第一篇：集團變革創新員工隊伍建設目標

集團變革創新員工隊伍建設目標

一、指導思想和原則

（一）指導思想

深入貫徹落實全國人才工作會議精神，堅持以人為本，加強員工隊伍建設，精干經營管理隊伍，加強專業技術力量，穩定操作技能（服務）隊伍，創新人才工作機制，優化員工隊伍結構，營造人才脫穎而出的良好氛圍，形成適應能源公司發展戰略需要，年齡結構合理，專業結構配套，層次結構科學，素質優良的員工隊伍。

1、確保公司業務持續發展

緊緊圍繞為加快油氣資源戰略接替提供人才保證的目標，建立以人為本的選人用人機制和規范有序的流動機制，建立健全培養選拔年輕干部的經常性機制。尊重人才成長規律，做到重點人才重點培養，優秀人才加強培養，緊缺人才抓緊培養，重視人才在實踐中的鍛煉成長，倡導“知識＋經驗＋技能”式的人才；要積極創造條件做好人才接替，形成一種良性循環機制，確保企業持續健康發展。

2、形成行業人才競爭優勢

經過十四年多的發展，某集團形成了相當規模的經營管理干部隊伍、科技人才隊伍、生產操作服務隊伍，在某石油事業中發揮著重大作用。與兄弟能源相比，這三支隊伍是有戰斗力的，是出色的。我們要繼續加強三支隊伍建設，形成行業中高素質人才的培養、使用基地，切實站在人才資源的“高地”上。

3、人力資源管理向戰略性人力資源管理邁進

到2014年，公司要初步建立起符合現代化企業制度要求的人力資源管理體系，實現從人力資源管理向戰略性人力資源管理的轉變，人力資源配置市場化，全面構筑人才競爭優勢，組織結構精干高效，隊伍素質全面提升，控制員工總量，建設業務好、作風硬、素質強的經營管理人才、專業技術人才、操作技能人才三支隊伍，建立科學的培訓體系，積極改善人才結構，努力形成適應企業發展、結構合理的人力資源隊伍。

（二）指導原則

圍繞目標，保障生產，促進發展；加強基層，充實科研，突出人才；控制總量，優化結構，提升素質；以人為本，關愛員工，協調發展。

1、整體效益原則

評估標準，以公司現有人力、業務量、功能等現狀的整體效益為基礎。

2、經濟規模原則

人力力求精簡，避免“冗員”或“呆人”的發生，防止競爭性低及無法培養專業人才的弊病。

3、彈性運用原則

避免部分科室由于工作分工過細，導致人力重疊現象。建立單位／部門內合理有序的輪崗機制，單位／部門內崗位人員的任用統分結合，以統籌調派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。歸并工作性質相同或類似的部室或崗位，以免人力重復浪費。

4、效率導向原則

各級管理者應本著企業的立場，發揮管理效能，妥善運用人力。在經常性工作的情況下，應以九人做十人的工作精神充分發揮人力作用；遇有突發、高峰時期狀況下，則以現有人力及配合臨時人員適時調配及互補。

5、整合協調原則

工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數多寡、及溝通協調良否；故同一部室各組，或業務性質相近的部門，辦公處所宜規劃于同一或相臨位置。

6、彈性發展原則

為使人力運用具有靈活性與彈性，人員培訓應使其具有第二、甚至第三項專長，如各部室行政助理除專職事務性工作之外，也可通過適當評估程序，納入部室內專業性工作的助理職責，以提升人力品質及其個人發展空間。

第二篇：變革與創新管理

變革與創新管理

一、案例：三個和尚

有一句老話，叫“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。如今，這三個觀點過時了。現在的觀點是“一個和尚沒水吃，三個和尚水多得吃不完。”

有三個廟，這三個廟離河邊都比較遠。怎么解決吃水問題呢？

第一個廟，和尚挑水路比較長，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三個和尚商量，咱們來個接力賽吧，每人挑一段路。第一個和尚從河邊挑到半路停下來休息，第二個和尚繼續挑，又轉給第三個和尚，挑到缸里灌進去，空桶回來再接著挑，大家都不累，水很快就挑滿 了。這是協作的辦法，也叫“機制創新”。

第二個廟，老和尚把三個徒弟都叫來，說我們立下了新的廟規，要引進競爭機制。三個和尚都去挑水，誰挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰水挑得少，吃白飯，沒菜。三個和尚拼命去挑，一會兒水就挑滿了。這個辦法叫“管理創新”。

第三個廟，三個小和尚商量，天天挑水太累，咱們想想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連在一起，竹子中心是空的，然后買了一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，第三個和尚在地上休息。三個人輪流換班，一會兒水就灌滿了。這叫“技術創新”。

由三個和尚沒水喝，到三個和尚通過不同的辦法達到共同的目的，關鍵在于不局限于固有的思維，發揚了團結協作、良性競爭、開拓創新的精神。故事新解，給我們新的啟發！

二、變革

1、什么是變革

1）人員、結構或技術方面的任何改變 ； 2）變革是一個組織的真實寫照 ；

3）變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分，是管理者的工作變得復雜。

2、變革的力量 1）外部力量：

市場 – 適應消費者需求的變化

政府法律和條例 – 變革的頻繁推動力

技術 – 所有行業的變革來源

勞動力市場 – 人力資源管理工作必須變革以吸引和留住這些急需的高技能員工

經濟 – 利率、預算赤字和匯率的不確定性

2）內部力量：

最初產生于組織的內部運營；

力量可能包括戰略、勞動力隊伍、新設備和與員工的態度。3）管理者作為變革推動者：

變革推動者 – 作為催化劑并承擔變革過程管理責任的人。任何管理者都可能成為變革推動者。

外部咨詢人員 – 對于更大范圍的變革而言帶來更急劇的變革。

3、變革過程的兩種不同觀點 1）風平浪靜觀 ：盧因的三步驟模型

解凍 – 可通過以下方式為變革提供準備:增強驅動力，使行為脫離現有狀態；減弱制約力，這種阻撓的力量使行為維持現有平衡狀態 ；現狀 – 被認為是風平浪靜的 ；變革 – 轉向一個其他的平衡狀態 ； 再凍結 – 確保變革持久使得新狀態能保持較長的時間，將變革看作對組織平衡狀態的一種打破。

2）急流險灘觀：更適合不確定與動態的環境，與日益由信息、思想和知識主導的新時代的動態環境相適應。管理者必須在不斷的急流中保持機智，管理者面臨著持續的變化。今天，管理者必須作好有效且有力的變革管理的準備，因為他們的組織與工作領域面臨著變革。

3、變革的三種類型

1）結構：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權化、正規化、工作再設計及整體的結構設計

2）技術：工作過程、方法和設備

3）人員：態度、期望、認知和行為

三、變革管理

1、發動變革:

○1識別需加以變革的組織領域

○2將變革行動付諸行動

○3對變革的阻力加以管理

2、變革的類型 ：

1）結構變革 – 組織的正式設計、分配職權以及決定正規化程度

2）技術變革 – 變革工作的開展方式

方法和設備的改變，行業內競爭與創新因素的結果，自動化 – 以機械取代人力的一種技術變革，計算機化 –近來最明顯的信息系統變革。

3）人員變革 – 員工工作態度、期望、認知和行為的改變

組織發展(OD)– 借以改變人員及人際間工作關系的本質和性質的各種方法或方案，旨在使得個體和群體更有效地合作。

3、應對變革的阻力 ： 1）抵制變革的原因

使已知的東西變成模糊不清和不確定的，威脅到在現狀中已作出的投資，顧慮變革并不符合組織的目標和利益。2)減少阻力的技術

一系列可用來減少阻力的技術。3)組織文化變革

組織文化阻礙變革是因為它是由相對穩定和持久的因素構成的。

組織文化會成為變革的一種特別的阻力，對情境因素的認識，使得文化更有可能變革，大規模危機出現、領導職位易人、組織新而小、文化力弱。

4、如何實現文化變革？

企業為更好地滿足市場需求，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

企業文化要支持企業技術和觀念意識的發展變革，與時俱進。但文化有很強的慣性力量，變革過程中會遇到各種障礙和阻力，因為現存的價值取向、行為模式、管理作風和基礎結構都可能成為變革的目標。企業文化變革是人的變革，是人的觀念和行為的改變。

變革對員工意味著未來的不確定性，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣性阻力；企業中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力。

企業文化的變革阻力是無法完全排除的，但在變革實踐中人們探索出一套有效的策略，可以將變革的阻力減少到最小。需要一個全面的、協調的戰略，展示現有文化是無效的，推行新的“做事方式”，強化新的價值觀。如果能產生變革，那也是遲緩的。保護新的價值觀，以免回到原有熟悉的做法和慣例中。

5、變革管理中的新問題

諸如組織文化變革、員工壓力的處理以及如何成功地進行變革等當今的組織變革議題，已成為管理者關注的關鍵問題。當組織文化不再支持組織的使命時，管理者可以做些什么來改變組織的文化？管理者可以做什么來處理當今動態和不確定性的環境所帶來的壓力問題？管理者如何成功地應對發動和實施變革的挑戰？ 1）持續的質量改進

持續的、小規模的、漸進的變革，改進現有的工作活動，依靠基層人員參與決策制定。

2）流程再造

使組織開展工作的方式產生激烈的、急劇的變革，始于工作方式的全新設計（確定顧客需要設計、出能滿足這一需要的工作流程），要求管理者和一般員工的共同參與。3）處理員工壓力

什么是壓力? 一個人在面臨與其愿望密切相關的機會、限制或要求時的一種動態條件，結果被認為是不確定且重要的，經常與限制和要求相伴隨，有壓力未必就是件壞事情，潛在壓力轉換為現實壓力的前提是: 結果具有不確定性，結果相當重要。

壓力的根源 ：存在于與組織有關的因素及員工自己生活中的個人因素，任何形式的變革都有造成壓力的可能，在重大議題上的不確定性。

減緩壓力 ：控制某些組織因素，員工要有與職務要求相對應的能力、增進組織的溝通、減少模糊性。績效計劃方案，明確工作職責、提供績效反饋、職務再設計、降低工作厭倦與超負荷。對個人的壓力提供幫助，一般的考慮 不易為管理者直接控制、倫理方面的考慮。

可行的方法 ：員工咨詢、實踐管理方案、舉辦各種健身活動。

四、案例分析:HTC的變革與創新

1、HTC簡介

HTC，即宏達國際電子股份有限公司（High Technology Computer Corporation），也簡稱宏達或宏達電，是一家全球知名的科技公司，主要產品為智能手機，公司總部位于中國臺灣省桃園縣。HTC公司于1997年由董事長王雪紅，董事暨宏達基金會董事長卓火土，與總經理兼執行長周永明所創立。自成立以來，該公司已經發展出強大的研發能力、開創了許多全新的設計和產品的創新，并為全球電信產業的業者和經銷商推出技術領先的PDA及智能手機產品。

2、宏達的發展戰略： 1）涉及范圍廣

HTC是國際性的代工廠，其銷售客戶群著眼全球，目前已經知道的就有很多家，我們常見的包括：

* 國內的DOPOD：一般是6系列和5系列。* 香港的QteK：名字很奇怪，叫做QteK 7070,8080等，不過其發行數量較少。

* 英國O2電訊：中國香港被英國殖民了100年，英國的商業觸角很深，所以O2在港也很牛，在香港就可以方便地買到O2系列了，分XDA若干代子孫。

* 法國Orange：Orange公司是一家法國電信運營商，1994年，該公司正式步入英國市場,2001年該公司的英國分公司,連續四次榮膺英國移動客戶滿意研究榜首。

* 德國T-Mobile：T-Mobile是一家跨國移動電話運營商。該公司擁有1.09億用戶, 是世界上 最大的移動電話公司之一。

* 北美AT&T：該公司OEM的產品到大陸的較少，比較有數量的就是SX56（多普達686）2）敢于創新

* 2007年底：HTC推出了另一款TyTN II手機，采用了全鍵盤設計。

* 2008年底：HTC一次發表了旗下三款手機，Touch HD、3G和Viva。后兩者標榜平價，HD由于其大屏幕觸控設計，再度創造了話題引起矚目。

* 2009年初：HTC發表了Diamond 2鉆石機升級版，提高了一些細節部分，也加強了一些人性化部分，又再度引起話題。

* 2009年底：HTC發表其有史以來引起最大轟動以及爭議的手機 HTC Hero。它是HTC第一款支持多點觸摸的手機。* 2009年11月：HTC發表了旗艦機型HD的最新升級版本HTC HD2，使用了1GHz的CPU和電容觸控屏幕，將WM手機的硬件配置推向了一個新的高度。

* 2010年4月16日：HTC發布了HD系列迷你版HD MINI,采用了windows mobile 6.5操作系統。

* 2010年6月：宏達電宣布，將投入1100萬歐元收購軟件開發商Abaxia。

* 2010年10月11日：HTC對外宣布將于11月份推出五款基于Windows Phone 7的機型HTC EVO 4G將在今年夏天由運營商Sprint正式發售，于6月4號正式上市.是全球第一個4G手機。

* 2011年5月21日：HTC首款平板電腦HTC Flyer問世。3）種類多、更新多

Htc宏達從97年到至今，多樣性一直是宏達的特色，不僅系統更新速度快，機型變化也是快的離譜，引領著每個時尚時代的變化。

* 2011年7月21日：HTC與新浪共同推出了全球首款新浪微博智能手機HTC微客，并正式面向中國大陸市場發布首款平板電腦產品HTC Flyer。

* 2011年9月15日，HTC與中國聯通合作推出的中國聯通沃3G戰略定制產品HTC靈感正式登陸中國市場。4）默的精神

多年來，在全球知名通訊大廠背后默默努力，讓這些知名大廠的產品得以在全世界的，市場上發光和發熱。

一種默默耕耘的企業文化所帶來的企業精神，所以對于一個企業來說是很重要的，這是一個企業的根本。

3、HTC發展的啟示：

HTC從一個代工廠轉變為引領全球的品牌公司，短短不足20年的崛起告訴我們，一個企業的成功是需要有一個與自己的發展相對應的策略的。

* 銷售的范圍廣，學會通過合作的方法把自身推廣，拓展出去，成功往往取決于對自身在市場的知名度，及分布。

* 敢于創新，市場的需求是千變萬化的，要敢于創造不同于市場的產品，在某種程度上，引導下個是市場變化的會是自己。

* 種類要多，更新要快，在市場里，沒有什么是回經典不變的，不要妄想跟上市場的節奏，要用自己的節奏去影響市場。

* 企業的文化所帶來的企業精神是一種發展和吸引人才的關鍵，也是一種力量。

五、結合我國情況，談談我國大部分所面臨的問題及如何去做？

我國企業繁多，但大部分都為代工廠，缺少屬于自己的特色及品牌，我們所缺少的是一種屬于自己的創造力，而需要的是一次轉變。

1、方向——方向是一個企業所需要的，也是企業本身特有的，是企業的發展主心骨。

確定方向需要考察市場，對實現之前的，現有的，及未來的做一個宏觀是上的考察。發展方向在發展的道路上，允許小部位的更改，但不可以影響主體。

2、策略——策略在方向之后，策略分長期與短期。長期穩定不變，短期繁動變化。

3、特色——特色是企業的靈魂所在，也是代工廠所最缺失的。這是唯一可以堅持的一點，只有屬于自己的的特色，才有屬于自己的產品。

4、精神——精神是企業的魅力所在，也是我國企業另一個忽略的的理念。這是一種不同于所在的信念，是一種文化的力量，在企業的發展中占比例較大的地位，也是我們所值得深思的。

第三篇：變革創新 砥礪前行

變革創新

砥礪前行

今年護士節的主題為“護士：變革的力量，提高衛生系統適應力”，足以看出護士隊伍在促進全民健康、促進健康體系中的重要作用。面對當前衛生系統所面臨的諸多挑戰，學會組織和各級醫院管理者作為團隊及學科引領人，該采取哪些創新性舉措，不斷提高組織適應性，帶動提升整個護理團隊的整體水平和適應力，推動護理事業不斷邁上新臺階。”就此，記者采訪了新疆護理學會副理事長王梅新。（王梅新，現任新疆醫科大學第一附屬醫院十二師分院副院長，主任護師、教授、碩士生導師，新疆醫科大學第一附屬醫院臨床學院護理教研室主任，中華護理學會常務理事、新疆護理學會副理事長，新疆醫科大學護理支撐學科帶頭人，中華護理雜志、中國護理教育雜志、中國護理管理雜志、護理研究雜志、新疆醫學雜志等編委）

提升價值感 留住護士

王梅新說，今年中華護理學會將“5·12”活動主題定為“健康中國，科普助力”，護理人員通過科普宣傳工作，把正確的醫學知識以簡單淺顯的方式傳播到百姓當中，提高公民健康素養。該項舉措充分發揮護士在科普方面不可替代的專業優勢，體現護理專業在預防疾病，維護生命，減輕痛苦和促進健康等方面的重要作用，不僅提升護士在人們心目中的地位，同時讓護士體現了自身價值。“新疆護理學會遵照中華護理學會活動主題，組織廣大護士走進康復醫院、老人院，開展形式多樣的科普宣傳活動，贏得了廣泛贊譽，讓護士充分感受到了價值感和專業的重要性和不可替代性。”王美新說，當前，人們對護理服務需求不斷增強，對護理提出了更高的要求，再加上護理護理人力匱乏，護士工作負荷重壓力大，導致離職率偏高。作為管理者，應采取多種人文性舉措，給予護士更多正能量，激發護士愛崗敬業，甘愿留在護理事業并未之努力奮斗。

學會在護士節期間還組織護士開展形式多樣的活動，如表演文藝節目、表彰先進、給予獎勵等，并組織全院護士聆聽護理老前輩講述感人的護理事跡，以此激勵護士，激發護士傳承發揚南丁格爾精神，不斷提高自身專業能力，更好地為人民群眾服務。

弘揚南丁格爾精神 傳遞正能量

王梅新說，護士節前夕，新疆醫科大學成立了8支中國南丁格爾志愿護理服務分隊，服務分隊成立后，將在社區公益服務、救護知識普及、照顧孤寡老人等方面發揮積極作用。一方面將整合團隊資源專業優勢，不定期進行志愿服務，為市民提供義診和傳播專業的護理知識。另一方面，分隊隊員將進社區為普通的老百姓服務。

“當今，護理發展仍然存在諸多困境，需要不斷弘揚南丁格爾精神，傳遞更多正能量，讓護士傳承無私奉獻精神，以榜樣力量感召更多的護士走上護理崗位，堅定職業，堅守臨床一線，提高職業忠誠度。只有樹立了堅定做護理的信念，才能心甘情愿的為之奉獻，獻身護理職業，這是留住護士、提高護理適應力最為關鍵的一點。”

培訓提升護士應對能力

目前，護理領域發生了深刻變革，迎來了全新的時代，面臨著前所未有的機遇，同時也面臨諸多挑戰，如人口老齡化，慢性病蔓延，人民對高水平醫療服務期望不斷增加，醫療技術的進步等，這些均要求護理人員擁有豐厚的理論知識、精湛的業務水平以及隨時應對不同挑戰的能力。

王梅欣說，根據護理學科發展的需要，學會每年定期開展專題護理講座、專科繼續教育學習班和論文交流等，針對當前存在的突出問題、具體問題、實際問題提出培訓方案、解決方法，并組織學會的知名專家和專科委員會專家予以授課、指導、培訓，成為一只管理規范、會員認可、社會信譽度高的群眾性學術團體，對新疆護理學科的發展做出了突出的成績。

“新疆應急事件較多，提升護理人員應對各種突發應急事件能力成為管理的重中之重。護理學會充分發揮群眾團體的作用，在教育培訓等方面加大力度，著力提升護士的應急處理能力。設立了15-20個學組，包括管理組、品管圈、專科小組等，這些小組就專業領域的相關理論和技能對護理人員進行培訓，有效帶動提升整體護理水平的提升。”學會組織舉辦了多種多樣的培訓班，如PICC專業技術培訓班、精神衛生專科護士培訓班、急診急救專科護士培訓班等。學會還與質控中心合辦全疆專科護士培訓，提高護士的專科護理水平。

“我們從師資培訓做起，充分發揮傳幫帶作用，帶動提升護士的綜合水平，提高為患者解決問題的能力，高水準、超強適應力的護理團隊才能為患者提供高水準優質的護理服務。”

加強學術交流 推動學科快速發展

新疆護理學會的宗旨是團結廣大護理工作者，繁榮和發展新疆護理科學發展事業，促進護理科學技術的普及、推廣和進步。在當前護理面臨多重挑戰的情況下，學會勇敢面對并適應新的發展局面，充分發揮學會組織作用，加強護理學術交流，在推廣護理新技術、加強技術培訓等方面發揮重要作用。強大且具適應力的衛生系統對于推動學科發展起著至關重要的作用，為此，學會定期舉辦大型學術會議，今年將在喀什舉辦“西部聯盟會”，十省一市的護理同仁齊聚一起，將就婦幼保健知識進行科普宣傳。為加強醫院護理質量建設，推廣護理新理念、新規范、新技術，加強醫院安全管理與防護，預防和減少相關并發癥，提高護理人員綜合能力專業水平，去年，新疆護理學會成功舉辦西北五省（區）第二十二屆暨新疆第二十二屆護理學術年會。來自陜西、甘肅、青海等五個省市300多名護理工作者相互交流、增進感情、共商護理事業發展。學術會議為五省區的護理人員學術交流、經驗互補搭建了很好的學術平臺。同時與會領導對新疆護理學會的工作給予了高度的評價，本次會議的內容受到來自全疆各地以及其他四省護理工作者的一致認可。

針對當地包成病發病較多的現狀，學會每2年舉辦一次科普知識宣傳，在降低該病發病率方面充分發揮護士的專業價值。

“國際護士會已經連續三年以“變革的力量”為國際護士節主題，變革創新已然是全球護理發展的大趨勢。學會組織應發揮護理學科帶頭人作用，引領、完善護理學科發展，抓住機遇，創新發展，不斷拓展護理服務領域，提高整體護理團隊的應對能力，推動護理專業不斷向規范化、專業化發展，努力提升護理的專業價值和社會地位。”

第四篇：“微變革、微創新”實施方案

鹽城市大縱湖小學

教育教學“微變革、微創新”實施方案

為貫徹落實鹽都區中小學精致管理基本要求，科學推進我校課堂教學改革，把我校“活動導學”課堂教學模式推向“深水區”，全面提升教育教學質量，依據《鹽都區中小學教育教學“微變革、微創新”行動方案》特制定本行動方案。

一、指導思想

以區教育工作會議精神為指針，繼續踐行“優質均衡，促進公平”鹽都教育發展主題，直面日常教育教學實踐中的具體問題，引領我校全體教師參與“微變革、微創新”行動，通過教育行為的變革和教學細節的創新，務實高效地推進課堂教學改革向縱深發展，循著“發展學生、成就教師、騰飛學校”的目標追求，辦人民滿意教育。

二、總體目標

實施“微變革、微創新”行動，關注課堂教學與教育管理的細節，激發全體教師深化課改的動力和智慧，讓每位教師都成為教育創新的驅動者，全力打造“微變革、微創新”的教改文化，實現學校教育改革和學生、教師發展的完美交融。

三、實施過程和步驟

第一階段：準備階段（2014年2月）

1.成立學校教育教學“微變革、微創新”行動領導小組： 組 長：朱漢明

副組長：季竹權 宋彥強 王明亮

組 員： 朱德亮 劉生甫 許正春 劉扣成 魚兆泉 宋傳兄 劉勇偉 陳春國 王大勇

2.結合區局文件精神，制定出適合本校實際的“微變革、微創新”實施方案。

3.召開校務會，教研組組長、教師骨干代表會議，統一思想，提高認識，隨后召開全校教師教改動員大會，解讀“微變革、微創新”的內涵、特征和價值，更新觀念，明確目標。

4.梳理適合“微變革、微創新”的“具體而微”的問題，教師制定個人“微變革、微創新”行動計劃。

5.搜集課改的相關資料，組織教師認真學習，結合平時的教學教研，自我“微變革、微創新”實踐活動。

6．搭建“微變革、微創新”交流展示平臺

廣泛宣傳發動，召開教師研討會，開設相關講座，探討教育教學“微變革、微創新”的心得體會，組織各種形式的培訓交流活動，營造濃厚的教改氛圍。

7.課改領導小組組織骨干教師集體進行討論交流，確定教育教學“微變革、微創新”的著力點。

8.總務處認真做好后勤保障工作，在原有學校課改文化氛圍的基礎上，再作“微變革、微創新”處理，使學校的文化氛圍更濃。

第二段：全面實施階段（2014年3月—2014年10月）今年學校將主要舉行以下系列推進活動，以促進“微變革、微創新”課改活動深入開展并取得成效。

1.“微提議”——“我為課改獻一言”征集評比活動

對我校課改方案和實施細則進行梳理討論，針對推進過程中的不足或現階段需要調整、完善的方面，甚至可以細致而微到教學的環節，讓所有教師建言獻策，內容不要長（300字以內），每次只談感受最深的一點！與學校校本教研結合進行，定期進行總結反饋。

2.“微校正”——“課改試驗田”深耕活動

領導小組定期梳理學校教育教學改革中存在的問題，匯報自己在深耕課改“試驗田”中的“微創新”。以領導小組成員的示范帶動全

校活動的深入開展。

3.“微視頻”——“微視頻課程化”推廣活動

鼓勵制作教學核心內容“微視頻”，作為學生課前“先學”的精要輔導；制作教學難點突破“微視頻”，作為學生課后鞏固消化的實用載體；錄制課堂精彩一刻“微視頻”，作為教師校本培訓的鮮活案例。以“微視頻”優化教學內容，提升課堂效益，擴大骨干教師影響力，推進學校優質均衡發展。

4.“微課題”——“我的課題在身邊”研究活動

引導教師關注自己教育教學中碰到的微小問題，并以此申報校級課題，學校審核立項。一般研究周期為3到6個月，最后形成1000字以內的研究報告。定期進行“微課題”研究成果評比。

5.“微案例”——“我的微精彩”案例征集評選活動

“微案例”是教師積極參與“微變革、微創新” 的成果主要體現形式，要動員廣大教師投身微變革，進行微創新，定期組織校級層面相關案例征集、評比及交流展示活動，擇優參與區級乃至更高級評比，爭取有一批案例、論文獲獎。

6．抓好檢查落實，全面提高質量，全面抓好對各教師實驗過程的檢查、督促工作，對工作中出現的問題及時予以糾偏。要切實保證“微變革、微創新”活動的有效實施，防止出現失控現象。要在原有教學“五認真”要求的基礎上，加大對各備課組的檢查和指導力度，通過抓集體備課活動來提高教師對教材的把握和學法的研究，在備課研討中要重視學法的研討，要多研究學生的學習方法，要多方預設學生在學習中遇到的問題及采取的辦法，以此提高在課堂上對學生學習的有效指導能力。防止在課堂上，因教師對教材重難點把握不準，學生的學習思考浮于表面，學習不深入，甚至出現錯誤。

第四階段：總結提升交流階段（2014年11月）

對教育教學“微變革、微創新”活動進行階段總結、反思。全面總結活動的得與失，對卓有成效的變革、創新進行推廣。

1．總結經驗。及時總結“微變革、微創新”活動中的成功經驗，以專題講座、研討會等形式予以交流推廣，供教師學習借鑒，發揮骨干教師示范帶頭作用，促進全體教師共同提高。

2．深入研究。在取得階段性成果的基礎上，學校及時總結“微變革、微創新”活動中存在的問題，進一步制定措施，深入開展研究，特別就課堂教學模式改革中的細節問題加強研究，把活動引向深入，取得更大的成績。

3．獎勵先進。學校召開階段性成果表彰會，對課改中表現突出的優秀班級、教師個人進行表彰獎勵，為掀起進一步深化學習的新高潮做好各方面的準備，為實現學校新的跨越發展再做新貢獻。

四、考核評估（2014年12月——2015年1月）

“微變革、微創新”的突出特點之一是實踐性，能有效、實用地解決具體問題，因而更容易產生實際成果，也易于進行評估。學校將配套建立激勵性評價方案，設置《“微變革、微創新”成果評價表》，以實效為檢驗的重要標準，由領導小組對全體教師“微變革、微創新”課改活動效果打分，進行等級評價。對有成效的成果要予以鼓勵和獎勵，對于特別優秀的做法要給予重獎，并在全校推廣，并推薦到區層面的評選活動。

實行教育教學“微變革、微創新”活動，沒有現成的模式可操作，只有依靠全體教師不斷的探索、實踐，和借鑒外校的好的做法，為了更好實行考核，根據新要求、新情況，修訂相關的各項管理制度。

第五篇：變革和創新的動力

變革和創新的動力——讀《第五項修煉》有感

“流行的管理體系很摧殘人。人與生俱來的，是激情和固有的內在動機、自重、尊嚴和好奇心和學習的快樂。而摧毀這些的外力從幼兒學步時就陸續出現了，如萬圣節最佳服飾獎、學校的分數、金色五角星等等，類似的東西一直持續到大學。在職場，人群、團隊、小組被分出等級，位居前例的獲得獎項，落在后面的受到懲罰。目標管理、配額、獎金、商業計劃，這些加在一起，一步步地加深了這種損害，一種尚未得知也不可得知的損害”——管理學界的大師愛德華.戴明一段精簡的評語將《第五項修煉》的要義呈現的淋漓盡致。正如戴明博士的評語中寫道的一樣，流行的管理體系很輕易的摧毀人與生俱來的激情和內在特質，但令人沮喪的是這樣的管理體系卻主導者我們的社會文化并牢牢的控制著每一個組織機構。

然而，人類面臨的現實挑戰卻要求變革和創新，而這樣的管理體系和體系下培養出的管理者和團隊卻不符合需要。

新的時代里人類面臨的挑戰是巨大的，工業文明150年的發展給我們帶來無數財富和奇跡的同時，也讓現代社會面臨文明之間的沖突以及各個民族自身在經濟高速膨脹背景下面臨的文化淪陷，更可怕的是，人類的這段歷程已經把我們賴以生存的地球糟蹋的千瘡百孔。那么，未來的路在哪兒？是保持“攫取——制造——廢棄”的老路子，還是尋求新的類似自然生態的可持續生產系統？是等待文明沖突給世界帶來戰爭的煙霧、等待傳統優秀價值觀被經濟社會系統腐蝕，還是尋求和平和新的突破？答案可能并不明確，但是可以確信的是，我們需要兩種東西——變革、創新。

那么，實現變革和創新的動力在哪兒呢？顯然這樣的變革不是通過“取悅上司而忽視改進客戶改進系統”的管理者可以領導的，這里的“客戶”是廣義的，它指代現代企業面臨的市場，更指代各個事業單位和政府機構服務的人民群眾。可悲的是傳統的管理體系給社會培養出的管理者就是這樣的，他們在學校就已經學到可以通過取悅老師來獲得高分，這門課程會貫穿他的整個職業生涯。總的來說，傳統的管理體系背后是一種固有的思維模式和行為準則，這樣一種模式是遠遠背離于優秀的傳統文明和現實的需要的，所以如果人類要尋求變革和創新，就必須培養新的管理者和團隊。

在這樣的背景下，來自哈佛大學的彼得.圣吉寫下了21世紀的管理學巨著——《第五項修煉》，利用繼承自各個文明的優秀思想來探尋一條培養新型管理者和團隊的道路。

對于這本著作的意義，上文已經有了很長的贅述，但這樣一本優秀的讀物，它的意義已經遠遠跨越了管理學本身。除了針對于團隊的建設提出五個關鍵指標——共同愿景、團隊學習、自我超越、心智模式和系統思考外，它還對管理中出現的一些具體實踐進行了詳細的分析。但是它最大的意義在于，它綜合了各個民族優秀文明包括中國儒家道家、印度佛家等，跳出思維的框架卻看待問題，它鼓勵新時代的團隊學會系統思考，站在一定的高度來看問題，它鼓勵實踐，并對人類在實踐中一貫具有的思維定勢和行為模式中的糟粕進行了詳細的闡述并提出了解決的方案。

我們的時代要求變革和創新，相信《第五項修煉》帶給我們的系統思考、心智模式、團隊學習、自我超越以及共同愿景能加速新型團隊和管理者的出現。