第一篇：人力資源管理人才引進目標工作思路0912

2014---2015人力資源管理人才引進目標工作思路

1、人才戰略方向

公司人才戰略不是簡單的人的問題，而是公司的組織能力的提升。要提升公司的組織能力，需要通過文化、系統和人才三大方面的組合拳。公司在轉型升級上不能過高期許空降兵，任何一家公司的轉型升級一定是從內部開始，從自身的體系、自身的員工和自身的文化開始做起。

目前在公司人才戰略中，其中最核心的是中層管理。除了在公司的高管層引入一些具有高端、戰略發展的人才之外，中間層的管理者還是要保證是從原有組織中挖掘出來的。

2、用互聯網思維及增強主動性和服務意識開展高端人才引進、儲備工作。

高端人才的引進要有做獵頭思想準備和懈而不舍的的精神，高端人才一般都有較高的學歷、職稱或豐富的相關行業工作經驗，一般來說在企業中不是高管就是核心骨干，由于種種原因（例如待遇、職業發展方向、規劃、績效考核合理性或崗才不匹配等等原因）有跳槽的思想，但由于上述原因，基本上是以在職居多，因此，我們想引進高端人才、高科技人才或儲備，就必須增強主動性和服務意識開展工作，具體實施方案有如下幾點思路：

（1）、攜帶公司名片及宣傳冊到例如房地產開發公司、空調制冷行業協會或其他公司利用空閑時間搜羅高端人才。

（2）、例如加入暖通行業或住建廳、住建委或證券公司、金融辦等行業協會或政府部門的QQ群或網站去搜羅高端人才。

（3）、參加例如在南寧自治區或柳州中高端人才招聘會。

（4）、與職稱辦、職改辦建立良好互動關系，通過相關部門推薦人才。

（5）、經領導同意，采取簽訂高端人才兼職協議，要求高端人才一周到公司坐班一天或半天的工作模式，為公司攬聚人才。

（6）重點高端人才關懷計劃，還需要企業優秀的文化氛圍去營照公司重視人才的服務氛圍，所以建議公司增加這方面的企業文化氛圍及相關費用，建議領導層或董事會高管要定期與高端人才定期溝通、加強交流、關心他們的生活，為他們解決后顧之憂。

（7）重點高端人才股權激勵、現金激勵等等多種激勵手段。

3、重金引進高端人才

《戰國策》里曾記載過一則“千金買骨”的故事：某國王酷愛千里馬，于是派手下帶著大量黃金四處搜購，許諾花1000兩

黃金搜羅人才。其中有一個國王的下屬，花了500兩黃金，卻只帶回一副千里馬的馬骨。國王很生氣，問他：你怎么回事兒？那人解釋說了：如果世人知道大王舍得為了一副千里馬的馬骨花大錢，自然會把真正的千里馬送上門來。果如其言，此后一年，國王免費得到了數匹千里馬。21世紀什么最貴？人才！

4、人力資源配置與高端人才選擇的建議

人力資源必須以更多科學管理基礎為源動力，以更長遠的思考和寬廣的視野來考慮人才問題，并且通過配置資源的能力，把人力資源HR的工作和公司戰略發展方向緊密結合起來，才能最終為企業做出長遠高效的貢獻。

在高端人才的在選擇上，選擇高端人才的建議如下：第一，具有長遠的戰略眼光；第二，在任期間能把事情做對做好；第三，具有開拓創新的能力；第四，優秀的語言表達能力和領袖氣質；第五，良好的邏輯思維能力以及分析決策能力；第六，應變能力；最后是駕馭團隊的能力。

以上是某某某個人對于公司人力資源管理目不成熟的看法，請公司領導批評指正。

2014年3月22日

第二篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統的人力資源管理體系：

（一）完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書

在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經理協作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規范和框架。再次是總結修改和確定執行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

（三）人力資源招聘與配置

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網絡招聘、媒體廣告招聘、現場招聘會、企業內部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理

對于公司來說，薪酬標準制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工

作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業價值的主要創造者，有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業發展關鍵所在。現在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業的方展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，不斷發現問題并使薪酬管理逐漸規范。

(五)員工福利與激勵 公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執行落實到位。

(六)績效考核體系的完善與運行

很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監督，達到績效考核應有效果，實現績效考核能落到實處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。

（七）員工的培訓與開發

首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過完善《培訓管理制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立企業培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據各部門需求和公司發展需要而定。

（八）人員流動與勞資關系

適度的員工流動，是保持人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業文化

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監督、考核等每一個環節，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業文化，完善《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造具有核心競爭力的企業文化。

（十）各項制度健全完善與執行

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業要想強化執行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業發展做好整合、協調、開發、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日

第三篇：人力資源工作思路

人力資源工作思路

根據以上的人力資源現狀分析，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部將從以下幾方面開展工作：

一、總體目標

首先，應該建立人力資源規章制度，完善員工手冊，并訂稿成冊，目的是讓新進員工更加了解公司的各項規章制度，員工手冊與新員工培訓相結合。

第二是：建立人力資源部各項制度，從招聘開始，接著培訓、試用員工管理，合同管理、員工關系管理、檔案資料管理、請假（考勤）管理，人員調動管理、績效考核，薪酬管理、獎金管理、辭職管理，并確定相關表格。

第三是：根據公司的組織結構圖，根據部門現有的編制廣泛聽取各部門領導的意見（崗位調查、分析），確定部門的編制，在部門編制的基礎上確定各部門、各崗位的工作說明書，使各部門、各崗位的設置適合公司目前和將來發展的需要，做好公司的定崗，定編，定員，定額工作

第四：ＨＲ根據公司規章和各制度監督執行，將各制度切實的貫徹和執行，并起到應有監督、檢查、指導工作。

第五：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務。如此一則有利于開展以后的工作，二則可以趁此了解各部門及下屬企業的各項管理和下面人員的培訓需求和相關崗位的工作職責，來更好的規劃和設置各部門及下屬企業的崗位。

二、崗位說明書的工作開展規劃情況

崗位調查、分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其它內容的基礎，是建立薪酬體系和績效考核的關鍵。崗位分析（工作分析），它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息集、分析和綜合的人力資源管理基礎的管理能力。

職務說明書是記錄職務現結果的一類專門文件，它把所發現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1、擬訂計劃：各部門工作任務、職責、部門所有的職位及任職資格。

2、崗位調查：

3、崗位分析（收集、分析、評定調查的結果）

4、職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、任務目標、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經理注重緊密溝通，第一時刻發現部門的崗位需求變動。

三、要求部門及下屬公司提交以下資料及工作展開情況：

目標根據現有的組織機構、崗位的設立，在各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。步驟是：

首先：請各部門提交你們部門的人員崗位編制情況。

第二：提交其部門各崗位及各工種的具體工作內容。

第三：人力資源部根據具體實際崗位分析、編制職務說明書等； 第四：與各部門進行緊密溝通，梳理崗位，分析職務。

第五：人員編制到位

第六：以人力資源模板形式，進行完善

具體開展：

我們會從行政人事部、等逐步展開。請各部門領導多多支持。

四、人力資源部內部工作職責開展情況規劃：

為規范人力資源部招聘、調動、離司、請假等手續，使公司人力資源管理程序更好規范化，秩序化、合理化，前期我們會從各中程序性工作開展，確保人力資源部工作在新的起點有新的成果，本人認為可以先規范人力資源各項表格（即工作流程）：如《部門員工需求表》、《新人記錄表》《員工調動申請表》、《員工離司申請表》《員工轉正申請表》《新員工試用期指引》、等。

1、人力資源工作規劃初步思路：

從整體上梳理人力資源部的各項管理和工作程序，使人力資源工作做到無空白、無重合，同時更加注重人力資源工作的團隊合作精神，并緊密聯系各部門做好人力資源的選拔和公司內部、外部培訓工作，追求工作的程序性，規范性和合適化，使公司能招聘到適合公司實際需要的各方面的專業人才，使公司能夠培養適合自己公司發展需要與公司企業文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我們人力資源部具體從以下幾個方面開展工作：

（1）規范各項程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

A、先預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃，與各部門負責人溝通。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到

崗時間等。形成一個標明有員工數量、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表《人員需求申請表》。

B、招聘工作的實施（信息的發布、簡歷的篩選、初試、復試等）公司人才庫的建立與維護。

（2）面試程序的管理：面試工作的規范，進行面試前的準備，所招聘崗位的職務說明書，了解所需人員所應具備的勝任力，組建面試小組，掌握面試技巧、面試的注意事項、應聘登記表，面試評估表、面試后的反饋（錄用通知書、辭謝通知書）

（3）培訓發展管理：為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，進一步推進企業文化的形成，對員工進行培訓是非常重要的。

A、培訓需求的調研（一對

一、與員工主管溝通、小組討論等方式），外部培訓機構的協商，操作等。

B、培訓計劃的制訂與實施；培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核、培訓滿意度調查、培訓評估（培訓收益）等內容。

C、培訓后的跟蹤及總結，監督、指導公司各部門的教育培訓工作。

（4）員工關系的管理：協調處理員工關系（新員工入職—轉正—調崗—續簽—離職等流程建立）請假程序規范、勞動合同，保密協議及OFFER的簽訂及管理，離職面談及手續的辦理、員工檔案的建立維護，月度人事報表的制作分析提供公司領導層做決策支持。

（5）薪酬福利：社會保險的辦理（增、減、補、轉出，醫療費用的報銷等），考勤統計規范管理、福利政策的宣貫，使公司福利盡可能發揮最大效益。

（６）績效管理：根據公司各部門職能，建立績效考核機制，按照科學化、精細化、規范化的要求，我們細化、量化、具體化工作目標責任，做到有目標、有指標、有措施、有標準。配合目標責任的分解，制定詳細并具有可操作性的考核辦法。從制度 上確保各項目標有可操作的標準，形成了較為嚴密的考核獎懲體系。

（７）結合公司現有資源，各種節日活動方案的策劃擬定，增加員工的歸屬感

（2）、實體性的工作：

a、公司大綱的擬定

b、人力資源各模塊管理制度、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊

c、各模塊相關表格的制作

d、公司各部門崗位信息的建立

e、加強企業文化和《員工手冊》的貫徹和學習，并采取不同形式的考核

（3）制度建設方面：

A、建立人力資源管理的總體領導制度；

B、建立員工招聘審批程序；

C、人員調動審批程序；

D、人力資源檔案管理制度；

3、其它工作

（1）人事檔案管理：試用協議、勞動合同、勞務協議、誠信公約、知識產權保密協議、員工培訓服務協議

（2）員工福利、績效的考核及管理

（3）員工工資個稅的核算，上報

（4）變更、終止、解除勞動合同通知書及相關辦理工作

（5）人事月報：人事分析（主要針對本月新員工，離職員工，公司總人數，各部門人員，員工的出勤率，曠工，人員流動、人力經費支出等）

（6）各項培訓及考核工作

（7）關注國家最新政策，及時修訂公司相關制度文件，并進行全員宣貫，規避公司風險

中期：

1、崗位分析：（收集、分析、評定調查的結果）

2、職務說明書的建立（崗位職責、權限、工作內容、任務目標、崗位技能要求、任職資格），這個要與各部門經理注重緊密溝通，第一時刻發現部門的崗位需求變動

3、崗位資格任用目標規劃

4、HR管理手冊

5、通過企業文化進一步的推進，及時觀察、了解員工的士氣（問卷

調查法、觀察法）

6、績效、薪酬體系

遠期：

1、人力資源預算（其中主要包括招聘費用、培訓費用、保險、人力經費及福利費用等費用的預算）

2、員工職業生涯規劃

3、員工關懷

4、。。。待定

以上一系列人力資源工作，我將會結合公司的整體經營目標、企業文化以及現有的《員工手冊》等內容進行學習，并進一步將其完善，及時與領導進行溝通，確保人事各模塊順暢流轉，使人力資源管理程序更好規范化、秩序化、合理化，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務，確保企業戰略目標的實現。

第四篇：中國企業急需人力資源高級戰略管理人才

中國企業急需人力資源高級戰略管理人才

隨著國際人力資源管理專業資格認證（IMHR）的首個培訓班開始公開招生，現代企業人力資源管理和人才戰略話題再次成為了當前一個社會熱點。有關專家表示，隨著當前人才競爭的加劇，迫使國內企業不僅需要優秀的經濟師和會計師，還需要有優秀的高級人力資源管理者參與到企業的戰略經營。

長期以來，國內大多數企業的高層決策者很少將人才視為企業發展的戰略資源。在這種意識觀念下，我國的人力資源管理發展和創新水平普遍較低，而人力資源部門也大多被排除在企業戰略管理之外，企業的人力資源管理部門，或被稱為人事科或者勞資科，或被視為企業的業務后勤服務部門，主要職責就是為業務部門提供工資檔案管理等內部事務，在人手緊缺的時候負責招聘和選人，或干脆就是一個可有可無的附屬職能部門。

有一個故事生動反映了當前人力資源部門的尷尬處境：在一家大型企業集團的內部討論會議上，銷售經理調侃人事經理 “從今天起銷售部和人事部都全體請假1個星期，你看公司敢不敢批準銷售部休息1個星期；反之人事部即使休假1個月，也不會有什么影響！”不過在全球性市場競爭的環境下，越來越多的企業開始意識到，人才是企業最大的資本和核心競爭力，人力資源部門成為企業人才戰略的實施者。這時企業對于人力資源管理者的能力和素質要求也提出了更高的標準。

不久前國資委培訓中心王建國副主任指出，知識經濟的新特征對人力資源管理和開發提出更高目標和要求，探索與當前經濟和社會發展相適應的人力資源管理，培養具有國際先進理念的人力資源管理者已成為當務之急。在國內率先推出國際人力資源管理專業資格認證（IMHR）培訓機構北京中智源認為，與發達國家相比我國企業的人力資源管理已成為參與國際競爭的最短的短板，而要彌補這種缺陷，首先需要在國內培養出一批具有國際先進理念的人力資源管理者，并在全社會形成國際化的人力資源意識和氛圍。中智源總裁杜豪表示，傳統的人力資源管理者只滿足于處理好組織的內部事務，人力資源從業人員的素質及能力與目前企業在競爭下穩步驟發展對相關人員提供的要求存在相當大的距離。具體表現在：國際化意識差，專業度不夠，甚至有一定數量的從業人員都是從其他崗位，例如秘書、行政、助理等轉行從事人力資源管理工作；缺乏戰略分析能力，很多企業HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里，解決問題，遠達不到引導變革的高度；職業素質不高，缺乏創新，只知道機械被動地處理例行的日常事務。

據介紹，IMHR認證是我國首個以全面報酬體系國際先進理念為核心的人力資源培訓，由西方人力資源培訓與認證體系的權威——美國WorldatWork組織、美國O.C.Tanner公司與北京中智源培訓有限公司共同開發推出。與傳統的HR證書相比，IMHR由于其深厚的國際化背景，在課程內容、師資和培訓方式等方面，更加強調了國際化、權威性、嚴謹性、實用性的特點。

IMHR培訓的核心思想為運用全面報酬體系，實現組織戰略，以通過吸引、保留及激勵人才的策略運用來提高企業的綜合實力和核心競爭力。IMHR除了對傳統HR培訓課程中常規的薪酬、福利等研究具有突破之外，還在工作體驗方面重點強調“肯定、欣賞、認可”、“文化”、“發展”、“環境”的作用和方法策略。從課程的目標和對象看，IMHR認證定位于外企、民企和國企的人力資源中高層管理者和人力資源職業經理人。杜豪還表示IMHR認證的推出，旨在培養中國的高級人力資源戰略管理人才。據悉IMHR在向國內正式推出培訓及招生以前，著名外企服務機構FESCO副總裁及ＨＲ高層管理者和全國各人才交流協會會長及秘書長已經通過了此權威認證，并表示極力推薦同行者和企業管理者參加此課程來補添更需要的管理經驗和方法。近期也已經有來自國內上百家企業的中高層管理者和人力資源總監進行了專門咨詢，其中多數管理者都表示了將近期參加培訓的意向，以便盡快的解決HR管理中的問題，也同時增加自身在企業中的價值。

第五篇：引進引資人才和復合型管理人才及培養工程實施方案

引進引資人才和復合型管理人才及培養工程實施方案

根據《人才工程實施方案》及市委、市園區辦《關于編制人才工程工業園區招商引資人才和復合型管理人才引進和培養子工程實施方案的通知》精神，結合經濟開發區及入駐企業人才需求的實際，制定本實施方案。

一、指導方針和目標任務

按照科學發展觀要求，圍繞開發區經濟發展的總體布局和趨勢，著力解決經濟開發區和入駐企業迫切需要解決的招商引資人才和復合型管理高層次人才總量匱乏，創新能力不強等問題，結合開發區“五大主導產業”對高層次人才的需求，堅持體制創新、機制創新和工作創新，采取重點培養、重點保障的措施，大力引進和加快培養一批高層次復合型經營管理人才和創新型專業技術人才，充分發揮高層次人才隊伍的輻射、引領帶動作用，為實現開發區經濟又好又快發展提供人才保證和智力支持。

今后一個時期，經濟開發區需要重點引進和培養懂市場、精業務，會招商引資人才和復合型管理人才，入駐骨干企業需要引進具有帶頭示范作用的高層次經營管理人才和技術研發人才。采取招錄、調入、聘用等方式，把具有較高學歷的，具有豐富實踐經驗和管理經驗的人才引進和重點培養。

總體目標是：今后五年需要重點引進招商引資人才和復合型管理人才12名，培養12名，引進的人才應當具有學士以上學位，其中具有碩士以上學位或副高級以上職稱的要達到20%以上。在引進高層次人才的同時，加大對企業現有人才的培養力度，將引進人才與用好現有人才有機的統一起來。

具體目標為：啟動年計劃引進招商引資人才1名，復合型管理人才1名；培養現有人才2名。第三年計劃引進招商引資人才3名，復合型管理人才3名，培養現有人才5名，第五年計劃引進招商引資人才2名，復合型管理人才2名，培養現有人才5名。同時以五大主導產業為基礎，以發展高新技術產業為重心，到2014年開發區整體人才開發引進的目標是：

1、全面提高員工的文化、科技素質。所有企業員工文化水平要達到高中以上，其中具有大學文化水平的達到30%以上。

2、具有高、中級職稱的科技人才和管理人才達到員工總數的10%以上。

3、培養造就有研發能力、自主創新能力的高科技領軍人才，要達到員工總數的5%以上。

為了實現上述人才目標，我們要大量引進高層次科技人才，下大力氣培養造就本土科技人才，還要培訓一大批掌握熟練技術的崗位技能人才，真正形成強大的企業人才群，以提高企業核心競爭力，促進經濟又好又快發展。

二、主要方法和措施

（一）建立完善人才激勵和保障機制

1、以培養科技人才、經營管理人才為主體，建立多途徑的培訓機制。根據開發區五大主導產業基地的發展需要，及開發區引進人才計劃，與xxx學院聯系，從員工中挑選具有高中畢業文化程度的學員，通過全國成人統一考試錄取，學習化工、機械、管理等相關專業，使其成為企業生產骨干。

2、以吸引高層次科技人才為重點，建立靈活的引進人才機制。

重新修訂經濟開發區招商引資獎勵辦法，對招商引資人才根據其在招商引資過程中發揮的作用，引進項目的規模水平，以及實際到位金額給予獎勵，對與開發區簽訂5年以上長期工作協議的引進人才給予安家落戶、子女入學、配偶就業提供幫助。同時，為落實好對引進高層次人才的政策，開發區計劃今年蓋人才公寓和專家公寓。

3、以建立和完善收入分配制度為保障，穩住和用好人才。

對于引進的高科技人才，除了在住房、用車和生活上給予優厚待遇外，視其貢獻大小實行高工薪制和專項發明獎勵。對于一般科技人員在工資待遇上從優，設立“創新獎”以提高他們的創新意識，釋放他們的創造性。

在企業中，參照先進企業的待遇條件，制定留住人才、發揮人才積極性和配套政策，合理確定優秀企業技術人才和經營管理人才收入，同時大力宣傳來開發區工作的優秀人才和專家的先進典型，營造尊重外來人才的良好輿論環境。

（二）加大人才培養力度

一是組織人才培訓。采取集中學習與短期培訓相結合，理論學習與實地考察相結合，專題講座與學員討論相結合的方式進行重點培養和輪訓。培訓內容以經濟與貿易、城市規劃建設與管理、政府公共管理和現代管理科學為主。做好“三抓”；抓政治理論學習，抓業務知識學習，抓學歷教育。讓開發區現有人才綜合素質在本職崗位上有新的提升。

二是組織掛職鍛煉。創造條件把有培養前途的人才送到先進地區、單位掛職鍛煉或進行輪訓，以提高其業務能力及綜合素質。同時，積極聯絡相關單位，請有識之士來開發區掛職鍛煉和交流，為開發區的工作帶來新的活力。

三是實行動態管理。對引進的人才實行滾動培養、動態管理，由開發區會同有關部門組織專門人員按照競爭、擇優的原則，對引進的人才進行考核評價，根據考核結果，對實績突出的或做出重大貢獻的領軍人才及其團隊，給予更大的支持、獎勵和推優。對考核情況較差的，要督促其查找原因，及時整改，幫助解決有關問題和困難，對評估不能勝任工作的，要進行適時調整。

（三）拓寬人才引進渠道

積極組織企業舉辦和參加市人才市場招聘活動，以市人事人才網為平臺開發建立人才信息庫，人才供需信息庫，開通網上人才信息、交流、招聘功能，開展網上招聘活動。加快引進專業人才，特別是五大主導產業急需的與有色金屬工業相關的采礦、冶煉專業人員，與裝備制造業相關的機械加工等專業人員等。

（四）用好用活現有人才

加快經濟開發區優勢特色產業發展，要堅持人才結構與產業結構動態匹配原則。緊緊圍繞開發區有色金屬工業、裝備制造業，高新技術產業、新能源產業、現代物流業等五大主導產業建設整合人才資源，盤活現有人才。要把重點產業人才開發與院校人才開發培養有機結合起來。鼓勵現有人才向重點產業流動，鼓勵專業技術人員深入重點產業的企業中搞技術兼職服務，引導優秀畢業生到重點產業的企業中就業，推動重點產業的發展。

三、實施步驟

（一）由開發區人才工程領導小組牽頭在廣泛調研的基礎上制定切實可行的人才引進方案。

（二）組織企業與所需各類人才或人才聚集區對接。為企業和開發區各局辦引進人才牽線搭橋。

（三）組織骨干企業的經營管理人才到先進地區創新型現代化企業學習先進的管理經驗。

（四）定期組織開發區現有人員及企業經營管理者參加知識更新培訓。

（五）依托市委黨校這一教育基地，組織人員參加各類培訓。

（六）年底做好人才引進工作的總結。督促對引進人才各項政策措施的落實。

四、組織領導

爾經濟開發區成立人才工程子工程領導小組，負責工程的統籌規劃，政策制定和綜合協調工作。組長由開發區黨工委委員，管委會主任xxx同志擔任，各局辦負責人為成員領導小組辦公室設在開發區黨辦，負責開發區及骨干企業中人才的引進和培養等日常工作，組織制定具體實施方案，協調相關部門抓好實施工作。