第一篇：實施人才強縣戰略 建設和諧美好新興文

實施人才強縣戰略 建設和諧美好新興文

興文縣人事局局長黃龍海

興文縣緊緊圍繞發展主題，強力實施“人才強縣”戰略，全面加強人才隊伍建設，加快構建人事人才公共服務體系，統籌做好各項人事工作，為建設美好新興文提供堅實的人才保障。

一、加快整體性人才資源開發，全面加強人才隊伍建設

（一）加強公務員隊伍建設。公務員堅持“凡進必考”，完善從基層機關選拔優秀公務員的機制。探索強化公務員隊伍監督管理新途徑，進一步培育和弘揚公務員精神，以在職公務員行政機關處分條例全員培訓為主導，實施公務員提升工程。開展做人民滿意公務員活動，抓好能力和作風建設。

（二）推動專業技術人才隊伍建設。開展專業技術人才隊伍建設專題調研。加強市、縣級學術技術帶頭人的管理工作，積極推薦省、市學術拔尖人才，建立我縣優秀專業技術人才的評選表彰制度，爭取開展一次優秀專業技術人員的評選表彰工作。積極實施優勢產業急需緊缺專業本科生引進項目，吸引更多高層次人才來興工作。大規模開展專業技術人才繼續教育活動。統籌推進初、中、高級專業技術人員以及不同工作領域的繼續教育活動，開展知識產權公需科目培訓。完善證書登記制度和考試考核制度，提高專業技術人員政治理論、創新能力和業務技術水平，建設一支數量足、素質高的專業技術人才隊伍。

（三）抓好農村實用人才隊伍、非公人才、社工人才和技能型人才隊伍建設。認真貫徹中央《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，研究制定我縣農村人才開發工作的實施意見。抓好市級農村人才示范點建設，充分發揮其示范帶動作用。積極開展農村實用人才職稱評定工作，完善農村實用人才數據庫，組織實施農村重點實用人才培訓學習。繼續實施涉農科技人員聯系點制度，新農村建設專家服務團、農村專業技術協會建設等工作，促進城市智力支持農村，促進帶動農村經濟發展。認真落實服務非公有制人才的各項政策，開發非公人才資源。鼓勵和引導各類人才投身非公有制經濟發展。協同有關部門，抓

好社工人才隊伍建設。結合人事制度改革，抓好技能型人才、工勤人員的開發、配置和使用工作。

二、加強分類指導，全面推進人事制度改革

（一）做好貫徹實施公務員法和健全公務員管理制度工作。做好參照公務員管理單位工作人員登記和公務員日常管理工作。加大普通公務員輪崗、掛職等形式的多崗交流鍛煉力度，探索公務員非領導職務升降的管理辦法。進一步抓好公務員法及其配套法規的實施工作，結合出臺的公務員法單項法規，提出我縣的貫徹意見。提高公務員考核的科學性，進一步改進考核的指標體系、方式方法、考核結果的使用。繼續加強對占編不在崗人員的清理，分不同類型作出處理，嚴肅人事紀律，認真做好政府表彰獎勵綜合管理工作。

（二）完善機關事業單位工資收入分配制度。按照省、市部署，深化事業單位收入分配制度改革。結合事業單位實施人員聘用制制度和崗位管理制度，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。繼續配合有關部門做好規范津補貼工作，確保新工資制度規范運行。

（三）推進事業單位人事制度改革。深入貫徹實施國家和省、市關于事業單位崗位設置管理的政策，開展事業單位崗位設置管理實施工作，基本完成事業單位崗位總量、結構比例及最高等級設置的備案核準工作。深化聘用制改革，按照核準的崗位設置方案，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規范合同管理。完善事業單位公開招聘制度，規范事業單位公開招聘行為。

（四）進一步推進職稱制度改革。按照國家、省和市上統一部署，組織實施中小學教師職稱制度，清理規范職業資格制度。加快職稱制度改革，建立面向全社會專業技術人才評價的平臺，為專業技術人才提供客觀公正的評價服務，為單位用人提供依據，抓好農業實用技術職稱評(認)定工作。

三、深化行政管理體制改革，加強機構編制管理和監督

（一）鞏固鄉鎮機構改革成果。繼續推進鄉鎮政府職能轉變，進一步建立和完善約束管理機制，加強對鄉鎮機構編制、實有人員的管理和監督檢查，嚴守鄉鎮機構編制及財政供養人員在“十一五”期間只減不增和保持社會穩定“兩條

底線”，鞏固改革成果。開展對借用人員和臨時用工的清理工作，根據相關法律、法規和政策規定，進行規范管理。

（二）規范完善事業單位管理。加強事業單位分類改革調研，做好事業單位分類改革的有關工作，推進公益事業發展，做好中小學教職工編制動態調整工作，構建群眾工作體系，健全群眾訴求機制和維權機制。做好環保、動物防疫、勞動保障和文化執法體系建設，做好森林公安機構和隊伍建設。清理執法隊伍。繼續完善編制實名制管理，加強機構編制信息化建設，不斷完善編制臺帳、歷史資料、人員名單三者之間的關聯式電子檔案，健全機構編制信息平臺。嚴格執行事業單位法人登記管理條例，進一步規范事業單位法人登記工作程序，逐步探索推行網上登記制度。

四、圍繞服務大局，大力發展人才人事公共服務

（一）切實加強人才人事公共服務體系建設。按照加強政府公共服務能力建設的要求，優化整合現有人才人事公共服務項目。不斷拓展人才交流、人才培訓、人才信息、人才測評、人事考試等各項社會化服務，形成“一條龍”的人才市場服務體系。建立與市場配置人才資源相適應的宏觀調控機制與監管機制，為加快建設美好新興文提供全方位人才人事服務。

（二）進一步健全人才市場機制，推進人才產業發展。充分發揮縣人才市場的資源配置作用，加強公共信息網絡建設，健全和完善網上人才庫、中高級人才庫。力爭申報成功2R級人才市場。

（三）積極促進高校畢業生就業。加強對用人單位的用工指導和高校畢業生的就業指導，引導高校畢業生面向基層就業，組織實施好“三支一扶”計劃和“一村一社大學生”選聘工作，開展困難家庭高校畢業生幫扶工作。

五、統籌兼顧，推進人事編制工作全面發展

（一）做好軍轉安置和部分企業軍轉干部解困維穩工作。全面完成軍轉干部安置任務。認真落實困難企業軍轉干部生活解困政策，搞好維穩工作。加強自主擇業軍轉干部各項管理服務工作。

（二）加強人才資源配置宏觀指導。加強人事統計和統計成果運用工作，鼓勵各類人才向我縣重點領域和重點產業流動，優化人才分布。

（三）加強人事爭議仲裁和信息、宣傳、調研工作。按照新的《人事爭議處理規定》和省、市的實施意見，做好仲裁委的重新組建和受案工作。辦好《興文人事》，加強人才人事和機構編制信息和宣傳工作。

（四）健全人事人才和機構編制工作突發事件預警體系和應急機制。繼續貫徹《信訪條例》，依法做好信訪工作。把握信訪動態，辦好《企業軍轉干部動態》，及時向黨委政府報送、反饋來信來訪的重要情況，避免越級上訪或集體上訪事件發生。

六、樹立良好形象，切實加強自身建設

（一）深入貫徹黨的十七大精神。加強領導，精心組織，深入貫徹落實好黨的十七大精神，用以武裝頭腦，指導實踐，推動工作，大力推進人才人事和機構編制工作的改革創新。

（二）加強機關黨的建設，建設學習型機關。進一步深化認識，強化措施，充分發揮機關黨建工作的服務保障職能。加強機關文化建設，加強政治、經濟、法律、社會等方面知識的學習培訓和人事編制業務培訓，加強黨性鍛煉，全面提高人事機構編制干部依法執政、學習創新、調查研究的能力。

（三）落實黨風廉政建設責任制，執行好“一崗雙責”制度，全面推行首問責任制、限時辦結制、責任追究制。認真做好目標考核、計劃生育、綜治、保密、防邪、精神文明建設、定點幫扶、提案議案辦理等工作，樹立和維護人事編制部門和人事編制干部的良好形象。

新時期新階段，人才人事和機構編制工作面臨難得的發展機遇，做好人才人事和機構編制工作責任重大，使命光榮。全面落實科學發展觀，進一步增強責任意識、機遇意識、憂患意識，開拓進取，真抓實干，全面完成各項人才人事和機構編制工作任務，為加快構建和諧美好新興文作出新的更大貢獻！

第二篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第三篇：實施人才強企戰略

實施人才強企戰略推進鐵路跨越式發展

人才隊伍的建設是企業生存與發展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發展戰略，推進主輔分離、輔業改制中，房建系統作為輔業，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，大力實施

人才強企戰略，為實現鐵路跨越式發展提供人才保證。

目前房建企業主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業的正常運營就難以保證：第二類是專業技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業歷史，獻身于企業發展，精通本企業主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業的領導干部，或是專業技術和經營管理人才中的優秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業，他們能以自身的優秀品質及人格魅力贏得企業內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發與培養。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業經濟效益。二是職業教育。隨著技術的進步和企業的發展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業的核心力量，增強企業的凝聚力，發揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業道德、價值觀、企業文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發應突出人的能力的培養和提升，從而提高企業的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業職工的創造力。重視人才培養，不能停留在形式土，企業必須要在人力資源開發上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業。只有這樣，企業人力資源開發工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業的優秀楷模。—個企業在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念。“人無完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創新始終離不開他們。為此，企業用人要堅持以業績為標準，不搞平衡照顧，誰德才兼備就用誰，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優秀人才盡快脫穎而出，使企業更加興旺發

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業的效益，也是對人才的一種負責態度。“可遲可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業也會造成一種很大的損失。為此，企業要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業必須為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件，人才進入企業后，在已有的專業知識和技術能力的基礎上，配合企業發展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業必須貫徹“以德治企”的方針，一位優秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業人才。企業領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮；四是實行企業文化激勵。企業文化作為一種新的管理理念，在企業的改革發展中發揮著不可替待的獨特作用。它包括企業宗旨、企業精神、價值觀念、行為規范、企業形象等內容。企業員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發展”的企業文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業的奮斗目標，進一步激發他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰略激勵。實質上是以高尚的事業鼓舞人，企業領導應巧妙地利用戰略目標和規劃，描繪企業的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業是有前途、有發展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業要想更好地生存與發展，首先需要大批的優秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰略。企業培養人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養人才也要進行成本核算，企業不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發出的熱情和干勁將會給企業帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業才能得以長足發展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地。■

要緊緊圍繞公司“十二五”發展戰略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創新的精神，繼續抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創先爭優為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業目標為引領，進一步加快干部培養步伐；以培養引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監督。

當前和今后一個時期，中央企業改革發展面臨的環境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰也是機遇。雖然西方發達國家的企業在這次危機中遭受重創，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創新型國家中發揮主力軍作用，在實施“走出去”戰略中發揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發揮頂梁柱作用。中央企業要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優先發展的戰略地位，加快培育造就一大批優秀人才。各中央企業黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰略。

到2020年，中央企業人才發展總的目標是：培養造就規模適度、結構合理、素質優良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養造就100名左右戰略企業家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業發展貢獻度大幅提高，實現人均營業收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發展環境持續改善，體制機制創新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業集團提供堅強的人才保證。

第四篇：省局——實施人才強稅戰略

實施人才強稅戰略 推動更好更快發展

——張兵

“十一五”時期，貴州省國家稅務局堅持“發掘優勢抓創新，科學發展促轉型”，圍繞提高干部隊伍綜合素質的主線，著力加強領導班子建設，全面加強干部隊伍建設，大力加強系統黨建工作，不斷加強黨風廉政建設，促進了稅收事業的全面發展。

經過五年來的努力，全省國稅系統各級領導班子整體功能明顯增強，干部隊伍綜合素質明顯提高，黨建和黨風廉政建設工作明顯進步。截至目前，大專以上學歷人員比例由“十五”末的86.5%提高到93.3%，獲得“三師”資格人數比例提高到3.6%，選拔了7類200人的省級業務能手，建立了5類254人的省級專業人才庫。在職人員中黨員比例達到62%，黨建工作、文明創建、“三級聯動內控機制”建設等工作在全國、全省創造了經驗。國稅工作得到了各級地方黨委政府的充分肯定，涌現出以12個“全國文明單位”、“全國精神文明建設工作先進單位”和11名省部級先進個人為代表的一大批先進典型，省、市、縣三級局全部獲得文明創建表彰，國稅形象進一步提升，保證了“十一五”時期稅收工作任務的圓滿完成，為貴州國稅事業的持續發展打下了良好基礎。

近日，貴州省國稅局認真學習貫徹中央和省委、國家稅務總局加強黨建工作和人才隊伍建設工作的有關精神，學習貫徹胡錦濤總書記、省委栗戰書書記在慶祝建黨90周年大會上的講話精神，圍繞“十二五”時期全省國稅工作的總體思路，對實施人才強稅戰略進行了認真研究和具體部署，必將對推動全省國稅事業又好又快、更好更快發展產生深遠影響、發揮積極作用。

人才強稅戰略的重要性和緊迫性

去年8月，胡錦濤總書記就貴州工作作出重要指示，要求要建設“團結、務實、勤奮、廉潔”的領導班子。溫家寶總理指出：“貴州的落后，除自然條件外，和人的整體素質有關”。省委書記栗戰書同志強調：“貴州要實現又好又快、更好更快發展可以從很多方面努力，但最缺乏的是人才”。國家稅務總局召開的全國稅務局長專題會議，全面部署了當前和今后一個時期的干部隊伍和黨風廉政建設工作。顯然，人才強稅戰略，成為貴州國稅系統“十二五”的重大戰略之一，且十分重要又非常迫切。

實施人才強稅戰略是提高服務發展、推動跨越能力的重要支撐。“十二五”時期是我省經濟社會發展實現歷史性跨越的關鍵時期，抓好班子、帶好隊伍、發揮職能、服務發展的責任和壓力將進一步加大。只有培養造就一支優秀的國稅班子和干部隊伍，才能把省委、省政府和總局的各項決策部署和工作要求貫徹好、落實好，才能為實現全省“加速發展、加快轉型、推動跨越”作出應有的貢獻。

實施人才強稅戰略是實現“十二五”目標任務的重要保證。面對全省“兩大戰略”、“三個建設年”等一系列重大戰略舉措帶來的經濟稅源數量和結構的變化、征管服務對象和條件的變化，給稅收征管服務提出了新的挑戰。沒有一支執行有力、善打硬仗、能打勝仗、與全省國稅事業發展需要相適應的班子隊伍，專業化帶動戰略將難以實施，基層興稅戰略將難以實現，“發展基礎明顯牢固、發展質量明顯提高、發展速度明顯加快”的目標任務就要大打折扣，甚至成為一句空話。

實施人才強稅戰略是堅持以人為本、實現稅收事業全面發展的重要要求。面對繁重艱巨工作任務的壓力，只有主動應對、積極解決面臨的各種矛盾和問題，增強班子整體功能，提高隊伍綜合素質，使每個干部想干事、能干事、干成事、不出事，使每個想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位，工作生活更加充實、更有價值，才能實現干部個人的全面發展和稅收事業的全面發展。

人才強稅戰略的總體要求和工作思路

總體要求：

深入貫徹落實科學發展觀，緊扣服務科學發展、共建和諧稅收的主題，圍繞打牢發展基礎、提高發展質量、加快發展速度的主線，以提高素質能力和激發活力動力為核心，以創新管理健全機制為抓手，以加強黨建工作為載體，以深化黨風廉政建設為保障，努力打造“團結、務實、勤奮、廉潔”的高素質發展型領導班子，努力造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、勤政廉潔、團結和諧的高素質專業型和復合型干部隊伍，為圓滿完成“十二五”時期的各項目標任務提供堅強人才保證和智力支持，推動全省國稅事業又好又快、更好更快發展。

基本目標：

領導班子的領導水平和執政能力進一步增強，抓班子、帶隊伍、推進國稅事業科學發展的領導核心作用明顯提升。領導班子和領導干部理論思維、改革創新、依法行政、服務群眾、防范風險、拒腐防變的能力明顯增強，作風不斷好轉，班子年齡、知識、專業和工作經歷結構不斷優化，創造力、凝聚力和戰斗力明顯提高，整體功能不斷強化，“團結，務實，勤奮，廉潔”的發展型領導班子建設取得顯著成效。

干部隊伍的綜合素質和履職能力進一步增強，對專業化帶動戰略、基層興稅戰略的引領和支撐作用明顯提升。隊伍綜合素質、工作能力與崗位履職需求基本適應。大學本科及研究生學歷人員、取得執業資格證書人員、領軍人才、業務能手和復合型人才比例達到全國平均水平。

人才強稅的制度機制和方法手段進一步完善，對干部干事創業、成長成才的服務保障作用明顯提升。有利于稅收事業科學發展的人才培養、使用、激勵的制度體系基本健全。統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才強稅工作機制基本形成。班子隊伍建設的方法手段不斷創新。國稅形象有新的提升。要樹立和強化的三個理念：

抓班子、帶隊伍、促發展的系統科學理念。把抓班子、帶隊伍、促發展作為系統工程來抓。把抓班子、帶隊伍、促發展作為首要工作來抓。要以抓稅收核心業務的專業精神來抓班子、帶隊伍，像完成組織收入任務一樣完成班子隊伍建設的階段性任務。通過推動干部的成長成才、全面發展，推動稅收事業的科學發展、加快發展。

人人皆可成才，人人皆可發展，人人皆可作貢獻的人才開發理念。創造條件、搭建平臺。干部成才，離不開組織的培養幫助。各級領導干部要有愛才之心、識才之眼、容才之量、用才之能。使每一個人在為稅收事業發展建功立業的過程中，實現個人的人生價值，使自己成為對稅收事業發展的有用之才。

營造有利于事業發展的政治生態的行為價值理念。營造良好的政治生態，最大限度地激發干部隊伍活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，是人才強稅的重要保障。營造干事創業的環境。營造求真務實的環境。營造風清氣正的環境。堅持原則、旗幟鮮明，激勵和表彰干事創業的人和事，支持創新，寬容失誤，堅決反對和抵制背后議論、搬弄是非、不干事只琢磨人等各種歪風邪氣，不讓真正的干事者吃虧受委屈，不讓別有用心、投機鉆營者得利占便宜，讓想干事、能干事的干部都能干好事、干成事。必須牢牢把握的三點要求：

更加注重學習，把握和遵循人才強稅工作規律。不斷提高班子隊伍建設的理論水平和工作水平，不斷從新的實際出發，用新的理論、新的觀念、新的措施、新的辦法推動人才強稅新的實踐。

更加注重作風，使人才強稅工作具有最廣泛、最可靠、最牢固的群眾基礎和力量源泉。把廣大納稅人和干部滿意不滿意、贊成不贊成作為一項基本準則來想問題、作決策、做工作。把“與干部群眾同甘苦、共克難”作為一種領導方法、一種品德修養、一種基本要求。要做廣大納稅人和干部的知心人、貼心人，多做“解其難、維其權、順其氣、聚其力”的實事好事。

更加注重方法，增強人才強稅工作的有效性。各級領導既要做好對干部的組織、教育、發動工作，更要身先士卒、以身作則，以自己的行動感召人、引領人。凡是要求干部去做的，自己首先做到；要求干部不做的，自己首先不做。每個領導干部都應該成為一面旗幟、成為干部群眾的楷模。

人才強稅戰略的具體任務

堅持不懈地抓好領導班子建設

加強學習、知行并進，不斷提高領導能力。按照學以立德、學以增智、學以創業和真學、真懂、真信、真用的要求，始終圍繞加強黨性修養、嚴肅政治紀律，圍繞服務發展、推動跨越，遵循學習型組織建設規律，科學把握內涵，切實推進學習型領導班子建設。認真落實學習制度。不斷推進學習成果轉化，把學習成果轉化為思想成果、制度成果、工作成果。

依法行政、轉變作風，兢兢業業履行領導職責。增強政治意識、責任意識、大局意識，強化群眾觀念，把上級的各項工作要求落實到基層、落實到干部、落實到行動中。科學民主、依法規范。堅持民主集中制，完善和落實領導班子議事決策規則，認真執行集體領導下的個人分工負責制，增強班子的凝聚力和戰斗力。聯系群眾、服務群眾。完善和落實基層調研工作制度、與干部交心談心、定期走訪定點聯系納稅人制度，了解呼聲、聽取意見、不斷改進和完善工作。

選好干部、配強班子，增強班子整體功能。選好干部。堅持競爭性選拔干部的改革方向，拓寬選任方式和渠道，完善競爭上崗、考察任用等多種方式并舉的選人機制，積極探索優秀年輕干部破格提拔辦法，使素質好、干得好和群眾公認的干部能夠考得好、選得上。配強班子。形成老中青梯次合理配備，專業知識、領導經驗、性格特點優勢互補的合理結構。加強后備隊伍建設。

加強考核、強化指導，切實提高履職水平。科學考核評價。積極探索建立符合稅收事業發展要求的領導班子和領導干部考核評價辦法。加強指導幫助。建立、完善和落實定期分析評議下級班子、約談下級班子及成員、與下級班子成員定期談話制度，建立、完善和落實下級班子定期向上級黨組集體匯報思想、重大事項和重要工作報告等制度。

始終不渝地抓好干部隊伍建設

加強和創新干部管理。切實做好行政執法類、專業技術類公務員管理改革準備和推行工作，加強綜合管理類公務員管理，規范招錄、晉升、培訓、考核、獎懲、申訴、辭職辭退等工作，逐步形成三類公務員全面發展的成長模式。

加強和改進教育培訓。把教育培訓作為人才隊伍建設的基礎性工作，進一步加大培訓力度、提高培訓質量、增強培訓效果。實行全員培訓、分類實施。緊扣稅收工作需要，緊缺人才抓緊培養、重點人才優先培養。改進管理、創新手段。明確各級培訓責任和重點，省、市、縣三級聯動、無縫銜接，形成培訓合力。強化支撐、完善保障。完善教學管理、考核、激勵制度。建立兼職教師隊伍。加強稅務干部學校建設，提高教學水平。

建立和完善激勵機制。堅持行之有效的辦法，充分激發調動全體干部的干事熱情、聰明才智。知人善任、用當適任。完善機制、有效激勵。積極完善目標績效考核辦法，客觀公正、實事求是地評價干部，激勵先進、鞭策后進。制定和規范鼓勵干部參加業務培訓和崗位技能競賽等激勵辦法。要把培養產生領軍人才、業務骨干及取得執業資格證書、高學歷學位人員等情況作為考核評價單位工作的重要內容。持之以恒地抓好黨建和思想政治工作

加強系統黨建工作。各級黨組要把黨建工作作為主業，進一步強化“抓好黨建是本職，不抓黨建是失職，抓不好黨建是不稱職”的意識。把學習作為黨組織生活的主要內容，圍繞“服務中心、解決問題、推動發展”有效開展學習，在創建學習型黨組織上實現新突破；緊扣稅收中心工作開展黨建工作，讓黨建工作真正“圍繞中心、服務大局”，在圍繞稅收抓黨建上實現新突破；完善黨建制度體系，提高黨建工作的制度化、規范化水平，在基層黨建工作的制度建設上實現新突破。

加強和改進思想政治工作。與稅收工作相結合，融入一線，提高干部職業認同度。與聯系群眾相結合，融入情感，促進思想政治工作經常化。與解決實際問題相結合，融入生活，增強干部集體歸屬感。與創先爭優相結合，融入文化，營造積極向上的文化氛圍。要大力挖掘、宣傳先進典型，深入開展創先爭優、“貴州國稅人”主題活動和文明創建工作，突出抓好基層一線窗口單位的創先爭優，力爭有更多單位和個人進入各級各類先進行列，使廣大人民群眾切實感受到國稅部門呈現的新氣象和國稅工作取得的新進展。堅定不移地抓好黨風廉政建設

落實黨風廉政建設責任制。認真履行各級黨組、主要負責人、分管領導和各職能部門所承擔的職責范

圍內的黨風廉政建設責任，支持紀檢監察工作，把廉政要求融入各項業務工作，抓細責任分解、抓好責任考核、抓實責任追究，切實維護責任制的嚴肅性。

建立大預防大監督體系。圍繞干部的履職安全、廉政安全，作好預防和監督工作，促使干部廉潔從稅。加強思想教育。強化監督管理。完善制度機制。重點抓好“三級聯動內控機制”建設，堅持以明確責任為基礎，以權力制衡為核心，以流程控制為主線，以完善制度為根本，從源頭和機制上防范腐敗風險。要力爭在“十二五”期間實現“三級聯動內控機制”覆蓋“兩權”運行關鍵環節和主要風險點。

加大查辦案件工作力度。發揮查辦案件的治本功能，把查辦案件與強化監督、制衡權力、堵塞漏洞結合起來，把懲處人與剖析警示、教育人、挽救人結合起來，還要把嚴肅紀律與澄清事實結合起來，既要嚴肅懲處違紀違規行為，又要保護干部的合法權益和干事創業的積極性。

加強政風行風建設。持續推進“兩個減負”。進一步增強服務意識、更新服務理念，完善和落實為納稅人、為基層服務的各項工作措施和要求，轉變工作作風，改進工作方法，提高工作效能，提升服務水平，提高納稅人和基層的滿意度。切實加大糾風力度。加強督查督辦，切實解決不作為、亂作為、效率低下以及“吃、拿、卡、要、報”等問題，堅決查處損害納稅人權益、破壞發展環境的行為，樹立良好國稅形象。

第五篇：實施人才戰略 加強專科建設

實施人才戰略 加強專科建設 打造特色品牌

沭陽縣人民醫院院長 周業庭

2010年我院始終堅持“不斷提高醫療技術，持續改善服務，公益性發展方向”的辦院方針，始終把追求社會效益，維護群眾利益，構建和諧醫患關系擺在首位，確立“新醫改、新思路、新醫院、新跨越”活動主題，秉承病患至尊、醫德至上、醫技至精、服務至馨、協作至誠的核心價值觀，團結全院上下凝心聚力，搶抓機遇，攻堅克難，乘勢而上，結合醫院自身實際，采取多種形式加強人才培養，強力推進專科建設，打造醫院特色品牌，成效顯著。

一、樹立科學人才觀，采取多種形式加強人才培養。醫院敢于破除舊的思維定勢和習慣，樹立“大人才觀”，確定“有作為就有地位，有貢獻就有價值”，“不求所有，但求所用”，建立多層次、多梯隊人才培養體系，引進與培養相結合，實現高度專業化。突破“全日制”工作的舊框框，引進不在編的高級人才，形成既引得進，又留得住的新型人才工作機制，使醫院的人才庫成為名副其實的“河流模式”。

為實現醫院整體搬遷后，創建三級醫院和醫學院附屬醫院的目標，制定“用好現有人才，引進必需人才，培養后備人才”的人才戰略，專門制定醫院引進人才、評選人才相關文件，從長遠規劃，從眼前抓起，建立人才庫，改善人才隊

伍的學科結構、技術結構、年齡結構，提高學歷和職稱層次。2010年面向全國引進人才，引進醫學博士碩士8人，新招醫療本科生39人，護理人員53人。

先后與江蘇省人民醫院、南京軍區總醫院結為醫療協作體，與蘇州大學附屬兒童醫院結為對口支援單位，晉升為徐州醫學院本科實習點，2010年7月與南京醫科大學附屬南京第一醫院聯合成立沭陽腫瘤中心，11月與江蘇省人民醫院簽訂宿遷市唯一一家“技術支持醫院”協議。開通與江蘇省人民醫院、南京軍區總醫院遠程會診，為沭陽及周邊地區群眾就醫提供方便。省級醫院專家教授以定期或不定期的方式來院工作。江蘇省人民醫院專家常年周六、周日蒞沭坐診、查房、手術、教學。同時，江蘇省人民醫院定期選派4-6名醫學博士，蘇州大學附屬兒童醫院定期選派3名醫學博士常年在我院工作。

全力打造學習型醫院，堅持每周“三講”，即周三醫院專家業務講座，周四中層以上干部管理專題講座，周六江蘇省人民醫院專家教授業務講座，營造了濃厚的學習氛圍。2010年省人民醫院專家來院255人次。全年職工培訓費 37.31萬元，外送20名衛技人員進修培訓，50名衛技人員在職參加徐州醫學院研究生課程班（第二期）學習。全體醫務人員均接受醫學教育并取得Ⅱ類學分，252人取得Ⅰ類學分；按計劃進行住院醫師規范化培訓134人；承辦市級學術

會議3次。采取“請進來，走出去”的方法加強人才培養，2010年10月、11月分別邀請德國內分泌專家沃納·馬修卡、以色列消化內科專家伍德·麥爾茲來院學術交流，為醫護人員提供了學習國外先進知識和技術的平臺。

強化住院醫師規范化培訓。醫院根據有關規定，專門成立了住院醫師規范化培訓領導小組，制定了《住院醫師規范化培訓細則》，新聘本科生安排臨床全科輪轉2年，輪轉結束定學科方向；分學科輪轉滿2年定科。四年輪轉結束通過省衛生廳組織的兩個階段考試合格，根據“本人意愿，科室推薦，學科需要，統一安排”的原則定科。

目前，全院職工900余人，衛技人員716人，其中高級職稱104人，中級職稱220人，博士、碩士40人，已結業研究生50人，在讀研究生52人，徐州醫學院兼職副教授10人，兼職講師15人，江蘇省“333”高層次人才培養對象1人，宿遷市“優秀科技專家”1人，市“135”工程培養對象5人。

二、以科研工作為抓手，全面推動學科建設。專門制定科研論文獎勵辦法，提高全院科研論文水平。2010年我院有十五項科技成果通過宿遷市科技局組織的科研成果鑒定。獲宿遷市科技進步獎八項，其中二等獎2項，三等獎6項，占全市衛生系統獲市科技進步獎的三分之一。

2010年全院各科室申報新技術、新項目92項，有43項

被分別評為一、二、三等獎。全年發表論文240篇，其中SCI收錄期刊論文2篇、國家級172篇（其中中華醫學會系列11篇）、省級 68篇。參加宿遷市第四屆自然科學優秀學術論文評選獲獎論文9篇，獲一等獎1篇，二等獎2篇，三等獎6篇。

醫院把學科及學術帶頭人的培養提到戰略高度，有計劃地把一批職業道德好、業務技術精、事業心強、有培養前途的學科及學術帶頭人送到省級以上醫院專科進修，提高學術和管理水平。回來后，給位子、給待遇、壓擔子、上項目、搞科研，促進了學科建設。醫院普外科、骨科、泌尿科、腦外科、婦產科、心內科、消化科、腎內科、神經內科等9個專科被宿遷市評定為重點專科，評選出普外、骨科、消化、神經、麻醉專業5位市級領軍人才。在《健康報》刊登招聘信息，面向全國招聘領軍人才，全國領軍人才薪資50萬—100萬/年，享受別墅公寓一套；省領軍人才薪資30萬—50萬/年，享受別墅公寓一套；市領軍人才15萬—20萬/年，享受別墅型公寓一套；醫院學科帶頭人薪資8萬—18萬/年，享受住房補貼優惠；實用型人才薪資5萬—12萬/年，優惠分房。

投入巨資，購置1.5T磁共振機、寶石能譜Ⅱ代CT、數字平板血管造影機（DSA）、進口直線加速器、DR、荷蘭菲利浦V3000大型血管造影機（DSA）、德國西門子核磁共振（MRI）、日本富士計算機放射成像（CR）、意大利高頻鉬鎢雙靶X光乳腺機、意大利C型臂、體外循環機、心臟消融射頻治療儀、雙導管碎石機及鈥激光、眼底激光、眼科超聲乳化治療儀、C14幽門螺旋桿菌檢測儀、奧林巴斯全自動生化分析儀、西門子特種蛋白測定儀、美國BD血培養儀、西門子細菌鑒定與藥敏分析儀、美國強生干式生化分析儀、尿沉渣分析儀、微粒子化學發光免疫分析儀、美國16530-14型呼吸機、富士能電子胃鏡、電子腸鏡、電子十二指腸鏡、纖維喉鏡、纖維膽道鏡、YH300A高頻電刀、超聲刀、眼科顯微鏡、腦外科顯微鏡、日本進口心臟彩超、飛利浦彩超、進口腹腔鏡、宮腔鏡、胸腔鏡、關節鏡、手術室麻醉機等尖端或大型設備。創建蘇北微創外科中心,開展普外科、泌尿科、骨科、心胸外科、耳鼻喉科、心內科、神經科、婦科等微創手術治療;成立蘇北兒童醫學中心，開辦全市首家無陪護新生兒病房，做到專人專治、專人護理、專人喂養，治療各種新生兒疾病；成立心臟中心開展心血管造影、冠狀動脈內支架植入、體外循環下先天性心臟缺損修補、心臟瓣膜置換、心臟搭橋術等手術；成立腦病中心，開展顱內動脈瘤彈簧圈栓塞術、顱外段腦血管狹窄支架植入術等手術。蘇北微創外科中心、蘇北兒童醫學中心、心臟中心、腦病中心已成為我院四大特色品牌，在蘇北地區享有盛譽。

有重點、有步驟地推進學科建設：一是重點打造腫瘤中

心，使腫瘤患者能夠得到更為及時、準確、科學的診斷、治療。二是放大優勢學科。對就醫需求大，技術力量強的專科，增加床位、設備投入，打造兒科三級學科，打造普外科、骨科四級學科，加大影像科、胸心外科、眼科扶持力度；三是彌補學科不足。老年醫學病區將在醫院搬遷后籌建到位，該病區將是宿遷地區休養條件最好，力量最強，服務最優的干部病區，將極大滿足離退體老干部和特需患者的就醫需求；四是繼與省人民醫院、南京軍區南京總醫院開通遠程會診的基礎上，實現了與解放軍301醫院遠程會診系統對接，使各專科危重、疑難患者不出縣，即可享受到全國最高層次專家的技術服務。

通過實施人才戰略，加強專科建設，打造特色品牌，我院的醫療技術水平大大提高，整體綜合實力大大提升。今后我院將銳意進取、開拓創新，堅持人才戰略不動搖，全面加強專科建設，打造更多更優的特色品牌，加大內部改革，加快創新步伐，規范醫療行為，提高醫療質量，改善服務態度，提升醫院綜合實力，為實現醫院跨越式發展，為實現創建醫學院附屬醫院及三級醫院目標而努力！