第一篇：加強基層國稅人才培養與使用的思考

加強基層國稅人才培養與使用的思考

人才的培養與使用，是基層國稅部門能否完成上級下達各項任務的關鍵。進一步重視和加強基層人才的培養與使用，意義十分重大。

一、國稅人才管理及評選建設

（一）人才的評定。涵蓋全系統綜合管理、行政執法和專業技術各個崗位的業務能手和帶頭人，以及各類文體特長的愛好者，是一支政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范和文體特長多樣化的國稅人才隊伍。

（二）人才的管理。建立以區、市、縣分級的人才管理機制，人才的管理由區局統一管理及評選，市、縣局負責在區局分批分配或指派名額下，負責本轄區內人才的培養、選定、推薦，并按照區局的人才管理準則及評選規范進行人才推陣出新、新老更替的考核考評以及日常使用工作。

（三）人才庫的建立。本文所討論的是專業型、特長型的人才培養與使用，對于綜合素質型的領導人才或后備領導干部人才，可另文討論。人才庫的建立，一要有?人人都能成才?的評選機制。二要有?人才工作實績考評?的年度考核機制。三要有?人才動態發展與更新?管理機制，四是要走?人才多樣性?的路子。盡量避免單純的?精英化?而打擊一大片的現象、避免出現?能進不能出?的怪圈、避免?干好干差一個樣?的狀況、避免?業務能手與特長能人?的發展偏—1—

頗。建立稅收征管、稽查、法制、稅政、監察審計、財務管理、計算機、文秘宣傳以及后備干部等人才庫。建立人才庫人才的選拔、管理、補充、淘汰、考核、激勵、使用等管理機制。

二、基層國稅局人才建設思路

（一）積極營造崇尚人才的良好氛圍。弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的?四尊重?，特別是各級基層領導干部要以愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方，以誠摯的感情、寬廣的胸懷、科學的方法和周到的服務，為各類人才創造良好的工作條件。

（二）積極創造人才建設激勵機制。就基層而言，以職務晉升作為激勵方式的空間有限，這也是本文重點討論專業型、特長型人才培養和使用的前提背景。有限的職數難以滿足充分調動干部的工作積極性和創造性的需求。形成客觀上會挫傷了一些人的工作積極性。建立良好的人才激勵機制和管理，創建?行行出狀元?、?人人都能成人才?的人才管理工作機制和環境，從而激發其工作積極性，鼓勵干部職工在相應工作崗位干出成績、彰顯其自我價值，避免單純的?精英化?、?官本位?思想，使千人擠過?獨木橋?變成多個通途、各顯神通的競爭氛圍。

（三）積極創新機制挖掘才人潛力。建立人才互動機制。突出基層單位之間的人才互動，突破人才地域、崗位的限制，使人才能夠在本系統內按資源優化配置原則。通過建立人才交流和互動機制，暢通人力資源調節配置渠道，相互學習各地的先進管理經驗，取長不短，2——

把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，避免單純的?年輕化?，做到?老、中、青?相結合，做好人才成長的?傳、幫、帶?的優良傳統，形成人才資源新結構新格局，充分拓展人才的使用效能。

（四）完善人才選拔機制。一切以發展為重，不求全責備，不論資排輩，充分理解人才，充分信任人才，充分尊重人才，不斷拓寬選人用人渠道，努力形成?有為才有位，有位更有為和無為就無位，不為就退位?的新局面，人才選拔、考核更加科學，才人配置更加合理，領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當人才的局面，努力形成干事創業的良好氛圍。

三、加強基層人才培養與使用的舉措

（一）就地取?才?，用好內部人才。在當前國稅人事招、聘權限空間高度集中的情況下，基層部門人才建設工作應重點放在?就地取‘才’，用好內部人?上，對已往已獲?律師、會計師、稅務師?等專業資格和已獲區局備案的?稽查能手、征管能手和人事、監察、信息宣傳等方面的專業、專長人才以及各類文體特長愛好者，進行總量、結構、專業、分布等情況要進行認真調查，建立檔案，并結合人才隊伍現狀和經濟社會發展對人才隊伍的新要求，制定有關人才工作和培訓規劃，為做好人才工作奠定基礎。

（二）壓實擔子，增長才干，求?實效?。堅持把有發展潛力的各類人才安排到一線和不同的崗位進行錘煉，在對重大稅案（執法）—3—

檢查、重要課題調研、重大事件調查（檢查）等，安排優秀專業人才擔當重任，充分發揮其業務專長；對于涉及多個專業領域的重大事項研究、突發性事件處理，召集多個相關專業人才集合分析。多讓他們承擔急、難、險工作任務，豐富其閱歷，增強其應對復雜局面和處理突發事件的能力，提高其工作才干，以適應不斷發展的稅收事業需要。逐步把現有人才向?師資類、稅收業務類、專業技術類、文體類、高級專業類和后備干部類?的特點和歸律進行分類管理、培養、使用，為新形勢下稅收工作、和國稅事業的可持續發展提供人才支持。

（三）多平臺創造人才成長的環境。一是搭建人才施展才干的舞臺，凝聚?團隊精神?。基層單位以籌建?稅收專業攻堅組?、?稅收管理研討組?、?稅收理論研究組?、?信息宣傳策劃撰稿組?以及文體類的?文學創作組?、?書畫興趣組?、?攝影攝像組?和?體育運動俱樂部?等形成一種互相切磋、取長補短、共同創業的良好氛圍，激發人才的創造力。二是定目標、壓任務，促進各類平臺出成績、出成果。定期、定量的落實各類人才組合的奮斗目標，從稅收管理措施、行業政策實施攻堅、稅收理論研究和稅收宣傳等，定出課題，分個人、組合等形成，要求定期做出有效成果，推進稅收工作，提高稅收工作理論水平，也為人才的量化考核考評做參考，同時避免各類人才只是?口頭人才?及?空談者?。對文體類，如文學、書畫、攝影攝像類，制訂創作方向、擬定創作題材，同時以個人和組合分類，定期、定量上交作業的形式進行考核，為推進稅務文化建設提供文藝作品?量的積累?。對體育類的，實行特長與愛好組合，以?隊領人、4——

人帶人?的形式，快速提高單兵及團隊的特長技能，實現隨時?拉得出、打得響?的競技目標，同時好更的發現人才、培養人才、集聚人才。

（四）創造有利于優秀人才脫穎而出的環境。一是基層單位為了各類人才及人才組合確保相關的經費保障，有利于各類人才的培育和成長，有利于各類人才組合研討與創作活動的正常開展，同時也有利于新人才的發現和發掘，為?人人都能成為人才?創造空間。二是基層單位要積極開展各類技能、競技比賽活動，為各類人才的發現、發掘和人才施展才華提供更多的競爭平臺，鼓勵人才競爭，激勵人才勇于競爭、善于競爭，在競爭中體現價值，在競爭中出成績、出效益。三是領導干部要樹立尊重知識、重視人才的觀念，樹立?人才是第一戰略資源，人才是第二稅源?的觀念，在重大稅收管理決策中，充分發揮專業人才的作用，提高決策的科學性、操作的可行性和決策的實效性，使各類人才得到?實戰機會?，避免總是在各課題組中?紙上談兵?弊端。四是領導干部要堅持用德才兼備的標準選人才、用人才和培訓人才。充分考慮人才的政治方向、政治立場、政治品德、思想作風、事業心、責任心等。和社會基本知識、稅收基本知識和技能、稅收基礎理論、思維能力、創造能力、健康體質等綜合素質。做到唯才是舉，用人所長。在人才的使用上，要克服求全責備的觀念，放手使用，揚長避短，更好地發揮人才的作用，使更多的優秀人才脫穎而出。畢竟，這仍是加強國稅基層專業型、特長型人才培養與使用，促進國稅工作目標的更好實現、國稅事業的良好發展的最大目的和更好—5—的激勵及促進。

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第二篇：加強基層國稅隊伍建設思考

加強基層國稅隊伍建設思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設的好壞，不僅關系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業發展進程。為此，筆者結合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現狀、原因及解決途徑進行調查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現狀

當前南漳國稅干部隊伍建設中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現在四個方面。

(一)年齡結構趨于老化，隊伍青黃不接。統計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結構不合理的現象日趨顯現。可以預測，未來10年時間內國稅隊伍將會出現嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現象。

(二)知識結構參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業素質還不能很好適應新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務、計算機等專業人員嚴重匱乏，雖然經過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業務知識和政策法規都不能熟練掌握，執法水平不高，服務意識不強，執法過錯時有發生。

(三)個人發展空間狹小，工作動力不足。從職務結構來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態不佳，進取意識較差。主要表現在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創新的精神和戰勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉，工作照搬照抄，領導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構、編制和經費均由中央財政負擔，進人權高度集中，編制管得太緊。二是國家公務員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務員隊伍的高素質人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關心，領導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發揮，中年干部比較重視職務的晉升，一般干部重視領導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設置、工作內容等原因，導致在同系統人員在工作量上、勞動強度上出現差異。主要表現在有的崗位是經常忙得團團轉，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現為：一是不想學，少數干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業余時間不自學，集中學習不認真。二是應付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設建議

事業成敗，關鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領導干部率先垂范，發揮模范帶頭作用。基層隊伍建設好不好，能否充分發揮大家的積極性，能否激發在崗人員的工作熱情，關鍵是要看領導。因此，在日常工作中，領導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領導在各項工作中要學會創造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發動力，煥發活力和工作熱情，實現工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是國稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層國稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層國稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取市區副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層國稅工作又好又快的發展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的基礎。一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

第三篇：建立健全國稅系統人才培養機制的實踐與思考

建立健全國稅系統人才培養機制的實踐與思考

人才是發展的核心競爭力。2010年全國人才工作會議和國家第一個人才發展規劃確立了人才優先發展戰略布局，這標志著我國人才培養進入了優先發展的新階段。在6月8日全區國稅系統人事工作會議上，區局黨組書記、局長王柳德也指出，當前和今后一個時期，人事部門主要工作任務是，為稅收事業發展的需要，教育人、培養人、使用人。對我們基層國稅部門來說，當前和今后一個時期，必須抓住機遇，盡快建立健全人才培養機制，大規模培養各類人才，為更好地融入經濟發展大局，發揮好稅收的職能作用，推動國稅事業又好又快發展提供人才保證。

一、柳州市國稅系統近年來人才培養機制方面的做法

近年來，柳州國稅局按照總局、區局的要求，認真實施人才興稅戰略，不斷加強人才隊伍建設，初步建立了一套人才培養機制，為工作的順利開展提供了有力保障。

（一）建立了一套人才培養組織機制。按區局要求，市局、縣（區）局均成立了教育管理部門，有專職人員抓培訓工作，配備了兼職老師（全局兼職教師21人）。制定了系統（單位）的培養計劃、季度計劃、月份計劃，并基本上能按計劃實施；對參加對象的確定、培養的實施等方面作了比較明確的規定，確保人員到位，基本上做到了以組織部門牽頭抓，各部門、各單位結合實際情況，密切配合進行組織培訓的機制，保證培養工作的扎實開展。2007—2009年累計舉辦各

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種培訓班606期，年均舉辦202期，培訓人數達26480人（次），年均培訓8826人（次），年人均培訓15.18天。

（二）初步形成了一套比較明確的培養目標體系。按要求制定了培養的長期、中期、短期目標和實施計劃；基本形成了人才培養的目標層次體系，如六員培訓、知識更新培訓、專題培訓等，為稅收工作的有效開展提供較好的智力和技術支撐。

（三）初步建立了一套比較完整的內容課程體系。能根據工作需要制定了相應的人才培養的內容課程體系。培養目標和內容主要集中在思想政治素質、稅收專業知識、計算機操作技能為主，并圍繞稅收工作開展各種短期培訓

（四）初步建立了一套比較有效的教學模式方法體系。能結合實際，采取模式多變，方法多樣的培養形式。如請專家授課講座、脫產進修、短期集訓等。用得最多的培養和教學模式是授課講座、脫產短期培訓、實踐操作培訓等教學模式方法。

（五）完善了培訓硬件和培訓經費的保障機制。市局建設了檔次較高的培訓教育三間，各縣（區）也建設了相應的培訓教室（場所），配備了教學用的各種硬件；每年都安排一定的資金用于培訓，能確保培訓經費的需要。2007—2009年累計投入培訓經費382萬元，平均年投入127.6萬元。

二、當前柳州國稅系統人才培養機制上存在的問題

近年來，柳州國稅系統大力實施“人才興稅”戰略，取得了較明顯的成效，但在仍存在一些問題，亟需認真研究和解決。

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（一）對人才培養的重要性認識不足。一是對人才培養體系建設的重要性認識還不夠到位。個別部門和單位的領導對創新人才的合理培訓、使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發展的良好環境，口頭上很重視，具體落實上卻不夠得力，“以人為本”、“唯才是舉”的觀念還沒有落實到位。二是不能有效地發揮人才的作用。認為基層國稅系統缺少人事權，在選人用人上處于被動狀態，沒有深入研究如何調動全員積極性，人才浪費現象不同程度存在。三是人才培養投入明顯不足。2007—2009年平均年投入培訓經費127.6萬元，人均僅1085元；且多元化人才投資機制尚未形成，未能充分體現 “一流人才、一流報酬”。四是對人才的服務意識缺乏。對人才在工作、學習和生活中出現的問題和困難解釋多、解決少；對人才培養講得多、做得少。五是人才培養工作目標不夠明確，未能體現“緊缺人才、重點培養”，缺少人才可持續使用的規劃和具體的實施計劃，導致人才的培育、管理和使用相脫節。

（二）人才結構性矛盾突出。一是干部隊伍年齡結構偏大、學歷結構不理想、專業結構單

一、高層次人才比例低。截至 2009年底，全局系統共有在職干部職工1176人，40歲以上占63.1%,40歲以下只占36.91%；具有本科以上學歷615人（其中176人是通過在職就讀取得）占52.43%；而全局具有專業注冊職稱人員（包括注冊稅務師、注冊會計師、注冊律師、高級程序員）16人，僅占1.36%。二是人才分布不均。機關人才相對集中，基層一線較少。三是崗位安排不合理，人才優勢沒有完全轉化為工作績效優勢。四是人才供求矛盾突出。寫作、—3—

財務、管理、業務等方面的人才緊缺。

（三）人才培訓質量不高。一是教育培訓缺乏針對性、有效性、科學性和系統性，培訓沒能始終堅持“分級培訓、分層次培訓”和“缺什么、補什么、干什么、學什么”的原則，方法單一，大多采取“一張嘴、一本書、一支筆”的方法，導致人才教育培養與實際培訓對象的需要脫節，培訓效果不理想。二是培訓師資質量不高。除到大專院校等專業培訓部門培訓師資質量較高外，相當自辦的培訓師資均為兼職，質量不高，使培訓達不到相應的效果，而自辦的培訓人數均占全部培訓人數70%以上，影響了人才培養的質量。三是教學模式方法簡單，不夠靈活。如專題研討、現場指導幫助、參觀考察的培訓模式較少。

（四）人才培養動力機制不健全。一是缺乏人才管理機制。人才管理模式比較簡單，沒有形成人才的分類管理，對人才的評價標準單一，通常采取用同樣的模式和標準管理不同類型的人才，忽略了層次區別和個性差異。二是沒有真正建立健全促進優秀人才脫穎而出的激勵機制。對特殊人才的特殊貢獻，沒有從政治上、經濟上、榮譽上給予相應待遇，且公務員激勵主要以年終考核為主，激勵時限較短且指標有限，影響了人才潛能的發揮。三是負激勵手段缺失。不能對那些有位無為、有德無才、工作懈怠的人做出相應處罰。能進不能出、能上不能下的狀況難以改變。四是科學、規范的人才培養考核評估機制沒有建立，使各用人部門（單位）對人才培養機制創新方面積極性不高，產生“重用才、輕育才”的現象。

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（五）培養管理體制不順暢、機制不健全。一是各級人才管理培訓機構之間存在著多頭組織、重復培養、各自為政的現象，統籌安排不夠。如對科級以下干部的培訓，區局組織培訓后市局又統一組織培訓。這都說明組織調控機制還需要進一步的理順。二是人才培訓機制沒有真正建立。沒有系統的人才培養計劃，計劃性和前瞻性較差，培養工作存在隨意性、臨時性、應付性，缺乏主動性、系統性、連續性，缺乏宏觀謀劃，將急需的高級人才與一般性人才等同培訓，且培養形式單一，缺少靈活性、創新性，與人才發展戰略脫節。

三、建立健全柳州國稅系統人才培養機制的思路

良好的培養機制是人才發展和提高的前提。人才不會自然形成，只有在科學、有誑、不懈培養提高的基礎上，經評價選拔，才能使人才得以顯現。因此，要增強改革意識和創新意識，遵循人才成長規律，找準人才培養的著力點和突破口，積極探索新形勢下人才培養規律和發展態勢，通過改革和創新，實現人才的培訓模式、培訓內容、培訓方式、教學方法和教學手段的現代化，努力造就一支高素質的人才隊伍，為國稅事業又好又快發展提供人才保障和智力支撐。

（一）創新人才培養的觀念

確立科學的、前瞻的人才培養理念，是人才培養機制創新的基礎和前提。新形勢下，國稅系統必須用符合客觀實際的科學人才觀指導國稅人才培養工作，注重人才的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力，使人適其所、人盡其才、人暢其流、人盡其用。一是要樹立“人人都能成才”的觀念。人才具有普遍性，只要是具有一定知識技能，能夠

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用辛勤勞動為國稅事業作出積極貢獻的人，都是人才，要把廣大國稅干部納入人才建設的范圍，作為人才建設的主要對象，力求實現干部隊伍素質的整體提升。二是要樹立“用人失誤是過錯，埋沒人才也是錯”的觀念。單位一把手對做好人才發展工作負主要責任，重點做好執行政策、統籌規劃、分類指導、整合力量、提供服務、依法管理等工作；班子成員都要有愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方，關心、支持人才的培養工作，達成共識，形成合力。三是要樹立“人才以工作實績為重”觀念。在人才發展中必須堅持重能力、重實踐、重貢獻、重業績的導向，克服唯學歷、唯職稱、唯資歷的傾向。四是要樹立“人才多樣性”觀念。人才發展的目標應符合當前國稅系統工作的實際需要，在立足于培養管理服務、征收監控、稅務稽查、稅收法制、信息技術保障、行政管理等六個系列的專門人才基礎上，兼顧寫作、財務、文體方面的人才。五是要樹立“人才動態發展”觀念。一方面，人才是不斷變化發展的，要做到以老帶新、以上帶下，保證新老人才平穩交替，避免出現人才斷層；另一方面，人才的內涵隨著形勢發展而變化，只有創造有利于人才發揮潛能的條件，才能促使業務新手成長為行家里手、基礎性人才成長為專門性人才和復合型人才。

（二）把握好人才培養的規律性。一是要把握人才培養的客觀規律。“學習、實踐、提高”是人才成長的基本規律。在培養人才時要高度關注人才的發展性，考慮謀劃人才個體發展的延續性，盡可能地為人才的成長開辟更大的發展空間，創造更好的環境和氛圍。二是要 6—

— 制定符合實際的人才培養目標。目前國稅基層工作較以前已發生根本性變化，收入工作已由任務型轉向質量型，征管工作已由粗放型轉向集約型，基層稅收征管逐步走向專業化、規范化、信息化。為此，基層人才培養的目標應與基層稅收執法崗位設臵緊密銜接，逐步建立健全起一支由穩固的基礎層、堅實的骨干層、突出的拔尖層人員組成的梯次結構、動態提升的學習型人才隊伍。三是要兼顧人才培養的現實性和前瞻性。既要立足當前，從稅收工作的現實需要出發，為國稅事業及時輸送迫切需要的有用人才，又要放眼長遠，科學判斷時代進步和國稅事業發展趨勢，使人才培育具有預見性和超前性，以適應未來國稅工作的需要。

（三）建立健全人才培訓機制。一是要制定好可持續人才培訓計劃。要制定人才管理辦法，明確各類人才的劃分，制定人才短、中、長期的培訓計劃，要改進當前國稅系統教育培訓機制，把培訓目標由短期性上崗培訓轉向人力資源開發性培訓，防止出現短視、短期行為，確保人才培養的延續性和持久性。二是要豐富人才培訓內容。要把培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，從注重數量積累向注重質量和效益轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由顯能培訓向潛能培訓轉變。三是要加強崗位技能培訓。要制定近期、中期及遠期的規劃，明確人才培養類型、數量和總體比重。多開展崗位練兵和各種業務技能競賽，制定“跨崗”及“AB崗”等制度，注重在職培訓、在崗培訓，做到工作學習化、學習工作化。四是要加強高層次人才培訓。對一些緊缺性、專業技術性強、科技含量高的專業人

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才，可與高等院校掛鉤組織專門培訓；同時，積極鼓勵、支持國稅干部參加注冊稅務師、注冊會計師和計算機、英語等級證書等考試，注重提升學歷層次與提高能力的統一，培養高層次、復合型人才。五是創新人才培養的模式方法。開展研討式、模擬的培訓方式。針對某項工作上的問題展開專門研討，允許學員與主講者進行交流溝通，此種形式的培訓效果比較明顯。因其信息容量大且較切合實際，容易被培訓對象理解和掌握。六是要加強培訓考試考核。要堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，將參加培訓考試情況作為干部考核與使用的重要依據，確保培訓實效。

（四）建立健全人才培養流動機制。一是要建立健全人才流動培養的長效機制。要深入了解基層人才需求重點，確定基層人才培養的主攻方向，把人才流動培養作為一項固定的人事制度長期堅持。不能因人立制，因人變制。二是要制定《人才流動培養工作管理辦法》。要圍繞今后一個時期人才隊伍建設的戰略目標，以培養年輕干部為主體，以強化鍛煉為手段，以交流輪崗為途徑，以提升能力為重點，以增強活力為目標，制定《人才流動培養工作管理辦法》，建立年輕干部培養人才庫，對人才庫的培養對象實行合理流動、重點培養、動態管理、定期評價、跟蹤考核等措施，大力營造人才脫穎而出的環境和氛圍，確保人才隊伍的穩定有序發展。三是探索實施“人才遞進培養工程”。通過多崗位鍛煉人才、多平臺磨練人才，把干部普遍培養成為具有一個崗位知識和技能的專業型人才，把專業型人才培養成具有兩個崗位知識和技能的復合型人才，把復合型人才培養成為具有一定 8—

— 綜合能力的管理型人才。四是完善人才交流輪崗后續跟蹤管理。及時掌握和了解交流人才到新崗位后的工作表現，切實加大對輪崗交流人員的跟蹤考核力度，切實增強干部輪崗交流后的工作實效。

（五）建立健全人才培養激勵機制。一是要把人才培養納入領導干部工作考核體系。要把人才培養作為考核各級領導干部政績的重要內容，確保人才培養工作落到實處，取得實效。二是要完善人才評價體系。堅持以業績為核心，建立健全由品德、知識、能力、業績等諸要素構成的人才評價體系，全面辯證地看待人才。三是要創新人才獎懲機制。對德才平庸、考試考核不合格人員要待崗培訓，對在本職崗位做出突出貢獻，并得到群眾和上級認可的高、精、尖人才，給予重獎,特別要獎勵創新項目和各種榮譽獲得者,引導廣大國稅干部學業務、鉆政策、搞創新、干實事。四是完善人才選拔機制。一切以發展為重，不求全責備，不論資排輩，充分理解人才、信任人才、尊重人才，不斷拓寬選人用人渠道，努力形成“有為就有位、無為就無位，不為就退位”的新局面，切實把綜合素質高、工作能力強、實績突出的人才選拔到各級領導崗位上，充分調動人才的積極性、創造性。五是健全人才推薦機制。要主動向當地黨委、政府匯報人才發展情況，不斷拓寬組織視野和用人渠道，采用上掛、外派、交流等方式，積極把人才推薦到黨委、政府有關部門鍛煉成長。

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第四篇：企業人才培養與使用

淺談企業人才培養與使用

人力資源科——郭建偉 千秋大業，人才為本。破解“企”字，有一個精妙的說法：“有人則企，無人則止”。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就職工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業的競爭說到底是人才的競爭，企業的人才戰略要體現以人為本，形成以人為本的團隊，使人才和智力資本開發價值實現最大化，而如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用，已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。

我礦人才培養工作秉承“培訓就是發展，培訓更是創新”的理念，圍繞“一個中心”： 即以確保安全生產和提高經濟效益為中心；突出“兩個轉變”：由“被動學習”到“主動學習”的轉變，由注重理論知識傳授向注重技能培訓轉變；抓住“三個重點”：即以高級管理人才、高級技術人才和高級技能人才的培養為重點；強調“四個到位”：即領導到位、工作到位、措施到位和條件到位；實現“五個創新”：即培訓觀念、培訓機制、培訓內容、培訓方式和培訓手段的創新。在創建學習型企業，營造人才成長氛圍；開展優秀人才選拔，激勵員工崗位成才；建立培訓考核體系，提高人才培養質量；加大教育培訓投入，建設遠程培訓系統等方面進行了有益的探索，積累了經驗，為礦生產發展提-1-

供了動力，為人才成長搭建了平臺。

我們要堅持企業與員工共同發展的理念，以“爭做學習型員工，創建學習型企業”為主題，加強基層班組建設，采取靈活多樣的培訓方式，發揮不同培訓形式的優勢，實現不同培訓方式的有機結合，注重培訓效果，促進職工全面成長。培訓內容包括：崗位技能培訓、安全規程培訓、特種作業培訓和新技術專題培訓；培訓方式包括：崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、職業資格培訓、繼續教育等方式；培訓形式包括：自學和集中學習等。

今年，我礦對人才培訓的主要內容有崗位技能培訓、安全規程培訓、特種作業培訓；采取的主要方式為：

一、對新進員工進行崗前培訓；

二、對在崗職工進行職業資格培訓、復訓和在崗學習。

一、4、5月份對礦基層區隊職工進行特種作業培訓，并對考核合格者頒發特種作業證，持證上崗。

二、對各基層區隊新進員工進行崗前學習培訓，主要學習內容有安全作業規程和崗位業務技能，經考試合格，方可上崗。

三、密切關注集團公司下發的各項職業技能鑒定申報信息，鼓勵職工積極參加技能培訓。5月份對生產調度工、配電值班員進行企標工種職業技能鑒定申報，7月份對礦高級技工進行技師申報，為公司、大煤溝礦培養了一大批專業齊全、素質優良、業務精通的優秀人才。

四、對礦在職特種作業人員每兩年進行一次復訓，進一步加強了特種人員的業務技能和特種作業能力。

五、對各單位辦事員進行教育培訓，加強業務能力。礦人力資源科為做好各單位辦事員管理工作，提高辦事員辦事能力和業務水平，每周都會召開辦事員會議，促進各辦事員相互之間的業務交流，并在每季度崗位練兵活動過程中，舉行辦事員業務能力和綜合素質的考核，使各辦事員從考試中認識到自己工作中存在的缺陷，并針對不足之處進行整改，提高辦事員的業務技能水平和理論知識水平，進一步提高單位工作效率。

六、為提高在崗職工業務能力和工作積極性，從4月份開始，每月開展生產單位勞動競賽活動，確保大煤溝礦各項生產經營計劃的順利完成。由于大煤溝煤礦地處地震帶，地質結構復雜，有時地震頻繁，每月的生產狀況都不一樣，所以要結合當月生產的實際情況，創新方法，因地制宜，制定出合理勞動競賽方案，有效地調動全體職工的積極性和自覺性，激發職工勞動熱情。

七、通過職業技能比武，加強職工成才意識。2010年9月，青海省第六屆、海西州第二屆暨全省煤炭行業職工職業技能大賽在我礦成功舉辦。這次大賽參賽項目共四個，大煤溝煤礦參賽隊取得了爆破工第一名、第二名、維修鉗工第一名、第二名，瓦檢工第二名、第三名的優異成績。通過本次技術比武活動，展現了我礦技術工人的精神風貌、技術水平和意志品質，進一步引導和深化礦廣大職工崗位練兵、崗位成才、崗位奉獻的思想意識。

八、開展崗位練兵，營造干事創業氛圍。年初，制定了《大煤溝礦開展崗位練兵競賽活動方案》，以“爭做學習型員工，創建學習型企業”為主題，本著“全面提高職工工作效率和安全生

產，增強個人業務技能水平和綜合能力素質，打造適應大煤溝煤礦生產發展的高技術、高技能職工隊伍，推進企業快速穩定發展”的目標，堅持“干什么，練什么，缺什么，補什么”的原則，按照“立足崗位、切合實際、因崗施教、注重實效”的要求，以提高職工職責能力為出發點，以各崗位基礎知識培訓、基本技能訓練、工作實效考評為主要內容，通過開展以賽促練、以賽促學，增素質、強技能、保發展等途徑，密切結合生產實際，在全礦范圍內開展了為期一年的崗位練兵活動。這是我礦成立以來的第一次崗位練兵活動，同時也是加強我礦職工隊伍建設的又一重大舉措。練兵一年來，經過各單位精心組織、周密布署，扎實有效地推動練兵活動向實戰化和長效化方向良性發展，確保“人人參與練兵，人人得到鍛煉，人人獲得提高”，取得了明顯成效，礦全體職工整體素質水平得到了長足進步。

當今乃至將來，企業的發展就是人才的培養，企業的競爭就是人才的使用，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”，故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身的發展潛力，因此，我們要做好人才的培養和使用工作，為我公司和礦的強勢發展做出貢獻。

第五篇：關于加強基層稅務機關信息化人才培養的思考

關于加強基層稅務機關信息化人才培養的思考

金稅工程三期系統的成功上線，標志著國稅信息化建設邁上了新的臺階。該系統以Ctais2.0數據為基礎，在繼承發展稅收征管業務信息化同時，汲取舊有實踐經驗，重點放在征管數據的匯總、整合、挖掘、分析方面，為稅收風險控制、上層決策提供更有力的數據支持。

在全國稅務系統大力深化征管信息化改革的背景下，我們也要看到，東西部地區發展有先有后，各省市稅務局、省市內區縣局也存在差異。總體表現為，經濟越發達、人員素質越高的單位信息化建設走在越前面，相應的帶來更全面的納稅服務和更高的征管質量，就此形成一個良性循環。相反則越靠后，結果則不言而喻。先進的征管系統并非萬能，關鍵在操作人員的業務能力。設備技術再先進，離開了專業人才，也只能成為華麗的裝飾擺設。因此，為穩步推進稅務系統信息化持續發展，必須高度重視專業技術人才的培養工作，打造一支既懂稅收業務、又掌握信息技術專業知識的復合型人才隊伍。

一、基層稅務機關信息化現狀

（一）專業技術人才總量有所緩解，但增長緩慢

全市國稅稅務系統工作人員年齡結構老年齡化趨勢已逐年加大，主要是在特定歷史條件下，稅務系統80、90年代中期集中招錄青年干部充實隊伍，受歷史條件所限，也沒有考慮到搭建合理的年齡梯次。另外，信息化技術在我國是在二十一世紀初才開始蓬勃發展，全國各行業普遍存在人才缺口，所以相對此類專業技術人員相對更為匱乏。

為此，省市局在20XX年有針對性的為每個區縣局定向招錄一名計算機專業出身的人員外，以后每年的公務員招錄都有一個計算機專業類的名額。到目前為止，每個區縣局都配有新增5-6名工作人員，加上已有專業出身及短期培訓等具備一定基礎的人員，共同組成基層技術人員隊伍。以永川國稅局為例，全局在職人員166人，計算機及相關專業出身7人，經歷計算機技術短期培訓3人，占全局人數的6.02%，年齡分布情況為70后4人，80后6人。從人員占比與專業技術深度看，還遠不能滿足當前的需要。

（二）人才層次不合理，專業技術深度不足

基層稅務機構的計算機專業人才，前期主要來源于體制內考調，短期培訓，計算機應用技術自學成才等渠道。由于條件所限，基本都沒有經過全日制、系統化的學習。目前大部分的公共行政機關都面臨一個難題，就是招聘不到一個專業層次較高的優秀人才。原因在于無法提供與之能力相匹配的薪資待遇和社會地位。在計算機行業，出類拔萃的人才去企業追求高薪，或去組建團隊創業的意愿更高，對進入束縛較多的體制，存在一定顧慮。

現階段，各地稅務局更多的是從國家公務員招錄這一途徑招收人才。但由于年齡、專業、地域、生活環境等多方面的因素限制。具備應考能力與條件，也愿意來中西部基層稅務局工作的大多是應屆畢業生。在國內教育現實環境下，培養不出具備較強的實戰能力的應屆生，這個年輕的群體還需要成長的時間。

（三）人員有效利用率低，沒有形成研發團隊

毫不客氣的將，基層稅務局普遍存在計算機專業人員當成電腦維修員，把信息中心視為電腦維修部的現象。誠然，從實際需求出發，為了提高工作效率，大力推廣征管系統的使用，信息中心在計算機硬件、計算機網絡維護方面投入巨大精力，為整個系統的順利運行保駕護航是義不容辭的責任。但這只是信息中心的日常維護工作的一部分，技術部門的主要精力還應放在后臺數據分析提取，為前臺提供數據支撐，更上一層是積極參與稅務軟件定制研發。

基層稅務局并不十分關注定制軟件研發，少有前瞻性的遠期目標。通常只針對一兩個業務目標布置開發量較小的任務，一兩個技術人員為主都能完成。造成技術只掌握在少部分手中，其他人由于參與度較小，逐漸被邊緣化。這不利于促成分享技術、共同發展的研發團隊。

（四）軟硬件建設不同步，軟件開發程度落后

國稅系統的所有網絡、計算機設備都通過財政撥款，由省市局機關統一采購按機關配發。特別在金稅工程上線以來，計算機硬件設備基本都能滿足基層需求。網絡設備方面是由集成商下派技術人員統一安裝、調試，維護工作量不大。

計算機軟件開發工作，各地發展程度有先有后。做的比較好的區縣局，每年有專門的開發任務。由局領導下達開發任務，征管業務科室負責需求定制，信息中心承擔程序開發。數據來源以金稅三期、CTAIS2.0分發數據庫為主，外部采集為輔。面向本局內部人員使用，有短小精悍、實用性強的特點，為本局征管信息化起到有力的補充作用。較為落后的區縣局，這方面幾乎沒有動作，主要還是使用金稅三期系統。信息化專業人才要么分流到其他崗位，要么閑置在信息中心，技術能力逐漸荒廢。

（五）基層領導重視程度普遍不一

領導多由稅收、財會專業出身，征管工作與信息化的切合點沒找準，沒有把握住適合于本單位的信息化方向。主要反映在培養既專計算機又懂財會的復合型人才方面欠缺思路，在現有的條件下大部分都是摸著石頭過河的情況，存在計算機人才就是信息中心的備用人選的思想。其次是行政執法類與專業技術類待遇有差別，當前單位內部，確實存在行政執法類的待遇普遍較高的情況。在這方面，專業技術類的崗位在沒有適當的照顧，很難調動干部職工的工作積極性，當然這也是大部分行政機關存在的通病。

二、基層稅務機關信息化建設的具體對策

（一）領導加強重視，提高單位信息化標準 單位信息化工作的有效推進，離不開組織領導的大力支持。基層稅務機關領導已逐漸認識到現代化的管理必須立足于科學的決策，離不開信息化的征管工作。要充分發揮信息化人才在稅收工作與現代化技術之間的橋梁作用。

要把信息化應用在征管的每個環節。從納稅人申報、財務報表、單位耗用的數據采集到稅收數據篩選分析，再到稅收風險內控機制預警，實現建立以征管數據為核心，不斷挖掘分析，提供決策依據的合理機制。

要把信息化應用到單位內部管理，覆蓋考勤、用餐、通知通告、網上考試、行政考核等基本工作，工作人員使用統一網絡平臺辦公，實現管理、監察、考核全面無紙化。

以上工作需要稅收業務與計算機技術雙精通、德才兼備的復合型人才來支撐，在人力資源配備、經費劃撥、人才培養、干部提拔上需要適當照顧。

（二）分布使用、集中開發，打造信息化團隊

稅務機關是業務性很強的單位，計算機人才不能拘泥于專業技術，自身要主動自學財會、稅務知識。單位還可安排他們分布到辦稅廳、稅務所、稽查局，一來可成為計算機管理員，解決微機日常問題，分擔信息中心繁雜的工作。二來在工作把專業應用到實際業務當中，如征管軟件應用、稅務納稅評估、稅務電子數據檢查等，取得以點帶動各派出機構信息化的成效。

以軟件開發標準模式，規范單位內部小型軟件開發任務。業務科室、信息中心各自扮演好客戶與開發隊的角色。局領導下達目標，業務科室以本單位需求為基礎，廣泛征求意見，形成具體需求文檔提交給信息中心。信息中心以科室負責人牽頭，根據需求抽調相關人員，采用集中辦公的方式，按階段分配任務，在規定時間內完成開發任務。其中要以技術能力強的人作為核心，其他人服從安排，做好次要輔助工作，在開發當中就學習技術、了解系統，為以后的推廣、二次開發積累經驗。

（三）加強培訓與交流，培養實戰人才

計算機技術是一門首重實踐的“手藝”。建立培養信息化人才的教育體系，先要把技術、業務核心推上講臺，定期開辦技術短期班。立足于本單位的實際情況，選擇適合的教材。例如數據庫基礎教程、ASP網頁技術基礎教程。布置小型軟件開發任務，稅收數據各類統計查詢任務，把理論的東西真正用起來。

現代化的稅收征管內部數據、第三方數據越來越巨量，全市國稅系統不具有對海量數據進行收集、分析的技術力量，與外部稅務軟件專業開發公司合作，以服務外包形式加大征管信息化縱深是現實的需求。但服務外包并不是全面托管，基層機關應鼓勵單位核心骨干“走出去”，匯集全市基層業務需求，在上級單位組織領導下，積極參與到全市的信息化建設當中。不但開拓眼界，提升認識層次。還可與系統集成商合作，外派技術核心進駐集成商開發、維護部門，用先進企業的資源培養自有人才。

（四）普及計算機知識，全面提升信息化水平

總局提出要建設現代化的稅務檢查機制，這對單位職工提出新的要求。企業逃避稅務檢查的手段總是走在稅務機關的前面。特別是在各個企業使用會計核算軟件、各種ERP、自控系統的情況。稅務檢查人員必須要懂計算機基礎知識，至少得明白數據庫、網絡等基本概念，才能掌握住企業基本情況。在計算機應用方面我們還有很長一段路要走。

信息中心的人員也要加入到稅務檢查的隊伍當中，在技術方面提供支持，總結經驗。定期分享，共同提高。關注70年代以后出生的稅務干部，年富力強，正是信息化建設的未來中堅力量。

人才是稅務信息化建設的靈魂，金稅三期工程的深入推廣，將為信息化人才的發展提供更大的舞臺。我們要緊緊抓住這一契機，以核心征管數據為依托分析數據，以稅收風險控制為導向管理企業，以電子數據檢查為重要手段規范企業。逐步打造一支不斷為稅收征管現代化提供動力的信息化隊伍。