第一篇：某公司人才梯隊培養(yǎng)方案

人才梯隊建設(shè)及人員培養(yǎng)方案（草）

一、目的：

為保證未來在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設(shè)，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求。

二、培養(yǎng)方向與目標：

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。

2、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內(nèi)、潛力人才2-4年內(nèi)成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門管理骨干。

三、適用對象：

1、績優(yōu)人才：

A、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

B、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。

2、潛力人才：

應(yīng)屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿(mào)、商貿(mào)英語、工商管理等。

四、培養(yǎng)計劃：

1、績優(yōu)人才：

2、潛力人才：

五、培養(yǎng)權(quán)責

六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì) 勝任能力：

勝任素質(zhì)：

1、踏實、敬業(yè)精神；

2、靈活性；

3、責任心；

4、使命感

人力資源部

2013-6-26

第二篇：醫(yī)院學科建設(shè)和人才梯隊培養(yǎng)

醫(yī)院管理高級研修項目

醫(yī)院學科建設(shè)和人才梯隊培養(yǎng)課程大綱

一． 學科建設(shè)

1、臨床醫(yī)學中心計劃

2、學科人才建設(shè)對醫(yī)院發(fā)展影響

2、新一輪公共衛(wèi)生三年行動計劃

3、學科人才建設(shè)經(jīng)費投入及其構(gòu)成分析

4、學科人才建設(shè)的歷史和現(xiàn)狀

5、加強醫(yī)學學科人才建設(shè)（1）目標（2）手段和途徑

6、我們科管需要考量什么 ？（1）領(lǐng)導功能

（2）籌資功能

（3）可持續(xù)發(fā)展的功能

（4）創(chuàng)造并利用研究結(jié)果的功能

7、國外總體發(fā)展態(tài)勢（1）發(fā)達國家高度重視

（2）具有原創(chuàng)性、高質(zhì)量的臨床研究主要集中在發(fā)達國家.8、國外臨床醫(yī)學研究特點（1）重視多中心臨床研究

（2）強調(diào)循證醫(yī)學

醫(yī)院管理高級研修項目

（3）關(guān)注轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究9、21世紀的 4P 醫(yī)學（1）個體化醫(yī)學（2）預測醫(yī)學（3）預防醫(yī)學（4）公眾參與式醫(yī)學 10、21世紀醫(yī)學發(fā)展戰(zhàn)略（1）目標上移（2）重心下移（3）關(guān)口前移

11、核心骨干主要學術(shù)需求

12、中國臨床科研論文發(fā)表的現(xiàn)狀

13、我對轉(zhuǎn)化醫(yī)學概念的理解（1）基本定義（2）根本目的（3）基本特征

14、臨床醫(yī)學研究發(fā)展的總體趨勢（1）臨床醫(yī)學逐步向健康醫(yī)學發(fā)展

（2）4P醫(yī)學將逐步成為醫(yī)學的主流

二． 國家層面發(fā)展態(tài)勢

1、臨床醫(yī)學研究現(xiàn)狀

醫(yī)院管理高級研修項目

（1）臨床醫(yī)學研究尚未得到足夠的重視

（2）原創(chuàng)性臨床醫(yī)學研究少，國際影響力偏低

2、臨床醫(yī)學研究特點（1）數(shù)量多，規(guī)模小（2）內(nèi)容散，水平低

3、面臨挑戰(zhàn)與問題

（1）健康需求不斷提升，疾病譜發(fā)生改變

（2）臨床研究模式轉(zhuǎn)變帶來的機遇

4、存在問題與薄弱環(huán)節(jié)

（1）缺乏持續(xù)穩(wěn)定長效的投入機制

（2）領(lǐng)軍人才相對缺乏，結(jié)構(gòu)待完善

（3）學科人才建設(shè)不平衡現(xiàn)象突出

（4）科研成果與實踐應(yīng)用的結(jié)合待提高（5）先進適宜技術(shù)推廣應(yīng)用須大力加強

5、完善體制機制

（1）強化全行業(yè)管理（2）加大財政投入力度

（3）加強制度建設(shè)，夯實隊伍基礎(chǔ)（4）科教的支撐與引領(lǐng)作用 三． 人才梯隊培養(yǎng)

1、四化要求

醫(yī)院管理高級研修項目

（1）住院醫(yī)生培訓規(guī)范化（2）全科醫(yī)生培訓常態(tài)化（3）鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓年輕化（4）公衛(wèi)醫(yī)生培訓專業(yè)化

2、尋求政策支持，將軟培訓變?yōu)橛舱撸?）全科醫(yī)學人才培養(yǎng)與社區(qū)崗位聘用相結(jié)合（2）住院醫(yī)師規(guī)范化培訓與晉升政策相結(jié)合（3）住院醫(yī)師規(guī)范化與醫(yī)師就業(yè)執(zhí)業(yè)相結(jié)合（4）重點傳染病培訓與領(lǐng)導任職培訓相結(jié)合（5）繼續(xù)教育與精神文明創(chuàng)建評比相結(jié)合（6）鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位培訓與鄉(xiāng)醫(yī)再注冊相結(jié)合（7）專項培訓與應(yīng)急處置人員資質(zhì)相結(jié)合（8）學科人才經(jīng)費投入應(yīng)成為一種常態(tài)

3、變觀念，強化意識（1）支撐（2）服務(wù)（3）基礎(chǔ)（4）引領(lǐng)（5）全局

4、愿景

（1）攻克一批重大疾病防治關(guān)鍵技術(shù)

醫(yī)院管理高級研修項目

（2）獲取一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的重大成果（3）形成一批重大疾病的診治技術(shù)規(guī)范

（4）培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高水平、具有國際競爭力的科技創(chuàng)新隊伍（5）建設(shè)一批科學規(guī)范的研究示范基地，自主創(chuàng)新能力顯著提高（6）推廣一批先進適宜技術(shù)，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的能級，為城鄉(xiāng)居民提供優(yōu)質(zhì)、合理、安全的醫(yī)療技術(shù)

5、戰(zhàn)略重點任務(wù)

6、重大推進舉措

（1）重視臨床研究平臺建設(shè)，提高臨床研究水平

（2）重視人才培養(yǎng)，充實臨床醫(yī)學發(fā)展的后備軍

（3）推進轉(zhuǎn)化醫(yī)學中心建立，加快成果轉(zhuǎn)化

主講人：張教授

簡介：上海交通大學醫(yī)院院長高級研修班核心師資，上海市衛(wèi)生局科教處處長，復旦大學公共衛(wèi)生學院碩士生導師，研究員、教授。復旦大學循證醫(yī)學中心顧問、衛(wèi)生事業(yè)管理研究生導師。中華醫(yī)學會中國社區(qū)健康聯(lián)盟副主席，衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)應(yīng)用管理專委會常委等任職，醫(yī)院管理高級研修項目

上海交通大學衛(wèi)生政策與醫(yī)務(wù)管理研究所簡介

上海交通大學衛(wèi)生政策與醫(yī)務(wù)管理研究所以上海交通大學為平臺，整合海內(nèi)外的優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生管理資源，所內(nèi)共設(shè)立醫(yī)藥衛(wèi)生發(fā)展與政策研究中心、醫(yī)務(wù)管理研究中心、健康產(chǎn)業(yè)研究中心、數(shù)字衛(wèi)生研究與推廣中心、醫(yī)院建筑管理研究中心、醫(yī)院后勤管理研究中心、醫(yī)藥管理智能化研究與推廣中心和老年康復護理管理研究中心等八個研究中心。

本所研究團隊以上海交通大學相關(guān)院系的教授、專家為核心，同時整合哈佛大學、耶魯大學、臺灣大學及海內(nèi)外眾多醫(yī)藥衛(wèi)生管理精英、專家、學者組成強大陣容。在此基礎(chǔ)上根據(jù)國內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生管理與發(fā)展的變化和需求，從戰(zhàn)略高度和務(wù)實層面兩個維度入手，總體設(shè)計和分階段開展理論和實證研究并著力將研究成果轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力、生產(chǎn)力，以便為中國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)科學、健康發(fā)展、提升廣大民眾的福祉，造福億萬人民的身心健康。

研究所在衛(wèi)生績效評估、學科發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃、醫(yī)療資源的科學配置；醫(yī)療品質(zhì)的持續(xù)改善、后勤的現(xiàn)代化管理、數(shù)字衛(wèi)生的研發(fā)和推廣、醫(yī)療建筑的科學規(guī)劃與管理、醫(yī)院節(jié)能打造綠色醫(yī)院、醫(yī)院成本控制和管理、醫(yī)院文化建設(shè)、人力資源管理和績效考核、醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃、醫(yī)院品牌建設(shè)、醫(yī)院運營管理、醫(yī)院的委托管理、醫(yī)院的投資經(jīng)營和醫(yī)院整體解決方案等方面做出應(yīng)有的貢獻。

醫(yī)院管理高級研修項目

上海交通大學醫(yī)藥衛(wèi)生管理培訓中心簡介

上海交通大學醫(yī)藥衛(wèi)生管理培訓中心依托上海交通大學的醫(yī)院管理處、經(jīng)濟與管理學院、公共衛(wèi)生學院、醫(yī)學院及其附屬十三家醫(yī)院（如百年的瑞金醫(yī)院、仁濟醫(yī)院等）、國務(wù)學院、法學院、人文學院等資源，聯(lián)合海內(nèi)外知名高等學府（美國耶魯大學、新加坡國立大學、臺灣大學等），組成陣容強大的專家團隊,為致力于振興中國衛(wèi)生管理事業(yè)的醫(yī)院管理者，提供一個自我提升的平臺。

? 醫(yī)院院長高級研修班

? 醫(yī)院中高層管理高級研修班

? 醫(yī)院護理管理高級研修班

? 美國、新加坡、臺灣等海外考察項目……

固定電話：021-64268918

聯(lián) 系 人：張老師

***

李老師

*** 郵

箱：cheng.zhang@shjd-med.com

第三篇：人才梯隊建設(shè)方案

人才梯隊建設(shè)方案

為增強企業(yè)員工隊伍建設(shè)，做好人才儲備梯隊建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，確保人力資源儲備，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，制定本方案：

一、人才梯隊組織結(jié)構(gòu)

1、公司戰(zhàn)略目標與發(fā)展遠景

公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標與發(fā)展標準，是企業(yè)各項工作開展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的準則。董事長及總經(jīng)理會同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)3-5年發(fā)展目標。

2、各部門戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)

各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構(gòu)、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數(shù)量，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認；

3、公司人才結(jié)構(gòu)盤點

人力資源部與各部門經(jīng)理、總監(jiān)盤點各部門人員編制、數(shù)量、崗位職責、任職要求、員工素質(zhì)、技能、工作經(jīng)歷、成長潛力，并羅列清單備用；

4、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會同部門總監(jiān)、經(jīng)理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養(yǎng)對象：

① 部門員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質(zhì)、穩(wěn)定性）

② 根據(jù)考核標準進行人員排序

③ 對各崗位人員的優(yōu)缺點進行標示，并確定培養(yǎng)對象

二、人才梯隊培養(yǎng)建設(shè)

1、確定擬培養(yǎng)對象、崗位目標

①人力資源部會同各部門經(jīng)理確定各部門關(guān)鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象

②各部門經(jīng)理在人力資源部指導下制定培養(yǎng)對象的學習目標、學習內(nèi)容及期限

③安排資料，提供良好的學習環(huán)境、氛圍

2、學習方式

崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產(chǎn)培訓

3、崗位工作考核

學習期限結(jié)束，部門經(jīng)理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評

5、考評反饋

將該學員的考評結(jié)果反饋給學員本人，并根據(jù)考評結(jié)果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定

三、注意事項

1、學員崗位的晉升與薪資一并進行調(diào)整，薪資需與市場相持平；

2、培訓學員簽訂培訓協(xié)議，并承諾公司服務(wù)年限

第四篇：人才梯隊建設(shè)方案

集 團 人 才 梯 隊 建 設(shè) 方 案

一、人才梯隊建設(shè)工作進程：

人才盤點--選拔評估--培養(yǎng)方案--考核晉升

1.人力資源盤點：通過盤點了解整個集團人力資源現(xiàn)狀。

2.關(guān)鍵崗位盤點：通過盤點了解公司關(guān)鍵崗位

實施機構(gòu)：人才管理中心，各子公司人力資源部

1.培訓課程；2.輪崗計劃；3.繼續(xù)教育；4.參與項目工作；

實施機構(gòu)：集團人才管理中心、各子公司高層、人力資源部

1.后備人才考察，培養(yǎng)結(jié)果考核。

2.職業(yè)生涯發(fā)展計劃及建議；

實施機構(gòu)：集團人才發(fā)展委員會，集團人才管理中心。

1．各子公司領(lǐng)導或人力資源部提名，經(jīng)過民主評議和測評，報集團人才發(fā)展委員會參審。

2.人才發(fā)展委員會對其進行發(fā)展力評估，明確其職業(yè)發(fā)展方向。

3.匯入后備人才長名單。

實施機構(gòu)：集團人才發(fā)展委員會，集團人才管理中心，各子公司人力資源部

1、人才盤點：

各子公司根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，對本公司所有人才狀況進行盤點，確定本公司需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是指對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長有著重要作用的崗位。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司中層以上管理人員、各專業(yè)線骨干，結(jié)合公司具體情況有所不同。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關(guān)鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關(guān)鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。

2、選拔與評估：

根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔的程序是：

2.1 提名：由各子公司高層或人力資源部提名候選人，或由集團人才管理中心根據(jù)人才盤點結(jié)果提名候選人，報集團人才發(fā)展委員會備案；

2.2 發(fā)展力評估：由集團人才發(fā)展委員會牽頭，對各子公司提名人選進行民主評議和綜合素質(zhì)測評，評審合格者列入正式后備人選；

2.3 審核通過：將評議通過的人選列入后備人選名單，最終形成公司關(guān)鍵崗位和后備人選一覽圖，經(jīng)集團領(lǐng)導同意后，交集團人才發(fā)展委員會審核備案。

3.培養(yǎng)方案：

各公司根據(jù)本公司后備人才名單，為其指定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育、參與新項目建設(shè)等，各子公司人力資源部負責培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。

3.1 培訓課程：

各公司負責實施各項培訓計劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓課程；各公司人力資源部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內(nèi)容、培訓成績等詳細記錄，并備案至人才發(fā)展委員會。

3.2 輪崗計劃：

復合型經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計

劃的制定跨系統(tǒng)和跨單位的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。

后備人才集團各子公司之間的輪崗由人才發(fā)展委員會協(xié)調(diào)安排；在公司多個部門之間的輪崗，由公司人力資源部統(tǒng)籌安排；在一個部門內(nèi)部多個崗位的輪崗，由該部門領(lǐng)導安排。

后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。

3.3 繼續(xù)教育：

各子公司為后備人才提供繼續(xù)教育的機會，如MBA課程班等，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升自己的知識水平和素質(zhì)水平。

3.4 參與新項目建設(shè)

集團應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目之中，通過參與新項目建設(shè)，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，并由此接觸和了解公司不同職能領(lǐng)域，提高任職能力。

4、考核和晉升：

各公司人力資源部在集團人才發(fā)展委員會指導下負責建立后備人才評估檔案，收集后備人才所在部門的工作考核成績、培訓考核成績以及參加公司項目建設(shè)等多方面的表現(xiàn)和成就，結(jié)合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結(jié)和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每年進行一次，根據(jù)評估結(jié)果確定晉升名單。

后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升職務(wù)、培訓機會等方面給與優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給與適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。

二、兩類人才發(fā)展模式：

1.復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：寬口徑培養(yǎng)

培養(yǎng)方法：輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育

輪崗計劃 復合型經(jīng)營人才

2、業(yè)務(wù)/管理型專才培養(yǎng)模式：線性交叉培養(yǎng)

培養(yǎng)方法：業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導人培養(yǎng)，強調(diào)又紅又專，在業(yè)務(wù)線和管理線上深度培養(yǎng)。

生產(chǎn)序列

首席技師

高級技師

技師

普通工人

第五篇：后備人才梯隊建設(shè)方案

后備人才梯隊建設(shè)方案

一、目的

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。

二、原則

1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。

4、人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

三、后備人才選拔

1、后備人才應(yīng)具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好，具有較強的事業(yè)心、責任感和企業(yè)忠誠度，求真務(wù)實，遵紀守法； 2)對公司企業(yè)文化有認同感； 3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Γ曇伴_闊； 4)善于開拓創(chuàng)新，工作業(yè)績突出；

5)一般應(yīng)具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關(guān)證件（能力較突出者可適當放寬）；

6)年齡在35歲以下； 7)群眾公認，身體健康。

2、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經(jīng)驗/人品等，當其綜合素質(zhì)能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關(guān)注。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時既無較高學歷，也無相關(guān)經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

3、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應(yīng)當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

? 基本資格條件篩選【人力資源部組織】

? 職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】 3）【復選】高層領(lǐng)導面談

4）【公示】甄選過程應(yīng)公開、公正，選拔結(jié)果將公示，且公示時間不應(yīng)少于一周。5）【結(jié)果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

四、后備人才培養(yǎng)

1、進入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓，并建立培訓檔案；

2、培訓的內(nèi)容有：1）角色認知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能 3）輪崗培訓

3、培訓由人力資源部統(tǒng)籌，各相關(guān)部門配合；

4、每次培訓結(jié)束后，每個學員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學員學習效果的內(nèi)容之一；

5、培訓結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；

五、后備人才任命考核

1、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。

2）助理職位：公司設(shè)立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經(jīng)理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協(xié)助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調(diào)崗、離職、請假等情況出現(xiàn)時，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習能力等。

注： 助理職位

2、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時，已通過相應(yīng)職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

A.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應(yīng)聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補貼）。

B.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。

3、考核結(jié)果的運用

1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應(yīng)管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者，直接取消其資格。

附：表單

《后備人才報名表》

《后備人才考核表》 《助理職位考核表》