第一篇：關于縣醫療衛生人才隊伍建設情況調研報告

為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

一、基本現狀

（一）人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個（包括兩個社區衛生服務中心）。衛生系統共有在編職工858人（鄉鎮衛生院281人），其中黨員 247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

（二）人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

（一）人才隊伍結構、分布不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位已超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單

一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得文秘雜燴網學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人（部隊轉業、職工家屬、后勤），他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;

3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

（四）人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

（五）人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

（六）人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

三、思考與對策

（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學，坐診，指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練（基礎理論、基本知識、基本技能）以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策（即適當報銷部分學費及特許安排學習時間）鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員

第二篇：2020年區縣基層醫療衛生人才隊伍建設情況調研報告

2020年區縣基層醫療衛生人才隊伍建設情況調研報告

為進一步加強我縣衛生人才隊伍建設，促進全縣衛生事業健康持續發展，滿足人民群眾日益增長的醫療健康需求，縣政協組織部分政協委員和相關部門。

于x年x月下旬深入到縣級醫療機構、各鎮衛生院、部分村級衛生室，采取聽匯報、查資料、座談交流等形式，對我縣基層醫療衛生人才隊伍建設情況進行了調研。

現將調研情況報告如下：

一、基本情況

全縣共有x個醫療衛生計生單位。其中，x所縣級二甲醫院:(縣醫院、縣中醫院)。

公共衛生管理服務機構x個(婦幼保健院、疾控中心、計生服務站、農合經辦中心、衛生監督所)。

鎮衛生院x所。全縣核定衛生事業編制x人，在崗人員x人，其中在編x人，聘用x人。

在編人員中，本科學歷x人，占x.x%，大專x人占x.x%、中專及以下學歷x人占x%;高級專業技術職稱x人，中級職稱

x人，初級及以下職稱x人，分別占總數x.x%、x.x%、x.x%。全縣有村衛生室x個，村醫x名。

近年來，縣委、縣政府高度重視衛生事業發展，群眾看病就醫條件明顯改善，衛生人才隊伍建設不斷得到加強。

一是人才引進措施逐步完善。

縣政府今年x月份出臺了人才引進優惠政策，從生源培育、鎮衛生院人員補充、招聘享受編制待遇的護理本科生、引進主治以上職稱醫生，定向招聘醫學類本科生、振興人才計劃、農村訂單免費培養醫學生等方面，加大引進力度，努力破解人才緊缺難題。

二是財政投入力度加大。

近年來，積極爭取項目，相繼建成X新門診樓，診療條件顯著改善。人員經費不斷增加，縣級公共衛生管理服務機構實行全額預算，縣醫院、縣中醫院按在編在崗人員預算基本工資及定額補助，鎮衛生院按編制人數x人基本工資及其中x名防疫婦幼人員績效工資全額預算。

按政策足額落實定向招聘本科生、振興人才等人員的生活補助。近三年，縣財政共撥付衛生醫療機構經費x萬元用于發展衛生計生事業。

三是人才培養工作穩步推進。

醫療機構積極組織員工參加各級各類培訓學習，選送業務骨干外出進修，開展“三基三嚴”訓練和專業技術大比武。抓住省市大醫院對口支援機遇，加強重點專科建設和學科帶頭人培養，努力提升人才素質。

二、主要問題

我縣衛生事業發展雖然取得了較大進步，但衛生人才隊伍建設與人民群眾日益增長的健康需求還存在差距。

醫學人才總量不足、臨床醫學人才緊缺、結構不合理、隊伍不穩定等矛盾和問題將是制約我縣醫療衛生事業發展的主要因素。

x、人才結構失衡，服務水平提高難。

一是專業結構配置不合理。

縣鎮醫院普遍缺乏臨床執業醫師，所招的本科醫學生成長周期長，個別鎮衛生院只有一名執業醫師，存在無資質上崗人員，部分醫療設備因無人操作而閑置，因無臨床大夫，出現了“大病不敢看、小病沒人看”的狀況，群眾不得不舍近求遠，到上級醫院治療，分級診療制度難以落實。在專業分布上婦產科、兒科、影像、麻醉等專業醫生缺乏，中醫藥人才比例不足，婦產科醫生嚴重不足，隨著二胎政策落實，人口出生率增長，產科醫生緊缺問題更加凸顯。

二是高級人才匱乏。

全縣衛生專業技術人才中，高級職稱和本科學歷人才比例明顯偏低。縣級醫院缺乏學科帶頭人，專科特色不明顯，專業拓展困難，如胸外科等專科還是空白。在鎮級衛生院，只有X能開展簡單外科手術，其他x家衛生院，都是以內科支撐門面的“單腿”運行模式。

三是公共衛生服務體系網底不牢。

全縣公共衛生科班人員非常稀缺，鎮防疫專干業務水平參差不齊，大量的基本公共衛生項目，如計劃免疫、健康管理等，以政府購買服務形式由村衛生室實施，全縣大部分衛生室的村醫年齡偏大，且后繼無人，公共衛生服務均等化將打折扣。

四是編外聘用人員多，隊伍不穩定。

目前，縣鎮醫院接近x%是醫院自主聘用人員，聘用人員多數是護理人員，有部分臨床醫生，其中有退休醫生返聘，個別鎮醫院還聘有村醫。聘用的人員專業水平差異大，加之各醫院之間薪酬待遇、養老保險繳納等情況不同，隊伍穩定性差，一定程度上存在安全隱患。

x、人才總量不足，流失嚴重引進難。

一是臨床醫療人才引進困難。

x年省政府出臺為基層招聘醫學類本科生的優惠政策，我縣仍存在招不到人的局面，每年縣級兩院招聘指標都有空缺，x年計劃引進x人，實際只引進x人，x年計劃引進x人，僅引進x人。鎮衛生院引進人才更是難上加難。

二是編制與實際需求存在差距。

目前，縣鎮醫院還是沿用多年前的床位編制核定人數，與實際需求差距大。如縣醫院編制床位x張，實際開設x張;縣中醫院編制床位x張，實際開設x張。隨著醫改的深入推進,醫療機構規模不斷在擴大。國家惠民政策公共衛生服務項目多達x余項，醫療衛生工作量顯著增加。

但目前我縣衛技人員遠低于全省每千人擁有衛技人員x.x名，執業(助理)醫師x.x名的平均標準。衛技人員緊缺矛盾十分突出，現有的編制已經不適應衛生事業的發展的要求。

三是基層醫生流失嚴重。

近年來縣級醫療機構有x名業務骨干被市級醫院選調，先后有x名招錄的本科生辭職，導致縣級醫院骨干人才流失，影響了醫療質量和服務水平的提升。

同時，鎮衛生院人才流失的情況更嚴重，縣級醫院從鎮衛生院借調，而鄉鎮衛生院人才補充十分困難，部分鎮衛生院面臨難以開展診療的困難局面。據統計，x年以來，鎮衛生院退休、借調、離職

x人，同期招錄補充的只有x人，減員x人，人員緊缺情況愈加突出。

x、人才機制不活，激勵效果不明顯。

我縣作為山區貧困縣，存在地域相對邊遠，工作條件相對落后的實際情況。

在人才培養使用上，考核評價激勵機制不夠健全，職稱晉升“論資排輩”，衛生專技人員成長的“綠色通道”沒有形成，優秀人才難以脫穎而出。

在人才引進上，醫療人才引進還是高起點高標準高門檻，和實際崗位需求不符，沒有形成有效的引進學科帶頭人和實用人才的辦法措施，人才引進困難。

縣級兩院實行的績效工資分配辦法仍然存在一定的矛盾，激勵效果還不十分明顯。如果沒有績效工資，鎮衛生院衛技人員積極性更難調動。

三、建議意見

“沒有全民健康，就沒有全面小康”。

要把人才隊伍建設作為促進衛生事業發展，保障人民健康的重要工程來抓，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力實施人才強衛戰略，以人才促改革，以人才促發展。

x、提高人才素質，優化結構增強服務能力。

全面提高素質，優化人力資源配置，是衛生事業發展的動力引擎。

調整優化人才結構。衛計行政主管部門要對全縣衛生技術人才專業分布情況進行宏觀調控，針對臨床醫生緊缺及部分專科人才斷檔的實際問題，對全科醫生、婦產科、小兒科等緊缺崗位，通過轉崗培訓，引進具有執業資質的臨床醫生，切實解決縣級醫院專科開展困難、鎮衛生院無執業醫師看病問題。

加大人才培養力度。加強重點專科建設，培養引進高層次學科帶頭人，根據業務工作需要，選派業務骨干外出學習深造。抓住省市大醫院對口支援的機遇，通過傳幫帶，培養人才、引進技術。

組織各類未達到規定學歷的衛技人員參加成人學歷教育。

開展崗位練兵活動，加強“三基三嚴”訓練，提高實踐技能。

提高公共衛生服務能力。進一步加快標準化村衛生室建設步伐，重視解決村醫后繼無人問題，引導農村青年進入衛生職業學校學習，培養本土村醫。調配好防疫、婦幼及計生專干、確保專職專責。每年給予x到x名公衛專業招聘指標，充實公共衛生人才隊伍，提高公共衛生服務能力。

加強聘用人員管理。規范管理醫院自主聘用人員，把好準入關。正視當前醫院自主聘用人員比例高問題，對聘用人員采取分類管理、優勝劣汰的政策措施，專業技術拔尖和實用人才，可通過招考等形式，轉變身份，落實同崗同酬、養老保險等薪酬待遇。縣級醫院以前借用鎮衛生院人員，應逐步理順人事關系，既化解鎮衛生院被長期占編、人不在崗遺留問題，又解除了被借用專業人員的后顧之憂。

x、注重人才增量，總量要與衛生事業發展要求相適宜。

科學合理確定編制。要遵循“預算跟著編制走，編制跟著事業走”的思路，按照中省市規定，到x年，每千人常住人口醫院床位數應在x張，按照床位與人員x：x.x的比例，重新核定縣級醫院人員編制，同時，還要充分考慮我縣將建設第二人民醫院及醫養結合的養老產業發展，需要增編提前儲備人才。鎮衛生院編制，在不突破總量的前提下，以服務人口數及公共衛生服務情況核定。探索衛生人才編制備案制度，實行編制總量控制，動態管理,把有限的資源利用好。

搭建人才發展平臺。加強內涵建設，拓展專業學科，提高醫療技術能力和水平，努力創造人人可以施展才華的平臺和較大的發展空間，以醫院品牌和專科特色效應吸引和留住人才。

暢通人才引進渠道。從源頭上抓起，注重導向性宣傳，加大本土醫學生源定向培養力度。用好用活引進人才優惠政策，在政策兌現上，就高不就低，資金補助足額到位，根據目前實際情況，適當降低人才引進門檻。抓住今年市上為基層招考大專以上學歷衛生人員政策機遇，足額完成招聘指標。

x、建立保障機制，多措并舉激發人才隊伍活力。

深化人事制度改革。深化衛生單位人事制度改革，建立健全以聘用制和崗位管理制為主的醫療衛生單位用人管理機制。在人才招聘引進上要簡化程序，擴大用人單位自主權。在人才流動上，宏觀調控，引導人才向基層流動，對在基層工作滿一定年限，特別優秀的人才，給予一定比例的名額，優先考核調入上級醫療單位工作，調動基層人員工作積極性。探索縣級醫院托管鎮醫院模式，在一定范圍實行人員雙向流動，優化資源利用。在職稱評定上，實行評聘分離，對中級以上的衛技人才，可不受崗位設置的限制，優先聘用，對學科帶頭人等優秀人才，可以破格高聘。

制定人才發展規劃。進一步強化衛生人才隊伍建設的組織領導，制定衛生人才隊伍建設發展規劃，明確目標任務，著力建設結構合理、梯隊發展、技術精湛的醫療衛生隊伍。

建立完善獎勵激勵措施。建立和創新選人用人、考核評價機制，及時發現、培養和重用優秀人才。對引進的優秀人才，要從解決住房、關心生活等方面從優對待。探索優化完善績效考核分配制度，在堅持效率優先、兼顧公平的分配原則下，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，做到責任和權利相統一，貢獻與薪酬相一致，個人收入與單位效益相協調，充分調動全體衛生技術人員工作積極性。

財政投入足額保障。以全面推行公立醫院改革為契機，加大政府對醫療衛生的投入力度，逐步提高政府衛生投入占經常性財政支出的比重和政府衛生投入占衛生總費用的比重。除基礎建設投入外，還應對醫院購置基本診療設備給予財政補助，努力改善診療環境和硬件裝備。逐步化解部分醫院的債務，使其輕裝上陣。要建立專項基金，用于重點專科建設、人才引進培養及優秀人才獎勵。

第三篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第四篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第五篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。