第一篇：如何做一個優秀HR的15種方法

如何做一個優秀HR的15種方法

技巧之一：選一個好老板

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質低，固執，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問。“蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。”

俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由于人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施作準備。

2、提供各種老板參加內、外部培訓的機會，讓老板學習。

3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老板溝通。

4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關注什么、關心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。

很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客戶。

技巧之六：要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”!

技巧之七：定好方向

不管理企業發展到什么階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。

技巧之八：打好基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失敗。

技巧之十：要務實

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標準!

把一些業績做出來，老板自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

技巧之十二：要界定權限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權限。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進行經營決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。

HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自于個人影響力。

HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。

通過處理一些問題樹立威信、爭取老板的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：“外來和尚好念經”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。

技巧之十五：系統性

人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在于它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮”。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。

第二篇：做一個成功的HR

做一個成功的HR，最重要的是哪方面？

1、戰略：建一幢房子。

2、人力資源戰略：以最小的人力成本，找到建這幢房子的最合適的人。

3、人力資源規劃：建這幢房子需要多少水泥工、磚瓦工、木工、鋼筋工等等，這些工種分別于何時到位。

4、組織機構設置：為保證各工種有序、有效開展工作，需要劃分幾個內部單位。

5、工作分析：水泥工、磚瓦工、木工、鋼筋工等分別負責什么工作，其具體的工作的內容是什么，各個崗位的上下級是誰，從事這一崗位應具備的條件等等。

6、崗位評價：用一套合適的標準來衡量各個工種的相對價值，價值高的工資高，反之則低。

7、招聘：根據每一崗位的任職要求，招到合適的人。

8、培訓：人員到位后，向其介紹工程及工作要求，同時視工程進展及各工種技能水平，根據實際工作需要開展培訓。

9、績效管理：考核并監督管理每一位員工的工作業績。

10、勝任力：考量一個員工是否勝任其所從事的工作，在多大程度上勝任其所從事的工作。

11、員工激勵：用各種有效的方面鼓勵員工多干活。

12、薪酬管理：最基本的兩點：崗位價值高，工資高；干的活兒多(績效出色)，工資高。

13、職業生涯規劃：員工和企業如何通過這個工程，達到各自的職業及商業目的。

14、員工關系：保持內部合諧。

第三篇：優秀hr標準

一、良好的專業素質——HR就代表了專業性，因此專業素質是基礎，專業素質體現在以下幾個方面：

1、掌握豐富、過硬的專業知識，善于分析復雜問題；

2、具有處理突發事件的能力；

3、能夠平衡企業與員工之間的關系；

4、熟悉掌握政策法規，保持原則性；

5、適當創新，在允許的范圍內妥善處理問題；

6、具有較強的組織和協調能力；

7、思考縝密，具有較強的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作對象是“人”，因此需要較強的與人交往能力，體現在以下幾個方面：

1、具有較強的親和力，善于傾聽、善于溝通，善于表達自己的意見和看法；

2、尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；

3、具有凝聚力，善于團結同事；

4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。

三、學習能力——HR涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業素質。

四、承受壓力的能力——介于企業與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，并且能梳理、引導不良情緒。

五、數據分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數據分析，用數據說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬于專業素質，在此提出也是基于對人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在后面是體現一種理念——HR應該先是服務，其次才是管理，這是附件企業發展要求和人性的理念。

1、敏銳的洞察力；

2、能夠機智、果斷地處理問題；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——對于HR來說需要細致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老板、上司保持一致，這個是最重要的。

第四篇：HR變化

2012：人力資源轉型之年

作者： 紀偉國 北森CEO閱讀次數：1392日期：2012年01月19日

[提要]用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業發展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優秀人才方面的無能。“

通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業發展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優秀人才方面的無能。”

今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯網的發展，這一切都在過去的幾年間迅速發生變化，也改變了中國企業的經營觀念與人才觀念。而中國企業如果想保持持續的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。

“人才戰”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）會議上，全球性的人才戰爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業資產，他們已經迅速成為企業競爭優勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉型。

轉型之一：人才管理轉型

在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業發展最大的限制之一時，企業需要更為有效的人才管理戰略。事實上，這一切正在發生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優秀企業，如萬科、聯想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。

趨勢一：人才管理成大勢所趨

向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理進入到人才管理階段。

據北森 & 人科院《2010-2011中國企業人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰的加劇，將促使中國企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。

圖1Gartner《TMS的組成模塊》

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業，將擁有真正的人才優勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發展、領導力開發、招聘管理將成為未來五年企業人才管理業務關注的重心。

趨勢二：人力資源專業化

人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業務部門建立起人才管理的流程與體系，業務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業務Partner”的角色。

當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發展、領導力開發等等。這是HR工作者所面臨的挑戰，同時也是一個新的發展機遇。

轉型之二：信息技術轉型

互聯網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

趨勢三： 人企互動模式正在改變

事實上，招聘網站的發展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企業建立微博招聘、企業招聘頁面（網申）、校園招聘系統、人才庫的管理等等。由于人才的稀缺，企業正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者與企業之間的互動關系正在被改變中。

趨勢四： 云計算將終結傳統e-HR

十年來，國際知名企業Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業中的有效實施。

Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業的發展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業，正在一步步超越傳統e-HR供應商而成為行業領軍企業。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。

國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優勢。

云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發各種基于互聯網的應用，并將這些應用相互聯接在一起。而這一形態的出現，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。

趨勢五：企業內部社交網絡改變人才管理模式

互聯網的發展也促進了意識形態的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統的人力資源管理思想，與現代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。

當社交網絡技術、互聯網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創新，并使之形成一種集體智慧。事實上，國外已經出現了諸如CubeTree、Chatter等基于企業（或者組織）的社交網站平臺。通過這個平

臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協作、分享。同時，國內人才管理軟件的開創者北森，順勢推出國內第一個企業社交平臺——tita，正在嘗試引領這一變革與趨勢。

轉型之三：人力資源外包轉型

勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業人才管理的轉型，使企業越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業務。

趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現

從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發展的人力資源外包業務，現在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業務也會以外包的形式出現。

外包公司開始建立一站式的外包服務, 并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發展。

企業只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業務。

事實上，金融危機使企業認識到創新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業感受到人才壓力，經濟的快速發展也導致了“人才戰”的升級。這一切，都促進了企業向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統和人力資源外包的動力。

中國的人力資源管理：現狀與發展

以上一系列的趨勢皆源自于對于行業現狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業的現狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對近2000家企業展開《2010-2011中國企業人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。

不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發現，在過去的一年中，國內一些企業建立了組織發展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。

圖2 北森 & 人科院《2010-2011中國企業人才管理成熟度》

由此可見，中國人才管理正處于快速的發展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業務合作伙伴（HRP）、人力資源專業部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備。

首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰略決策、50%專業服務。

其次，提升專業性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業技術是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰略。思想決定高度，要想將人才戰略變成企業戰略的核心，首先HR要對公司戰略、公司未來的發展有非常清晰的認知，從公司戰略入手制定人才規劃。

現在的商業社會，“變化”已經成為主旋律，但企業如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。

第五篇：如何做一個優秀少先隊員

如何做一個優秀少先隊員

我們小學生應該德、智、體、美、勞全面發展。我知道作為一個小學生首先要有良好的思想品德，所以我時時刻刻都嚴格地要求自己，在社會上做個好少年，在家尊老愛幼，孝敬父母，在校時時處處爭做同學們的榜樣。

有一次，我到小姑家去，在路上看到一位雙腿殘疾的叔叔。他拄著拐杖，手里還拿了許多東西，背上還有個大書包，走路很不方便。這時，我跑到他跟前，說：“叔叔，您這是要去哪？我送您去吧！來，我幫您拿東西！”那位叔叔看了看我，眼淚便在眼眶里打轉，激動地說：“不用了，謝謝你，你真是個好心的孩子！”我連忙說：“不用謝，幫助您是我的本份，作為一名小學生，難道連這點都做不到嗎？”說完，我便把大書包背在背上拿著一些東西，扶著那位雙腿殘疾的叔叔回家了。那天，我雖然很累，但我的心里比吃了蜜還要甜！因為我做了一件有意義的事。

我是班集體的一員，關心熱愛班級體是我應該做的。就拿上次的事來說吧，星期三是我和幾位同學值日。那天，有二位同學因為有事，耽擱了時間，沒有來得及掃地。我得知這件事后，急忙把所有的值日工作都做完了。因為我知道，衛生工作是班級的大事，及時打掃衛生就是維護班集體的榮譽。她們來到教室后，連連向我道謝。我說：“這算得了什么，不就是掃掃地嗎，這是應該的。”

在學習上，來不得半點虛偽。要想學習好，“勤奮”二字少不了，只有一生勤奮，才能有所作為，才能對人民、對社會做出應有的貢獻。我非常珍惜寶貴的時間，早上一來到學校就認認真真地讀書，晚上放學回家，把作業做完之后復習復習功課，空余時間就拿出一本書鉆研鉆研。我在學習上還有一股鉆研勁兒。有一次，在上數學課時，老師出了一道應用題給我們做。我左思右想，就是想不到它的關鍵所在。后來，老師提示了我們一下，這道題可以用圖表示出來，我便按照老師的要求畫了一幅畫，可是我還是做不出來。我不灰心，還是繼續畫著，我一連畫了十幾幅，用了將近一個多小時的時間，才終于把它做出來。我想：只要你有信心，沒有什么事做不成。

我從一年級到四年級得到過“三好學生”或“文明學生”和“優秀隊員”等多個獎狀，同時也得到許多的獎品。雖然我的成績一向名列前茅，但是我不會驕傲。我還要繼續努力，爭取更優秀，像我喜歡的俗語中說的那樣，追求更好！