。二要向?qū)＜覍W習。邀請一些經(jīng)濟、管理、農(nóng)業(yè)方面的專家等研討發(fā)展形勢、培訓干部。三要向群眾學習。向人民群眾的艱苦奮斗、拼搏進取等優(yōu)秀品質(zhì)及發(fā)展經(jīng)濟的先進經(jīng)驗學習。四要在實踐中學習。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實踐中勤學習，多思考，善總結。五要加強干部的交流鍛煉，學習其他地方的經(jīng)驗，也增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的生機和活力，提高發(fā)展的能力。

（二）強意識，轉(zhuǎn)變作風塑形象

一是牢固樹立群眾意識、群眾觀念。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務站建設為契機，推出一系列便民、惠民、利民的服務舉措，主動做好群眾信訪工作，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；注重尊重群眾的意見，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆遷時，要充分考慮群眾在心理上和經(jīng)濟上的承受能力，要切實按政策實施，要真心實意地為群眾辦好事、辦實事。二是轉(zhuǎn)變政府職能，塑造服務型政府。加強政府各部門的行風建設，從群眾利益、行業(yè)特點出發(fā)，制定有利于提高服務群眾水平的各種制度，進一步規(guī)范政府部門運作程序，優(yōu)化辦事流程，提高辦事效率；

繼續(xù)開展群眾滿意站、所評議活動，加強文明示范窗口建設，促進行風好轉(zhuǎn)。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動。打造一支“能吃苦、會干事、講奉獻”鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍，注重政治立場堅定、工作務實高效、辦事依法廉潔、為民全心全意的形象塑造，通過勤學習、勤調(diào)研、勤辦事、勤修身來塑造新形象。

（三）抓創(chuàng)新，理順機制提效率

一要創(chuàng)新運行機制。根據(jù)有利于理順政府運行機制、提高辦事效率、促進職能轉(zhuǎn)變的原則，適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府從管理型向服務型轉(zhuǎn)變的需要，科學設臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員編制和工作崗位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)應按主要產(chǎn)業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定綜合管理、社會事務管理、基礎設施建設等分類組建工作機構或服務機構。同時細化崗位職責，緊緊圍繞經(jīng)濟建設和社會發(fā)展目標，真正使干部把精力用在為群眾服務上，把時間花在促農(nóng)民增收上。二要創(chuàng)新考核機制。首先是科學分解考核項目。在制定干部實績考核目標過程中，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，分別確定考核目標值。其次是合理設臵考核內(nèi)容。根據(jù)被考核對象不同的工作崗位和工作重點，采取多因素綜合評價模式，以目標管理的科學方法為主，結合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。其三是綜合量化考核結果。采取百分制考核計算辦法，對共同目標、工作目標、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分，同時區(qū)別對待不同層次、不同類型的干部。三要創(chuàng)新績效

管理。在嚴格考核的基礎上，要注重對考核結果的應用，除作為評優(yōu)評先的依據(jù)外，還要與績效工資部分進行掛鉤，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所扣績效工資，按照考核得分情況進行再次分配，實現(xiàn)績效工資向重要崗位、任務繁重、成效明顯的干部傾斜。

（四）加強交流和淘汰，拓寬出口增活力

關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，加大轉(zhuǎn)崗、交流、上掛鍛煉等行之有效的形式，加快干部流動，調(diào)動工作積極性，營造務實、高效、競爭的干事氛圍，激發(fā)干部隊伍活力。嚴格實行考核兌現(xiàn)，凡在考核中實績較差、排名臵后的干部要堅決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。