第一篇：大豐市文化系統人才發展規劃

大豐市文化系統人才發展規劃

為進一步推動全市“文化大發展大繁榮”，加強社會主義新農村文化建設，大力開發系統內文化人才資源，全面提高文化人才隊伍素質和自主創新能力?，F結合我局實際，制定文化系統人才發展規劃。

一、文化系統人才隊伍現狀

目前，全市文化系統共有市屬文化單位9個，鄉鎮文化站14個。包含公務員編制人員在內整個文化系統在編在崗人員共有200人。全系統現擁有大學本科以上學歷者38人，大專學歷者68人，中專學歷者31人，高中及以下學歷者78人。從業人員中，45歲以下的青年人才為132人，占總人數的66%?，F有高級職稱2人，中級職稱50人，初級職稱86人。

近年來，文化局充分發揮主管部門的主導地位，一向重視文化人才隊伍建設。一是制定了學習和培訓計劃，有重點、有目標，請進來，走出去，集中培訓和重點培養相結合。二是充分發揮老文化人才的“傳幫帶”作用，不斷提高文化隊伍的業務水平。三是通過廣泛開展活動，挖掘社會人才。四是成立各種藝術協會，整合文化人才資源。五是創造良好的工作環境，關心他們的生活，幫助解決實際困難，充分調動人員隊伍的工作積極性，使他們深入生活，深入基層，在具體工作中得到鍛煉。

但是，隨著文化大發展大繁榮和“文化大豐”建設的不斷深入，文化事業面臨著前所未有的發展機遇和巨大挑戰。就現階段看，全市文化人才隊伍的狀況不容樂觀，仍然存在著亟待解決的問題：一是藝術創作類人才偏少。常年從事藝術創作的人才不足10人，且大多年齡在40歲以上，后繼人才匱乏。二是技術水平參差不齊，真正具有高水平的人才不多。三是專業技術人才年齡偏大，不少年輕人才技術還不全面，功底不夠扎實，不能獨擋一面。四受經濟和觀念落后影響，文化市場發展不全面、不平衡，市場專業經營管理人員偏少，從事高雅文化娛樂業的人員更是少之又少。五是多數鎮由于文化管理人員身兼數職，不能有效地培養和使用人才，致使專業文化人才逐漸減少。這些問題的存在，導致了全市文化人才隊伍老齡化嚴重，后繼乏人，整體素質不高，積極性受到影響，文化事業發展后勁不足。

二、文化系統人才發展的指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持社會主義先進文化的前進方向，堅持科學發展觀和科學人才觀，堅持黨管人才的原則和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，以推動全市“文化大發展大繁榮”為根本，以調整和優化人才結構為主線，以建設黨政人才、文化經營人才、藝術專業技術人才為重點，以改革創新為動力, 全面提高文化人才隊伍的整體素質，努力打造一支革命化、年輕化、知識化、創新化的文化人才隊伍，為新形勢下全市文化事業的發展提供堅強的人才保證和智力支持。

三、文化系統人才發展目標

到2015年，建立一支符合時代發展需要的，結構科學、布局合理、層次分明的專業文化隊伍；培養一批掌握現代科學技術、文藝創作理念、文化經營管理手段、熟悉市場運作規律的高素質文化藝術人才、科研人才、經營管理人才、行政管理人才；造就一批具有國內一流水平的拔尖文化人才。力爭使文化系統人才工作機制不斷完善，人才總量穩步增加，高層次人才明顯增長，人才分類比較齊全、人才結構趨于合理，人才隊伍的整體素質明顯提高，滿足文化事業和文化產業發展的總體需求。

四、文化系統人才發展的主要任務

為實現上述人才發展目標，著重抓好三支隊伍建設：

1、建立一支藝術種類齊全，結構合理，尖子突出，總體素質較高的文化藝術專業人才隊伍。

2、建立一支結構優化、素質優良、勇于創新、能發揮導向和示范作用的文化事業管理人才隊伍。

3、建立一支懂文化、懂經營、懂法律，具有駕馭市場能力、有開拓創新精神的文化經營管理人才隊伍。

五、文化系統人才發展的基本措施

（一）創新人才培養機制

1、重視對現有人才的培養，將人才培養工作落到實處。下屬各單位應從本單位事業發展出發，制定人才發展計劃，確定具體的培養對象、培養目標和培養措施。同時幫助大家增強實現人才目標的信心，將單位發展方向與個人價值取向有機地結合起來，使組織培養與個人奮斗有機地結合起來。

2、走出去、請進來，加強合作交流，互相學習，博采眾長，取長補短，不斷提高現有人才的水平。首先要樹立培訓是最具效益的投資和終身學習的理念。認真重視抓好教育培訓工作。要進一步完善單位、個人雙方負擔的繼續教育投入機制，建立帶薪學習制度、經費保障制度和畢業獎勵制度等。其次要建立和完善集合我們文化單位特點的教育培訓體系。除了局機關組織的教育培訓外，各下屬單位也要針對實際，因人因地制宜，經常性地開展各類培訓活動。第三

要活躍培訓方式。要采取多樣化的培訓方式，大力開展培訓工作。要鼓勵和支持干部職工參加自學、函授、講座、集訓、考察、掛職鍛煉等各類人才教育培訓，對學有專長、事業初成、有發展前途的人才，采取送出去、請進來等辦法，到高校或專業進修培訓班深造，提高他們的文化素質和業務素質。

3、重點培養年輕一代的文化藝術人才。首先要嚴把“進人關”，在招聘錄用人員時，打破用人常規，調整鎮文化站的進人門檻，真正做到“不惟學歷，不惟資歷，只惟能力”。通過層層考試，真刀真槍比實力、比水平、比本領，通過凡進必考、寬進嚴選、公開競爭上崗等做法，保證更加適應基層文化工作環境，更加德才兼備的群眾文化“新生力量”進入基層文化一線隊伍。其次要嚴把“管理關”，進一步建立健全日常管理制度，落實崗位責任，明確崗位職責。經常性組織開展學習教育活動，提高年輕文化人才的思想理論素養，進一步增強文化為民的宗旨意識。第三要嚴把“考核關”。強化業務考核督查力度，以業務成績作為年終考核的主要考核指標。改革人才評價標準，建立以業績為取向的人才評價體系。

4、著力打造文化藝術名人。積極培養創作和表演等藝術帶頭人，為優秀的、有潛質的演員、創作人員舉辦個人作品演出（展出）專場，對尖子人才的培養對象增加投資，加大對優秀人才的宣傳、包裝、推介，在大豐境內及境外為他們提供更大的展示平臺。對文物、博物館學、圖書館學、文藝理論、藝術教育、文化經營管理等學科的優秀的、有潛質的專業技術人員加大培養和使用力度。

5、加強人才的思想道德教育。防止和克服人才培養上容易出現的重業務輕思想的錯誤傾向，加強和改進人才的思想政治工作。每年組織專業技術人員參加圍繞中心任務的政治教育活動，定期組織青年干部培訓班，定期召開人才座談會、談心會，舉辦新提任領導干部培訓班等。幫助人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立良好的思想品德和職業道德，為人才成大業、成大器夯實思想基礎。

（二）創新人才使用機制

1、通過事業發展吸引和留住優秀人才。在生活上關心他們，在工作上支持他們，給他們創造一個良好的工作、生活環境。一方面用事業留人，要按照社會主義市場經濟體制改革的總體要求，把符合市場經濟需要的競爭激勵機制引入人才引進、培養和使用的全過程。要充分理解和高度重視人才對實現人生自我價值的心理追求，努力為他們展示才華、創新創業提供必要的條件。通過建立和完善公開、公平、公正的人才選拔和評價的工作機制，選拔一批優秀人才進行重點培養，把他們推到重要的崗位擔任主要職位。另一方面用感情留人，在政治上要關心他們的進步，為優秀人才創新創業筑階梯、建平臺。積極推薦優秀人才擔任市人大代表、政協委員和參加各種學會、協會，發揮他們的知識優勢，提高他們關注社會和參政議政的積極性，在更高的層次、更廣泛的領域發揮他們的聰明才智。在學習上除經常培訓外，有計劃地組織各類優秀人才外出參觀考察，盡可能地提供更多機會，幫助他們不斷更新知識，獲取動力。在生活上，積極為優秀人才辦好實事，設身處地地為他們著想，解決好后顧之憂。關心他們的身體健康，定期組織健康檢查。

2、唯才是舉，促進創新人才的涌現。廣泛開展各種文化活動，發現和磨練全社會文化人才，把那些素質強、水平高的人才接納到專業文化單位中來。開展文化活動需要人才，文化活動紅火不起來，一個重要原因就是骨干隊伍比較弱，拔尖人才比較少。在發現和磨練文化人才上，要摒棄“順其自然，自生自來”的觀念，鼓勵專業、業余文藝人才參加省、市以及文化單位組織的各種賽事及文藝節目匯演等各種文化活動，在全社會廣選人才，大范圍發現和挖掘人才，充分利用文化單位的優勢，有重點的培養和輔導各類活動骨干，從而將有潛力的人才接納到專業文化單位中來。在系統內每年組織一次比賽，形成制度，獲獎者參加全市性的群眾文藝會演，通過以比賽代訓練，以活動代磨練的形式，向專業、業余文藝骨干壓擔子，在競爭中尋找差距，揚長補短，不斷發展。領導干部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納群賢。建立以業績為重點的人才使用標準和評價體系，大膽使用創新型人才，充分利用和配置現有人才資源，打破論資排輩，給真正有創新潛力、有積累、有準備的人才施展才華、大展宏圖的舞臺。堅持在創新實踐中發現人才、在創新活動中培養人才、在創新事業中凝聚人才，造就一大批具有創新精神的優秀文化人才。

3、大膽使用現有人才，為優秀人才的晉升和成名提供充分的機會。按照公開、公平、公正的原則，將優秀人才提拔到局機關及下屬單位的領導崗位上。重點提拔一批年青的、有真才實學的人才充實到重要崗位上來加以磨練。各下屬單位領導班子應每年分析現有人才的特點、構成、優長和不足，建立人才資源數據庫，努力做到人盡其才，在使用中發揮人才的潛能。

（三）創新人才激勵機制

1、多渠道籌集人才培養專項經費。每年安排一定比例的資金，用于組織全市的書畫、戲曲、曲藝、文藝創作、演出、舞蹈、音樂、攝影等文化人才培養工作，加強相應的協會建設，集中他們開展各種活動，統一管理，加強溝通，充分發揮他們的集體力量和聰明才智，不斷壯大社會文化人才隊伍。

2、完善與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配機制。積極探索符合文化藝術發展規律，體現文化藝術生產要素、以崗位工資為主的科學合理的收入分配形式和辦法。以創新能力和工作業績為主要衡量標準，鼓勵高職低聘、低職高聘、緩聘或不聘，切實廢除專業技術職務終身制。對成績特別突出的專業技術人員，可破格推薦晉升專業技術職務。

3、定期舉辦文化藝術技能大賽，通過以賽代練的形式選拔重點人才，對在比賽中的突出人才給予獎勵。根據文件規定，設立單項獎和綜合全能獎，每年獎勵一批獲獎選手，比賽結果作為評優晉級的依據。

六、文化系統人才發展的保障措施

1.統一組織，加強領導。建設一支高素質的文化藝術專門人才隊伍，是實現構建“文化大豐”戰略目標的基礎工程，是全面實現“文化小康”的關鍵。各科室、各單位要把文化、藝術人才培訓作為一項事關全局的重要工作列入議事日程，切實加強領導，認真制定本科室、本單位文化、藝術人才培訓計劃；建立領導機構、管理機構，及時解決存在的問題。局成立局黨委成員、各科室科長及各文化單位行政主要負責人組成文化系統人才工作領導小組，切實加強對人才工作的領導。

2.建立培訓的激勵和約束機制。加強培訓工作制度化建設，根據實際建立健全人員選調、授課質量、考核管理、年度通報、先培訓后上崗等制度。把隊伍培訓與人事制度改革結合起來，從今年開始，要把培訓及其學習考核情況作為從業執業、選拔任用、晉職晉級和職稱評定的重要依據和必備條件，認真執行落實。

3.切實保障人才培訓經費的落實。各單位要把人才培訓經費列入預算，建立人才培養的專項基金，切實保障人才培養經費落到實處。培訓費用本著厲行節約、收支平衡的原則進行。

大豐市文化局

2008年8月1日

第二篇：文化系統文藝人才情況

文化系統文藝人才情況

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一、文藝人才隊伍的基本情況

文化系統文藝人才的構成主要分為編制內的文藝管理干部，截至2017年底，全系統干部職工共人，其中文化館在編人，圖書館在編人，博物館在編人，鄉鎮科宣中心編制人，但大多數是屬于工程技術類專業人員，文藝類人只有人，專業文藝人才極度缺乏。

二、文藝人才隊伍建設中存在的問題

總體上看，近年來文化藝術人才隊伍建設有一定發展，但也還存在一些問題，還不能很好的適應文化大發展、大繁榮，建設文化強XX縣的需要，主要表現在以下幾個方面：

1.高層次人才偏少、專業結構不合理。從知識層面看，高學歷、高職稱、高層次的人才偏少，中低層學歷人才占的比重較大。人才結構與文化的發展要求不相適應，從事行政管理類的人才多，搞文藝創作的人才少，懂專業、會管理、善經營的復合型人才更為奇缺。從年齡結構看，專業人才斷層問題較為突出，呈現青黃不接現象，中高級專業人才年齡結構偏高，在省XX縣有權威及知名度的文化領軍人物偏少。以文化館為例:文化人才整體素質偏低、結構不合理;從年齡結構看，人才結構趨于老化、甚至斷層的潛在危機;從專業結構看，具備初級職稱的人才多，中高級職稱人才少，領軍人物不多;受多種因素影響，年輕的優秀專業型人才得不到充實。

2、藝術類人才總量不足,隊伍后繼乏力。全系統文藝人才隊伍總量稀少，人才短缺的問題十分突出，與加強文化建設、促進經濟社會經濟繁榮不相適應，結構性矛盾突出,不能滿足文化事業發展需要。原有的部分專業人員因為調離、轉行等原因,文藝創作日漸減少,堅持創作的人員減少；人才年齡趨于老化,“青黃不接”問題嚴重;高層次文藝人才數量仍然偏少,特別是在文學創作方面,能創作戲曲、小品、曲藝類作品的仍是已到退休年齡的老同志,青年作者幾乎為零。

3、對優秀文藝作品獎勵少。我XX縣至今未制定出臺相關的文藝作品評獎辦法，各類賽事獲獎情況在作者所在單位、行業得不到承認，不能與創作者的考核、評優、晉級等待遇掛鉤，這些都在一定程度上影響了文藝工作者的創作積極性，制約了地方優秀文藝作品的產生。

4、對文藝人才培訓不夠。對文藝人才的培訓沒有預算，參加各類培訓全靠自費。采風、創作得不到單位的理解和支持，很多被認為是不務正業，時間、費用得不到保障，損傷了會員的創作熱情。系統文藝人才每年參加各類專業培訓平均不到4天，最多可達到10天，大部份文藝工作者全年參加培訓不到1天。

5、基層文化人才嚴重缺乏，整體素質不高。全XX縣個鄉鎮綜合文化站人員至今尚未配齊，且多數為兼職，主要擔任鄉鎮政府的其他工作，文化站工作成為副業。已有鄉鎮文化站工作人員中，沒有1人是文藝專業技術職務。文化站人才總量不足，制約鄉鎮文化事業的發展。農村鄉土文化人才稀缺，地方特色文化藝術后繼無人問題嚴重，導致地方特色文化遺產面臨消亡危險。

三、加強文藝人才隊伍建設的幾點建議 文化藝術人才是一個地方文化軟實力的重要組成部分，建設文化強XX縣，必須堅持人才資源開發優先的戰略思想，形成發現人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好機制。

（一）建立獎勵扶持政策，提高社會重視程度 一是要盡快制定出臺我XX縣優秀文藝作品評選獎勵辦法。在政府評獎政策收緊的情況下，可由政府授權文聯組織評獎活動，并將其納入常態工作，通過評選獎勵政策來鼓勵文藝創作，推動文藝戰線多出作品、出好作品。二是要盡快設立我XX縣的文藝發展基金。對各文藝協會的活動經費采取政府以獎代補和社會籌資兩種辦法，扶持協會日?；顒拥拈_展，制定文藝人才培訓中期規劃和計劃，對骨干人才的培訓給予一定補助。三是要在文聯建立XX縣內優秀文藝作品儲存備案機制。讓大量散落于文藝人才個人手中的優秀文藝作品有個歸宿，以此激勵文藝人才的創作積極性，文聯也可掌握我XX縣文藝創作現狀，并有針對性地對文藝創作進行規劃和指導，以備不時之需。四是要提高文藝人才的政治和社會地位。在評選先進、干部提拔、黨代表、人大代表、政協委員的結構中給予文藝人才一定的名額。五是要加強對優秀文藝人才的宣傳。通過廣播、電視、網絡、雜志等媒體，加強對本土文藝人才的宣傳，提高其社會知名度，形成全社會尊重文藝人才的良好氛圍。六是要關心支持老文藝家的工作和生活。建立領導聯系制度，定期聽取他們意見和建議，關心他們的生活，支持他們發揮優勢，多出精品力作，提攜文藝新人。

（二）健全人才培養機制，打造一支優秀的文藝大軍 一是要制定好文藝人才隊伍建設規劃。我XX縣文藝人才培養的重點應著眼于在各文藝門類基礎隊伍中培養優秀中青年文藝人才，特別是要加大對本土文藝人才培養和使用，同時注意發揮老文藝家的優勢和作用。要著眼于“出作品、出人才、出成果”，著眼于促進精品生產，提升人文梓潼的文化品位。二是建立文藝人才管理庫，加強對現有文藝人才的培養管理。政府補貼經費，選送有潛力的中青年藝術家到高規格的培訓班進修深造；定期邀請文藝家講課輔導，提升創作水平。三是有重點地推出文藝名人。支持幫助他們舉行研討會、舉辦個人作品展等，鼓勵他們成名成家。四是充實配齊XX縣文聯、XX縣文化館專職干部。公開選調（聘）特長突出，愛崗敬業專門人才承擔指（輔）導工作。通過努力，力爭建成一支門類齊全、數量充足、實力雄厚、結構合理的文藝隊伍，造就一支事業心強、創作勤奮、在遵義乃至全省有一定影響的文藝大軍。

（三）加強文藝人才的管理和利用，充分發揮強大的文藝人才優勢

一是要著力引進各類高層次人才和緊缺人才。要減少一般性人才的引進，注重引進具有高級職稱或高學歷的高層次人才，重點引進編劇、導演、作曲、舞美設計、圖書館研究、群眾文化、文化企業家等方面的緊缺專業技術人才，形成我XX縣文藝領軍隊伍。二是要善于使用社會人才。要樹立“不求所有，但求所用”觀念，采用單位聘用制、項目聘用制、簽約制、兼職式、志愿者等更靈活的用人機制，吸納社會優秀人才為文化事業服務。三是要組織文藝活動鍛煉人才。要以文促旅，以文繁文，有計劃在城區、景區，特色農產品生產基地，重要節慶中搭建平臺，組織開展活動。四是要實施文藝課題創研項目。結合人文建設，設立部分有針對性的創作課題，每年給他們下達創作任務和比賽獲獎指標，給他們壓擔子，鼓勵文藝家們多出寫XX縣、畫XX縣、唱XX縣的精品力作。對有特色的地方傳統文化加強保護，做好資料收集整理編撰工作，給現有的表演隊伍一定的扶持資金，培養中青年傳承隊伍。

（四）強化基層文藝建設，抓好人才培養的基礎性工作 一是要加強校園藝術教育。要配齊音樂、美術、書法教師，提高他們的待遇，對本人作品及指導學生作品在上級舉辦的展賽中獲獎的要進行大張旗鼓的宣傳和獎勵，調動他們的教學激情。要結合教育部門《中小學書法教育指導綱要》的要求，把藝術課的教學落到實處。通過舉辦各類校園藝術節、全XX縣師生文藝作品大賽等活動，激發師生的創作積極性，從而為文化的傳承和人才的培養創造一個優化的環境。二是要抓好基層文化建設。要加強對單位、部門特別是對各鄉鎮文化工作的管理，將文化工作列入目標管理考核內容，進行常態化的考核。對文化站、農家書屋的管理進一步規范，完善切實可行的管理辦法，使之發揮出應有的作用。要加強對鄉村文藝人才的培訓，對基層文化活動進行技術指導，推動群眾性文化活動深入開展。

第三篇：人才發展規劃

民權縣安監局中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）提

綱

序言

人才對于地區發展的重要性

當前本市發展形勢

簡要概括我局人才發展形勢，指出當前我局人才發展存在的突出問題

一、指導思想、發展目標、主要任務

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“黨管人才”的原則，堅持以為重點，以為動力，盡快建立有利于人才集聚、有利于人才脫穎而出、有利于人才全面發展的體制和機制，為我縣建設現代化城市提供有力的人才保證和智力支持。2010-2020年我縣人才工作要貫徹以下原則：

堅持人才隊伍建設與經濟社會發展相協調

堅持人才數量與人才結構統籌發展

堅持市場配置與宏觀調控相結合。加快市場配置人才資源進程，綜合運用法律、經濟和行政手段，實現人才的有序流動和科學配置。

堅持盤活本地人才與引進人才相結合（二）發展目標

1．總體目標

到2020年，我局人才發展的總體目標是：人才總量有較大幅度的增加，人才結構與經濟結構基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高；干部人事制度和人才管理體制改革取得新進展，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制逐步建立，人才市場體系和人才管理日趨完善，人才成長的環境進一步優化；以經濟社會發展和全面建設小康社會為目標，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置市場化程度，建立和完善機制健全、運行規范、服務周到的人才資源市場體系，促進人才合理有序流動。

2．具體目標

（三）主要任務

1． 黨政人才隊伍建設

2．企業經營管理人才隊伍建設。

重點培養造就優秀企業家，努力建設高素質、職業化的企業經營管理人才隊伍。加大引進企業高級管理人才力度，完善企業后備人才制度，建立企業經營管理人才庫，加速企業經營管理人才的市場化配置，不斷壯大企業經營管理人才隊伍。鼓勵高學歷企業經營管理人才攻讀工商碩士學位，通過定向委培、函授、自學等形式，強化企業經營管理人才的學歷教育，優化學歷結構，提高企業經營管理水平。加大對中小企業和民營經濟組織人才開發力度。制定符合民營經濟組織性質和特點的人才政策，建立和完善相應的工作機制。建設高素質經營管理人才隊伍。綜合運用企業內部培養、市場招聘等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業后備人才隊伍。進一步完善企業經營管理者評價推介體系，建立起符合我局實際的企業經營管理人才測評系統和標準體系。

3．專業技術人才隊伍建設。健全完善事業單位領導人員任用制度，逐步取消事業單位的行政級別，全面推行專業技術人員聘任制，建立符合事業單位特點的用人制度，實行“按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理”的新機制。對特需高層次人才，予以增加編制，對急需的產業化人才采用財政撥一點、單位貼一點的辦法，先用后聘，在本單位自然減員中逐步解決。圍繞我市重點行業和支柱產業建設對人

才的需求，實施好各項人才工程，加大培養支柱產業人才、基礎產業人才、高新技術產業人才。

4．高技能人才隊伍建設。充分發揮技工學校和職業技術學院培養高技能人才的優勢，探索培養技師、高級技師的方法和途徑。探索企業自身職工的的技術培訓和再就業培訓。引進先進地區高技能人才，帶動本地企業技術水平及人才成長。

5．農村實用人才隊伍建設。堅持實際、實用、實效的原則，圍繞推動農業產業結構調整、促進農業科技進步和產業化經營的目標，突出抓好農村干部隊伍、黨員隊伍、致富能人隊伍、入黨積極分子隊伍的建設，培養農村實用人才的骨干力量，重點培養農村工業化、鄉村城市化、農業現代化和農業產業化經營方面的專業和管理人才。緊緊圍繞農業和農村經濟結構戰略性調整，農民盡快增收致富和加速推進農村工業化、鄉村城市化、農業現代化的中心任務，結合大學生村官、三支一扶等政策，開展好各類活動，加快培養一批有文化、有技術、善經營、懂管理的新型農村實用人才。把農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。采取科技下鄉、技術講座、廣播電視教育等多種形式加強農村實用人才培訓。加強農村專業技術協會和農村科普示范基地建設。積極引進、鼓勵各農業技術推廣機構、農業科研院所、農業產業化龍頭企業，以技術咨詢、技術服務和技術轉讓等多種形式，加速培養農業產業化經營和農業科技人才。鼓勵和引導涉農部門、鄉鎮機關干部和專業對口的大中專畢業生從事農技推廣工作。

二、重點工程

區域人才合作推進工程。加強與先進地區的溝通協調、合作，柔性引進高層次人才，以及吸納先進地區過剩人才。

重點產業人才培養工程。圍繞制冷產業的發展，加大人

才培養力度，保證產業持續有力發展。

“技能大師”培養工程。采取政府正確引導，業務部門檢查督促，用人單位自主安排，技術工人自覺參訓的方式強化技工培訓。開展多行業、多形式的高技能人才比武評選。

教育文化人才提升工程。牢固樹立科教興市意識，加快科教園區建設，加大對基礎教育的投入力度，探索教育人才培養新途徑，加快引進重點高校高層次人才以及先進教育資源，通過教育水平的根本性提高，推動本地人才的培養以及外地人才的引進。加大文化人才的扶持力度，為其成長成才創造環境，通過文化人才隊伍的成長壯大，增強城市軟實力。

“人才回歸”工程。做好應屆高校本科畢業生的引進和招聘工作，積極鼓勵本籍高校畢業生回鄉發展。加強人才需求預測，廣泛收集人才需求信息，重點引進推進我市支柱產業和特色產業急需的專業化人才。抓好大型高層次人才招聘會、赴國內高校組團招聘會的組織與召開。黨政機關補充工作人員，事業單位招聘技術人員，要優先錄用符合條件的高校畢業生；企業和民營經濟組織要用優惠條件吸引高校畢業生就業；人事部門和人才交流機構要加強對畢業生就業的服務。

人才工作信息化建設工程。加快人才工作信息化進程，完善人才信息體系健身，及時掌握人才流動、需求能信息，搞好人事代理等業務。加快人才供求信息網絡和高級人才數據庫建設，提高人才市場的信息化水平，形成機制健全、運行規范、服務周到、監督有力的人才市場體系。

三、保障措施

優化人才培養體系。適應全市經濟社會發展需要，建立與市場要求和勞動就業緊密結合、職業技術學校和高等院校及企業相結合、結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的現代職業教育體系。鼓勵引導企業投資建設實訓機構，開

展“校企聯姻”、“校企共建”活動。大力發展成人教育、社區教育、農村黨員干部現代遠程教育。繼續開展創建“學習型單位”、“學習型機關”、“學習型社區”活動，鼓勵崗位成才。

健全人才市場體系。加大人才市場建設力度，進一步辦好基礎性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場，完善市場服務功能，擴大服務領域，全面推行人事代理制度。破除人才流動和就業的體制性障礙和限制，疏通不同部門、不同地區、公有制和非公有制之間的人才流動渠道，突出用人單位在人才開發中的主體地位，引導人才合理流動。允許企事業單位專業技術人才以資金、技術入股、技術合作、技術服務等形式，參與縣內企事業單位的經營活動，或參與縣內優勢資源、優勢產業的開發。支持事業單位人才離崗創業到企業工作，或領辦、創辦企業。

完善政策法規體系。抓住“培養、吸引、用好”人才三個環節，以推進整體性人才資源開發為目標，以建立和完善政策導向機制為重點，加快人才政策體系創新步伐，建立以人才評價、培養、選拔、吸引、聘用、流動、管理、激勵為主要內容的政策體系。深入開展人才課題研究及相關政策法規的調研工作，及時研究解決人才工作和人才隊伍建設中的新情況、新問題、新矛盾，不斷推進人才政策的創新。

建立人才投入保障體系。把人才工作納入全市經濟和社會發展的總體布局，加大對人才工作的投入，建立“人才開發專項資金”，為實施人才強縣戰略提供經費保障。研究制定財政、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道人才投入，逐步建立以用人單位為主體，政府、社會、個人共同投入的多元化、市場化人才資源開發投入機制。

四、組織實施

加強組織領導。健全統一高效的人才工作領導體制，堅持黨管人才的原則，建立并完善“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的人才工作格局。建立健全人才工作聯系點制度、人才工作聯系協調制度、人才信息統計分析制度和人才領導小組成員單位述職制度。發揮民主黨派和工商聯、學術組織、社會中介機構等社會力量的作用，發揮用人單位的主體作用，形成人才工作合力，注重加強人才工作干部隊伍建設。

完善運行機制。建立人才工作績效考核制度，對市人才工作領導小組成員單位實行人才工作目標責任制，落實“第一把手”抓“第一資源”責任，把人才工作和人才隊伍建設納入鄉鎮和縣直機關領導干部尤其是黨政“一把手”工作實績的重要考核內容。研究制定體現科學發展觀、正確政績觀和科學人才觀要求、定性與定量相結合的考核辦法。定期表彰獎勵在人才工作上做出成績的先進系統、先進單位和先進個人。加強人才規劃任務的督辦落實。各部門要把人才工作和人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展總體規劃，促進經濟社會與人才的協調發展。要認真研究制定貫徹本《規劃》的具體實施配套政策和措施，層層分解目標任務，確保落實到位。加強對落實《規劃》的宏觀指導，搞好督促檢查，及時發現和解決貫徹落實中的問題。

第四篇：人才發展規劃

黃驊市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）提綱

序言

人才對于地區發展的重要性

當前本市發展形勢

簡要概括我市人才發展形勢，指出當前我市人才發展存在的突出問題

一、指導思想、發展目標、主要任務

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“黨管人才”的原則，堅持以為重點，以為動力，盡快建立有利于人才集聚、有利于人才脫穎而出、有利于人才全面發展的體制和機制，為我市建設現代化濱海中等城市提供有力的人才保證和智力支持。2010-2020年我市人才工作要貫徹以下原則：

堅持人才隊伍建設與經濟社會發展相協調

堅持人才數量與人才結構統籌發展

堅持市場配置與宏觀調控相結合。加快市場配置人才資源進程，綜合運用法律、經濟和行政手段，實現人才的有序流動和科學配置。

堅持盤活本地人才與引進人才相結合（二）發展目標

1．總體目標

到2020年，我市人才發展的總體目標是：人才總量有較大幅度的增加，人才結構與經濟結構基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高；干部人事制度和人才管理體制改革取得新進展，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制逐步建立，人才市場體系和人才管理日趨完善，人才成長的環境進一步優化；以經濟社會發展和全面建設小康社會為目

標，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置市場化程度，建立和完善機制健全、運行規范、服務周到的人才資源市場體系，促進人才合理有序流動。

2．具體目標

（三）主要任務

1． 黨政人才隊伍建設

2．企業經營管理人才隊伍建設。

重點培養造就優秀企業家，努力建設高素質、職業化的企業經營管理人才隊伍。加大引進企業高級管理人才力度，完善企業后備人才制度，建立企業經營管理人才庫，加速企業經營管理人才的市場化配置，不斷壯大企業經營管理人才隊伍。鼓勵高學歷企業經營管理人才攻讀工商碩士學位，通過定向委培、函授、自學等形式，強化企業經營管理人才的學歷教育，優化學歷結構，提高企業經營管理水平。加大對中小企業和民營經濟組織人才開發力度。制定符合民營經濟組織性質和特點的人才政策，建立和完善相應的工作機制。建設高素質經營管理人才隊伍。綜合運用企業內部培養、市場招聘等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業后備人才隊伍。進一步完善企業經營管理者評價推介體系，建立起符合我市實際的企業經營管理人才測評系統和標準體系。

3．專業技術人才隊伍建設。健全完善事業單位領導人員任用制度，逐步取消事業單位的行政級別，全面推行專業技術人員聘任制，建立符合事業單位特點的用人制度，實行“按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理”的新機制。對特需高層次人才，予以增加編制，對急需的產業化人才采用財政撥一點、單位貼一點的辦法，先用后聘，在本單位自然減員中逐步解決。圍繞我市重點行業和支柱產業建設對人才的需求，實施好各項人才工程，加大培養支柱產業人才、基礎產業人才、高新技術產業人才。

4．高技能人才隊伍建設。充分發揮技工學校和職業技術學院培養高技能人才的優勢，探索培養技師、高級技師的方法和途徑。探索企業自身職工的的技術培訓和再就業培訓。引進先進地區高技能人才，帶動本地企業技術水平及人才成長。

5．農村實用人才隊伍建設。堅持實際、實用、實效的原則，圍繞推動農業產業結構調整、促進農業科技進步和產業化經營的目標，突出抓好農村干部隊伍、黨員隊伍、致富能人隊伍、入黨積極分子隊伍的建設，培養農村實用人才的骨干力量，重點培養農村工業化、鄉村城市化、農業現代化和農業產業化經營方面的專業和管理人才。緊緊圍繞農業和農村經濟結構戰略性調整，農民盡快增收致富和加速推進農村工業化、鄉村城市化、農業現代化的中心任務，結合大學生村官、三支一扶等政策，開展好各類活動，加快培養一批有文化、有技術、善經營、懂管理的新型農村實用人才。把農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。采取科技下鄉、技術講座、廣播電視教育等多種形式加強農村實用人才培訓。加強農村專業技術協會和農村科普示范基地建設。積極引進、鼓勵各農業技術推廣機構、農業科研院所、農業產業化龍頭企業，以技術咨詢、技術服務和技術轉讓等多種形式，加速培養農業產業化經營和農業科技人才。鼓勵和引導涉農部門、鄉鎮機關干部和專業對口的大中專畢業生從事農技推廣工作。

二、重點工程

區域人才合作推進工程。加強與先進地區的溝通協調、合作，柔性引進高層次人才，以及吸納先進地區過剩人才。

高層次人才引智工程。加強博士后工作站、留學人員創業園、高校畢業生實訓基地等大批高層次人才載體建設。吸

引國內外優秀人才來黃創新創業發展。

重點產業人才培養工程。圍繞資源化工、電力能源、港口物流、裝備制造等重點產業的發展，加大人才培養力度，保證產業持續有力發展。

“技能大師”培養工程。采取政府正確引導，業務部門檢查督促，用人單位自主安排，技術工人自覺參訓的方式強化技工培訓。開展多行業、多形式的高技能人才比武評選。

教育文化人才提升工程。牢固樹立科教興市意識，加快科教園區建設，加大對基礎教育的投入力度，探索教育人才培養新途徑，加快引進重點高校高層次人才以及先進教育資源，通過教育水平的根本性提高，推動本地人才的培養以及外地人才的引進。加大文化人才的扶持力度，為其成長成才創造環境，通過文化人才隊伍的成長壯大，增強城市軟實力。

“人才回歸”工程。做好應屆高校本科畢業生的引進和招聘工作，積極鼓勵本籍高校畢業生回鄉發展。加強人才需求預測，廣泛收集人才需求信息，重點引進推進我市支柱產業和特色產業急需的專業化人才。抓好大型高層次人才招聘會、赴國內高校組團招聘會的組織與召開。黨政機關補充工作人員，事業單位招聘技術人員，要優先錄用符合條件的高校畢業生；企業和民營經濟組織要用優惠條件吸引高校畢業生就業；人事部門和人才交流機構要加強對畢業生就業的服務。

人才工作信息化建設工程。加快人才工作信息化進程，完善人才信息體系健身，及時掌握人才流動、需求能信息，搞好人事代理等業務。加快人才供求信息網絡和高級人才數據庫建設，提高人才市場的信息化水平，形成機制健全、運行規范、服務周到、監督有力的人才市場體系。

三、保障措施

優化人才培養體系。適應全市經濟社會發展需要，建立

與市場要求和勞動就業緊密結合、職業技術學校和高等院校及企業相結合、結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的現代職業教育體系。鼓勵引導企業投資建設實訓機構，開展“校企聯姻”、“校企共建”活動。大力發展成人教育、社區教育、農村黨員干部現代遠程教育。繼續開展創建“學習型單位”、“學習型機關”、“學習型社區”活動，鼓勵崗位成才。

健全人才市場體系。加大人才市場建設力度，進一步辦好基礎性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場，完善市場服務功能，擴大服務領域，全面推行人事代理制度。破除人才流動和就業的體制性障礙和限制，疏通不同部門、不同地區、公有制和非公有制之間的人才流動渠道，突出用人單位在人才開發中的主體地位，引導人才合理流動。允許企事業單位專業技術人才以資金、技術入股、技術合作、技術服務等形式，參與縣內企事業單位的經營活動，或參與縣內優勢資源、優勢產業的開發。支持事業單位人才離崗創業到企業工作，或領辦、創辦企業。

完善政策法規體系。抓住“培養、吸引、用好”人才三個環節，以推進整體性人才資源開發為目標，以建立和完善政策導向機制為重點，加快人才政策體系創新步伐，建立以人才評價、培養、選拔、吸引、聘用、流動、管理、激勵為主要內容的政策體系。深入開展人才課題研究及相關政策法規的調研工作，及時研究解決人才工作和人才隊伍建設中的新情況、新問題、新矛盾，不斷推進人才政策的創新。

建立人才投入保障體系。把人才工作納入全市經濟和社會發展的總體布局，加大對人才工作的投入，建立“人才開發專項資金”，為實施人才強縣戰略提供經費保障。研究制定財政、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人

和社會多渠道人才投入，逐步建立以用人單位為主體，政府、社會、個人共同投入的多元化、市場化人才資源開發投入機制。

四、組織實施

加強組織領導。健全統一高效的人才工作領導體制，堅持黨管人才的原則，建立并完善“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的人才工作格局。建立健全人才工作聯系點制度、人才工作聯系協調制度、人才信息統計分析制度和人才領導小組成員單位述職制度。發揮民主黨派和工商聯、學術組織、社會中介機構等社會力量的作用，發揮用人單位的主體作用，形成人才工作合力，注重加強人才工作干部隊伍建設。

完善運行機制。建立人才工作績效考核制度，對市人才工作領導小組成員單位實行人才工作目標責任制，落實“第一把手”抓“第一資源”責任，把人才工作和人才隊伍建設納入鄉鎮和縣直機關領導干部尤其是黨政“一把手”工作實績的重要考核內容。研究制定體現科學發展觀、正確政績觀和科學人才觀要求、定性與定量相結合的考核辦法。定期表彰獎勵在人才工作上做出成績的先進系統、先進單位和先進個人。加強人才規劃任務的督辦落實。各部門要把人才工作和人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展總體規劃，促進經濟社會與人才的協調發展。要認真研究制定貫徹本《規劃》的具體實施配套政策和措施，層層分解目標任務，確保落實到位。加強對落實《規劃》的宏觀指導，搞好督促檢查，及時發現和解決貫徹落實中的問題。

第五篇：企業人才發展規劃

人才隊伍發展規劃

為進一步落實人才強企戰略，加強人才培養，優化人才培養模式，建立健全人才培養、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業長效發展的高素質人才隊伍，根據企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍建設的實際需要，編制人才隊伍建設發展規劃，指導企業的人才建設工作。

一、發展規劃目標

高效開展人才隊伍建設工作，從人才培養開發、評價選拔、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，統分結合、上下聯動、協調高效，整體推進人才工作運行機制，具體目標如下：

（一）牢固樹立“一個觀念”

把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程；

善于發揮高端、領軍、拔尖人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，圍繞用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作貢獻、人人都能成才；

實現各類人才隊伍的協調發展，統籌抓好企業經營管理人才、專業技術人才、黨群工作人才等隊伍建設。

（二）努力實現“兩個基本形成”

基本形成與現代企業制度相適應的權責明確、運轉協調、制衡有 效的企業運作體制；

基本形成一支能忠實代表各方利益，擅長企業經營管理的職業團隊。

（三）著力推進“三個穩步提高”

人才資源總量穩步提高，隊伍規模不斷壯大。通過穩定現有人才、引進急需人才、開發專業人才等手段，使人才隊伍合理遞增發展。

人才資源素質穩步提高，結構進一步優化。著眼快速適應產業、行業結構的調整發展，明確定向培養的目標，加大培訓的專業性、針對性，使團隊知識結構、年齡結構搭配更趨合理化。

人才使用效能穩步提高，人才競爭力得到提升。堅持用當其時、用當盡才，通過崗位育才、崗位試才、崗位煉才，為人才在崗位實踐中發揮作用，在崗位實踐中接受檢驗，在崗位實踐中證明價值。

二、主要工作舉措

我國的社會主義制度決定了國有企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍在管理、選拔任用等諸多方面與黨政干部之間有著相當多的共性，國有企業三支隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求，使得國有企業人才隊伍特別是經營管理人才隊伍自身的特殊性凸現了出來。充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業人才隊伍建設的軌道，是加強國有企業人才隊伍建設的一個基本前提。為此，公司擬從以下方面開展工作：

（一）人才培養 根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。

1.崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、專業交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。

2.專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，以業務項目為載體帶動其實踐能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果。

3.經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調和應對復雜局面的能力。

4.探索開展員工職業生涯規劃設計。為促進人才發展，在員工職業生涯規劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭；應注重將知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技能考察 等活動，及時掌握國內外先進業務發展動態，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業規劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養，為其成才鋪路搭橋，激發其創造力，幫助其找到最合適的位置。

5.積極促進人才內部流動，適才適用。有計劃的加強輪崗鍛煉和交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派干部、優秀人才至經營管理關鍵環節發揮攻堅克難作用；至優秀典型企業學習先進管理手段；至基層一線檢驗自身統籌協調能力；豐富工作經歷，提高工作技能。

（二）人才評價體系建設與激勵

考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能。考核考評工作要實現常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評價貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。

1.加快建立完善人才評價體系。實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系，制定適合相應崗位的評價標準體系。評價體系以業績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統。

2.加強考核的績效導向，完善激勵制度。逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據，使優秀員工沿著職業生涯通道優先發展，增強企業對高端、緊缺、急 需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例，注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上，盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力，激發優秀人才服務于企業發展的積極性。

3.采取多元化激勵方法。如進行事業激勵，為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮工作提供有力的精神動力；進行環境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環境，以海納百川的態度，建立一支凝心聚力的人才團隊。