第一篇：人才工作體系建設經驗材料

全國貫徹落實人才發展規劃

管理者培訓班經驗交流材料

夯實基礎強化職能

積極構建四級人才工作體系

中共石家莊市委組織部

2008年以來，石家莊市著眼于有效解決農村、基層人才匱乏及不能有效發揮人才作用等問題，積極探索，大膽創新，著力構建市、縣、鄉、村四級人才工作網絡體系，初步形成了“黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門密切配合、社會力量廣泛參與”的人才工作新格局，進一步夯實了“黨管人才”工作基礎。目前，全市23個縣（市）區，222個鄉鎮（街道），4454個行政村和社區全部建立了人才工作機構，大幅度拓展了人才工作服務領域，取得了經濟效益和社會效益“雙豐收”，得到了基層群眾的廣泛稱贊和歡迎。

一、完善服務體系，實現人才工作全覆蓋

隨著我市農村經濟社會發展的不斷加快，急需人才支撐和保障，但鄉鎮（街道）、村（社區）兩級多年來一直沒有設立專門的人才工作機構，一方面，導致市縣兩級缺乏對鄉村人才需求信息的了解，鄉村兩級的人才需求情況也不能及時全面的反饋到上級，從而使市縣兩級在制定基層人才工作政策和規劃時缺乏科學的依據，存在著一定的盲目性；另一方面，居住在鄉鎮（街道）、村（社區）的各類人才也因為沒有人才服務機構而不能充分發揮

1自己的才能。因此，急需在鄉村兩級建立人才工作專門服務機構。2008年初，我市通過廣泛調研、專家論證、提出了建立四級人才工作網絡體系的新思路，專門下發了《關于在全市建立人才工作網絡體系的意見》，明確了建立人才工作網絡體系的原則、目標、措施、步驟。在實施過程中，我們本著“成網連片，上下貫通”的原則，堅持做到三個全覆蓋：一是機構全覆蓋。市、縣、鄉、村四級普遍設立人才工作領導管理服務機構，市委人才工作領導小組牽頭抓總，負責全市人才工作規劃、指導、協調、決策，統籌抓好各類人才隊伍建設。縣（市）、區人才工作領導小組，具體負責本地人才資源開發、整合、培訓、服務，推進人才工作健康開展；鄉鎮（街道）人才工作室，負責人才資源調查統計、分類建檔，發布人才供求信息及培訓實用人才；村（社區）成立人才工作站，具體組織各類實用人才開展各項服務活動，及時反映各類人才的意見建議。同時，在市、縣兩級人才比較集中的部門、單位，建立人才工作聯系點，設立固定辦公場所，具體做好協調服務工作。二是人員全覆蓋。市、縣人才工作領導機構明確分管領導，配備專職人員，安排專人負責人才網絡體系建設工作。鄉鎮（街道）安排副書記或組織委員兼任人才工作室主任，村(社區)委會副職兼人才工作站長，根據實際需要安排工作助手。人才工作聯系點專設人才工作聯絡員。通過抓好人員覆蓋，全市基本達到了哪里有行政機構，哪里就配備專（兼）職工作人員。三是職能全覆蓋。以服務三農、基層為重點，市縣兩級重點抓決策指導和資金保障，鄉鎮（街道）人才工作室工作重點是調查統計、匯總人才資源分布狀況，建立各類人才信息庫，收集、整理和發布各類人才供求信息及培訓實用人才，幫助做好“一村一名大學生”工程、“三支一扶計劃”選派人員的管理服務工作，村（社區）人才工作站根據本村（社區）人才需求情況制定需求規劃，統計村（社區）人才資源基本情況，協助鄉鎮（街道）人才工作室開展各類實用人才技能培訓工作，幫助農村、基層實用人才了解技術信息、解決技術難題和實際困難，組建村（社區）專業協會，組織農村、基層實用人才開展各項服務活動。2008年以來，全市共投入四級人才網絡體系建設資金95萬余元，培訓技術骨干5200名，建各類專業協會530個。

二、拓展服務領域，充分發揮網絡體系作用

一是發揮網絡體系支撐平臺作用，實現全市人才資源共享。目前，市、縣、鄉鎮（街道）、村（社區）均建立了實用型人才信息庫，共掌握不同層次人才16.5萬人。在此基礎上，根據行業特點對各類人才分類建檔，共歸納了特色種養、機械制造、醫療衛生、家政裝修、食品加工、銷售業務、電腦培訓、社區文化、法律服務等十多個行業，農村基層不同群體的需求，都能夠通過信息庫及時得到服務支持。通過共享信息資源，各地爭相引進人才，盤活用活人才，使人才資源得到了充分利用。各級人才工作機構堅持“用人才培育人才”，先后舉辦多種類型的實用人才培訓班240期，為農村、基層培育了一支不走的人才隊伍，取得了“培訓一批、帶動一片、致富一村”的良好效果。同時，元氏、鹿泉等縣市立足本地鄉土人才信息庫，積極篩選

年紀輕、素質高、技術好的優秀人才進行重點培養，符合條件的吸收加入黨組織，優先推薦、充實到村“兩委”班子，為新農村建設發揮了重要作用。

二是發揮網絡體系橋梁紐帶作用，開辟人才服務基層通道。各級人才工作機構按照“自下而上收集問題”、“自上而下解決困難”的思路，通過人才工作網絡，及時了解和掌握基層群眾生產生活中的難題，隨時幫助解決。基層不能解決的，逐級咨詢，逐級解惑，直至邀請專家實地了解情況，解決問題。一些農業大縣還依靠網絡體系的便捷作用建立了科技110農民服務熱線，及時為群眾提供各種服務。高邑縣、趙縣依托科技110農民服務熱線，組織開展了大規模技術推廣、技術服務活動，先后建成節水農業萬畝示范區，發展精品梨園1000多畝。長安區與市農科院建立長期合作關系，組成專家組對重點農戶進行走訪和入戶指導，目前當地花卉、食用仙人掌、速生楊、錯季桃特色種植業和奶牛、金魚特色養殖業已頗具規模，大大帶動了區域經濟的發展。市縣人才工作機構定期組織各行業專家開展了“為農服務，促民增收”、“百名專家扶百村”、“醫學大蓬車進駐三年大變樣工地”等多種形式的技術下鄉活動，受到了群眾的好評。

三是發揮網絡體系幫扶助推作用，搭建人才創業發展平臺。全市四級人才工作機構積極協調有關職能部門，鼓勵和支持優秀實用人才帶頭領辦、創辦農村經濟合作組織和項目，先后爭取扶持資金6400多萬元，幫助農村實用人才創辦農民專業合作組織530個，興建龍頭企業156個，建立科技示范基地125個，帶動農戶21.5萬多戶。井陘縣投入幫扶資金150多萬元，資助

大青山、汪里等9個村、12名科技帶頭人建立野生連翹人工撫育基地10000畝，成為河北省最大的連翹生產基地。同時，各級人才工作機構充分發揮網絡體系作用便捷、溝通便利優勢，積極協調各方，打造各類引才平臺。今年，晉州市謀劃建設并成功獲批了“河北省海外留學人員晉州市創業園”和“石家莊海外高層次人員創新創業基地”。揭牌儀式上，創業園一次就與3位海歸博士達成總投資1.7億元的三個高科技項目協議，拉開了晉州市以人才結構調整引領產業結構調整的序幕。

三、健全工作機制，不斷提高人才工作網絡體系建設水平一是建立考核激勵機制。將人才工作網絡體系發揮作用情況列入各縣（市）區人才工作考核的一項重要內容。年初，各級人才工作機構逐級鑒定責任目標書，對本年度承辦的任務目標進行承諾。另外，對專家人才提出工作要求，利用網絡體系開展咨詢服務活動，對完成任務、做出突出貢獻的給予獎勵表彰，連續兩年完不成任務的，取消榮譽稱號。通過建立這項機制，增強了各級人才工作機構和各類專家人才參與人才工作網絡體系建設的責任感。二是建立互贏機制。利用人才工作網絡體系為專家和農村、基層搭建平臺，在全市開展“百名專家扶百村”活動，根據幫扶村生產發展實際確定所需專家類型，由市確定專家進行技術幫扶。堅持無償服務和有償服務相結合，采取效益提成、技術入股、服務項目承包以及一次性咨詢服務付費等形式開展服務活動。確保專家在為農村、基層創造經濟效益的同時，自身也取得服務效益。三是建立人才選育機制。要求各縣（市）區利用人才

工作網絡體系的快捷通道，每年組織開展幾次大規模的農村實用人才專項培訓，年初制定好培訓計劃，安排必須的培訓經費。鄉村人才服務機構切實掌握實用人才動向，對培育發展及引進的新人才及時補充到信息庫中，市縣每年要對鄉鎮（街道）、村（社區）專家人才選育情況進行檢查。四是建立網絡保障機制。按照市統一部署和要求，各級人才服務機構建立了一整套工作制度、議事規則，形成制度保障；配備人員編制，形成力量保障；每年從人才工作經費中按比例劃出專項資金，形成經費保障；以鄉鎮（街道）、村（社區）為單位，定期發布人才供求信息，組織開展技術協作，形成服務保障。四個保障相輔相承，不斷提高四級人才工作網絡體系建設水平。

第二篇：企業標準體系建設經驗

企業標準體系建設經驗

安費諾科耐特（西安）科技有限公司王波

如果把企業比作一座大廈那么標準體系就就是這座大廈的地基，而各管理體系就像大廈的支柱一樣支撐起企業在方方面面的管理。企業標準體系可以支持和撐托其他的管理體系，從形式上提供了一個很好的支持和撐托著企業各管理體系的優秀平臺，使得各類專業管理體系盡可以充分向縱深發揮、發展。

建立企業標準體系，標準化相關人員可依照標準體系所建立的邏輯關系對原有的各種管理體系進行了深入解析，重組原有管理體系的所有文件，對重組后的標準不斷地給予“簡化、統一、協調、優化”，保證了各種管理體系同一管理事項體系文件內容的一致性，避免了沖突、抵觸和使用者的無所適從，又做到多種體系一套文件、統一標準要求，使企業文件越來越好，使企業管理越理越順。真正實現了系統的、全面的，而不是相互游離、雜亂無序的管理。以下是我個人在我公司建立企業標準體系工程中的一些總結和經驗，愿意與大家共同探討。

一 宣傳標準體系的作用

建立標準體系是對公司的標準、規范、程序、工藝卡、指導書，以及大量的管理標準、制度的一次提煉，通過建立標準體表，能夠快速掌握這些標準之間的關系，能夠很明確的知道標準是否重復，是否有遺漏（根據《企業標準體系實施指南》檢查是否有遺漏的標準，而這些遺漏的標準，往往是我們管理上不完善的地方），并且通過標準體系表，公司內的任何人都能夠很快查出自己需要的標準（我司依據《標準化良好行為活動實施指南》，將所有上級標準和企業標準進行掃描，在服務器上共享，建立了EXCEL格式的標準體系表，并且與掃描的標準進行動態鏈接，公司所有電腦都可以通過該目錄快速查找自己所要的標準），領導們也很快就能夠從標準體系中摸清公司目前狀況，自覺的由拍腦袋管理轉換為以標準體系為理論依據的標準化管理。如：某公司之前獎懲方法很亂，獎勵多少，處罰多少，領導說了算，下面人就不服，導致工作推諉等現象經常發生，自從建立標準體系后，這方面的漏洞進行了彌補，健全了公司百分制考核制度。出了任何事，領導鍵盤敲打幾下，找到相應標準，依據這些標準再進行獎懲，很快撫平了員工心中的結。現在想想，領導也有可能想依據標準辦事，但要依據哪個標準？如何找到這個標準？這就要耽誤時間，領導也就憑印象處理了。現在有標準體系，鼠標輕輕點幾下，結果就出來了。

二 營造氣氛，以引起公司全員重視。組織內部培訓，標準化人員苦練內功，堅持外培與自學相結合，不斷補充自身知識，充分掌握消化8個標準、4個文件、兩本書籍。由標準化良好行為概念引入，對領導層著重培訓標準化的意義和作用，標準化管理的內容，以及標準體系建設的整體思路；對部門兼職人員培訓標準化工作的基本知識，如GB/T1.1、GB/T1.2

等，要求他們能夠了解標準體系的結構，了解本部門的標準范圍、內容，并且會編制標準；對員工通過辦板報、網絡等媒體宣傳來擴大影響，提高標準化意識。

三 組織機構建設

組織機構建設主要是為了明確分管標準化工作的領導，形成標準化機構網絡，方便標準話工作的開展。

1成立標準化委員會（或者其他形式的標準化機構）

2單獨行文公布標準化網絡機構成員，機構成員應是各部門骨干，才能方便開展工作

3編制企業組織機構圖和標準化組織機構圖（可以在圖中表示各部門的標準化兼職人員，反映能夠標準化管理的機構網絡），標準化組織機構圖應和標準化良好行為覆蓋的范圍一致。4職責

規定最高管理者職責、標準化機構職責和各部門標準化職責（參考GB/T 15496-2003

第7章的規定）。職責的規定可以單獨行文，也可以在《標準化管理辦法》或《手冊》中規定，對于職責，GB/T 15496-2003第7.2章內容應分解到相關部門，并且在《標準化管理辦法》或《手冊》中規定（形成文件為《企業標準化職責一覽表》）。

四 標準體系建設步驟

第一步 建立標準體系及開展各項標準化工作的策劃（小書28頁，參照公司實際，編寫計劃書），通過對企業標準體系及標準化知識的培訓、學習，從而掌握企業標準體系系列國家標準的要求，明確本企業標準化工作的任務。

第二步 搭建標準體系框架（見GB/T13017-2008，講的很詳細，公司可根據公司的情況選取相應的體系結構）

第三步 清理企業標準，搞清企業標準現狀，將已有的標準逐一進行分析，首先搞清楚它是屬于技術標準子體系、管理標準子體系還是工作標準子體系，其次搞清楚該標準屬于16類技術事項或23類管理事項的哪一類，將這些標準逐一歸類后，再與GB/T 15497、GB/T 15498對照（參見《企業標準體系實施指南》第四~六章），看看還需要補充哪些項，對標準體系表進行完善。（對于缺少的標準，可通過互聯網查找自己所需要的資料進行編寫）第三步 標準體系試運行。在生產、經營和管理活動中，全面實施三大標準體系中的各項標準，并做好記錄，及時修訂不完善的標準。

第四步 在標準體系試運行一段時間后，按照自我評價要求，全面進行改進（編寫檢查記錄表，按照GB/T 15496~15498的要求，逐項落實到每個部門，每個標準上，可將《標準

化良好行為確認評分表（試行）》轉化后，對各部門進行評分，并根據評分表自我打分，找出差距，開出不合格項，限期整改）。

第五部 申請確認（對整改后的標準體系已經心中有數，可以信心十足地接受確認）

五 需要掌握的標準與文件

GB/T 15496~15498、GB/T 19273、GB/T 1.1、GB/T 1.2、GB/T 13016《標準體系表編制原則和要求》、GB/T 13017《企業標準體系表編制指南》；《關于開展“標準化良好行為企業”試點工作的通知》（國標委農輕｜2004｜12號）、《關于做好“標準化良好行為企業”試點確認工作的通知》（國標委農輕｜2004｜93號）、《標準化良好行為企業試點確認工作細則》、《標準化良好行為確認評分表（試行）》；《標準化良好行為活動實施指南》、《企業標準體系實施指南》。

六 標準體系建設過程中編制的文件

1標準化良好行為活動策劃書（非必要，但能夠提供一個計劃，使得各個步驟有序進行）2關于成立標準化委員會的通知（組織機構建設）

3關于在各部門設立標準化管理員崗位的決定（組織機構建設）

4各部門標準化分管領導和專（兼）職人員一覽表（組織機構建設，標準化網絡機構）

5標準化職責一覽表（分解19項職能分解到各部門，參見《標準化良好行為活動實施指南》23頁）

6標準化良好行為部門職責與確認評分表（根據評分表中的每一項內容逐一落實到各部門去完成）

7經營方針、目標發布令（大多數企業已經有）

8標準化方針、目標發布令（圍繞經營方針、目標制定）

9公司組織機構圖（必備，標準化組織機構建設的依據）

8標準化組織機構圖（組織機構建設）

10企業標準化管理辦法

11企業標準體系結構圖

12技術標準體系結構圖

13管理標準體系結構圖

14工作標準體系結構圖

15方針目標明細表

16法律法規明細表

17技術標準明細表

18管理標準明細表

19工作標準明細表

20標準統計表

21標準體系發布令200X年首次企業標準體系自我評價實施計劃200X年企業標準體系自我評價報告

24自我評價不合格報告（由相關領導簽字，發給相關部門，作為整改的對象）

25標準化計劃、規劃（可以只有計劃，但計劃要落實）

26標準化培訓計劃（要有培訓記錄）；

27企業標準體系實施與監督管理辦法

28企業標準體系自我評價與改進辦法

七 企業標準化良好行為確認所審查的文件

1企業標準體系表及正式批準文件

2企業標準明細表及分類統計表

3企業組織機構圖、標準化管理組織機構網絡圖

4企業標準體系自我評價報告

5企業標準化工作管理文件，如《企業標準化管理辦法》等

6采標證書，各類標準化活動獎勵證明，證據，記錄等，如，名牌，先進等。

7國家及行業進行的產品檢驗報告

8安全環境衛生等相關記錄及其他

八 企業標準化良好行為確認生產管理現場抽查（依據檢查記錄表和評分表）

1內容：抽查企業生產經營管理中的關鍵、特殊、重點的工藝過程，對企業建立的技術標準體系、管理標準體系、工作標準體系的適宜性，充分性和有效性及標準化工作情況予以審查。2檢查信息的收集方法

1）與有關人員，包括員工和管理人員面談

2）對生產經營、管理活動過程、環境及條件的觀察

3）文件審查，如方針目標、計劃、程序、標準、作業指導書、規范、圖樣、標志、執照、許可證、合同、訂單等

4）記錄審查：測量、試驗、檢驗、監視記錄，會議紀要，審查報告，自我評價報告等

5）數據統計、匯總、分析報告等

6）生產、經營管理績效控制指標和過程控制測量信息等

7）顧客信息，包括顧客投訴、抱怨及各種調查表

8）外部功放及其他相關返工的反饋信息

9）計算機網站及數據等

九 確認安排會

主持人：專家組組長

參會人：公司最高管理者，管理層，各部門負責人，標準化管理部門與網絡全體成員，專家組成員等

內容：

1）專家組組長向企業，介紹專家，說明確認的目的、范圍、依據方法和時間安排

2）公司最高管理者向企業確認專家組介紹標準化工作情況，包括企業標準體系建立實施、自我評價，存在問題及糾正措施和結果

3）專家組張就確認范圍等有關事項做必要聲明和說明

4）落實陪同人員，提供確認資料

5）會議時間為30分鐘左右

6）會議結束，確認開始

第三篇：現代企業如何建設人才激勵體系

現代企業如何建設人才激勵體系

唐春宇

2012-8-20 13:27:40來源：《企業家信息》2012年06期

當前時代是一個展現個性的人才輩出時代。在現實社會中，人的因素被放置于前所未有的新高度上。實踐證明，留住與用好人才已成為人們十分關注的熱點，同時也推動了企業的管理和創新，讓企業能夠快速成長。當前，隨著經濟市場化步伐的加快，對于企業人力資源的使用率卻相當低，導致人才外流甚至浪費的現象普遍存在著。導致這一情況的主要因素之一就在于企業沒有建立起良好的人才激勵體系，導致人才的成就感無法得到相應的滿足，而是被視為企業獲取利潤的工具。有鑒于此，現代企業一定要優先考慮到人力資源管理體系之構建，從而建設更加完善的人才激勵體系。

一、激勵機制基本理論概述

行為科學理論的觀念是，推動人的行為發生的動力因素包括行為者需要、行為動機、既定任務和目標等。動力主要是指一系列推動我們做好事情的力量，是一種存在于其內心世界的內容。然而，人們的內在動力往往會受各種外界因素之影響，而這些影響動力的外部因素也就成為了一種外在激勵。與此同時，人的行為具有方向性，激勵理論所研究的內容就是要立足于激勵以實現行為的強化與弱化，并對行為方向加以引導，以求實現和組織目標的一致與協調，推動各項工作的更好開展。

二、企業建設人才激勵體系必要性分析

如今，愈來愈激烈的市場競爭導致企業越來越注重于各類人才的留用和培

養，企業競爭在實質上就是人才競爭，這已得到了企業界的普遍認同。然而，現實中一些企業雖然開出了高薪，然而卻難以招到或留住所需要的人才。依據這一現實，企業人力資源管理工作者實施了專題調查研究，其結論主要是員工對企業缺乏歸屬感，而員工缺乏對于工作的認同感，歸根結底是因為企業未能真正建立起良好的人才激勵體系，無法為員工提供更好的發展良機與薪酬福利機制，最終將導致企業人才的極大流失，甚至還會嚴重影響到企業之運轉與發展。所以，強化企業人才激勵體系之建立和完善，從而促進企業內部人才的培養，這已成為當前我國企業界所面臨的最重要問題之一。

三、現代企業建設人才激勵體系的具體措施

（一）樹立正確的人才觀激勵觀

樹立正確的人才觀是企業建設人才激勵體系的重要基礎。企業在其內部管理中選拔與培養人才之中一定要理解樹立正確人才觀的必要性。比如，技術人才有可能會在創新性發明中失敗，企業負責人就應當對其保持寬容的態度，給其以激勵，促使其進行更加積極的投入創新，并保障其發明成功。樹立正確的人才觀并不僅僅是工作方法與工作態度的問題，更為重要的是企業管理者的腦子里能不能做到寬容。只要是人才，必然會有專長，但是一般也會有十分鮮明的個性，甚至會有種種不足。所以，對于人才必須要建立起寬容心，并且形成尊重知識與尊重人才的良好環境。只要建立起良好的人才觀，就能激勵人才的成長與人才隊伍的發展，企業在其管理過程中就能取得更好的成效。為了建立起正確的人才觀，必須要在諸多方面加以努力：一是用其長和避其短。要不看人才的背景，不講人際關系，不憑個人好惡，不講究論資排輩，充分調動起每一位人才的主動性；二是用人不疑，尤其是對各種高層次人才要更多地關心與尊重人才，一旦出一點問題，就應找出教訓和差距，從而為其創造出寬松和諧的環境；三是進行合理配置。不但要做到人盡其才，而且要做到才盡其用，同時還應當注重優化組合，從而推動創新型團隊建設，發揮出總體上的優勢：四是要做到以績取人。不能因為人才的一點小毛病而棄之不用，更不能由于人才的一時失誤而徹底加以否定。

（二）實施目標激勵

目標管理可以說是企業管理者最重要的一項工作內容，而目標激勵則是實施目標管理的重要手段之一，同時還應當設置出更加合理的目標，以求激發出人才的工作動機，調動廣大員工的工作主動性。目標不但可以是一種外在的實體對象，而且還可以是一種內在的精神對象。企業的管理層對于其自身所管理的企業必須要有一個長期的發展規劃，確定一個符合實際的發展目標，為了實現目標的各類實施計劃，并以此為基礎上進行相應的宣傳，如此才能讓下屬為了更好地完成這一長期目標而努力奮斗，進而提升其責任感和事業心。在愈來愈激烈的市場競爭狀況之下，必須持續激勵和提升企業員工們的工作積極性以及主動性，增強其奉獻的精神，而留住人才最為關鍵的舉措在于本企業自身的發展。所有的人才在選擇用人單位之時，均不會去選擇一家缺乏發展前景的單位。因此，企業十分有必要向其員工講解本企業未來的發展前景，并且具體論證要采取何種步驟具體實現。

（三）建立合理的薪酬激勵機制

在當前的中國特色社會主義市場經濟條件之下，薪酬可以說是勞動價值的最直接展現。所以，基于現代企業制度，應當制定出更多類型的適應于各類人才發展所需的工資激勵制度，并且充分發揮出薪酬所具有的激勵作用。比如，應當對

企業中的高級經理人才與首席專家實施年薪制，從而發揮出其所具有的長期戰略眼光。對于一般管理人員，則應實施晉級制，要通過對于管理人才的能力、知識及績效的評估，分別制定出各不相同的職級，并以考核為基礎來按級領取報酬。對于銷售人員，則應實施傭金制，也就是說，傭金就是銷售量和傭金率之間的乘積。對于企業中的生產人員，則應實施崗位技能工資制，也就是要依據工作過程當中的苦、臟、累及險等多個因素來確定具體的工資標準，做到一崗一薪和易崗易薪。對應企業中的臨時工，則適宜于實施計時工作制或者計件工資制。對于企業中的技術骨干與科研人員，還可實施特區工資制，也就是在企業中設置一個與其他員工都有所不同的工資特區。如今，國家層次上正在制定工資條例，即將出來的新政策必然會對企業的薪酬激勵形式注入更大的活力。要讓本企業中的優秀人才與高科技人才，也就是本企業的稀缺人才進入到特區之中，并且享受超過一般員工工資標準的工資薪酬待遇。如此一來，就能讓各個層次的企業員工均能得到和其所付出相應的工資報酬，從而讓其勞動的價值得以真正實現，這樣才能實現其心理上的滿足。

（四）引入股票期權激勵機制

所謂股票期權，是指在一定的時間段之中，用所約定的價格來購置一定數量本企業股份的權利。這是面向企業中的高層管理者的一種長期性激勵計劃。股票期權所形成的激勵作用一般來說均來自于以下這一假設，也就是企業目前的股票價格能夠在相當大的程度上受到了企業獲取利潤的能力和利潤增長等方面的影響，而企業的高層次管理人才能夠在很大的程度上影響到企業利潤的增長以及企業未來的發展。因此，一旦企業要想吸引和留住那些較高層次的人才，就完全可以應用股票期權激勵這一新形式，從而把本企業之業績與人才的個人收入進行密切地結合，從而就能更好地提升本企業的經營管理業績，促進企業的更好發展。

（五）為員工制訂職業生涯規劃

企業員工假如缺乏良好的職業生涯規劃，就十分容易形成迷茫、困惑的情緒，也就是不知道自己今后的出路到底在哪里。如此一來，企業員工也很容易會滋生出過一天算一天的得過且過心態，這樣就很不利于工作的開展，嚴重地甚至還將導致員工喪失工作的激情與熱情，最終萌發出離開企業另謀高就的想法。有鑒于此，企業應當幫助員工制定出適合其今后發展的職業生涯規劃，從而讓員工能夠清晰地了解自己今后的發展方向與奮斗目標。在此基礎上，員工們就能感覺到自己在工作中所作的種種努力，并非只是為了企業而工作，同時也是在為了個人的發展，由此而更加積極主動地投入工作之中，這樣也能促進企業更好地實現其發展的目標。

（六）通過考核完善激勵體系

要徹底改變當前企業所存在的崗位職責中充斥著大話與套話的實際狀況，要和制訂設備說明書一樣，更加全面而詳細地說出每一個工作崗位的具體職能與權限、職責標準與規范等。要按照擔任本崗位的各項資格標準，并嚴格堅持因事設人之原則，制定出詳盡的《崗位工作說明書》。在工作說明書制定之后，要建立健全績效評價標準、實施辦法、組織體系以及活動方法。評估的標準應當力求量化，要和薪酬進行掛鉤。在績效評估中，應當運用各種形式的打分方法，從而更加全面和客觀地反映出每一個崗位、每一位員工的具體工作情況，讓其意識到自身所具有的價值，并且為實現這一價值更加地積極進取，并在其工作崗位上不斷地提高與完善自我，讓企業員工在心理上始終處于良性發展的狀態下，讓企業中的各類人才能夠做到優勢互補和揚長避短，并且切實形成一種內在的發展動力，提高本企業人才的活力與激情，并讓企業的凝聚力真正實現強化。

四、結束語

總之，企業人才所具有的優勢實際上即為企業的優勢，企業應當不斷健全完善人才激勵體系，以求調動起廣大員工的主觀能動性，從而提升企業所具有的競爭力。如何才能建設好企業的激勵體系？對于管理者來說，不但需要懂得一定的激勵理論，而且還應講求管理藝術，這更是需要進行認真思考的課題。在實際工作當中，企業一定要根據不斷變化的人力資源實際情況，把管理理論與企業實際加以融合，這樣才能更好地提升員工的工作成效，實現企業的可持續發展。

（作者單位：浙江金融職業學院）

第四篇：江蘇人才工作做法和經驗

江蘇省推進創業人才戰略的啟示

為貫徹落實市委書記俞正聲在市委人才工專題會的指示精神，由市委組織部副部長王瑜帶隊赴江蘇省蘇州市學習考察人才工作。現。

近日，市人才規劃綱要起草小組一行9人，赴蘇州和泰州考察學習兩市人才工作的經驗做法。兩市人才工作觀念新、機制活、投入大、亮點多，給我們留下深刻的印象，深受啟發。現將有關情況報告如下：

一、江蘇省推進創業人才的主要做法和經驗

（一）牢固確立人才優先發展戰略。江蘇省堅持人才優先發展戰略，努力以人才結構優化引領和助推產業轉型升級，探索形成了新型引才留才用才機制。蘇州堅持“人才資源是第一資源、新興產業是第一方略”的發展戰略，把人才工作擺上優先位置，著力推進增長動力從投資驅動為主向創新驅動為主轉變，要素支撐從物質資源為主向人力資源為主轉變。蘇州實施“姑蘇英才計劃”，提出 5年內投入30億元，引進、培育并重點支持1000名科技創新創業領軍人才，10000名重點產業緊缺創新人才，惠及近30000名重點領域和行業的高、中級技術、管理人才。5年內全市將建成20個重大科技平臺、800萬平方米科技創新創業孵化器。瞄準戰略性新興產業，到2020年重點培育10家以上國內知名、業內領軍旗艦型科技企業；每年重點支持200名科技創新創業領軍人才；引進100個創新團隊，其中重點資助3個具有國際影響、能夠突破核心技術、實現產業技術跨越的科技創新團隊。到2020年，入選國家“千人計劃”超過100名，入選省“雙創”人才計劃600人。

三、考核倒逼抓實“第一資源”。近年來，江蘇省通過目標引領、創新手段、考核倒逼等一系列舉措，讓“一把手”抓實抓好“第一資源”，加快構筑創新創業人才高地，為江蘇實現“兩個率先”提供最可依賴的資源和最可爭創的優勢。

江蘇省把人才工作納入一把手考核，把人才指標納入地方發展指標，推動人才工作科學、持續發展。《江蘇省中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》明確提出，進一步創新人才發展體制機制，確保省、市、縣三級人才發展專項資金不低于本級財政一般預算收入的3％。同時，逐步改善經濟社會發展的要素投入結構，不斷提高人力資本投資占ＧＤＰ比重，預計10年提高４個百分點。江蘇省新出臺的“十二五”國民經濟和社會發展規劃，設置了３０項核心考核指標，其中“人力資本占ＤＧＰ的比重”“人才貢獻率”等指標強勢入圍，引發社會各界關注。近年來，江蘇全省組織、財政、統計部門聯合加大各地人才工作考核力度，向社會公示考核結果，促使各地的人才工作不斷躍上新臺階。從2007年開始，江蘇在全國率先啟動實施“高層次創新創業人才引進計劃”。目前這項計劃已資助領軍人才916人，95％都在企業，入選國家“千人計劃”124人，其中創業人才63人，占全國總量的23.8％，列全國第一位。

（二）著力打造人才工作優勢品牌。江蘇省各地根據各自產業發展的趨勢和特點，設計了各具地方特色的工作載體，以載體建設推進人才工作的發展。蘇州設計了“姑蘇人才計劃”和“國際精英創業周”兩大載體。姑蘇創新創業領軍人才計劃，即每年擇優引進一批科技領軍人才來蘇創新創業。2009年，蘇州市共資助308名領軍人才來蘇創業，吸引1100多個團隊落戶。今年以來，優化升級了姑蘇人才計劃，突出打造“1010工程”，即今后10年每年引進不少于10名國家“千人計劃”人才。“國際精英創業周”即通過每年定期舉辦蘇州國際人才創業洽談會，聚集人才，引進智力。在今年7月將舉辦的第二屆蘇州國際精英創業周上，面向海內外邀請1000名新能源、醫藥及生物技術、現代裝備制造、軟件和服務外包等領域，承擔過重大科研項目的創新人才、擁有獨立知識產權和智力成果的創業人才，進行創業項目對接和洽談考察。目前已有20多個國家和地區、近2000名高層次人才申請參加創業周活動，其中70%以上的高層次人才具有博士學位，1296人攜帶創新創業項目，項目總數達1337個，890個項目已與蘇州各創新創業載體達成對接意向。泰州大力實施“鳳城千人計劃”。出臺《泰州市高層次創新創業人才引進計劃實施辦法》和《泰州市海外優秀人才引進計劃實施意見》，圍繞優勢產業和新興產業，計劃用5年時間，重點引進1000名左右高層次創新創業人才（團隊）和海外優秀人才，對引進的高層次創新創業人才給予40萬元-200萬元的項目資助，著力形成引領泰州快速發展的高層次人才鏈。

省委、省政府及時把握產業升級與人才需求的有效對接，于2006年12月制定出臺了《關于加強高層次創新創業人才隊伍建設的意見》，啟動實施了“高層次創新創業人才引進計劃”。兩年多來，省“引進計劃” 共資助引進海內外高層次人才292人，省財政給予每人100萬元的啟動資金支持，產生了良好的經濟社會效應。在省“引進計劃”的示范帶動下，各地、各部門紛紛出臺人才引進專項計劃及其配套政策，全省興起了招才引智的熱潮，為江蘇的科學發展、率先發展注入了新活力。

（三）完善政策，優化人才工作環境。在人才綜合環境建設上，兩市都出臺了許多切實可行的人才政策，為人才的創新創業提供持續優化的環境。蘇州先后出臺了30多個政策文件，包括人才培養、引進、激勵、服務等方面。研究制定海外人才居住證制度和高層次人才享受生活待遇暫行辦法，5大類人才將在居留和出入境、落戶、醫療、社保、住房、稅收、通關、配偶安置、子女入學、薪酬、游覽和咨詢11個方面享受全面優待。計劃到2012年政策支持150名左右科技領軍型企業的經營管理人員赴境外培訓；利用雙休日對領軍人才進行集中培訓，幫助人才實現從學者向企業家的轉變；積極鼓勵開展高層次學術交流活動，每項可給予5萬至10萬元資助。

（四）堅持人才集聚與產業升級互動并進。兩市都堅持把建設產業高地和打造人才高地緊密結合起來，通盤謀劃，聯動實施，達到了“引進一個人才，帶動一個產業”的發展新階段。蘇州一方面瞄準產業發展集聚人才。結合城市發展的功能定位與產業發展導向，大力引進新能源、新型平板顯示、新醫藥、新材料等產業發展急需的領軍人才。蘇州工業園區生物納米科技園成立不到三年，引進近2000名高層次創新人才，集聚了158家科技創新企業。另一方面通過人才集聚產業集群。通過產業領軍人才的大量集聚，推動新興產業的加快發展，形成產業集群效應。如：通過引進了張佩琢、梁子才等人才，帶動了小核酸產業鏈上的多個項目相繼落戶，使蘇州成為國內最重要的小核酸研發生產基地；通過引進瞿曉鏵、簡廷憲等人才，推動了蘇州“新興平板顯示”和“太陽能光伏”等百億級、千億級產業基地加速形成。

（五）建立科學的人才工作機制。兩市在人才工作機制建設上，都充分發揮人才辦的樞紐作用、人才資金的杠桿作用和重大活動的牽引作用，努力探索組織部門牽頭抓總的實現方式，建立了上下聯動、左右協調、分工負責、統分結合的工作機制。特別是蘇州市，在運行機制上，鑒于市人才辦工作量大、人員少的實際情況，成立了由市委組織部、市科技局、市經信委、市財政局、市人力資源和社會保障局等5家單位參加的人才辦公室主任會議，充分發揮這5家單位的作用。辦公會每月召開一次會議，研究具體工作。辦公會具體討論研究人才工作的立項申報、計劃生成、項目實施、資金撥付、監督考核等。人才辦公室主任會議制度的建立，明晰了人才成員單位的責權，提高了辦事效率。在推進機制上，充分發揮各種人才資源的作用，大力培育人才中介機構，探索人才工作社會化的實現方式。在考核機制上，堅持縣級市、區黨政領導干部科技、人才目標責任制考核制度，建立了以人才質量和貢獻度為核心的評價指標體系，并將考核結果作為對領導班子和領導干部考核評價的重要依據之一，形成了人才工作市縣聯動、整體推進的濃厚氛圍。

二、幾點啟示

啟示一：把握好“人才資源是第一資源的理念”，是做好人才工作的重要前提。我們要提升城市綜合競爭力，必須堅持人才優先發展戰略，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格用人才”，“人才投入是收益率、回報率最高的生產性開發性投入”等科學的人才理念，以人才開發推進產業發展，以人才引領和助推淮北發展。

啟示二：設計符合本地區主導產業和產業發展導向的人才工作載體，是做好人才工作的重要手段。要結合我市實際，設計具有上海特色的人才工作載體，以項目引領產業發展，加快引導人才向六大支柱產業、戰略新興產業、現代服務業和現代農業等相關產業集聚，同時，編制人才需求目錄，加快高層次人才智力引進，走產學研之路，積極促進產業發展與人才發展的良性互動和相得益彰。

啟示三：把握好“人才創新創業發展需要什么樣的環境”，是做好人才工作的根本。要進一步提高政府工作效能，完善政府服務功能，在政策支持環境、創業服務環境、社會輿論環境、工作居住環境和學習人文環境等方面綜合推進，為想干事、能干事的各類人才搭建干創業舞臺。

啟示四：形成人才工作科學的運行機制，是做好人才工作的重要保證。人才工作是一項系統工程，需要凝聚方方面面的力量協同推進。要加強同縣區、成員單位和有關部門的聯系，建立科學有效的人才工作制度，努力調動各有關單位和社會力量共同參與人才工作的積極性，發揮“集團作戰”優勢，協調一致地做好人才工作。

三、幾點建議

借鑒蘇州、泰州人才工作的經驗做法，結合淮北實際，建議如下：

（一）牢固確立人才資源是第一資源的理念，堅定不移地走人才強市之路。目前，與發達地區相比，我市人才觀念還相對落后、符合產業結構調整的高層次人才還極度匱乏、聚集人才的綜合環境還不夠優化、人才體制機制還不夠完善、人才市場發育還不夠成熟等問題比較突出，已經成為影響淮北發展的重要因素。我市要在新一輪發展中掌握主動權，提升城市的核心競爭力，必須深刻認識人才是科學發展的核心競爭力，人才優勢是最可培育、最可依靠、最可持續發展的優勢。解決我市經濟社會發展面臨的各種問題，實現經濟發展方式轉變，加快城市轉型，都必須充分依靠和發揮科技創新和人才的力量。必須牢固確立人才是科學發展第一資源的新理念，把培養、吸引、用好人才作為強市之基、競爭之本、轉型之要，堅定不移地走淮北特色人才強市之路。

（二）以編制人才規劃為重點，形成科學的人才政策體系。規劃先行是科學的領導方法。實施人才強市戰略，首先要編制一個好的人才規劃，作為指導全市人才工作的總綱。同時要出臺若干個與人才規劃綱要相配套的人才引進、培養、使用方面的制度和實施細則，從而進一步形成人才工作的整體性政策體系，為人才強市戰略的實施提供堅實的政策保證。

（三）設計有效的人才工作載體，搭建有利于人才干事創業的平臺。實施人才強市戰略關鍵在于設計符合淮北實際的人才載體和項目。為此，建議重點設計四個載體：一是“相城人才計劃”。著眼淮北未來戰略發展，在重點產業、新興產業和高新技術產業以及文化、教育、衛生等領域引進、培育并重點支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新技術產業、帶動新興學科和新興產業的科技創新創業領軍人才，一批重點產業緊缺創新人才，以及一批在文化、教育、衛生等經濟社會領域引領和支撐行業和產業發展的高層次人才，一大批全國“211”和“985”工程高校畢業生，以人才結構優化引領和助推產業結構轉型升級，以人才資源的優先開發和優先積累，助推淮北在發展方式轉型進程中搶占先機、贏得主動。二是“555”產業創新團隊計劃。力爭用5年左右時間，建設50個左右“產業創新團隊”，選聘50名“產業團隊帶頭人”和若干名“帶頭人助理”，集中開展我市重點產業項目的科技攻關、新產品研發和科技成果轉化工作，形成一批高水平研發成果，培養一批自主創新能力強、帶動作用明顯的優秀人才群體。三是“科技人才支持行動計劃”。力爭每年從高校、科研院所對口選派10名左右的優秀科技干部、專家學者到縣區、經濟開發區掛任科技副職，到規模以上企業擔任科技特派員；組織“百名專家、百名博士淮北行”活動，深入企業開展產學研對接，并與我市簽署合作協議；聘請知名專家、教授來我市擔任首席專家或科學顧問，充分發揮他們在校企之間的橋梁紐帶作用，實現產、學、研“三位一體”的成功嫁接。四是拓寬“淮北科學發展大講堂”培養人才模式。建議分縣區、行業、專業等開設若干個子課堂，并按實際講授內容采取下發通知、報紙公告等形式選擇培訓對象，引導社會各界廣泛參與。同時，可以精心選擇來淮的部分專家，通過簽定合作協議、聘請擔任顧問專家等多種形式來加強合作，柔性引智為我市經濟社會發展出謀劃策。

（四）完善人才工作機制，營造人才發展的良好環境。建立科學的人才工作機制，對于集聚人才和發揮人才作用尤為重要。為此建議一是完善人才工作運行機制。建議由市人才辦召集，市委組織部、市科技局、市經信委、市財政局、市人力資源和社會保障局等5家單位參與，定期召開人才工作聯席會議，審議討論全市人才工作有關事項。二是突出人才績效考核。結合我市人才工作實際，進一步修改完善《淮北市人才工作目標責任考核暫行辦法》，以人才質量和貢獻度為核心，科學設定各項考核指標，充分發揮考核工作的激勵和導向作用。三是加快人才市場的步伐。出臺加快人才市場培育的意見，充分發揮人才市場在資源配置中的作用。四是加大人才投入。建立“淮北市人才資源開發專項資金”，列入財政預算，并隨著財力的增長逐步增加，主要用于高層次和急需緊缺人才引進、培育和開發，優秀人才獎勵和重點人才項目建設等。

第五篇：國外社會信用體系建設經驗及借鑒（推薦）

國外社會信用體系建設經驗及借鑒

摘要：在以信用經濟為主要特征的現代市場經濟時代，完善、有效的社會信用體系已經成為經濟良好運行的重要保證。然而我國由于社會信用體系建設起步較晚，發展還不完善，存在一些亟待解決的問題。有鑒于此，本文分析了以美國、歐洲大陸國家和日本為代表的發達國家社會信用體系，總結出上述國家的建設經驗，提出了健全我國社會信用體系發展的政策建議。

關鍵詞：社會信用體系；建設經驗；借鑒

在以信用經濟為主要特征的現代市場經濟時代。良好的信用關系已成為連接經濟主體的重要紐帶，完善、有效的社會信用體系成為經濟良好運行的重要保證。目前，發達國家經過探索與實踐，已經形成了較為完善的社會信用體系，其中美國、以德國為代表的歐洲大陸國家和日本的發展模式最具特點與我國同為發展中國家的金磚國家，在社會信用體系建設方面也各具特色借鑒發達國家的發展模式和金磚國家的建設經驗。有助于促進我國社會信用體系建設健康的發展和完善

一、國外社會信用體系建設現狀

(一)美國

美國是世界上社會信用體系發展最完善的國家之一，形成了主要依靠市場管理運作的信用模式，其中信用中介機構發揮了主導作用。美國有許多專門從事征信、資信評級、商帳追收等業務的信用中介機構。在企業征信領域最具影響力的鄧白氏公司擁有世界上最大的數據庫。覆蓋了過億的企業信息，全方位向企業提供信用服務：美國還建立了專門從事個人信用評估和中小企業信用數據搜集的信用局。主要通過公民從出生便一直擁有的社會保障號來收集記錄保存公民的信用額度、房屋貸款還款、銀行開戶記錄等信息。資信評級行業有穆迪、惠譽、標準普爾世界三大評級公司。商帳追收、信用保險、保理、信用擔保也是信用中介機構提供的重要服務內容另外。美國具有較為完備的信用法律法規體系權益保護方面有《公平信用法》《平等信用機會法》信息披露方面有《誠實借貸法》中介服務方面有《公平債務催收作業法》，信用消費方面有《信用卡發行法》《公平信用結賬法》銀行信用方面有《電子資金轉賬法》《銀行平等競爭法》等法律。隨著美國社會經濟狀況的變化。這些法律法規也被不斷進行修改完善由于有較完善的法律制度作為監督和保障，美國建立了一些民間機構(信用報告協會、信用管理協會、美國收賬協會等)，采取行業自律的特色監管方式行業協會還代表行業進行政府公關，為本行業爭取利益有關政府部門和法院雖然在監管中具有一定的影響力。但總體干預較少，發揮的作用有限。由于美國的信用交易已經普遍存在。社會主體的信用意識也強。信用記錄有顯著瑕疵的個人和企業。其生活和發展會受到明顯的負面影響。失信者在經濟中的失信行為會被擴大到整個社會生活中。在法律規定的時限內。失信記錄會被保存和傳播。如《公平信用法》規定，破產記錄保存年限為10年，偷漏稅和刑事訴訟記錄等其他信息則保存7年。失信者會受到懲罰。而守信者則會獲得種種便利和好處。《誠實借貸法》規定，如果授信人沒有按規定披露信息或披露的信息不正確。他將為由此所產生的任何經濟損失而遭到起訴。此外,個人還可以申請要求得到兩倍于貸款金額的賠償。如果訴訟成功，個人則無需支付庭審費和律師費。因此，消費者一般每年都要檢查一次自己的信用報告。明確了解自己的經濟信譽情況，主動維護自己的良好信用信息。

(二)以德國為代表的歐洲大陸國家

以德國為代表的歐洲大陸國家的社會信用體系采取政府主導的模式。在這種模式下。以政府為主導，建立了非營利性、隸屬于中央銀行的消費信貸登記系統。形成了覆蓋全國的社會信用信息網絡數據庫。以政府強制力為保證。強制性向金融機構征集企業信貸信息和消費者個人貸款信息。使信息高效集中。德國還建立了私營信用數據庫和行業協會數據庫，補充和完善信用信息征集機制德國的誠信體系建立于1927年。目前德國四分之三以上人口的信用記錄都可查詢在德國的外國人與本國人一樣，每人都有信用記錄。如果有借債不還、考試作弊、乘車逃票、交通肇事等個人信用問題，都會無一遺漏地記錄在案。成為個人信用上的污點。在德國，信用記錄事關的生存。沒有好的信用記錄，大到銀行貸款、小到租房子都會寸步難行。(三)日本

不同于美國和以德國為代表的歐洲大陸國家。日本的社會信用體系的獨特之處在于。日本銀行協會和其它會員制機構一起建立了非盈利的銀行個人信用信息中心，要求協會會員定期向信息中心提交要求的詳細信息。建立了一個只在會員內部實現信息共享和信息交換的平臺。在這種模式下。各銀行可以自主選擇是否加入成為會員，彈性較大。但信用體系大發揮較大的作用要以協會會員良好的合作為基礎。日本信用體系的基礎是良好的教育。從幼兒園到大學，誠信教育一直在進行。從個人角度，一旦信用卡違約不還或者申請信用卡遭拒。由于銀行信息聯網，幾年內都不會再申請到信用卡。從企業角度來說，弄虛作假成本太高，一旦被發現。要承擔法律責任，企業可能因此失去客戶進而破產。因此，企業會努力維持自己的信用。以其在金融機構擁有一個好的信譽

二、國外社會信用體系建設經驗總結

(一)完善的法律制度體系

從國外信用體系建設的歷程來看。社會信用發展的過程也是法律法規體系制定和完善的過程美國是信用市場發展最為完善的國家。形成了一系列信用相關法律，信用產品的加工、生產、銷售、使用的全過程都被納入到法律范疇德國和日本也形成了較為完備的信用法律法規體系金磚國家雖然在信用管理方面的法律法規相對缺乏。但也都十分重視信用法律體系的建立和完善。法律制度的建立保障了信用管理體系的正常運轉。

(二)完備的信用信息數據庫

從國外征信體系發展經驗來看。無論是美國的市場導向模式。還是德國的政府主導模式。抑或是日本的會員制模式。都是與其社會經濟發展狀況高度適應的。無論是政府主導、企業主導還是行業協會主導，建立覆蓋全國范圍的完備的信用信息數據庫，能夠降低搜集歷史數據的成本。實現信用信息的共享，是實現社會信用體系的基礎。(三)有效的信用監管機制

由于征信數據和評價結果較為敏感。行業內部信用中介機構數量又多。只有加強監管。才能有效維護信用主體的合法權益。因此。信用體系發展較為完善的國家。均建立了有效的監管機制，如美國的行業協會監管和南非的國家信用監督委員會(NCR)。

(四)高效運作的信用服務中介機構

健康的信用中介機構是社會信用體系發展的重要組織保障。無論是美國的鄧白氏、三大資信評級公司。還是巴西的西若莎和斯派克。信用中介機構在社會信用體系中都發揮了重要的作用信用中介機構的高效運作。既能較為全面的搜集信用信息。又能降低信用交易成本。

(五)良好的信用文化教育環境

上述國家的經驗表明。國家的信用建設離不開良好的信用文化環境。美、德、日國家的信用交易十分普遍。失信成本較高。信用教育從小學持續到大學。使社會主體形成了強烈的信用意識。自覺將其貫徹到社會生活中。正是因為這種強烈的信用意識使得整個社會對信用產品的需求較高。推動信用管理行業的發展。

三、健全我國社會信用體系的政策建議(一)建立健全信用法律體系

目前我國信用立法的建設遠遠落后于市場經濟發展的要求。已經嚴重阻礙了我國社會信用體系的發展。加快信用立法工作。首先應加快修改和完善現行法律法規。使其能夠更好地適應市場經濟的發展：其次應頒布關于征集和保護居民個人信用信息方面的法律掌握居民的信用狀況。防范個人信用缺失的情況發生。但同時也要注重保護個人信用信息的隱私；最后，建立健全失信懲罰機制，以立法的形式明確規定公民一旦失信所要承擔的法律責任或行政處罰。規范信用交易的有序進行。

(二)促進社會征信體系的構建和完善 征信是一個國家信用管理系統運行的前提。完善征信體系有利于創造一個良好的經濟信用環境促進市場經濟的健康發展。結合我國實際國情，應加快建設全國統一的征信系統。整合各地區各部門分散的信息，擴大信息采集范圍，建立全國范圍內的信用信息數據庫。定期對企業和個人信用信息進行更新，依法對外開放信用信息，實現信息共享，保證征信渠道的暢通

(三)充分發揮政府在社會信用體系中的作用

結合我國國情。政府應在社會信用體系建設中發揮主導作用政府要盡快建立健全社會信用相關法律體系。重點解決信用中介服務機構發展所面臨的市場供需不足和市場競爭無序兩大問題。加強對信用行業的監管。建立健全全國范圍內的數據庫，依法向社會開放信用信息。形成一個高效、覆蓋面廣的信用信息平臺

(四)加強對信用行業的監管

在現階段。我國信用中介機構良莠不齊，相關法律制度還不完善。對信用行業的監管比較薄弱。我國應采用政府和行業協會并存的監管模式。加強對信用行業的監管政府應在監管中起主導作用。行業協會協助政府監管信用市場。加強行業自律。制定行業規章制度和執業標準，積極舉辦各種交流研討。擴大影響力。建立一個完備的信用行業結構。保證主體在信用活動中的合法平等地位

(五)發展信用教育，強化信用意識

社會信用體系的建設必須以良好的信用文化環境為基礎。通過廣播、電視等新聞媒體，定期開展講座等有效手段。宣傳和倡導現代信用價值觀。建立健全失信懲罰制度。提高失信成本，對守信者提供各種便利與好處。逐步加強全社會的信用意識。提高道德文化水平。增強公民維護自身信用的自覺性。形成良好的社會信用文化環境另外。完善的社會信用體系離不開專業的信用管理人才。目前我國設置信用管理專業的高校很少，能夠勝任信用管理崗位的專業人員數量較少，專業素質不高。加大力度培養專業人才。已經成為亟待解決的問題一方面要加強高校對相關專業人才的培養。增加教育資源的投入。為社會輸送更多的專業人才；另一方面，要加強在職人員的培訓，提供繼續教育。建立健全資格認證制度。培養一支高效的專業化人才隊伍類似，完全的分立會對債券市場的流動性產生一定 的消極影響

四、完善銀行間債券市場的政策建議

(一)促進銀行間債券市場和交易所債券市場的漸進式互聯銀行間債券市場和交易所債券市場之間存在的差別有些是本質性的有些是非本質性的。建議嘗試逐步放開政策層面上的限制。促進兩大市場之間的良性互動。推動場外與場內市場的有機融合，從而達到提高我國債券市場整體流動性和運作效率的目的。

(二)加強對銀行間債券市場信用評級的外部監管

針對目前我國信用評級制度仍不完善的情況，建議對信用評級行業的發展模式進行適當的改革和調整。與此同時，加強外部有效監管，嚴格信用評級機構的市場準入條件和退出機制。提高信用評級機構的獨立性和公正性

(三)進一步完善銀行間債券市場的透明度建設

隨著銀行間債券市場的不斷發展和債券交易品種的不斷創新。市場透明度建設任務越發艱巨。

這就要求結合現階段市場的特點和投資者的需要對信息披露制度標準進行重新調整和規范。建立有效的信息披露制度標準化體系。更好地進行市場風險揭示。同時，將相關主體違反信息披露制度的行為和后果用法律法規的形式加以明確。以此來保護投資者利益。保障銀行間債券市場可以持久、高效地發展。

Experience and reference of foreign social credit system construction Abstract: in the era of modern market economy characterized by credit economy, perfect and effective social credit system has become an important guarantee for good economic operation.However, due to the late start of the construction of social credit system, the development is not perfect, there are some problems to be solved.In view of this, this paper analyzes on the United States, Japan and Europe, as a representative of the developed countries and the BRICs social credit system, summarizes the construction experience of these countries, puts forward the sound development of China's social credit system policy suggestions.Key words: social credit system;construction experience;reference