第一篇：關于提升我市人才競爭力的建議

人才和人的能力建設，對提升城市競爭力越來越具有決定性意義。當今世界已經對人才資源開發和利用開始了新一輪競爭，一個城市要想在經濟和社會發展中贏得有利地位，必須重視人才資源的開發和利用。

一、鞍山市人才資源基本情況及存在問題

我市按中專以上為口徑統計人才。目前鞍山市人才資源總量為52.4萬人，包括黨政機關人才、事業單位管理人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才等，占全市人口總量的15，其中大專以上學歷人數為26.7萬人，占總人口比重為7.75。

擁有企事業專業技術人才24萬人，其中事業單位6.5萬人,企業技術人才17.5萬人。在企業技術人才中，包括非公有制組織技術人才14萬人，國有經濟組織技術人才3.5萬人。

擁有研究生以上學歷人才為7497人，其中企業經營管理人才占30.87，專業技術人員占54.35。

目前我市人才資源方面存在的問題是：

一是人才統計的范圍應該改變。按照新的勞動力的平均受教育年限（9年義務教育 2年高中教育＋3年職業教育），人才平均受教育年限應為14年，因此人才的學識水平應具備大專以上學歷或中級職稱。把中專以上學歷或初級以上職稱作為人才的統計標準已經不能適應新的形勢和新的情況。

二是用人的觀念應該轉變。當前，存在能力不如關系力、能力不如資歷、能力不如學歷的用人標準現象。我市的人才評價體制主要通過學歷和職稱評定，在能力評價上缺乏系統的評估體系和標準。

三是人才的結構應該調整。目前我市第三產業從業人員比重為47，反映了產業結構轉型的必然。但是創業型人才和高素質人才比例小，人才結構中長線人才比較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才比較少。

二、提升城市人才競爭力的對策建議

城市提高競爭力主要是建設人才高地，把城市建設成能夠吸引、集聚高素質人才創業奮斗的地方。我市優化人才結構，應高屋建瓴，放寬眼界，把人才競爭力建設的視野放寬到建設省內產業人才高地、東北地區人才創業高地、東北亞人才交流高地的過程中。

一是大力實施城市人才戰略。遵循人力資源開發規律，堅持市場配置人才資源的取向。加強和改善政府調控，建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制。依托科技創業、依托人才創業，引進優秀人才改善我市人才結構。在人才戰略實施的過程中必須堅持黨管人才的原則，堅持和改進黨對各級人才工作的領導，不斷提高人才工作的水平。

二是加強人力資源開發。我市應加大人力資本投資的力度，繼續擴大基礎教育、職業教育、企業的研究與開發、全民的健康和社會保障投資，形成遍布城鄉的職業技能教育網絡，加快技能人才的成長和專有技術人才的成才，縮小與先進城市的差距。建立監測城市人才資源變化和人才資源國際國內流動的專職研究隊伍，為市委和市政府提供長期決策咨詢。

三是創造適合人才創業和發展的環境。建立社會化的以能力和業績為導向的人才評價和激勵機制。從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。加強人才的國際化認證工作，把我國的考核方法和國外先進的人才測評技術有機結合起來。引進人才資本的概念，探討建立人才資本產權制度的改革，給企業家和科技人員以期權、股權激勵，推動人才資源向人才資本轉化。完善政策法規，構建人才的保障體系，應從“伯樂”發現“千里馬”的人治思想，轉為依靠教育出人才、依靠體制出人才和依靠競爭出人才的法治思想。加強人才市場管理，細化人才服務支撐體系，健全我市人才服務網絡，充分發揮中介機構的作用，形成高效快捷的人才服務支撐體系。

四是建立高層次人才隊伍成長的長效機制。重點建設好黨政干部、企業經營管理者、專業技術人才三支人才隊伍。建立和完善企業家激勵約束機制，加快建立現代企業制度。研究和遵循學科帶頭人的成長規律，建立研究型人才跟蹤管理制度，形成培養選拔高級專家制度體系。建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的公務員和黨政機關領導者隊伍。

第二篇：加強人才隊伍建設提升競爭力

加強人才隊伍建設提升競爭力

2013-12-0

5醫療衛生事業是全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的一項重大民生問題。隨著我國經濟的迅速發展和人民生活質量的不斷提高，特別是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺，醫療市場競爭日趨激烈，要適應形勢的變化唯一的途徑就是發展，發展就要提高市場競爭能力。醫院的競爭，歸根到底是科技的競爭、人才的競爭。科學是基礎，人才是關鍵，為了增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，以適應新的形勢發展，迎接新的挑戰。

1人才隊伍建設對醫院提高競爭力的作用

發展是醫院永恒的主題，各級醫院都在想方設法尋找發展的突破口。以機制創新促發展，以科技創新促發展，堅持用人才隊伍建設促發展等等，歸根結底都是為了提高競爭力，促進醫院的發展。打造醫院競爭力是醫院可持續發展的客觀需要，是建設創新型醫院的必然要求。

1.1醫院競爭力

嚴格地講，醫院競爭力是指醫院內部一系列互補的技能和知識的結合，它有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯競爭優勢的能力。概括地說，就是醫院在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特能力。這種能力要成為競爭力，必須具備：第一，充分的用戶價值，即它必須能夠為患者提供根本性的好處或效用。第二，獨特性，在醫療的某一領域有專長。如果醫院的專長很容易被競爭對手模仿，或通過努力可以很快建立，這個專長就不能給醫院發展提供持久的保障，它就不是競爭力。第三，一定的延展性，即它應該能為醫院打開市場提供支持，為醫院可持續發展起到促進作用。

1.2擁有競爭力的戰略意義

醫院擁有強大的競爭力，意味著在醫療市場上擁有了優先話語權，強大的競爭力對一個尋求長遠發展的醫院來說，具有不同尋常的戰略意義。

首先，它超越了具體的醫療和服務以及醫院內部所有的單位，將醫院之間的醫療（或服務）競爭直接升華為醫院整體實力之間的對抗，所以競爭力的“壽命”比任何產品和服務都長，關注競爭力比局限于具體醫療和醫療單位的發展戰略，更能準確地反映醫院長遠發展的客觀需要，使醫院避免目光短淺所導致的戰略性誤區。

其次，競爭力可以增強醫院在相關醫療市場上的競爭地位，其意義遠遠超過單一醫療市場上的勝敗，對醫院的發展具有更為深遠的影響。強大的競爭力不僅提高了醫院本身知名度，也增強了醫院相關科室的品牌效應和市場影響力。

第三，醫院競爭力的形成和發展，取決于很多因素，競爭力的打造仍需要數年甚至更長時間，而且需要具有絕對優勢的技術、人才、資金等要素的創新性組合。這些方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和不可復制性。在打造競爭力中領先的醫院，往往很難被趕超。

1.3人才隊伍建設的作用

決定一個醫院競爭優勢的要素有三個：設備、專業技術水平和人才隊伍建設，其中最具決定意義的是人才隊伍建設。自古就有“得才者得天下”的說法，在市場經濟的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才已經成為市場競爭中取勝的第一要素。如果一個醫院缺乏優秀的人才隊伍，是難以形成長久的競爭力的。人才隊伍不但能為醫院帶來所在領域的經驗同時也能帶來其智慧，為醫院源源不斷地創造效益，具有獨特性、不可替代性，能為醫院的可持續發展起到促進作用。未來的競爭就是人才的競爭，未來的優勢就是人才的優勢，誰獲得優秀的人才，誰就能獲得在行業中競爭優勢。可以這樣說，沒有一流的人才隊伍就不會有一流的醫院。

怎么樣才能做好優秀人才的培養、引進、任用等管理工作，合理利用人才資源，避免人才流失，在實現人才自我價值的同時，提升醫院競爭力，是醫院人才隊伍建設不可忽視的問題。

2醫院人才隊伍建設存在的問題

隨著社會的發展和醫療改革的不斷深入，醫院發展正面臨著許多新的挑戰，給人才隊伍建設提出了更高的要求。從調查的情況看，一些西部地區的醫院，人才隊伍建設存在與現代醫院的整體要求還不相適應；與廣大人民群眾醫療服務的需要和激烈競爭的醫療市場對人才提出的更高要求還不相適應；與醫院大型醫療儀器設備所需的高、精、尖技術水平不相適應；與新形勢下醫院人才的培養、引進、任用、流動等管理創新需要不相適應等缺點。主要表現為優秀的醫護人員短缺；對加快人才隊伍建設輕視；思想不夠解放；知名專家稀少，技術單一；部分人員的專業技術水平低；受教育近似，不利于競爭。

上述問題的存在，致使醫院人員結構不盡合理，人才梯隊沒有形成，部分科室人才出現斷檔現象，人才流失嚴重，后繼乏人，醫院急走下坡路，失去了社會競爭能力。為了改變這種狀況，實現醫院的振興，醫院應從人才隊伍建設入手，堅持選人、用人標準，嚴把“準入關”,改革用人制度，引進優秀人才，注重梯隊建設、專科建設，改變吃大鍋飯的分配方式，加強績效考核管理。從根本上改變人事制度、勞動用工制度、分配制度，使醫院核心競爭力不斷得到提高。

3醫院加強人才隊伍建設的對策

3.1創建醫院自己的企業文化為人才隊伍建設創造良好的條件

醫院文化應該是醫院在成長過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念與歷史傳統，是醫院在實踐中形成起來的員工們共同的價值觀念、道德規范和行為準則。獨特的企業文化將引領全院職工統一思想，創新發展理念，共同團結奮戰，使醫院發展取得突出成績，醫療護理質量顯著提高，核心競爭力和總體實力逐步提升。就醫環境的改善，使職工每天有一個舒適的工作和學習環境，能以更好的精神面貌面對每一位健康需求者。

3.2創新體制機制做好人才的培養引進任用

改革人事制度，實行科主任、護士長考核制度，實行末位淘汰制，打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，充分體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，為優化管理隊伍、任用人才提供了進取的空間和平臺，充分調動了管理人員的積極性。改革勞動用工制度，自主招聘選拔新畢業大學生簽訂派遣協議，通過考核優勝劣汰，打破以往新員工教育相近，不利競爭的局面，為醫院的發展奠定了堅實的基礎。實行評聘結合，合理使用人才，將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任。人才的競爭，歸根到底又是吸引、留住、用好人才機制的競爭。建立培訓體系，創造良好平臺，力爭留住人才，發揮人才作用，合理優化人才結構。

3.3開展客觀公正的績效考核建立公平的薪金分配體制

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，有效的績效考核對醫院人才的管理會起到很大的促進作用。醫院結合實際情況，建立簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵以及聘用、續聘、解聘、調整崗位的主要依據。薪金福利一直是醫院用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。醫院按照“效率優先，兼顧公平”和獎金分配向醫療一線傾斜原則，建立配套激勵機制，實行成本核算，建立崗效工資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高正高職稱、技術專家、學科帶頭人、后備人才和研究生的工資待遇，分別給予特殊津貼，發揮了工資獎金分配的激勵機制。

3.4加強專科品牌建設，培養優秀人才

面臨醫療改革的發展，醫院應以專科建設為重點，加強專科人才梯隊建設，形成“科有

特色、人有專長”的專科發展態勢，努力培養專科優秀人才，打造具有自身特色的醫療體系，提升競爭力。

4小結

總而言之，在市場經濟的新形勢下，民營醫醫療行業面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，才能使醫院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優勢，才能實現持續甚至跨越式發展。

第三篇：人才盤點提升核心競爭力（精選）

人才盤點提升核心競爭力

人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析，在調查摸底的前提下，根據實際需要做出相關人事決策，做好人力資源戰略規劃和具體步驟的實施。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮，同時，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。

全面盤點是必須的，但是對企業管理層，特別是中層以上管理人員的盤點更為重要。企業的管理層一般是企業精英的集合體，是企業發展進步的中堅力量，是經過很長時間培養起來的，企業下了大量的功夫，付出了較高的成本。所以，這部分人才的流失對企業來說是一個很大損失，同樣，如果這部分人才居功自傲，不能有效實施好管理職責，不能有效發揮管理職能的話，對企業來說，同樣是一個較大的損失，而且，這種隱性的損失帶來的后果將更加可怕。因為他們的消極懈怠嚴重影響了下屬員工的工作熱情，一個缺乏工作熱情的公司是沒有辦法在如此激烈的市場競爭中獲勝的。

所以我們認為非常有必要對企業中高層管理者進行人才盤點，必要時采取審計手段也未嘗不可。

管理層績效低下的幾個表現：

1.缺乏工作熱情。缺乏工作熱情主要是因為一般管理者都在一個崗位上呆了很長時間，已經失去了工作新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本可以應付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動的話，是無須多動腦筋的，因此缺乏工作動力，缺乏熱情。

2.工作態度有所轉變。在當上管理者之前，為了獲得公司領導的賞識，獲得職位的提升，他們一般都工作努力，態度認真。當真的坐上那個位子之后，他們的工作態

度開始慢慢轉變，因為職位來之不易，因為曾經努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態度，慢慢從前臺轉到了幕后，相應地給工作的順利開展和有效推動帶來了一定的麻煩。

3.管理層的責任感減弱。由于工作態度的轉變，一般管理者的責任感就顯得弱了一點，一般都會很聰明地耍起太極推手，把責任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現責任問題的時候惟恐避之不及，因怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以協助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉啊？我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。這些工作表現直接造成了工作效率的低下，工作熱情的降低，誰會愿意為不負責任的領導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環境中努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。

4.觀念跟不上。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏市場意識。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應付。

5.缺乏必要的敬業精神。作為企業的管理者在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業精神，缺乏奉獻意識，更多是關注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔負的責任，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響，低估了自己的影響力。甚至有些企業的管理者搞利益集團、政治斗爭。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限制了企業的發展。

6.管理層沒有共同目標。企業的高層沒有為企業建立良好的企業文化，沒有明確的遠景規劃和戰略目標，只是跟著走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內耗中慢慢弱化。

7.能力問題。由于觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權溝通，這也造成了員工工作績效下降。

鑒于以上幾點，建議企業對中高層管理人員進行人才盤點，認真仔細地清點一下目前企業中高層管理者的現狀，找出問題，并認真加以解決，對那些評價不好、工作態度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者有必要采取管理審計，必要時調動職務或者進行職務輪換。

管理者的盤點牽扯面比較廣，形成原因比較復雜，所以必須采取慎重的態度，不可盲目從事，也不可草草了事。認真做好前期策劃工作，積極動員高管人員參與，在明確思想的指引下進行。要明確，人才盤點不是找誰麻煩，而是為了更好配置人力資源，更好地發揮人力資源的當前優勢和潛能。

企業中高級人才開發好了，管理業績自然會得到相應提升，同時，由于中高級人才的積極性得到了提高，自然愿意對自己的下屬負責，愿意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。

第四篇：關于提升工業區競爭力的建議

__區政協

（2006年9月19日）

__工業區是__裝備制造業的主體園區，毗鄰鞍鋼廠區東北部，面積15平方公里，是我市傳統裝備制造業的產業聚集區，具有產業工人集中、制造技術密集、工業資本流動性大、鐵路公路比較便利等特點。園區現擁有

各類企業近百戶，初步形成了以裝備制造業為主體，以水泥、水泥制品和建材為骨干的多樣

化經濟格局。為了解__工業區的發展狀況，促進__工業區競爭力的提升，__區政協

組織委員開展專題調研，就有關情況提出如下建議：



一、發揮__工業區機械加工資源優勢，構建__裝備

制造業新的工業經濟增長極

__工業區至今沒有形成能夠左右行業產品價格、影響行業興衰的大型企業集團，也缺少工業經濟的知名品牌。我們建議市政府積極支持鞍鋼重機公司整體向__工業區搬遷，并為其提供方便條件，考慮以鞍鋼重機為龍頭，以三冶鋼管、鞍鋼附企和__地方民營機械、冶金制造企業為依托，組建我市裝備制造業產業航母，將__工業區建設成為遼寧中南部最大的裝備制造業生產基地。目前鞍鋼重機公司企業搬遷規劃和預算已制訂完畢,現在企業搬遷尚存在兩個問題。一是要為鞍鋼__小額站選定新廠址，使鞍鋼重機公司進入鞍鋼小額站現廠址。二是__地區的氧氣供應量無法滿足重機公司需要，將直接影響重機公司的日常生產。目前__區政府正在積極與鞍鋼重機公司領導接觸洽談，就企業進駐工業區相關問題進行磋商。建議市政府積極與相關部門協調，解決上述問題，加快重機公司入駐__工業區的步伐。

二、加快__工業區“兩橫三縱”交通走廊工程實施步伐，提高園區生產運營的便利度

__工業區的建設屬于舊區改造型，存在著制約園區發展的道路交通緊張和基礎設施薄弱等問題，比如道路破爛不堪，路面凸凹不平，晴天塵土飛揚，雨天泥濘難行。市政府已批準__工業區“兩橫三縱”路網建設，在此基礎上我們建議：

1、應盡早貫通__檢查站東側的桃靈路與

城市外環的連接，形成井字形交通主框架。桃靈路與曙光路打通后，為使園區北部與東部相

連，應盡快考慮園區東出口與通往齊大山方向的陳臺路相連問題，解決目前園區（羊草莊部

分）企業東出口運輸難題。

2、曙光路應北上穿過三冶制品和三冶結構廠區結合部直通外環，將整個園區（羊草莊部分）南北全線打通，解決企業南北交通運輸問題。

3、園區（__

部分）企業西南方向沒有出口，使工業區部分企業感到交通不便。如冀東水泥廠區西側應修

一

條200米長的道路與外環連接，解決西南方向道路出口難題。目前園區規劃部門正著手測繪，希望政府保證資金投入，盡快改善園區各方向的出口交通狀況。



三、充分發揮__工業區管委會職能，擴大園區管理權限

管理機制的創新是提升城市區位競爭力的重要條件。在__工業區的管理上，建議市政府給予

__工業區管委會適當而靈活的管理權限，以增強園區管理的自主性。在園區基礎設施建設

方面，__工業區存在著基礎設施配套落后問題，整個園

區的基礎設施投入大約在3億元左右，根據__區目前財政狀況，在路網和基礎設施建設上，僅靠區級財力難以解決。為此，建議市政府進一步加大對__工業區的扶持力度，給予__工業區

市級園區建設配套費優惠政策，減少市財政撥付入駐企業

配套費建設資金的中轉環節，加快資金的流轉速度，把企業上繳的園區建設配套

費應直接投入到園區基礎設施建設上，解決園區基礎建設資金短缺和不足的問題，提高__

工業區的自身造血功能。在土地、規劃和項目審批方面，盡量減少管理層次，簡化審批程序，明確收費標準，降低園區管理費用

。在基礎設施建設和各類項目審批方面開辟快捷通道，減少中間環節，實

行一條龍服務或一站式辦公，提高辦事效率。

第五篇：加大招商引資力度,提升我市開放競爭力

加大招商引資力度，提升我市開放競

爭力

加大招商引資力度提升我市開放競爭力

我市對外開放以來，全社會開放意識逐漸增強，投資環境不斷改善，外商投資額逐年遞增。然而，與省內外先進城市相比（見附表），我市的開放競爭力明顯不足，特別是在經濟國際化方面還處于較低水平，招商引資工作進展不快。為此建議：

一、突出城市特點，利用資源優勢招商

鋼鐵工業發達、礦產資源豐富是——————的主要優勢。招商引資工作應予以重點突出。一是大打鞍鋼牌。應充分認識到，打鞍鋼牌就是打——————牌。加深外商對

——————的印象，使他們形成想投資鋼鐵及相關延伸產業就首選——————的烙印，從而達到通過打鞍鋼牌使其它產業搭車跟進的目的。加強與鞍鋼的聯系，保證外商投資企業原材料的充足供應，既通過鞍鋼牌引來了投資者，也為鞍鋼產品的消化提供了市場，使——————迅速形成以鋼鐵產業為基礎的其它延伸產業。二是大打礦產資源牌。我市鎂砂、滑石、玉石等礦產品儲備豐富，打出這樣的牌無疑會強力吸引外商，增強他們投資我市礦產品開發和深加工的興趣，有利于引進國外的資金和技術，把資源優勢轉化為產業優勢。三是大打玉佛牌。利用世界獨一無

二、載入世界吉尼斯記錄的玉佛吸引外商投資旅游業，帶動我市第三產業發展。

二、強化分類特點，針對園區功能招商 拓展空間，加快園區建設給我市招商引資工作帶來巨大商機和有利條件。為了更好地發揮園區功能和土地資源，制定

相關政策時應多方考慮：一是各園區引進的項目應符合本園區的分類特點，嚴格按照規劃的產業定位，確定招商重點，使幾大園區在產業上形成錯位發展；二是土地價格應根據國家土地政策的調整和市場需求合理制定，適時采取浮動地價，最大限度地利用好土地資源，發揮土地在招商引資中的作用；三是招商引資考核指標要科學，應把是否符合本區引進項目作為重要指標，特別是對那些似農非農、似工非工的項目，應專門論證，劃歸到最適合發展的園區內。

三、釋放民企潛力，鼓勵其以主體身份招商

我市民營經濟已占我市半壁江山，但在對外招商、合資合作方面還存在著家族式的封閉管理方式，排斥外來資本的融入。如何發揮民企招商引資的主體作用，使他們更好、更快融入國際經濟大潮中，是我市招商引資工作的當務之急。建議：一是加強對民營企業家的培訓，引導民營企業轉變思想觀念，增強對企業發展

后勁重要性的認識，并有針對性的開辦經濟國際化講座，培育國際化意識，掌握國際經濟知識，提高其綜合素質；二是廣泛吸引民營企業參加各種形式的招商引資活動，突出其主體地位，調

動其自主招商引資的熱情；三是政府應有計劃地向外界大力推介民營企業及產品，有意識的將外商向民營企業推薦，為民營企業招商引資提供強有力的政策支持和條件保障。

四、發揮高新區先導作用，以科技優勢引領招商

——————高新技術產業開發區是全國53個國家級高新區之一。依照開發區的性質，我們引進的項目有很多還不具備高新性質和缺乏高新技術含量，還沒有真正起到促進我市提升產業技術含量的引領作用。為了珍惜這一品牌，充分發揮高新區先導作用，我們認為：一是加大同國外高新技術企業的聯系力度，宣傳高新區招商優惠政策和優秀進區企業，增進高新區的吸引力；二是及時跟蹤國外高新技術發展趨

勢，爭取引進更多國外最先進技術和最新科技成果落戶；三是繼續發揮海外學子創業園的作用，引進高精尖人才，充實高新區技術力量；四是對高新區內不符合標準的企業逐步引導退出，移至其它園區，為高新項目留有足夠發展空間。

五、深化軟環境建設，推行無障礙招商

招商引資工作需要上下統一，信息互通，聯系順暢，不是單一部門可以獨立完成的。然而，軟環境建設是年年講改善，年年出問題。這種職能錯位，工作作風不實，增添了招商引資的復雜性和難度。提高開放競爭力，改善投資環境，必須出重拳：一是繼續深化審批程序簡化的改革，保證規章制度更透明，審批方法簡單易行又不失原則，盡量弱化人為審批因素，使不法人員難于刁難、無空可鉆。二是實行領導干部問責制。對以權設障、無端刁難、索要錢財者，一經查出絕不手軟，堅決清理出公務員隊伍。對其單位的主要領導要進行問責，追究責任并給予處分。在年終測評中末位單位的領導要實行調離制度，不服從調離者一律予以撤職。三是大張旗鼓的宣傳、教育廣大干部群眾，牢固樹立開放意識，提高對軟環境建設意義的認識。借鑒沈陽市經驗，實施開放年活動，進一步推動軟環境建設。

六、營造開放氛圍，以城市獨特魅力招商 城市開放競爭力還包括經濟區域化、人文環境、社會交流等方面。一是進一步營造濃郁的文化氛圍，通過多種形式的教育和引導，逐步提高以成人為主的外語普及率，加強與國外在科技、文化、教育等方面合作，增強廣大群眾的學習意識、文明意識、開放意識。二是在旅游方面，既要加強我市旅游資源的開發、建設，拉長旅游產業鏈，增強對內外賓的吸

加大招商引資力度，提升我市開放競爭力