第一篇：《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

《3分鐘識(shí)別人才》讀后感

――不懂面談，就當(dāng)不好經(jīng)理人

我們的許多管理者常有這樣的誤解：人力資源部門招來(lái)人才，自己用和管就是了，認(rèn)為招聘面試全是人力資源部門的事兒，跟自己無(wú)關(guān)。果真如此嗎？

韓信作為漢朝最負(fù)盛名的一代名將，起初離楚歸漢時(shí)，并未被劉邦重用，只是做了一名管理倉(cāng)庫(kù)的小官。后來(lái)韓信多次與蕭何談?wù)摚捄问仲p識(shí)他，多次在劉邦面前舉薦他。可是劉邦總覺(jué)得一個(gè)在人胯襠下鉆來(lái)鉆去的人能有什么出息，仍不重用他，結(jié)果就發(fā)生了“蕭何月下追韓信”的事情，就因?yàn)轫n信是蕭何看上的人才，而漢王劉邦從未接見(jiàn)過(guò)他，更談不上面談交流了。直到韓信被蕭何追回后，幾番對(duì)話，劉邦立馬意識(shí)到難得人才就在眼前，并“自以為得信晚”，從此對(duì)韓信是言聽(tīng)計(jì)從。

不親自面談就不會(huì)真正了解一個(gè)人。在招人問(wèn)題上，你完全讓人力資源部門去負(fù)責(zé)，而自己袖手旁觀或躲清閑，就有可能發(fā)生招來(lái)的人才不對(duì)口甚至錯(cuò)失良才的現(xiàn)象。而聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是獨(dú)具慧眼，通過(guò)幾句對(duì)話就能識(shí)別人才。劉邦正是這樣一位善于識(shí)人用人的成功者。招聘面試，絕不是人力資源經(jīng)理的“獨(dú)角戲”。人力資源部的人員并不是全能型人才，如果只是由人力資源部門負(fù)責(zé)面試談話，談的再好也難免出現(xiàn)紕漏，不容易博得掌聲，甚至?xí)沙勺尽Ｓ绕鋵?duì)于專業(yè)崗位的招聘，更需要相應(yīng)部門的管理者通力合作，提出更具針對(duì)性的問(wèn)題，才能使面談的效果更佳。

因此，我們也建議今天的領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)各級(jí)管理者，在引進(jìn)吸納人才時(shí)，最好親自見(jiàn)一見(jiàn)，談一談，這樣的招聘效果才有效。尤其對(duì)于一些重要崗位的核心人才、骨干員工，更應(yīng)如此。《3分鐘識(shí)別人才》明確指出：人是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，讓人才過(guò)過(guò)“面談關(guān)”，并經(jīng)常找員工談?wù)勗挘@也是我們每一個(gè)管理者最重要的工作。

然而，全國(guó)人才招聘狀況調(diào)查結(jié)果顯示，近50%的企業(yè)招聘人員從未接受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，59%的管理者不能客觀、正確地評(píng)價(jià)人才的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上只是憑主觀感覺(jué)，使面試的成功率大大折扣。

因?yàn)椴欢嬖嚕率拐衼?lái)的人才要么不出色，要么留不住，這種我們眾多職場(chǎng)經(jīng)理人的最大困惑。

世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問(wèn)題。近幾年來(lái)，他們這些面試問(wèn)題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡(jiǎn)單的拿來(lái)，未必真正適合，尤其是一些非人力資源部門的管理者們。《3分鐘識(shí)別人才》告訴我們：其實(shí)只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答中，你便可以看出他是不是真正適合崗位。

比如對(duì)這樣的問(wèn)題：“你為什么來(lái)面試行政助理這個(gè)職位？”

（1）如果他回答：“因?yàn)橘F公司提出的待遇是諸多同職位招聘中最高的。”

那么，這樣的人通常是“金錢至上”，易受高薪利誘，因此容易被別人挖墻，屬于職位變動(dòng)頻繁、易跳槽的那種人。你就不應(yīng)考慮錄用他。

（2）如果他回答：“我覺(jué)得它有很好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)我的人生價(jià)值。”

那么，你就可以看出：這樣的人通常有野心，更多希望自己能夠得到自我價(jià)值體現(xiàn)，有一定的升職發(fā)展空間。因此，他未必甘于這樣的小職位，你必須再向他強(qiáng)調(diào)該職位的工作內(nèi)容與職責(zé)，讓他回去充分考慮后再作決定。

（3）如果他回答：“我十分珍惜這第一份工作，雖然剛畢業(yè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但我愿意始終保持努力學(xué)習(xí)的態(tài)度來(lái)公司工作，并從中得到成長(zhǎng)。在職期間，我會(huì)忠于崗位，勤于工作，力求讓自己與崗位融合在一起，發(fā)揮最大效用，讓公司看到我最好的表現(xiàn)，也請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督見(jiàn)證。”

這樣的應(yīng)聘者雖然顯得有些緊張，語(yǔ)言上也會(huì)過(guò)于繁雜而冗長(zhǎng)，但可以從中看出他對(duì)這份工作的強(qiáng)烈渴望。通常，如果在明確崗位職責(zé)的情況下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性相對(duì)也會(huì)高一些。對(duì)于這樣的人，你就可以優(yōu)先考慮錄用。

由此可以看出，一些簡(jiǎn)單的小問(wèn)題便可以看出大問(wèn)題，從應(yīng)聘者的語(yǔ)言、語(yǔ)態(tài)、語(yǔ)氣及語(yǔ)速上，都可以得到一些信息，從而作為“去”或“留”的重要依據(jù)。

《3分鐘識(shí)別人才》中說(shuō)得明明白白：人才，是可以“問(wèn)”出來(lái)的！問(wèn)題不在大小，而在于如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)。一些看似簡(jiǎn)單的小問(wèn)題背后，總可以看出人才的諸多“大問(wèn)題”。這一點(diǎn)，我們做經(jīng)理人的一定要清楚。

第二篇：甘肅《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

《三分鐘識(shí)別人才》讀后感

招聘的關(guān)鍵就在于巧妙的運(yùn)用相關(guān)問(wèn)題識(shí)別真正的人才。《三分鐘識(shí)別人才》這本書其本質(zhì)是在告訴我們只要通過(guò)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，然后在應(yīng)聘者的反應(yīng)以及回答當(dāng)中，識(shí)別出一個(gè)人是不是真正適合該崗位。

這本書系統(tǒng)講解了在面試過(guò)程中面試者的一些最基本的求職心理，主要是通過(guò)20個(gè)比較具有代表性的問(wèn)題來(lái)闡釋，問(wèn)答形式能更好的剖析一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。一方面是提高招聘效果，人力資源部門的工作就從來(lái)不會(huì)脫離“人”。招聘其實(shí)從一個(gè)新人來(lái)公司面試的第一天就已經(jīng)開(kāi)始了。“人”相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力量，那么可以通過(guò)“面試”這一關(guān)來(lái)對(duì)競(jìng)聘者做一個(gè)初步的了解與認(rèn)識(shí)，通過(guò)這種手段在以后的工作中再去交流溝通就不至于生疏，這也是作為人力資源工作者的工作重心。

曾經(jīng)看到過(guò)一個(gè)關(guān)于中國(guó)人才招聘的調(diào)查情況。結(jié)果顯示：約50%的企業(yè)招聘人員時(shí)沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，導(dǎo)致很大程度上沒(méi)辦法客觀的去評(píng)價(jià)一個(gè)人的綜合素質(zhì)，以至于憑借自己的主觀感覺(jué)去對(duì)被面試者做出理性的判斷活著是非理性的判斷。這種判斷使得面試的成功率事半功倍。如果不懂面試，招來(lái)的人才要么不優(yōu)秀，要么根本留不住，這也就變成了人資部門處理工作非常棘手的一個(gè)問(wèn)題。好多時(shí)候面試官在面試過(guò)程中有了面試提問(wèn)，但是最后發(fā)現(xiàn)問(wèn)的不明不白，這就是說(shuō),所問(wèn)的問(wèn)題一定要有針對(duì)性，全面性，至于具體情況也是因人而異的。這本書匯集的20個(gè)問(wèn)題，每一個(gè)問(wèn)題都具有針對(duì)性，比如說(shuō)最常見(jiàn)的自我介紹，如果認(rèn)真解析就能核查個(gè)人信息的真實(shí)性，還要考慮其他幾個(gè)點(diǎn)，包括忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、心理承受能力以及工作動(dòng)機(jī)。書里面說(shuō)“面試之于面試官和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，本質(zhì)就是一場(chǎng)心理較量，一種智力博弈”，在了解應(yīng)聘者過(guò)程中，不在于問(wèn)題是什么，如何去問(wèn)，如何去聽(tīng)，而在于問(wèn)什么，怎么問(wèn)，只要掌握了識(shí)別人才的方法，就能高效率的招到真正需要的員工。什么是“優(yōu)秀”？企業(yè)發(fā)展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成為“人才”。崗得其人，人得其位，適才適所才是最合理的人員配置。個(gè)人認(rèn)為在面試過(guò)程中應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)輕松的環(huán)境，不能給應(yīng)聘者太大壓力，從一開(kāi)始就讓應(yīng)聘者覺(jué)得心情舒暢，用一種隨和的方式可能更容易看到對(duì)方潛在水下的一面，這樣才有利于面試官來(lái)抓住應(yīng)聘者的心理和最真實(shí)的一面。這也為后期的工作做一個(gè)較為穩(wěn)定的鋪墊。在面試過(guò)程中盡量不要局限于結(jié)構(gòu)化面試，在面試之前，首先需要知道崗位相關(guān)的面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官可以根據(jù)一些特定問(wèn)題提問(wèn)，從而判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位

要求的能力。但是這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，所以面試氛圍和自己展現(xiàn)在對(duì)方心中的感覺(jué)也是很重要的。招聘追求質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理，而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。應(yīng)該是又好又快還是又快又好，這與企業(yè)的發(fā)展階段是密切相關(guān)的。企業(yè)錄用了人才，從人才的招聘、使用、留用來(lái)說(shuō)僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是又三分之一工作，如何留住員工為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造價(jià)值也是是最后的三分之一工作。真正最難操作的其實(shí)是如何讓員工為公司長(zhǎng)期所留用。

招聘的問(wèn)題其實(shí)還有很多很多，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了困難還有很多。為了企業(yè)的發(fā)展不斷強(qiáng)化自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才，才是優(yōu)秀的HR專員所應(yīng)具備的良好素質(zhì)!

第三篇：如何識(shí)別人才-時(shí)代光華課件

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： ● 了解人才應(yīng)具備的特質(zhì)；

● 了解“英”和“雄”各自指代的人才類型； ● 了解人才的五個(gè)層次；

● 學(xué)會(huì)如何慧眼識(shí)別人才以及利用人才的不同特質(zhì)。

如何識(shí)別人才

一、人才的特質(zhì)分析

發(fā)現(xiàn)人才需要依靠一雙能夠識(shí)別人才的敏銳眼睛。縱觀古今，有很多能夠辨識(shí)人才的人。

【案例】

曾國(guó)藩慧眼識(shí)人

《冰鑒》的作者曾國(guó)藩是一個(gè)能夠慧眼識(shí)人的人。當(dāng)時(shí)有三個(gè)人才送到曾國(guó)藩面前,曾國(guó)藩發(fā)現(xiàn)：第一個(gè)人眼睛不敢直視他，低垂著頭，似乎有些愧疚之心；第二個(gè)人既不直視他，也不低著頭，而是四下張望；第三個(gè)人用一種很平靜的直視的眼光與他對(duì)視。

曾國(guó)藩認(rèn)為，三個(gè)人的不同舉止體現(xiàn)了他們不同的內(nèi)心。第一個(gè)人見(jiàn)了上級(jí)有敬畏之心，膽小怕事，讓他管理后勤的倉(cāng)庫(kù)。第二個(gè)人面對(duì)上級(jí)不但不能直視，而且東張西望，說(shuō)明其內(nèi)心混亂，做事不專一，有投機(jī)取巧的嫌疑，不可委以重任。第三個(gè)人面對(duì)上級(jí)的視線時(shí)，目光坦坦蕩蕩，不亢不卑，表明他內(nèi)心無(wú)私，可以重用。第三個(gè)人就是后來(lái)的臺(tái)灣第一巡撫劉銘傳。

一個(gè)優(yōu)秀的人才一定會(huì)具備某些優(yōu)秀的素質(zhì)，素質(zhì)是天長(zhǎng)日久養(yǎng)成的一種習(xí)慣。如何發(fā)現(xiàn)、利用人才，是值得當(dāng)今企業(yè)深思的問(wèn)題。1.培養(yǎng)真正的人才

對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)吸納專業(yè)型人才，而非全面的人才。一般而言，對(duì)于專業(yè)人才的培養(yǎng)應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面： 打破固有思想

通過(guò)考試、用標(biāo)準(zhǔn)答案考察人才，靠文憑換取工作的運(yùn)作方式是很難選拔出真正人才的。考試只是對(duì)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)記憶程度的考察，并不等同于對(duì)知識(shí)的應(yīng)用能力。

每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，不能用同一種方法考察不同的人。真正有創(chuàng)造性的人才會(huì)在原來(lái)的基礎(chǔ)上打破固有傳統(tǒng)，想出解決方法。《方法總比問(wèn)題多》一書就證明了“解決問(wèn)題的方法并不是唯一”的觀點(diǎn)。

智慧沒(méi)有答案

真正的智慧是永遠(yuǎn)都沒(méi)有答案的。中國(guó)的禪宗往往被稱為“智慧之學(xué)”，它是一種法門，一種智慧的方法，卻永遠(yuǎn)不會(huì)給求教者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。

隨著人年齡的增長(zhǎng)，對(duì)同一件事物的認(rèn)知度會(huì)逐漸變化，同一個(gè)問(wèn)題的答案也在不停變化。子曰“學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說(shuō)乎”，同樣一件事情，環(huán)境變了、條件變了，人的觀點(diǎn)就會(huì)發(fā)生改變。人所學(xué)的都是在當(dāng)下對(duì)一個(gè)問(wèn)題的解釋和答案，但不是恒久的答案。

莊子在《莊子·齊物論》中說(shuō)：

“六合之內(nèi)，圣人論而不議”，上下四方謂之“六合”，在現(xiàn)代漢語(yǔ)中，意思是指六合之內(nèi)的事物，每個(gè)人都只能看到其中一個(gè)側(cè)面，因此必然不會(huì)得出同一個(gè)答案，“議而不論”是指每個(gè)人可以說(shuō)出自己看到的現(xiàn)象，互相借鑒對(duì)方好的一方面。

“六合之外，圣人存而不論”，現(xiàn)代漢語(yǔ)的意思是：對(duì)于目前人的知識(shí)范圍外存在的事物，每個(gè)人的層次不一樣、見(jiàn)地不一樣，對(duì)事物的認(rèn)知都停留在一個(gè)有限的范圍之內(nèi)，所以讓其存在，而不討論。

獨(dú)特的思維方式

真正的人才，總是特立獨(dú)行的，有著和別人不一樣的獨(dú)特思維方式。只有不墨守陳規(guī)、不受舊規(guī)則的束縛、不走尋常路的人，才會(huì)有突破性、發(fā)展性、創(chuàng)造性。

2.“英”、“雄”之分

很多人喜歡說(shuō)“英雄”二字，認(rèn)為某某是一個(gè)英雄。實(shí)際上，在中國(guó)傳統(tǒng)文化里，“英”和“雄”是兩個(gè)截然不同的定義，不能進(jìn)行混淆。

“夫草之精秀謂之英，獸之特群謂之雄”是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期內(nèi)“圣外王之道”的說(shuō)法，內(nèi)圣即是“英”，外王即是“雄”。人不僅要外表孔武有力，還要有內(nèi)涵、有智慧、有方法，內(nèi)外兼修才是英雄。

“將帥之才能兼具英才與雄才”，作為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，寧可不“雄”，也要做到“英”，也就是寧可沒(méi)有強(qiáng)大的外力，也要有內(nèi)在的謀略和章法。

一般說(shuō)來(lái)，真正的英雄可以分為“英才”和“雄才”。英才

“若聰能謀始”。在現(xiàn)代漢語(yǔ)中，意思是指英才能夠以自己的聰明才智去謀劃布局一件大事，而且能夠見(jiàn)縫插針，在事情沒(méi)有到來(lái)以前就發(fā)現(xiàn)其征兆，尋求行動(dòng)的機(jī)會(huì)。《周易》中曾指出，“天地萬(wàn)物皆有征兆”，任何事情在發(fā)生之前都是有征兆的，而征兆只有真正的智者才能發(fā)現(xiàn)，從而把握時(shí)機(jī)，做出一番事業(yè)。“諸葛亮借東風(fēng)”的典故似乎神乎其神，實(shí)際上諸葛亮在“借東風(fēng)”以前已經(jīng)掌握了相關(guān)信息。

英才能夠抓住各種機(jī)會(huì)進(jìn)行謀劃，但卻往往不是能力者。他們能夠出謀劃策，充當(dāng)軍師和參謀的角色，卻相對(duì)缺乏沖鋒陷陣的能力。

以往的英才更多的是形容“文臣”。隨著時(shí)代的變遷，如今英才主要可以分為三種類型： 紙上談兵。“趙括紙上談兵”是古時(shí)候的典故。在沒(méi)有真正進(jìn)入戰(zhàn)場(chǎng)的時(shí)候，趙括可謂對(duì)軍事理論了如指掌、夸夸其談，當(dāng)真正要去前線指揮千軍萬(wàn)馬的時(shí)候，他卻力不從心，大敗而歸。究其原因，他所了解的知識(shí)都是死的，沒(méi)有真正地做到學(xué)以致用。這種類型的人就是典型的“聰能謀始，明不見(jiàn)機(jī)”，即不能真正的見(jiàn)機(jī)而作，只能關(guān)起門來(lái)高談闊論，全然沒(méi)有親自執(zhí)行的能力。

勇力不足。這種類型的人可能很聰明、很有謀略，也能發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，但由于性格懦弱或者礙于某些原因，往往不愿開(kāi)口說(shuō)出觀點(diǎn)，即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也不會(huì)言明。通常勇力不足的人，沒(méi)有膽量去做、沒(méi)有膽量去說(shuō)，只能在常規(guī)的范疇里做事，很難應(yīng)付突發(fā)情況和變化。

智謀膽略皆備。“聰能謀始，明能見(jiàn)機(jī)”，這類人不僅能夠出謀劃策，而且能在關(guān)鍵的時(shí)候進(jìn)行操作，更有膽量進(jìn)行決斷。他們往往能夠把握住每一次機(jī)遇，經(jīng)過(guò)努力，從而成就一番事業(yè)。

只有智謀膽略皆備的人，才是真正的英才。紙上談兵者和勇力不足者都不完全具備英才的特質(zhì)，屬于英才中有缺點(diǎn)和缺陷的兩種人。

雄才

“膽力者雄之分也”，是指雄才一般都有膽量、有力量。

“不得英之智，則事不立”，這種人雖然沒(méi)有英才的智慧，但是往往力量和膽量過(guò)人，只是空有蠻力卻沒(méi)有膽量的人也只能做一個(gè)出賣力氣的人，只有兼具氣力和膽量，才能稱之為“雄才”。

“智不能斷事”，在現(xiàn)代漢語(yǔ)中，是指雄才的智慧上比英才缺乏，但是遇到任何危險(xiǎn)都會(huì)身先士卒，沖鋒陷陣，實(shí)際上雄才就是帶領(lǐng)士氣的強(qiáng)勁之人、雄悍之人。

以往的武將一般都是雄才。如今的雄才，大體分為三種類型：

以力行事。這種人一般孔武有力，但是怯懦膽小，勇不能行，在行動(dòng)中往往缺乏膽量，空有一身蠻力。

可做先鋒。這類人是可以做先鋒人選的勇士，不僅有一身力氣，同時(shí)具備足夠的勇氣，雖然不足以斷大事，但卻可以沖鋒陷陣、一騎當(dāng)先。在生產(chǎn)型企業(yè)里往往更需要有這種人，能夠帶動(dòng)員工士氣，做到一呼百應(yīng)。

智勇雙全。他們技能過(guò)人，智能斷事，勇能行之，智謀與膽識(shí)兼?zhèn)洌钦嬲艹蔀閷浀男鄄拧：芏嘤忻膶浂急环Q為英雄，實(shí)際上就是英才和雄才的組合體。

要點(diǎn)提示

英雄中的“英”指代： ① 紙上談兵； ② 勇力不足； ③ 智謀膽略皆備。英雄中的“雄”指代： ① 以力行事； ② 可做先鋒； ③ 智勇雙全。

3.“英”、“雄”結(jié)合才是真英雄

“徒英而不雄，則雄材不服也”，對(duì)于“英雄”而言，“英”和“雄”各有所指，真正能夠成就大事者，一定是英才和雄才的結(jié)合體，并且往往就是以英才為主，雄才為輔。

英雄難得

自古以來(lái)可謂“浪花淘盡英雄”，僅具有英才和雄才特質(zhì)的人相對(duì)較多，而真正的英雄卻屈指可數(shù)。

唐朝在平定“安史之亂”中功勞最大的郭子儀可以算得上是真英雄，他在居功至偉后卻不自傲，功高蓋主而能全身而退，結(jié)合了英才與雄才的典型特質(zhì)。

“英”、“雄”權(quán)衡

企業(yè)在利用人才的時(shí)候，是選擇英才，還是雄才，究竟應(yīng)該重英才、輕雄才，還是重雄才、輕英才，實(shí)際上沒(méi)有特定的偏重性，而是取決于將他們安排的位置。

英才的職責(zé)。要想把企業(yè)做強(qiáng)大，一定不能缺少規(guī)劃，策劃規(guī)劃是英才之事，企業(yè)需要有一個(gè)做參謀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行市場(chǎng)分析、戰(zhàn)略定位等工作，英才能夠發(fā)揮所具有的奇思妙想提供一個(gè)合適的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃。

雄才的職責(zé)。工作項(xiàng)目的具體操作落實(shí)則是雄才之事。真正投入落實(shí)、到市場(chǎng)開(kāi)始執(zhí)行的時(shí)候，要以雄才為主，他們可以完全按照英才已經(jīng)給出的方法或?qū)嵭蟹桨笀?zhí)行。

在企業(yè)中，只有英才和雄相互配合，才會(huì)使一個(gè)項(xiàng)目做得完美。一個(gè)真正的成功者一定要能夠利用好周圍所有可用的人才和資源，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)，以此影響周圍的人，從而成就一番事業(yè)。

二、如何識(shí)別兼德之人

縱觀古今，歷來(lái)強(qiáng)調(diào)“德”的重要性。人們普遍認(rèn)為無(wú)德之人不可用，過(guò)去認(rèn)為“德性純粹，氣宇深宏”，只有德才兼?zhèn)洳攀峭耆恕?/p>

1.德行不是鑒別人的唯一標(biāo)準(zhǔn)

在當(dāng)今社會(huì)，人的德行固然重要，但卻不是最最重要的。由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力和目前市場(chǎng)的殘酷性，以高標(biāo)準(zhǔn)的德行要求招募人才，往往效果不會(huì)很理想。

當(dāng)人不能真正解決自己最根本的溫飽問(wèn)題時(shí)，德行是很難體現(xiàn)出來(lái)的。

【案例】

頂峰后的轉(zhuǎn)折

中國(guó)的“打工皇帝”唐駿擁有一年10億的薪酬，曾作為微軟中國(guó)區(qū)的總裁，當(dāng)他已經(jīng)到達(dá)頂峰，所賺的薪酬就不是他最大的追求了，他認(rèn)為微軟的環(huán)境和微軟所在的位置對(duì)他來(lái)說(shuō)已經(jīng)到了瓶頸，在這個(gè)行業(yè)發(fā)展的潛力也已經(jīng)不是太大，所以跳槽到盛大，又到了新華都，現(xiàn)在在做獵頭公司和人力資源。

“只要你花錢，沒(méi)有挖不動(dòng)的人”，對(duì)于缺錢且想掙錢的人來(lái)說(shuō)，這句話的確沒(méi)錯(cuò)；但一個(gè)在原有崗位付諸多年的思想和心血的人，會(huì)把目前的事業(yè)當(dāng)成人生的一部分，從中收獲的樂(lè)趣要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收入，即使花再多的錢，也未必挖得動(dòng)。在這種情況下，“以德選人”已經(jīng)沒(méi)有多少意義，對(duì)于一些尚未滿足基本生活需求的人，也顯得太過(guò)勉強(qiáng)。

2.德行是有條件的

能夠使一個(gè)人積極工作、積極創(chuàng)造的第一原動(dòng)力，必然是生活環(huán)境和所需要的環(huán)境，因此，人首先要追求的是完善自己的生存環(huán)境和滿足所需的條件。

當(dāng)一個(gè)人不能完善和滿足自我的時(shí)候，通常是沒(méi)有能力幫助別人的。德必須是在達(dá)到一定程度、達(dá)到一定水準(zhǔn)的時(shí)候，才會(huì)出現(xiàn)。連基本的生存都不能滿足，德行也就會(huì)成為無(wú)稽之談。

因此，講究德行，一定要有一個(gè)最基本的條件。在沒(méi)有達(dá)到條件以前，任何人都很難做到施舍、舍得。

3.兼德之人的本質(zhì)

中國(guó)人習(xí)慣從“仁、義、禮、智、信”五個(gè)方面綜合分析一個(gè)人。在《論語(yǔ)》中曾提到過(guò)，“賢賢易色，事父母能盡其力，事君能盡其身，與朋友交言而有信，雖曰未學(xué)，吾謂之學(xué)矣。”清楚地說(shuō)明了真正兼德人才的本質(zhì)。

堅(jiān)守信念

真正的人才一定要有抱負(fù)心、使命感、責(zé)任感，不會(huì)因?yàn)橥庠诘睦婧驼T惑改變自己的追求，不會(huì)被喜好之物改變心智，即不會(huì)色令智昏。如今在企業(yè)中，不提倡為一件事丟掉自己的生命，而是倡導(dǎo)能夠真正把自己的利益、有礙前進(jìn)的事物都拋之腦后，不給自己找借口，勇敢地面對(duì)困難、完成使命。

言而有信

“與朋友交言而有信”，在與人交往時(shí)，要保持信譽(yù)和誠(chéng)信，不能言而無(wú)信。“雖曰未學(xué)，吾謂之學(xué)矣”，人們之所以要受教育，就是要學(xué)習(xí)在生活中做到“仁、義、禮、智、信”，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)教育卻仍然能夠做到事父母盡其力、事君盡其身，與朋友交言而有信的人，能夠達(dá)到“仁、義、禮、智、信”的境地，也就等同于受過(guò)教育，即是真正的兼德之人。

【案例】

信，乃成功之本

紅頂商人胡雪巖在發(fā)跡初期，偶然遇見(jiàn)一個(gè)孤兒，名叫陳世龍。這個(gè)人很聰明，天天出沒(méi)于賭場(chǎng)，以賭博為生，但是從來(lái)不失信于人。

胡雪巖聘用陳世龍當(dāng)伙計(jì)，條件是他要保證從今以后不再賭博。胡雪巖給陳世龍五十兩銀子，要他去做一些事。陳世龍拿到銀子后，習(xí)慣性地跑到賭場(chǎng)里，但卻只是看人賭，手里的銀子就是不肯拿出來(lái)，最后又帶著五十兩銀子從賭場(chǎng)出來(lái)。

陳世龍言而有信，后來(lái)為胡雪巖器重，成為其左膀右臂。

身為一個(gè)流浪漢、賭徒，竟然能夠受到富甲一方的人器重和青睞，充分證明了“雖曰未學(xué)”的觀點(diǎn)，能做到重諾言、講誠(chéng)信，就可“謂之學(xué)矣”，也是兼德之人。

要點(diǎn)提示

兼德之人的本質(zhì)是： ① 堅(jiān)守信念； ② 言而有信。

4.遵守德行原則

德行在一些特殊場(chǎng)合很重要，非關(guān)注不可。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人都有一些小毛病。“一屋不掃，何以掃天下”，不能改掉壞習(xí)慣，好習(xí)慣就很難養(yǎng)成。

【案例】

孝莊太后勸降洪承疇

明朝后期，皇太極之所以能夠取勝，與洪承疇脫離不了關(guān)系。洪承疇在兵敗以后被俘虜，皇太極想讓洪承疇投誠(chéng)，一旦他投誠(chéng)的話，那么清兵進(jìn)關(guān)就會(huì)省很大力氣，甚至還能把很多明朝官員的心理防戰(zhàn)擊垮。但是接連幾天，洪承疇都絕食對(duì)抗，不肯投降。

孝莊皇太后知道此事后，走到關(guān)押洪承疇的房間外觀察，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)細(xì)節(jié)：當(dāng)房頂一塊灰塵落在他官袍上的時(shí)候，他輕輕地?fù)蹞酃倥郏瑢⒒覊m撣掉。孝莊皇太后認(rèn)為，若真心絕食求死，自然將一切置之度外，而他卻還要撣掉衣服上的塵土，說(shuō)明絕食抗議只是一種形式，他很愛(ài)惜自己的生命。于是當(dāng)晚親自到洪承疇房間勸降，洪承疇投降并引清兵入關(guān)。

洪承疇是一個(gè)人才，但在大是大非面前卻不能固守自己的原則，最終失節(jié)。因此，在發(fā)掘人才的過(guò)程中，尤其是在一些重要位置用人才的時(shí)候，關(guān)鍵要了解他的本性和本真。

所謂“知人知面不知心”，不調(diào)查清楚就重用，后果不堪設(shè)想。想要了解一個(gè)人，要從日常生活的細(xì)節(jié)觀察，發(fā)現(xiàn)對(duì)方的特長(zhǎng)和內(nèi)在相對(duì)隱蔽的特性。德行的重要程度要分情況而論，當(dāng)一個(gè)人發(fā)跡、得勢(shì)的時(shí)候，一定要看他的德；當(dāng)一個(gè)人困苦貧乏的時(shí)候，應(yīng)該先讓其先滿足溫飽的問(wèn)題，再考慮德行不遲。

三、如何識(shí)別兼才之人

兼才，簡(jiǎn)而言之就是身有一技之長(zhǎng)的人。

兼德完美的理想型人是罕見(jiàn)的，他們不僅具備某個(gè)專業(yè)，同時(shí)具備“仁、義、禮、智、信”中的部分特質(zhì)，因此可以作為棟梁之才和濟(jì)世之才。

與兼德相比，兼才更具備現(xiàn)實(shí)性。在現(xiàn)實(shí)中，兼德之人屈指可數(shù)，而兼才的人比比皆是，很多能夠取得一定成就的人都是兼才之人。

四、如何識(shí)別偏才之人

偏才，“九征”得其一二，但很純粹。

現(xiàn)實(shí)生活中，能有大成就者往往是兼才之人，而某一方面、某項(xiàng)能力特別突出的則是偏才之人。比如，一些工程師，也許對(duì)社會(huì)的了解很淺顯，也缺少一些仁義之心，但能夠鉆研技術(shù)，能夠?qū)δ骋豁?xiàng)事物加以深入研究并使之發(fā)展，也可以稱為偏性人才。

偏才之人以才聞名，小以德聞名，可稱為“小雅之才”，胸襟氣度相對(duì)有限。他們很多行為和言談舉止都異于常人，讓人覺(jué)得很難理解。偏才之人往往比較固執(zhí)，有一種不達(dá)目的誓不罷休的性格特征。

五、如何識(shí)別依似之人 依似就是有一種相似，實(shí)際上是似是而非，似能非能，有“打腫臉充胖子”之嫌。依似之人在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，夸夸其談的人和滿口新名詞的人等都有依似性。僅僅從表面來(lái)看，很難分辨得出依似之人是不是真正的人才，因此一定要深入了解，才可看出是否有內(nèi)在的真才實(shí)學(xué)。

關(guān)于依似之人的識(shí)別，歷史上有兩個(gè)有名的案例：一是揮淚斬馬謖，一是長(zhǎng)平之戰(zhàn)。從外表來(lái)看，馬謖和趙括都是人才。馬謖給諸葛亮當(dāng)了多年參謀，正是因?yàn)橹T葛亮將其看做人才，但是馬謖卻沒(méi)有真正實(shí)際操練能力；長(zhǎng)平之戰(zhàn)的趙括亦是如此，雖然很聰慧、很有計(jì)謀，卻只有紙上談兵的能力，所以兩個(gè)人最終都以失敗告終。對(duì)于看上去似是而非的人，一定要究其本質(zhì)，再看是否能夠重用。

六、如何識(shí)別間雜之人

間雜之人，是指心無(wú)定性，隨風(fēng)而倒。

“君子之德像風(fēng)，小人隨風(fēng)而倒，無(wú)恒守之氣”。間雜之人基本上反復(fù)無(wú)常，左右搖擺，胸?zé)o定見(jiàn)，動(dòng)如風(fēng)中之草，沒(méi)有恒常的情操，更沒(méi)有基本的信義，排不進(jìn)人才的行列。

社會(huì)上其實(shí)并不缺乏人才，很多成功人士都不是天生的人才，而是從基層做起，一步步走向成功的。例如，美國(guó)石油大王洛克菲勒，從一個(gè)默默無(wú)聞的小職員最終成為了石油大王。

人才雖多，很多管理者卻覺(jué)得無(wú)從發(fā)現(xiàn)，究其原因，是對(duì)于智者往往會(huì)用好惡之心辨識(shí)，或者用文憑衡量，往往一葉障目，不見(jiàn)泰山。文憑只是一個(gè)憑據(jù)，人才也應(yīng)該在培養(yǎng)智商和情商的同時(shí)，培養(yǎng)自己的逆商，即應(yīng)對(duì)事件的能力，這樣才能真正成為被人重用的人才。

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： ● 了解考察人才的角度；

● 了解如何區(qū)分擁有正、邪之氣的人才； ● 學(xué)會(huì)鑒別人才的方法；

● 在實(shí)際操作中更好地認(rèn)識(shí)、選擇、利用人才。

如何考察人才

一、從精神考察

精神是一個(gè)人的外在顯示，決定了一個(gè)人最基本的素質(zhì)和修養(yǎng)，也是人內(nèi)在的靈魂。人如果沒(méi)有精神，其能力也往往很有限，因此對(duì)人才考察往往先從精神開(kāi)始。

1.精神勝于容貌

從中國(guó)傳統(tǒng)相學(xué)來(lái)看，人是沒(méi)有美丑之分的。相較外在的容貌，內(nèi)在的修養(yǎng)和品德的影響更加長(zhǎng)遠(yuǎn)和深刻，而修養(yǎng)和品德都屬于精神的范疇，內(nèi)在精神是永遠(yuǎn)不能脫離的根本。沒(méi)有精神就等同于意志頹廢，即使再光鮮亮麗的容貌，往往也看不出斗志和意氣，很難想象會(huì)有所成就。

2.眼睛是神的外在本質(zhì)

人的五官是否協(xié)調(diào)，精神是否充沛，常常通過(guò)眼睛是否有神進(jìn)行分辨和判別。當(dāng)眼睛里面沒(méi)有光彩的時(shí)候，人就會(huì)缺少斗志和意氣。

在實(shí)際生活中，人們常常會(huì)提到“精、氣、神”，其中“精”是一個(gè)人的內(nèi)在本質(zhì)，“氣”是流動(dòng)于人身體之間的物質(zhì)，這兩者都不能被直觀地看到，而“神”則能夠凸顯出來(lái)人的本質(zhì)。通過(guò)眼神，足以看到一個(gè)人的“神”，從而更容易地對(duì)其進(jìn)行分析。眼神可以透露出一個(gè)人的內(nèi)在精神，并且很難說(shuō)謊。人在撒謊的時(shí)候，無(wú)論是善意的還是惡意的，眼神通常都會(huì)飄忽不定。謊言說(shuō)得越多，眨眼的次數(shù)就會(huì)越多，說(shuō)謊的人卻根本不知道自己在眨眼，因?yàn)檫@是心理素質(zhì)的反射，只會(huì)受到神經(jīng)支配。

一般而言，人的眼神主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 論神有余

“神有余”是一個(gè)人精力旺盛的表現(xiàn)。這種人眼光清瑩，顧盼不斜，眉秀而長(zhǎng)，精神聳動(dòng)，容色澄澈，舉止汪洋。他們的眼神就像一潭清水，能夠做到久看事物而不動(dòng)。

能成就事業(yè)的人，通常都“論神有余”。比如，一些企業(yè)的老總會(huì)經(jīng)常出差處理業(yè)務(wù)，即使休息時(shí)間很少，卻總是可以保持精力旺盛的狀態(tài)，就是典型的“論神有余”之人。

論神不足

在日常生活中，通常可以見(jiàn)到“論神不足”的人，這種人不醉似醉，常有病態(tài)。“神不足”的人每天都是睡不醒的狀態(tài)，導(dǎo)致注意力不集中，記憶力也跟不上工作的節(jié)奏，常常容易丟三落四。這種人不能委以重任，如果長(zhǎng)期如此而不改正，則干脆不予任用。如果這種人從事技術(shù)操作，很容易造成操作失誤，后果往往不堪設(shè)想。

要點(diǎn)提示

人的眼神所體現(xiàn)的兩方面： ① 論神有余； ② 論神不足。

眼神交流是人類的第二語(yǔ)言，從中能夠考察一個(gè)人的精神。神情和眼睛完全能表現(xiàn)一個(gè)人的內(nèi)在精神，包括對(duì)某件事物的喜好和厭惡。

二、從清濁考察

1.神之清濁

清和濁是指大到整個(gè)自然界、小到某個(gè)人身體內(nèi)部的運(yùn)氣循環(huán)。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，清濁有神清和神濁之分。

神清

神清是指保持一種清氣，神清氣爽，體清人妙，實(shí)際上是人體內(nèi)的循環(huán)與自然之氣相合。如果一個(gè)人身上有此氣氛，就會(huì)很聰明，而且能得到大家的喜歡與親近。

神濁

神昏而濁，猶如昏濁的水，這種人很難被看成是聰明機(jī)智的。大腦在昏沌狀態(tài)中，人就會(huì)連連犯錯(cuò)誤，甚至日常簡(jiǎn)單至極、做得習(xí)慣的事也可能會(huì)失手。這樣的狀態(tài)如果長(zhǎng)期不能改變，就會(huì)給人魯笨、不會(huì)辦事的印象。

2.清濁的體現(xiàn)

要保持神清氣爽，最關(guān)鍵的是隨時(shí)隨地要保持良好的思想和心態(tài)。一般而言，清濁主要有三種體現(xiàn)方式。

先清后濁 王安石的文章《傷仲永》中，仲永就是一個(gè)先清后濁的人。他在五六歲時(shí)就可以吟詩(shī)作賦，才華橫溢，令人贊不絕口。但他的父親以他的才華“做生意”，沒(méi)有注意對(duì)他后天的培養(yǎng)，結(jié)果六、七年以后，仲永已經(jīng)泯然眾生矣了。

先濁后清

有些人所體現(xiàn)的是先濁后清。實(shí)際上，曾國(guó)藩真正的發(fā)展就是典型的先濁后清。

【案例】

中年開(kāi)智

曾國(guó)藩少年和中年時(shí)，讀書沒(méi)有兄妹聰明。同樣做一道題，往往是弟弟和妹妹先答出來(lái)，而他則要冥思苦想很久，甚至有時(shí)還得不出答案。

曾國(guó)藩雖然顯得很“笨”，但是毅力很強(qiáng)。后來(lái)與弟弟一道到長(zhǎng)沙跟著汪覺(jué)庵學(xué)習(xí)，一段時(shí)間后，汪老師認(rèn)為曾國(guó)藩根本不是讀書的料，對(duì)曾國(guó)藩說(shuō)：“將來(lái)你要有了本事，我給你打傘。”后來(lái)曾國(guó)藩參加科考中了狀元，回來(lái)后又去見(jiàn)他的老師。曾國(guó)藩故意把雨傘放到汪覺(jué)庵的門后，出門以后才說(shuō)：“老師，我忘了一把傘在你家。”汪覺(jué)庵連忙回身去幫曾國(guó)藩取傘，在拿傘的一剎那，突然想起了自己當(dāng)年說(shuō)的那句話。

從《易學(xué)》的角度分析，曾國(guó)藩屬于到了某一點(diǎn)以后開(kāi)智的類型。實(shí)際上每個(gè)人都有一個(gè)運(yùn)氣點(diǎn)，到達(dá)以后一定會(huì)開(kāi)智。因此對(duì)于任何一個(gè)人而言，用他所掌握的知識(shí)去衡量他的智慧都是不可行的。

偉大的發(fā)明家愛(ài)迪生五年級(jí)以后就沒(méi)有再上學(xué)，卻發(fā)明了連大學(xué)教授都無(wú)法做到的發(fā)明，當(dāng)然不能從愛(ài)迪生所學(xué)的知識(shí)來(lái)衡量智慧。由此可見(jiàn)，慧則是先天形成的，而智則是后天培養(yǎng)的。

3.追求清的境界

每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷處理問(wèn)題特別慌亂、沒(méi)有層次也沒(méi)有章法的濁階段，同樣也會(huì)經(jīng)歷頭腦清晰、做事得心應(yīng)手的清階段。

從中國(guó)傳統(tǒng)文化角度來(lái)講，清與濁都與運(yùn)氣有關(guān)，實(shí)際上是人和自然的交流。當(dāng)一個(gè)人處于清的階段時(shí)，與自然界、周圍事物的信息交流就會(huì)特別順暢；當(dāng)一個(gè)人處于濁的階段時(shí)，面對(duì)同樣的事物，所能獲得到的共振信息就比較少。

那么，如何達(dá)到清的境界，如何開(kāi)導(dǎo)智慧呢？ 《大腦物理學(xué)》一書提及，人類的右腦里記載了全部信息，就像一個(gè)數(shù)據(jù)盤、硬盤，打開(kāi)它就能獲得無(wú)限的智慧。中國(guó)傳統(tǒng)文化中也有類似的說(shuō)法，儒、釋、道文化的共同點(diǎn)就是利用禪定、靜坐等冥思靜想的方法，打開(kāi)右腦去尋找智慧，從而達(dá)到清的境界。

三、從邪正考察

1.神之正邪

從邪正進(jìn)行考察，通常可以從神正和神邪兩個(gè)方面來(lái)分析，而歸根到底還是從眼睛的角度出發(fā)。端莊厚重、品格高尚的人，神不僅清而正，而且一清到底，略無(wú)雜質(zhì)。而有些人在看人的時(shí)候會(huì)帶有一種殺氣，這種殺氣就是邪氣。

邪正往往是很難分辨的。在日常的生活當(dāng)中，邪難識(shí)正，取決于人的主觀能動(dòng)性。奸邪的人可以用行動(dòng)、言語(yǔ)掩飾本真的面目和企圖。人的邪氣往往就在眼睛的眨動(dòng)之間，如果不在一剎那間發(fā)現(xiàn)這種眼神，就很難判斷對(duì)方心里是邪是正。因此欲辨邪正，要先觀動(dòng)靜。

神正

人處于神正的情境下，動(dòng)靜狀態(tài)一般有如下特征：

靜若含珠。靜若含珠狀態(tài)下，人的眼睛非常平靜，眼睛看上去就像一潭秋水、深不見(jiàn)底，任何事物都不能引誘他的眼睛。這是人精神安祥、沉穩(wěn)時(shí)的端莊狀態(tài)，此刻人的心底無(wú)私。

韓國(guó)的圍棋高手李昌鎬，外號(hào)“石佛”。顧名思義，他在下棋的時(shí)候能夠像石頭做的佛像一樣，坐姿總是保持一動(dòng)不動(dòng)的狀態(tài)，從他的眼睛里面無(wú)法發(fā)現(xiàn)他任何動(dòng)機(jī)。這就是典型的靜若含珠狀態(tài)。

動(dòng)若水發(fā)。靜與動(dòng)是相互存在的，正氣的動(dòng)就是動(dòng)若水發(fā)。這種狀態(tài)是指人的眼睛在觀察事物的時(shí)候，猶如春水蕩漾，精光四射，秀氣橫溢，屬于眼神敏銳、犀利而純正的狀態(tài)。

眾所周知，照相機(jī)、攝像機(jī)等設(shè)備越是高級(jí)，成像原理就越接近人的眼球。攝像機(jī)在瞬間抓拍的過(guò)程，完全是按照眼睛在移動(dòng)的時(shí)候，不管遠(yuǎn)近都能自動(dòng)成像對(duì)焦的原理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

靜若無(wú)人。靜若無(wú)人是在神正中，邪氣相對(duì)稍多的狀態(tài)。這種狀態(tài)下，人也是很安祥、安靜的坐著，但是比起靜若含珠，眼睛的神采要略微差一點(diǎn)。雖然在形體上也是一種老僧入定、不為外物所動(dòng)的狀態(tài)，但是所欠缺的就是神采。靜若無(wú)人的狀態(tài)下，往往有著高潔的志向和恬然的樂(lè)趣。

動(dòng)若赴的。動(dòng)若赴的與動(dòng)若水發(fā)同樣是形容人的眼睛能夠精光湛湛，敏銳發(fā)現(xiàn)事物，精確地看到問(wèn)題所在，“動(dòng)若赴的”狀態(tài)又存在著霸氣和王者之氣，讓人看起來(lái)不怒自威。靜若含珠、動(dòng)若水發(fā)的境界要相對(duì)高于靜若無(wú)人、動(dòng)若赴的的境界。

要點(diǎn)提示

神正之人的特征： ① 靜若含珠； ② 動(dòng)若水發(fā)； ③ 靜若無(wú)人； ④ 動(dòng)若赴的。神邪

神邪也托跡于神清之中，因而在日常生活中不易辨別。一般而言，神邪氣主要包括四種狀態(tài)：

靜若螢光。神邪的人在靜坐的時(shí)候，眼神往往像螢火蟲一樣，在眼睛沒(méi)有觀物的時(shí)候，會(huì)閃爍著螢火蟲一樣的光，這種光經(jīng)常會(huì)似有似無(wú)。實(shí)際上，這種人就是神不足的體現(xiàn)，通常會(huì)出現(xiàn)意念不專一，思想變動(dòng)很大，心不在焉地想著其他問(wèn)題的狀態(tài)。

動(dòng)若流水。動(dòng)若流水和動(dòng)若水發(fā)的區(qū)別在于，前者是一點(diǎn)點(diǎn)地細(xì)水長(zhǎng)流，后者是滿滿的一盆水一下子倒出去。動(dòng)若流水是指心懷邪念的人目光雖清卻游移不定、東西飄忽，在看一個(gè)事物的時(shí)候，雖然也是神清，但是不容易鎖定目標(biāo)，眼睛常常會(huì)有左顧右盼、飄忽不定的感覺(jué)，通常專一性很差。

靜若半睡。靜若半睡類型的人本質(zhì)上心懷奸詐的人。靜若半睡可以分為兩種情況：一是在安靜的狀態(tài)下，人的兩眼半睜半閉、半睡似睡；一是為了不讓別人發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)心想法，而保持似睡半睡的神態(tài)。其實(shí)這種人時(shí)刻都在留意外界發(fā)生的事情，別人詢問(wèn)時(shí)卻裝作什么都不知道，因而往往具有一種喜歡投機(jī)取巧的思想，容易心懷叵測(cè)。

動(dòng)若駭鹿。鹿或羚羊等動(dòng)物在靜靜地吃食的時(shí)候，被突如其來(lái)的強(qiáng)大動(dòng)物襲擊時(shí)，往往會(huì)露出驚駭之狀，眼睛里會(huì)有一種不穩(wěn)定的光，同時(shí)又左右環(huán)顧，眼神凌亂。實(shí)際上，動(dòng)若駭鹿類型的人，思想素質(zhì)往往會(huì)差一些，應(yīng)對(duì)能力也不是很強(qiáng)，對(duì)外局勢(shì)很欠缺了解。

2.從特質(zhì)選人

【案例】

一件事考驗(yàn)三種人

一個(gè)老板雇用了三個(gè)人才，想驗(yàn)證一下他們分別是什么性格，以便因材而用。一天下班以后，老板把三個(gè)人帶到辦公室里談事情，突然聽(tīng)到外面有人大喊“起火了！”（這是老板布下的局）

第一個(gè)人迅速地站起來(lái)，要沖出去救火和報(bào)警。第二個(gè)人則站起來(lái)說(shuō)：“不可能著火，我們公司在防火防災(zāi)方面已經(jīng)做得很好了，失火的幾率很小。”第三個(gè)人沒(méi)有說(shuō)一句話，甚至一動(dòng)也沒(méi)動(dòng)。

老板從三個(gè)人對(duì)同一個(gè)事件的處理方式不同，發(fā)現(xiàn)了他們的不同性格。第一個(gè)人果斷要去救火，說(shuō)明他對(duì)任何事態(tài)和事物都有敏銳的觀察能力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候想到的是積極面對(duì)。這種人城府往往會(huì)差一點(diǎn)，對(duì)于很多東西了解得不是很詳細(xì)和全面。第二個(gè)人說(shuō)不可能著火，說(shuō)明他對(duì)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)營(yíng)情況了解得特別詳細(xì)，能夠準(zhǔn)確地做出判斷。第三個(gè)人連動(dòng)都不動(dòng)，說(shuō)明他的城府非常深，甚至早就看穿了這是老板自導(dǎo)自演的一出戲。

不同的人在同一件事的表現(xiàn)，就能體現(xiàn)獨(dú)有的性格。在上述案例中，很明顯，第一個(gè)人對(duì)任何事物都有敏銳的觀察能力和積極面對(duì)的心態(tài)，最適合做市場(chǎng)銷售、開(kāi)拓市場(chǎng)；第二個(gè)人對(duì)公司內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)情況了解得特別詳細(xì)，適合負(fù)責(zé)廠內(nèi)的生產(chǎn)工作；第三個(gè)人做財(cái)務(wù)更安全，因?yàn)樗S時(shí)會(huì)對(duì)所有的事物保持最大安全性的了解。在能力差不多的前提下，不同的性格決定了人的發(fā)展方向。

在公司里，一些很簡(jiǎn)單的方法都可以考察出人的特質(zhì)。面對(duì)缺乏公眾性的問(wèn)題，一些公司在招聘中就會(huì)在門口扔一些垃圾，再放上一把笤帚。如果應(yīng)聘的人沒(méi)有公共意識(shí)，視而不見(jiàn)，那么就直接取消面試的資格。

往往通過(guò)小方法、談話的了解、眼神的識(shí)別就能檢驗(yàn)和考察出真正人才。古人把邪定位兩類，一為敗器，一為隱流。敗器就是有才能而心術(shù)不正的人，稱其為“器”，就意味著有形可察。隱流是大智大奸的人，奸心深藏心底，不絲毫外揚(yáng)。如此看來(lái)，器為下，因?yàn)橛雄E可尋；隱為上，因?yàn)闊o(wú)跡可尋，難以識(shí)別。

四、從膽識(shí)考察

擁有膽識(shí)對(duì)一個(gè)人而言固然重要，但同時(shí)還應(yīng)有畏懼之心。一個(gè)人沒(méi)有膽識(shí)，就沒(méi)有創(chuàng)造力、上進(jìn)心和真正的突破能力。這種小心者，難以擔(dān)當(dāng)重任，只可做局部輔助工作。有膽識(shí)卻沒(méi)有忌諱和畏懼之心，就會(huì)成為狂之人，甚至惹出不少麻煩。因此，人必須具備膽識(shí)，但務(wù)必要掌握一個(gè)度。

1.做事中的膽識(shí)

在考察一個(gè)人的過(guò)程中，要看他在做事的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的膽識(shí)。如果成功了，在過(guò)程中是否謹(jǐn)慎小心；如果失敗了，是因?yàn)橹R(shí)不夠，還是膽識(shí)不足，亦或者碰到了應(yīng)急性的問(wèn)題。在自己做事或者交代員工做事的過(guò)程中，無(wú)論成敗只有分析原因，才能對(duì)癥下藥。如果膽識(shí)不夠就設(shè)立計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)和優(yōu)化；精細(xì)不夠、處理問(wèn)題比較粗糙，應(yīng)該找方法改進(jìn)。即使一次成功也要考慮是否是一個(gè)機(jī)會(huì)性的幸運(yùn)，還是真正通過(guò)深思熟慮的結(jié)果。

大膽者，要從其“做、了、處”看之，一定要從完成的事情中看做法、過(guò)程，看是否做得慎重周密、是否有疏漏的地方，防止下一次出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。

2.力求平穩(wěn)取勝

成功通常要靠平靜、安全的正道取勝，奇兵突起只能用于非常情況，而且?guī)茁屎苄　O子曾說(shuō)“以奇始，以正合”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。奇才固然難得，而且讓人驚異于他的傳奇色彩，但無(wú)驚無(wú)險(xiǎn)的平易取勝才是根本之道。

大膽者如果神不足，表現(xiàn)出來(lái)就是魯莽有余，心細(xì)不足，同樣不能擔(dān)當(dāng)重任。在工作中，通常只會(huì)敗事或是添麻煩，應(yīng)立即予以開(kāi)除。

小心者神不足，雖不足以創(chuàng)事功，也可能錯(cuò)失良機(jī)，但至少可以保持平穩(wěn)的狀態(tài)。

五、從情態(tài)考察

1.情態(tài)表現(xiàn)形式

情態(tài)即是神情和態(tài)度。人在日常生活中和遇到某些事情的時(shí)候，通常會(huì)呈現(xiàn)兩種情態(tài)。一個(gè)平時(shí)很活潑的人，如果出現(xiàn)悶悶不樂(lè)、無(wú)精打采的狀態(tài)，肯定是遇到了某些棘手的問(wèn)題。

一個(gè)平時(shí)安靜沉穩(wěn)的人，突然顯出興高采烈、滔滔不絕的態(tài)度，肯定是遇到了好事情。

2.動(dòng)靜結(jié)合

情態(tài)要從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩方面考慮，做到動(dòng)靜結(jié)合。當(dāng)一個(gè)人處于動(dòng)態(tài)的時(shí)候，考察與之原來(lái)的靜態(tài)是否符合，由此可以判斷他的心態(tài)變化和所發(fā)生的事情。只有動(dòng)靜結(jié)合，特寫在動(dòng)的時(shí)候，才能看清人的本質(zhì)。

六、從志向考察

在了解一個(gè)人時(shí)，還要考察其志向。沒(méi)有志向的人才，就只能成為一個(gè)工具，作為技工使用。因?yàn)闆](méi)有志向意味著沒(méi)有發(fā)展的潛力和上升的空間，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)很有限。

1.謙卑含容與當(dāng)仁不讓

志向影響著一個(gè)人的逆商，影響著對(duì)壓迫性環(huán)境以及重大任務(wù)和重大決策的承受程度。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要愛(ài)護(hù)和關(guān)心下屬員工。比如，員工要過(guò)生日的時(shí)候可以以公司的名義送他禮物，或者和其他員工一起策劃一個(gè)生日宴會(huì)。平日的態(tài)度可以是謙卑含容的，一旦員工做錯(cuò)事，則一定要當(dāng)仁不讓，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候一定要進(jìn)行懲戒。一味溺愛(ài)和縱容員工，在處理很多問(wèn)題的時(shí)候就會(huì)很掣肘。

2.兢兢業(yè)業(yè)與嘻嘻哈哈

兢兢業(yè)業(yè)與嘻嘻哈哈是工作中常見(jiàn)的兩種表現(xiàn)。有的人很有能力，做完自己的工作以后可能會(huì)表現(xiàn)得特別輕松，但前提是必須要把工作做好。比如，美國(guó)谷歌公司所體現(xiàn)的是一種家庭化的工作環(huán)境，員工可以帶著寵物上班，牛奶、面包、火腿等食物應(yīng)有盡有，如果覺(jué)得沒(méi)有靈感、沒(méi)有創(chuàng)造力也可以在床上休息。這一切的前提是要保證工作效率。

工作中要做到張弛有度，很多公司為了改善工作環(huán)境，規(guī)定在每天的某個(gè)時(shí)段跳集體舞，這是緩解員工疲勞、集中注意力的方式，也是提高工作效率的途徑。

3.警惕婦人之仁

所謂婦人之仁，主要體現(xiàn)在耳熟能詳?shù)摹皷|郭先生與狼”的故事中。這個(gè)故事提醒我們，對(duì)人要看清其本質(zhì)，不能因?yàn)閷?duì)方的某些行為而放松警惕，一時(shí)仁慈可能會(huì)釀成大禍。

4.從“吃虧是福”到真實(shí)意圖

人們常說(shuō)“吃虧是福”，而主動(dòng)吃虧與被動(dòng)吃虧去卻有著微妙差別。

實(shí)際上，吃虧是福和人的道德水準(zhǔn)有直接關(guān)系。如果一個(gè)人長(zhǎng)期吃虧的目的是為了博取別人的同情和名利，就是“假吃虧”，目的是為了獲得更大的利益。老子在《道德經(jīng)》中曾說(shuō)過(guò)，“圣人以無(wú)私成其私”。意思是說(shuō)，世界上最大的無(wú)私就是自私。無(wú)私要看是否出于真心，如果是有目的，就不是真正的無(wú)私，僅是博取更大利益的手段。

5.缺點(diǎn)就是優(yōu)點(diǎn) 人們往往喜歡把一個(gè)人的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。實(shí)際上，人并沒(méi)有真正所謂的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，因?yàn)槭挛锟傆袃擅嫘裕秉c(diǎn)反過(guò)來(lái)可能變成優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)也可能變成缺點(diǎn)，要看如何去使用。同樣一把手槍，握在罪犯手里就會(huì)成為兇器，在警察手里就會(huì)成為捍衛(wèi)人民安全的武器。事物和物品不變，作用的地方不一樣，最終導(dǎo)致的結(jié)果也會(huì)截然不同。

真正的智者，一定會(huì)把別人的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)分開(kāi)，以達(dá)到最大化的效益。

6.從聰明看成就

有些人明明很聰明，卻總是與成就失之交臂。究其原因，往往是缺乏思想和意志力。每個(gè)人周圍都不缺乏聰明的人，然而如果缺乏責(zé)任感、缺乏上進(jìn)心，缺少發(fā)展的眼光，就無(wú)法體現(xiàn)和創(chuàng)造人生價(jià)值。人不缺乏智慧的頭腦，而是缺乏意志力和堅(jiān)持力。

如何考察一個(gè)員工，對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。考察員工時(shí)要從多方面集中考慮，千萬(wàn)不要僅從反方面妄下定論。

第四篇：如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才

比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測(cè)評(píng)

(1)了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒(méi)病的”就通過(guò)了。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

(2)了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。

它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。

(3)了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。

生理測(cè)評(píng)分健康程度(有無(wú)疾病)和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)

②生化測(cè)評(píng)

③循環(huán)生理測(cè)評(píng)

④呼吸生理測(cè)評(píng)

⑤運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)

⑥腦生理測(cè)評(píng)

⑦感覺(jué)生理測(cè)評(píng)

⑧適應(yīng)能力測(cè)評(píng)

(4)了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。

2.有效使用心理測(cè)評(píng)

(1)了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。

根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人

員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等)的招聘。

(3)了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。

心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具：

①智力測(cè)評(píng)工具

現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。

②能力傾向測(cè)評(píng)工具

由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

·特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

·多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法(DAT)；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB)；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。

③創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具

這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。

④人格測(cè)量工具

可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ·投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(TAT)；

·自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PFQ)、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)(EPPS)；

·神經(jīng)類型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測(cè)試表”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。

另外，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。

心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)

(1)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。

知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。

缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng)；重復(fù)考過(guò)試的人可能成績(jī)會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。

(2)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。

它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。

企業(yè)可以自行“出卷”。可以設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作。

(4)了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：

①出題時(shí)增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對(duì)性；

③要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。

素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

第五篇：企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

企業(yè)核心人才識(shí)別與規(guī)劃

呂嶸

核心人才規(guī)劃案例

案例：有色金屬企業(yè)核心人才規(guī)劃：

有色金屬企業(yè)的振興規(guī)劃中提出了有色金屬企業(yè)需要，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才。

為保證中國(guó)有色金屬工業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)由世界有色金屬大國(guó)向世界有色金屬?gòu)?qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，有色金屬行業(yè)應(yīng)注重人才培養(yǎng)，重視人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向，注重培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

有色金屬企業(yè)走出去，需要注重培養(yǎng)國(guó)際化人才、經(jīng)濟(jì)管理和科技領(lǐng)軍人才以及創(chuàng)新型高技能人才。如下圖所示。

某有色金屬企業(yè)，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，需要確定核心員工的范圍，并采取傾斜性的分配政策。核心員工應(yīng)該包括：

掌握關(guān)鍵技術(shù)能夠解決生產(chǎn)疑難問(wèn)題的崗位員工（包括科技人才）；

企業(yè)文化范疇的優(yōu)秀員工（一直能夠服眾的各類先進(jìn)、標(biāo)兵等）；

優(yōu)秀的管理人才（一直在動(dòng)腦筋想辦法堵塞管理漏洞并且效果明顯的）；

高職稱而且稱職的各類人員。

而企業(yè)當(dāng)前由于對(duì)核心員工科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有建立，目前分配政策只能從大方向上來(lái)做：向生產(chǎn)一線傾斜，向骨干員工傾斜，向責(zé)任者傾斜。

同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)施“點(diǎn)、線、面”層層推進(jìn)的使用培養(yǎng)機(jī)制：

“點(diǎn)”：即對(duì)新進(jìn)的高校畢業(yè)生堅(jiān)持對(duì)口分配原則，讓其在基層一線豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合；

“線”：即在崗位上經(jīng)過(guò)鍛煉，熟悉相應(yīng)工藝操作及生產(chǎn)流程后，讓其跨車間學(xué)習(xí)，以增進(jìn)其對(duì)整個(gè)生產(chǎn)工藝和流程的了解和控制；

“面”：即對(duì)作風(fēng)精良，業(yè)務(wù)突出的畢業(yè)生，調(diào)其到技術(shù)管理部門，實(shí)施“以老帶新”措施，安排技術(shù)傳授，并在技改項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施工作中委以重任，從而提高他們駕馭生產(chǎn)流程全局的能力，形成人才梯隊(duì)建設(shè)，增加后備人才儲(chǔ)備。

核心人才規(guī)劃：選戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人

企業(yè)核心人才的界定

在進(jìn)行企業(yè)核心人才規(guī)劃的時(shí)候，首先遇到的一個(gè)問(wèn)題就是，誰(shuí)是企業(yè)最需要關(guān)注的人才？誰(shuí)是公司需要提前儲(chǔ)備的人才？

企業(yè)核心人才的界定，可以分三個(gè)層面來(lái)考慮：

一是員工是否是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)值較大的人；

二是員工所處的崗位是否是企業(yè)的核心崗位，員工是否勝任該崗位的職責(zé)要求，即對(duì)員工勝任力（程度）的界定；

三是員工是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值信仰，是否具備企業(yè)要求的組織行為？

因此，核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：選戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值、崗位核心勝任力、價(jià)值觀一致的人。核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值

在核心崗位的界定中，關(guān)于戰(zhàn)略和市場(chǎng)價(jià)值的界定維度，可以以崗位戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性兩個(gè)維度進(jìn)行判斷。

對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值的界定，從該崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中發(fā)揮的影響力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用和在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、流程控制中所起的作用進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價(jià)值分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

戰(zhàn)略價(jià)值高的崗位，意味著該崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；意味著該崗位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或者該崗位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用。可替代性意味著市場(chǎng)價(jià)值大小。有市場(chǎng)價(jià)值的人才，走出企業(yè)依然是人才的人。

對(duì)于可替代性的界定，從該崗位所要求的專業(yè)知識(shí)技能的多樣性和工作的獨(dú)立性程度，從初入職人員到勝任該崗位所要求的培訓(xùn)周期以及專業(yè)技能的獨(dú)特性進(jìn)行分析，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的可替代性分為高、中、低三個(gè)層級(jí)。

可替代性低的崗位，意味著稀缺性較大--培養(yǎng)周期長(zhǎng)、專業(yè)特殊等稀缺性。對(duì)該崗位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富，培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，雖然不是重要崗位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關(guān)鍵人員約占20～25%。

通過(guò)對(duì)某崗位的戰(zhàn)略價(jià)值和可替代性雙維度的分析，可以對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行一個(gè)判斷。如下圖：核心崗位界定模型。

在上圖中，可以看到，A、B、C三類可以判定為企業(yè)的核心崗位，D類雖非企業(yè)的核心崗位，但仍需要引起一定的重視，E類則可以保持一定的穩(wěn)定性即可。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：崗位勝任力要求

核心人才的勝任力程度，可以從人員所處的崗位價(jià)值大小（崗位重要性）、人員的素質(zhì)能力水平和人員對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)三個(gè)角度來(lái)確定，以區(qū)分評(píng)判哪些人員是企業(yè)的核心人才。如下圖所示。

這三個(gè)方面，可以細(xì)分為不同的衡量因素，來(lái)具體評(píng)分，如下圖所示。

如“歷史貢獻(xiàn)“方面，可以分為“銷售貢獻(xiàn)”，“技術(shù)貢獻(xiàn)”，“管理貢獻(xiàn)”。這可以不僅僅是對(duì)公司在管理方面有貢獻(xiàn)的人才可以進(jìn)入核心人才梯隊(duì)，還有在公司市場(chǎng)拓展方面的銷售人才，在研發(fā)技術(shù)等發(fā)展方面的技術(shù)人才，都可以同等成為公司的核心人才。

例如，在實(shí)行“合伙人”制的管理咨詢公司里，可以設(shè)置“產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)管理合伙人”、“銷售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的發(fā)展通道，發(fā)揮不同特質(zhì)人才的作用。

核心人才的關(guān)鍵評(píng)估要素：共同的價(jià)值觀與組織認(rèn)同素質(zhì)

核心人員與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要建立共同的價(jià)值信仰。

一個(gè)講師分析人員管理成本：共識(shí)成本，重蹈覆轍的時(shí)間成本等。

選股東，選朋友，選伴侶……選和你核心價(jià)值觀一致的人，才能減少將來(lái)的溝通成本。有這樣一則報(bào)道：報(bào)喜鳥叛道溫州模式 從家族企業(yè)向公眾公司嬗變：

“在股權(quán)分散的同時(shí)，報(bào)喜鳥遠(yuǎn)離了家族式管理，力圖建立適應(yīng)發(fā)展需要的公司治理結(jié)構(gòu)。如今，報(bào)喜鳥股份?50％以上的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員系從外地引進(jìn)?，?包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在內(nèi)的公司高管均為職業(yè)經(jīng)理人?……”

在中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程中，現(xiàn)在的國(guó)際化公司中，高管團(tuán)隊(duì)中開(kāi)始增加國(guó)際化經(jīng)歷的人才比例。而在很多企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理中，共同的愿景目標(biāo)、價(jià)值信仰，是決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否長(zhǎng)期有效融合的關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)文化的核心。隱含在價(jià)值觀背后的共同的價(jià)值信仰，使企業(yè)成員間能夠達(dá)成較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理契約。

以中國(guó)CEO的聘任為例。在公司治理出路中，首要的是如何培養(yǎng)既有忠誠(chéng)度又有綜合管理能力的CEO。

制定CEO繼任計(jì)劃，以及從內(nèi)部選拔CEO，都有利于人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。內(nèi)部CEO在選撥過(guò)程中，因?yàn)橹苯訁⑴c公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)，甚至從公司成立，伴隨公司成長(zhǎng)，經(jīng)歷公司

逐步由小變大、由弱變強(qiáng)的發(fā)展歷程，對(duì)公司有全面的了解，且對(duì)公司體制和公司文化，有著更為深刻的體會(huì)。由內(nèi)部選拔的CEO，對(duì)公司更有著更為強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感。

但是對(duì)于中小企業(yè)，因?yàn)閮?nèi)部人員能力欠缺、視野狹窄、市場(chǎng)認(rèn)知方面的不全面，所以更多的傾向于從經(jīng)理人市場(chǎng)招聘CEO，且多傾向于招聘在全球500強(qiáng)或者綜合性的大型企業(yè)中有過(guò)豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人員。

案例：L企業(yè)的組織認(rèn)同素質(zhì)

從外部聘請(qǐng)的CEO，都需要經(jīng)歷一個(gè)磨合期。CEO選擇不當(dāng)，則會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)震蕩，甚至影響公司中基層的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。選擇什么樣的CEO很重要。

L企業(yè)，在選擇聘用CEO以及核心高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，制定了對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)要求，首列第一條的，就是“組織認(rèn)同”這個(gè)素質(zhì)，包括：

首先，認(rèn)同行業(yè)和產(chǎn)品。L企業(yè)是餐飲行業(yè)，曾經(jīng)空降了一個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)高管，非常看不起餐飲行業(yè)，始終無(wú)法全心融入這個(gè)行業(yè)的發(fā)展；

第二，認(rèn)同企業(yè)和愿景、目標(biāo)。了解企業(yè)的歷史、發(fā)展空間，目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距。客觀面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。很多外聘的高管，只看重企業(yè)給了高薪，但不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，可能不是500強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范的管理環(huán)境，遇到什么事情，可能沒(méi)有明確的流程和責(zé)任人。在這樣的環(huán)境中，如何施展能力，做出業(yè)績(jī)和管理成效，首先需要對(duì)企業(yè)有認(rèn)同，否則可能經(jīng)歷了蜜月期后，就難以長(zhǎng)期為繼。

第三，老板和企業(yè)文化。了解老板的個(gè)性、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等。其中，個(gè)性是很難改變的。如何在認(rèn)同老板帶領(lǐng)企業(yè)成功的一些特質(zhì)后面，建立職業(yè)化的管理規(guī)則，也是CEO面臨的難題。克服這個(gè)難題的一個(gè)前提，還是你是否認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。

減少共識(shí)成本，增加信任。后面的很多工作就順暢了。所以，組織認(rèn)同，是個(gè)非常重要的核心團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

L企業(yè)，還通過(guò)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營(yíng)管理中的行為表現(xiàn)進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，了解上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)等同事的評(píng)價(jià)，約束不利于組織共同價(jià)值觀的素質(zhì)表現(xiàn)，倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為表現(xiàn)。

L企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)定了“組織認(rèn)同”素質(zhì)的行為要求。如下圖所示：

另一家企業(yè)，為核心團(tuán)隊(duì)設(shè)定了“組織承諾”這個(gè)素質(zhì)要求，對(duì)組織認(rèn)同素質(zhì)做了更細(xì)致的行為描述，包括“組織認(rèn)同”、“感情承諾”、“續(xù)職承諾”、“行為承諾”，如下圖所示。

有一則新聞報(bào)道，俄媒：中國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)驗(yàn)值得俄羅斯借鑒:

許多專家理由充分地認(rèn)為，目前的俄羅斯政權(quán)在現(xiàn)代化方面效率低下。那么，中國(guó)政府的決策人的動(dòng)力是什么？

執(zhí)掌中國(guó)政權(quán)的是有國(guó)家思維的政治家。執(zhí)政當(dāng)局十分迫切地希望實(shí)行現(xiàn)代化。在國(guó)家重要利益問(wèn)題上面臨切切實(shí)實(shí)的挑戰(zhàn)。促使中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行現(xiàn)代化的是他們的重大使命：必須確保每年還在大量增加的人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)；許多非常重要的自然資源嚴(yán)重短缺；不斷出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題等。

決策人物決定進(jìn)行改革還有一個(gè)必要條件，就是他們認(rèn)識(shí)到自己的命運(yùn)與整個(gè)國(guó)家的命運(yùn)密不可分。

這種思想激發(fā)了當(dāng)權(quán)者對(duì)國(guó)家前途的責(zé)任感，迫使他們采取實(shí)際行動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。而在俄羅斯，精英們?cè)趪?guó)外為自己建立的“儲(chǔ)備”淡化了他們的愛(ài)國(guó)主義感情。