第一篇：HR變化

2012：人力資源轉型之年

作者： 紀偉國 北森CEO閱讀次數：1392日期：2012年01月19日

[提要]用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現(xiàn)在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。“

通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現(xiàn)在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。”

今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。

“人才戰(zhàn)”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產，他們已經迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉型。

轉型之一：人才管理轉型

在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。

趨勢一：人才管理成大勢所趨

向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。

據北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。

圖1Gartner《TMS的組成模塊》

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務關注的重心。

趨勢二：人力資源專業(yè)化

人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業(yè)務Partner”的角色。

當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領導力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。

轉型之二：信息技術轉型

互聯(lián)網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

趨勢三： 人企互動模式正在改變

事實上，招聘網站的發(fā)展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者與企業(yè)之間的互動關系正在被改變中。

趨勢四： 云計算將終結傳統(tǒng)e-HR

十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。

Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應商而成為行業(yè)領軍企業(yè)。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。

國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。

云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網的應用，并將這些應用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。

趨勢五：企業(yè)內部社交網絡改變人才管理模式

互聯(lián)網的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。

當社交網絡技術、互聯(lián)網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。事實上，國外已經出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網站平臺。通過這個平

臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內人才管理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內第一個企業(yè)社交平臺——tita，正在嘗試引領這一變革與趨勢。

轉型之三：人力資源外包轉型

勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務。

趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)

從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務，現(xiàn)在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業(yè)務也會以外包的形式出現(xiàn)。

外包公司開始建立一站式的外包服務, 并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務。

事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經濟的快速發(fā)展也導致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。

中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業(yè)的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。

不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業(yè)已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。

圖2 北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》

由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業(yè)務合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業(yè)務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現(xiàn)事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備。

首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務。

其次，提升專業(yè)性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。

現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。

第二篇：優(yōu)秀hr標準

一、良好的專業(yè)素質——HR就代表了專業(yè)性，因此專業(yè)素質是基礎，專業(yè)素質體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、掌握豐富、過硬的專業(yè)知識，善于分析復雜問題；

2、具有處理突發(fā)事件的能力；

3、能夠平衡企業(yè)與員工之間的關系；

4、熟悉掌握政策法規(guī)，保持原則性；

5、適當創(chuàng)新，在允許的范圍內妥善處理問題；

6、具有較強的組織和協(xié)調能力；

7、思考縝密，具有較強的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作對象是“人”，因此需要較強的與人交往能力，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、具有較強的親和力，善于傾聽、善于溝通，善于表達自己的意見和看法；

2、尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；

3、具有凝聚力，善于團結同事；

4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。

三、學習能力——HR涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業(yè)素質。

四、承受壓力的能力——介于企業(yè)與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，并且能梳理、引導不良情緒。

五、數據分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數據分析，用數據說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬于專業(yè)素質，在此提出也是基于對人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執(zhí)行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在后面是體現(xiàn)一種理念——HR應該先是服務，其次才是管理，這是附件企業(yè)發(fā)展要求和人性的理念。

1、敏銳的洞察力；

2、能夠機智、果斷地處理問題；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——對于HR來說需要細致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老板、上司保持一致，這個是最重要的。

第三篇：HR面試經典問答

HR面試經典問答大全（中英文雙版）（強推）

1、問：為什么在這個行業(yè)里你能做得特別出色？

答：我是一個做酥皮點心的師傅，所以我對甜點比較了解并能幫助開發(fā)新產品。新的防腐劑終于能夠除掉生面

團上面的不同條紋了，這意味著我們能比以前投資更多的產品了。表明因你的天性好奇、熱愛讀書等原因，你

是如何跟蹤新產品的。你有沒有足夠的興趣進行額外的研究并把適當的精力運用到你的工作上？給予具體的回

答。

Q:Why would you be particularly good at this business?

A:I was a pastry chef,so I understand dessert products well and can help you with new product

development.Recent preservatives have come a long way toward eliminating texture difference in pastry

dough.This means we can investigate many more products than before.問：你是如何關注當前時勢的？

答：我仔細研讀《華爾街日報》、《時代周刊》、《慈善機構投資者》和幾家共同基金時事通訊。我還有

一大群分析家朋友。

通過描繪一些符合你目標的出版物或貿易團體來證明你對該企業(yè)或職業(yè)領域的興趣。

Q:How do you stay current?

A:I pore over the Wall Street Journal,the Times,Institutional Investor,and several mutual fund

newsletters.And Ihave a number of friends who are analysts.2、問：為什么你認為你對該行業(yè)會保持長久的興趣？

答：撇開晉升的機會不說，該行業(yè)的技術變化得如此快，所以這里有廣闊的就業(yè)機會。我尤其對多方面應用多

媒體作為培訓手段感興趣。你對該行業(yè)的發(fā)展前景有什么期望或設想？它使你不需晉升就可以獲得發(fā)展嗎?這家

企業(yè)里什么使你最受鼓舞？你可以提供什么證據來證明你的興趣來源于你極度的好奇——可能回到幾年前的時

間去找這個證據——而不是目前這些你可能放棄的一時興致?

Q:Why do you think this industry would sustain yourinterest over the long haul?

A:The technology in the industry is changing so rapidly that Isee lots of room for job enhancement

regardless of promotions.I am particularly interested in the many applications for multimedia as a training

tool.3、問：5 年之內你想處于什么位置？

答：我希望有機會在工廠或國內辦事處工作。我也希望通過管理一個小團體發(fā)展我的管理技能。

不要給出具體的時限或工作頭銜。談你喜歡的東西，你天生的技能，實際的問題和在你所選的領域或行業(yè)里你

希望有什么機會，你希望從那些經驗中學點什么。不要談論你在那些與你所應聘的工作無關的領域或行業(yè)里的

目標。這是聽起來很明顯的道理，但是很多求職者會犯這個錯誤。不經意間你就表現(xiàn)出了對當前的領域或行業(yè)

缺乏真正的興趣。不用說，一失言馬上就會把你從進一步的考慮中淘汰掉。

Q: Where do you want to be in five years?

A: I'd like to have the opportunity to work in a plant as well as at the home office.I also hope to develop

my management skills,perhaps by managing a small staff.4、問：描述你的理想職業(yè)。

答：不管發(fā)生什么事情，我都愿意在與培訓有關的領域里工作。和在大學中教學的工作相比，我還是對商業(yè)感

興趣。但我相信從事教育是我的天性，我擅長銷售是因為我愿意花時間去教我的客戶。現(xiàn)在我熱切盼望我能培

訓那些新招聘進來的人。談及你喜歡的東西，你天生的技能，實際的問題或在這份特定工作或行業(yè)里你所期盼 的機會，你希望從那些經驗里學點什么東西。避免談具體的時限和工作頭銜。

Q

escribe your ideal career.A:I d like to stay in a field related to training no matter what happens.I was too interested in business to

work at a university,but I believe that teaching is somehow in my blood.I ve been good at sales because I

took the time to educate my clients.Now I look forward to training the new hires.5、問：如果你有無限的時間和經濟來源，你會怎樣使用它們呢？

答：我希望能參加幾次不針對金融專家的有關金融管理的行政研討會。我還希望能讓我的部門放長假，把每一

個人都派去參加外界的一些活動。最后，我很可能去旅游并考察一下外國競爭者，同時一路享受當地的美食，您呢？雖然娛樂的事情談起來很有誘惑力，但一定要緊扣工作或與行業(yè)相關的事務，或者緊扣與你應聘的這份

工作的技能相關的努力上。例如，你正在應聘教書工作，你可能對義務教授成年人讀書識字的項目感興趣。這

就證明了你對自己的工作領域的激情，即對教育重要性的一種信仰，即使是作為一種興趣而毫無報酬都無所謂

Q:If you had unlimited time and financial resources,how would you spend them?

A:I d love to be able to take several executive seminars on financial management that aren t geared

toward financial experts.I d also love to be able to shut down my department long enough to send everyone

through an Outward Bound type program.Finally,I d probably travel and look at foreign competitors,and

enjoy the food along the way.What would you do?

6、問：假如現(xiàn)在是你在我們公司做首次總結，我該告訴你一些什么呢？

答：您要感謝我把工作完成得很好，并說明您渴望能夠繼續(xù)看到我工作的好成績。更重要的是，我希望您能告

訴我，您很欣賞我為一些重要項目加班加點工作的行為，還有我富有創(chuàng)造性的思維是如何有助于對存在的問題

提出改革方案的。很明顯，在回答該問題時，你想給人留下積極的印象。“但愿您能更準時地出現(xiàn)”絕對不是一

個好答案。記住，重點談一兩點你個人的優(yōu)勢。

Q:If this were your first annual review with our company, what would I be telling you right now?

A:You d be thanking me for a job well done and would be explaining how you look forward to continuing

to see good work from me.Furthermore, I would anticipate your explaining how you really appreciated my

putting in extra time on some key projects and how my creative thinking helped come up with some innovative solutions to existing problems.7、問：告訴我一些有關你自己的但在你的簡歷上又沒有反映出來的東西。

答：你可能不知道我 16 歲就開始管理自己的投資組合，我認為你能理解我對投資銷售方面的興趣是重要的。

在過去的8 年里我平均每年獲得 12%的盈利。不要只是重復簡歷上已有的東西，講講那些雖與你過去的從業(yè)經

驗無關但能反映你的個性和經驗的獨特的天賦或技能。

Q:Tell me something about yourself that I didnt know from reading your resume.A:You wouldn t know that I ve managed my own small portfolio since I was sixteen,but I believe that

it s important for you to understand my interest in investment sales.I ve averaged a 12 percent return over

the past eight years.8、問：告訴我你了解這家公司的什么。

答：去年夏天我作為一個實習的餐館分析員與所有牛排連鎖店聯(lián)系密切。你們做得特別好的是集中精力在有限 的品種上，使各地能保持高度統(tǒng)一。商業(yè)游客都信任你們在美國任一個店的產品。但我特別感興趣的是你們的

不動產資金小組和擴展計劃。描述你第一次或是近來邂逅該公司或其產品及其服務的情況。是什么促使你想在

那里工作而不是在另一家不同的公司里做同樣類型的工作呢？招聘者會仔細觀察反映你真正興趣的方面，而不

僅是你對該公司所做的一些表面上的調查了解。把公司的報告背出來不大可能會給招聘者留下印象，但把

來自顧客和員工的一些反饋意見說出來可能會給招聘者留下印象。

Q:Tell me what you know about this company.A:I served as an intern analyst to a restaurant last summer,so I followed all the steak house chains

closely.What you ve done especially well is focus on a limited menu with great consistency among

locations;the business traveler trusts your product anywhere in the U.S.I m particularly interested in your

real estatefinance group and expansion plans.9、問：你從我們公司的顧客、員工，或者別人那兒了解了我們公司的一些什么情況？

答：我確實給你們小冊子上提到的幾個客戶打過電話。我與之交談的顧客中有兩人解釋了他們?yōu)槭裁茨陱鸵荒?/p>

地購買你們的產品。你們的供銷運作是很棒的，但還有沒有一些可提高的服務項目呢？敘述通過你個人與公司

代表們的接觸后，你的興趣又是如何增長的。為面試進行而富有創(chuàng)造性地思考。例如，在你面試之前，和一些

零售商或公司生產線上別的供銷點的工人交談。他們能告訴你一些什么？給出一到兩個你所了解到的例子來解

釋你為什么對這家公司感興趣。什么是你可以用來證明你興趣的最有力的例子？

Q:What have you learned about our company from customers,employees,or others?

A:I actually called several of the key accounts mentioned in your brochure.Two of the customers I spoke

with explained why they continued to buy from you year after year.Your distribution operation is phenomenal.Are there any service improvements you think could still be made?

10、問：為什么你想在這里工作？

答：我?guī)啄昵熬湾e過了你們公司的一次招標，之后我意識到電腦產品變得越來越相近了，且零售價格的競爭愈

趨激烈，以致服務成為了一家公司在競爭中脫穎而出的最好的方法。貴公司在所有的競爭者中享有最好的服務

記錄，而我相信從長遠看，它將主宰這個行業(yè)。你的準備和調查研究工作應在這里明顯表現(xiàn)出來。給出一到兩

個你對該公司感興趣的原因，并表明什么最激發(fā)你的興趣。什么是你可以敘述來表明你個人對該公司的認識的

最有說服力的事情呢？它的產品還是它的員工？答案包括公司的信譽、對該工作本身的描述，或者是躋身于該

企業(yè)的欲望。

Q:Why do you want to work here?

A:I lost a bid several years ago to your company.I realized then that products in the computer industry

are becoming increasingly similar.They re so similar now,and retail prices are so competitive,that service is

the best way for a company to distinguish itself from the competition.This company has the best service

record of all its competitors,and I believe it will dominate the business in the long run.11、問：公司有什么特別的方面使你最感興趣？

答：我最感興趣的是你們公司在拉丁美洲的發(fā)展。我父親是一位軍官，所以我們在拉美住了 3 年。我知道你們

剛和那里的兩家加工公司合資，接下來幾年你們有什么計劃呢？這是可以展示你對該公司的特定知識的另一個

機會。如果你做了適當的調查研究，你回答這個提問是絕對沒問題的。

Q:What particular aspect of the company interests you most?

A:I am most interested in your Latin American developments.My father was an army officer,so we lived

for three years in Latin America.I know you have just entered joint ventures with two processing companies

there.What are your plans for the next few years?

12、問：對我們最新的產品和廣告你有什么見解？

答：你們的新廣告好像是要表明早餐時間是家庭歡聚的時間，帶有一定的健康意義。你們這樣做是不是要糾正

-----------------------Page 5-----------------------最近有關高脂食物的負面報道，而避免與傳媒直接交鋒？你應該對該公司的新產品和廣告運作充分熟悉，從而

能對之做有見識的、明智的評價。提供具體的建議和肯定的評價。

Q:What do you think of our newest product and ads?

A:It seems that your new ads are trying to show that breakfast time is family time,with a certain

wholesomeness.Are you doing this to balance against the recent bad press about high fat foods,without

attacking the issue directly?

13、問：告訴我你認為我們公司在業(yè)內有什么突出的優(yōu)點？

答：以你們的低價策略和總部設在低消費區(qū)的運作，即使是在不景氣的年份，相對實力和你們最相當的競爭對

手而言，你們也還是處于有利地位。描述你認為公司做得非常好的事情，尤其是相對其競爭力而言。解釋經濟

實力對一個公司來說是何等的重要。

Q:Tell me what you think our distinctive advantage is with in the industry.A:With your low cost producer status and headquarters operation in a low cost area of the country,you

seem in a better position to be able to spend aggressively on R&D,even in a down year,compared to your

closest rival.14、問：作為一家企業(yè)，你認為我們哪些領域最易受攻擊？

答：你們的現(xiàn)金狀況和強大的生產陣容使你們成了一個吸引人的收購目標。這是我惟一最擔心的事情。我曾為

一家與別的企業(yè)合并的機構工作過，但我知道我能安然渡過風暴。公司與其競爭對手相比做得不夠的地方。解

釋經濟實力對于一個公司來說是何等的重要，如果你熱衷該企業(yè)，那么你對該工作的前景很可能早就胸有成竹

了。

Q:Where do you think we re the most vulnerable as a business?

A:Your cash position and strong product presence make you an attractive target for a takeover.That s

my only major comcern.I have already worked for one organization that merged with another,but I also

know I can weather the storm.15、問：如果你來經營這家公司，你會有什么不同的做法？

答：我可能會進行調查研究，看是否低價賣掉輕工制造業(yè)而開始一個有挑戰(zhàn)性的供應商關系項目。有建設性地

表明你對該行業(yè)有足夠的知識，有說服力地回答這個問題。獲得這種知識的方法之一是通過與大量的公司內部

人員交談。這就是為什么這個問題能很快把那些“閑逛者”從認真的工作候選人中淘汰出來的原因。你同樣可把

問題調轉，請教招聘者的意見。這樣你可能會學到有價值的東西。

Q:What would you do differently if you ran the company?

-----------------------Page 6-----------------------

A:I might investigate whether to sell off the light manufacturing businesses and start an aggressive

supplier relations program.16、問：你在應聘別的公司嗎？應聘什么職位？

答：實際上我鐵心要找一份餐館經理的職位，所以我只是應聘餐館管理培訓項目。我最近面試過幾家大型國有 快餐連鎖店，如SUPER BURGER 和CLACKEY S CHICKEN。通常情況下，應聘者會通過說出一些與本行業(yè)無

關的大公司及一些完全不同類別的工作名稱來，給面試官留下印象。大錯特錯！面試官想聽到的是你在面試的

是同行業(yè)里同類公司（諸如他們的競爭者）的同類工作。這就證明你肯定是在找你興趣范圍里的工作，因此聘

用你的風險會比較低。

Q:What other firms are you interviewing with,and for whatpositions?

A:Actually,I ve definitely decided to pursue a career as a restaurant manager,so I am applying only for

restaurant management training programs.I ve recently had interviews with several other large national

fast food chains,such as Super Burger and Clackey's Chicken.17、問：你認為你的資深能力完全超出這份工作所需的能力嗎？

答：不是。我的經驗和資歷只能是使我做得更好，并且，在我看來，我的設計技能有助于我多賣一些書。我的

商業(yè)經驗能助我高效率地管理藝術部門，由此我可為公司省錢。最后，我認為我能夠吸引更好的自由職業(yè)作家，因為我有很多行業(yè)關系。既然公司的投資想獲得更高的利潤，那么我的資歷更有益于公司。再者，我能和我的

上司建立長期的合作關系，如果我做得好的話，我期望能擴大我的責任范圍以利用我其他方面的技能。大多數 的人都沒預料到他們會被問到他們是否有豐富的工作經驗。這個問題很容易就給面試人選來個出其不意。準確

地說這就是面試官的目的（企圖/意向）。這位候選人毫不猶豫地回答了這個問題并對他自己的能力表現(xiàn)得完全

自信。

Q

o you believe you re overqualified for this position?

A:Not at all.My experience and qualifications make me do my job only better,and in my opinion,my good

design skills help to sell more books.My business experience helps me run the art department in a

cost efficient manner, thus saving the company money.Finally,I think I m able to attract better freelance

talent because of all my industry contacts.My qualifications are better for the company,too,since you ll be getting a better return for your investment.Again, I m interested in establishing a long term relationship

with my employer,and if I did well,I would expect expanded responsibilities that could make use of even other

skills.18、問：如果我們的競爭對手給你一份工作，你將會怎么做？

答：我會拒絕。我對這個行業(yè)里的其他公司不感興趣，我想在耐克公司工作是因為我曾穿著耐克牌的產品，在-----------------------Page 7-----------------------多次賽跑中獲勝。正因為我對使用耐克牌產品有真實的經歷，我認為我有足夠的說服力把公司的產品賣給零售

商。面試官試圖斷定面試者是否真正對該行業(yè)和公司感興趣，或者他是否隨便地挑選公司。對比你對該公司及

其競爭者的認識，談及你所接觸過的公司產品或接受過的公司服務。從長遠看，你認為哪一家經營者是最具生

存能力的，為什么？這也同樣是你詢問面試官的見解的好時機。

Q:What would you do if one of our competitors offered you a position?

A:I d say no.I m not interested in other players in this industry.I want to work for Nike because I won

a number of races wearing the Nike brand.Because of my positive experience with Nike,I know I d be

convincing selling your product to retailers.19、問：為什么你準備辭去現(xiàn)在的工作？

答：我的興趣在于回到銀行業(yè)。我能負責很多公司的人力資源的管理工作，但我認為，作為一個貸款人的經驗

已為我招募新的貸款人納入培訓項目做了特別的準備。給出2～3 個你準備辭去目前這份工作的原因。集中體

現(xiàn)你當前工作在發(fā)展方面受到的限制或缺少挑戰(zhàn)。一定要指出為什么你相信現(xiàn)在這個職位會提供給你挑戰(zhàn)的機

會和你期望的另一些職責。

Q:Why are you ready to leave your current job?

A:My interest lies in returning to the banking industry.I can work in human resources management in

many environments,but I believe that my experience as a lender prepares me exceptionally well for recruiting

new lenders into the training program.轉載請注明出自應屆生求職招聘論壇 http://bbs.yingjiesheng.com/,本貼地址:http://bbs.yingjiesheng.com/thread-89152-1-1.html

第四篇：優(yōu)秀HR錦囊智慧大曝光

優(yōu)秀企業(yè)HR錦囊大曝光

企業(yè)間人才競爭越來越激烈，如何未雨綢繆從在校學生中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才“種子選手”？如何培養(yǎng)接班人，打造人才成長的快車道？在企業(yè)國際化呼聲日益高漲的情況下，如何有效培養(yǎng)真正的國際化經理人？

TCL集團股份有限公司

GLP全球領導力項目———鍛造TCL國際化精英團隊

2004年，TCL集團收購了位于圖爾克海姆的破產企業(yè)施奈德電子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，TCL與法國湯姆遜公司共同組建TTE合資公司……TCL集團海外擴張戰(zhàn)略的實施受到了人才瓶頸的制約,國際化戰(zhàn)略的實施缺乏國際化管理人才和技術人才的支持，不同文化背景下的管理經營模式需要彼此適應和相互學習改進，取長補短。作為中國企業(yè)試水國際化的典型代表，TCL摸索了一套培養(yǎng)國際化經理人的培訓課程，有力地保證了TCL國際化當中的人才補給。

愛立信(中國)有限公司

沃土計劃———愛立信能力管理實踐

來自技術的、市場的、服務的、管理模式的變化都是動態(tài)的。面對日新月異的行業(yè)與競爭激烈的市場，愛立信通過能力管理實踐，確保公司永遠充滿新鮮血液。

奧的斯電梯(中國)投資有限公司

步步高工程———奧的斯新員工發(fā)展培訓方案

作為世界上最大的電梯公司，奧的斯從2003年開始校園招聘。隨著中國業(yè)務的迅速增長，新招聘大學生的人數以每年100%的速度增長，僅2005年新入職的大學生就達到400余人。為了使這些新人盡快適應公司業(yè)務發(fā)展，同時也使這些大學生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，奧的斯實施了系統(tǒng)的新員工發(fā)展培訓計劃，全面培養(yǎng)應屆畢業(yè)生的技能及素質。

國際商業(yè)機器(中國)有限公司

人才新干線———企業(yè)領導力后備軍發(fā)展計劃

不想當元帥的士兵不是好士兵，而只有能給士兵成長為元帥提供幫助的軍隊才是好軍隊。IBM就是這樣一個能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領導力的后備軍而設的。在質和量上均衡發(fā)展的IBM接班人隊伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年老店不變的輝煌。

海爾集團公司

SBU———“人人都是小海爾”

為破除“大企業(yè)病”，海爾實現(xiàn)的管理創(chuàng)新就是“SBU”，5萬名員工，5萬個“SBU”，5萬個“小海爾”，每個海爾人都直接感受到來自一線市場的壓力。把每個人從管理的客體變?yōu)楣芾淼闹黧w，從管理者變?yōu)橐粋€經營者，使每個人都成為一個SBU，成為自主經營、各負其責的企業(yè)老板。

聯(lián)想集團

業(yè)績導向下的銷售激勵與績效考核

假如銷售失去了熱情，聯(lián)想將會怎樣？聯(lián)想通過對直接銷售采取高風險、高回報的考評方式，強調業(yè)績導向，強調“決不讓高績效者吃虧”，大大激發(fā)銷售人員的工作熱情，解放銷售生產力。

明基集團

留住員工大腦的知識管理

IT產業(yè)的核心競爭力都裝在知識員工的大腦里。明基通過企業(yè)文化、信息化等各種手段促進公司分享知識的氛圍，創(chuàng)造性地運用知識管理的三個階段，彌補員工的流失對公司造成的有形和無形損失，再加上公司已經形成的學習氛圍和分享氛圍，任何新進員工將馬上融入公司，創(chuàng)造價值，真正做到留住了員工的工作經驗。

歐萊雅(中國)有限公司

全球在線商業(yè)策略競賽———發(fā)掘校園潛在員工

一項始于2001年的全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，也是世界上唯一一項面向全球大學生的商業(yè)策略競賽，吸引眾多國內外商學院及大學生們的積極參與。比賽模擬新經濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家和職業(yè)經理人的大學生有機會在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網絡空間里，通過運用他／她們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一家企業(yè)，并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發(fā)、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。

萬科企業(yè)股份有限公司

一只腳在現(xiàn)在，一只腳在未來———平衡計分卡在萬科

為什么被哈佛商學院譽為“80年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”的平衡記分卡，在許多中國企業(yè)的推行效果并不理想？原因首先在于企業(yè)的制度基礎。BSC強調內外均衡、短期利益和中長期利益均衡，這一思想與萬科的企業(yè)宗旨和價值觀密切吻合。萬科通過兩年的時間來培訓、研討、分析業(yè)務、完善管理，在企業(yè)中導入BSC理論，這種探索讓萬科實實在在獲得了經營管理能力的提升。

新希望集團

平衡激勵法———新希望集團經營管理層激勵方案

兼有投資者和管理者雙重身份的新希望事業(yè)部，如何建立一套激勵約束機制，既要維護投資者利益，使資產保值增值，又不能過多干預事業(yè)部的日常運作，最大限度地激發(fā)事業(yè)部管理層的主觀能動性？如何既要考慮整個集團的戰(zhàn)略發(fā)展需要，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，又要能夠兼顧各事業(yè)部的實際情況，用利益杠桿把各事業(yè)部的價值趨向統(tǒng)一到集團的戰(zhàn)略意圖下？新希望的經驗是以平衡記分卡為指導，重新設計一套以獎勵與考核相結合的激勵方案。據介紹，盡管流行的管理理念、管理工具層出不窮，但惟有通過企業(yè)實踐才能檢驗是否真正有效、適合。

第五篇：hr人事年終工作總結

hr人事年終工作總結

在知識經濟時代，如何建立適應時代要求的人力資源開發(fā)和管理制度，成為目前廣泛關注和深入討論的問題，來看看人力資源部的計劃吧!親愛的讀者，小編為您準備了一些hr年終工作總結，請笑納!

hr年終工作總結1

20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。

1、組織架構合理化調整，提高工作效率。

2、降低生產工人離職率，穩(wěn)定生產。

3、建立培訓體系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。

一、人力資源規(guī)劃

1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。

二、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。

2、調整招聘渠道和方法。

(1)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與。

(4根據實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦。

3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。

4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：

1、培訓需求調查分析，制定20__培訓計劃。

(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。

(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。

(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)培訓計劃。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。

4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

6、借助20__年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。

7、每月一次在職員工安全教育。

8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。

9、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。

(3)借《__之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經營理念。

(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。

(5)每月組織一次文娛活動。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。

(3)長期目標(通常在20__年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

四、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關鍵指標。

2、梳理、完善考核指標。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。

五、薪酬福利管理

1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的，享受年休假5天;已滿20__年不滿20__年的，享受年休假10天;已滿20__年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。

3、住房第四批積分獎勵分配。

4、員工生日禮金一份。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。

hr年終工作總結2

20__年的工作已經圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20__招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年-20__年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。(“三嚴三實”專題教育總結匯報)

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20__年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20__年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20__年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

hr年終工作總結3

也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

hr年終工作總結4

__年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達____人，目前已被錄取____人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習，目前已有____人通過了全部課程的考試，預計至__年元月，所有參加學習的____名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班__起____期，參訓人數達______次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員____人，新取得各級技術職稱____人。

三、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。__年我社被評為____市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。

1、抓細小環(huán)節(jié)，促整體質量的提高。

2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。

4、扎實開展

“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃，創(chuàng)建有目標，過程有考核，將之融入各項業(yè)務工作之中。

5、采取多種形式，強化優(yōu)質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。

今年下半年以來，在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉(xiāng)網點的環(huán)境衛(wèi)生工作，對城區(qū)網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環(huán)境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴__起，涉及人員__人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗__人，處罰__人，并分別通報全轄，以警示大家。

我已經準備好了，我可以在新的一年中取得更好的工作成績，只要我努力。現(xiàn)在能夠有一份好的工作并不是那么的容易，我會好好珍惜的。努力聽從領導正確的領導，團結好周圍的同事，形成合力，共同工作。

只有形成合力了，那么我們工作就會更加容易的進行，我們的業(yè)務發(fā)展就在明天!

hr年終工作總結5

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20__年工作總結:

一、開展全員培訓，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40____人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過____節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)

勤奮;“8

2的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“__的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12____彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是根據開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30____更換了技術等級證書，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱;

三是集團公司自1999年轉制后至20__年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2____職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1____余元;

四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有20____人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3____被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;

五是根據市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41____的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6____的錯誤信息，做實了以前未做實的8____的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12____的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4

位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險____余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;

八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;

十是共受理游客投訴1____，解決1____，另有____投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14____套;棉鞋411雙;毛巾

65____條;香皂180____塊。

四、20__年工作設想

繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。

6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調配工作。

20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。