第一篇：技術型人才與技能型人才的概念辨析

技術型人才與技能型人才的概念辨析

就人才類型而言，目前比較一致的看法是：總的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。其中技術型和技能型人才由職業教育來培養，但兩者是有區別的。

技術型人才也稱工藝型、執行型、中間型人才，他們在生產第一線或工作現場從事為社會謀取直接利益的工作，只有經過他們的努力才能使工程型人才的設計、規劃、決策轉換成物質形態或者對社會產生具體作用。這種人才又可分為三類：生產類，如工廠技術員、工藝工程師、農藝師、畜牧師、植保技術員等；管理類，如車間主任、作業長、工段長、設備科長、護士長、護理部主任以及行政機關中的中高級職員；職業類，如會計、統計、牙技師、導游、空勤人員、農業生產經營者等。技術型人才要有一定的理論基礎，但不必達到工程型人才要求，而更應強調理論在實踐中的應用。由于他們大都是在生產現場工作，因而與工程型人才相比具有以下特征：一是相關專業知識面要更寬廣，如工藝人員除需要工藝知識外，尚需經濟、管理等方面的知識；二是綜合應用各種知識解決實際問題的能力更強，特別要具備解決現場社會性問題的應變能力，以及一定的操作技能；三是由于生產現場的勞動常常是協同工作的群體活動，因此，人際關系能力、組織能力是這類人才極為重要的素質；四是在人才成長過程中，更強調工作實踐的作用。

技能型人才也稱技藝型、操作型人才，是在生產第一線或工作現場從事為社會謀取直接利益的工作，主要應掌握熟練的操作技能以及必要的專業知識。他們與技術型人才的區別在于主要依靠操作技能進行工作。技術工人不屬于這類人才，一些高技術設備的操作者，雖有操作任務，但不能簡單地歸入技能型人才，尚須分析其智力含量的多寡，才能決定其是技術型人才還是技能型人才。

把上述各種人才類型與教育聯系起來，培養技術型人才的可稱之為技術教育，培養技能型人才的可稱之為職業教育(或技能教育)。①在國外，同樣存在這兩種教育，分別為vocational education和technical education。因此，職業技術教育既能夠培養技術型人才又能夠培養技能型人才。

從中可見，技能型人才和技術型人才不僅有分工二的區別，還有層次的區別。同時，不可否認兩者有交叉重疊之處。隨著科技的進步，智能含量在許多工二作中都占一定的比例，其交叉重疊之處確實在加寬。盡管如此，兩者仍然不可等同。

第二篇：技術技能型人才的概念

技術技能型人才的概念

技術技能型人才是指在企業生產加工一線中從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作性難題的人員。主要分布在加工、制造、服務等職業領域。比如高級鉗工、中式烹調師等。

第三篇：如何培養技術型人才

眾所周知，在華昌的工藝隊伍中，先后有多名技術人員進入公司中、高層管理隊伍，被培養成為公司管理崗位和技術崗位的核心成員，他們是888等。工藝隊伍人才輩出，主要得益于公司培養技術型人才的方式方法，可歸納為以下幾點：

1、建立師徒關系，組成幫扶對象

新大學生剛進公司他們只有理論知識，沒有實踐經驗，如何讓他們

盡快適應公司的正常運作，公司為他們選定了師傅，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：

① 選擇課題或草擬生產裝置改造方案，挑選課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向，例如全廠冷凝水的回收，脫硫系統的阻力，mdea脫碳系統的腐蝕問題，全廠廢油、廢水的回收處理等問題，都是研究的課題。

② 提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。一般我們要求做兩個以上的方案，做方案的同時應列出各自的優缺點，培養工藝人員從多角度思考問題的能力，也有利于領導進行決策。針對他們的方案由師傅或部門領導進行審核，對關鍵問題幫助解決，然后提交技術中心，召集各相關部門一起商量直至最終解決。絕大多數技術改造都是通過這種方式完成的，鍛煉了工藝人員解決問題的能力。

③ 傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。工藝技術人員都是高學歷人員，對事對物都有自己的見解，所以多了解他們的想法尤為重要。新人對全廠的工藝了解不全面，這既是他們的劣勢，但也不全是他們的缺點，正因為了解不多，卻不容易形成思維定勢，往往能提出更具創造性的建議，這一點必須注意利用。

④ 多次組織會議，提出問題，逐步將問題的深度加深、認識問題的思想高度提高、解決問題的思維方式拓寬，使他們的想法得到鍛煉和挑戰，并認識到自身的不足。遇到復雜問題或有分歧的地方，可以召集相關部門甚至生產一線人員開會討論，鼓勵工藝人員在會上大膽提出自己的想法，與大家的意見對照，最終得到最優的結果，事實證明這種方法很有效果。

⑤ 總結確認，讓他們總結每次會議重點和學到的觀念，并請他們提出日后的做法要點，發現自我，提高自我。完成一個項目后，要求進行一個總結，主要討論工作中的不足，找出可以改進的地方；每周召開一次科務會議，時間不要長，每個人談一談正在進行的工作進展，提出存在的問題，大家一起在會上討論解決；每人每月還要寫一份工作總結，對當月的工作作一個小結，并規劃下月的工作打算，這樣有利于工藝工作的有序開展，提高了工藝人員的自覺性和責任心。

2、發揚團隊精神

公司領導常說的一句話叫“分工不分家”，在工藝隊伍中集中體現了這個宗旨，大家齊心協力，建立了良好的團隊精神，彼此間沒有心理上的堡壘，在技術上也不比拼誰的本領大，而是互相協作，共同完成任務。當公司下達項目任務書和完成時間后，指定的專業人員，又要出圖，又要現場指導安裝，還要編制操作規程等作業指導書，為開車作準備，一時忙不過來，其他工程技術人員在領導的安排下，都能不計報酬地來幫忙，保質保量的完成公司下達的任務，共同為公司的目標努力，大家在共同奮斗中取得進步和發展。老區的新合成項目、mdea項目、新區的一、二期項目等都是大家共同奮斗的成果。

3、信任下屬，讓新手勇挑重擔

可以放心的讓他們去做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，如讓他們去初選設備、做設備平面布置方案、做工藝管道走向方案；讓他們自己刻字，再噴在管道或設備上，能讓他們產生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交給他們去干，以培養他們的管理能力和指導能力，如工藝指標的巡檢和尋優，讓他們學會生產裝置的管理。最后，要放心大膽的把重擔壓在他們身上，如給他們獨立做項目，從設計、安裝到開車投用，讓他們學會項目建設，學會如何開車，在過程控制中，不斷提高自己的技術水平。

4、加強繼續教育，提高人員的素質水平

一個人如果在工作后，不繼續學習，他就會固步自封，個人停止發展，甚至倒退，對自己發展不利，對企業的未來不利。為此公司不斷要求“走出去，請進來”，加強繼續教育。賀小偉通過自學取得英語六級的證書，王平通過自學由中專升大專又自學本科，萬春雷精心學習攻下了mba學位，陳建如通過自學拿到了本科文憑，瞿國忠在省級刊物上發表了十多篇論文，得到“高評委”的好評，較早地拿到高級工程師證書，這些都說明了他們在不斷努力，不光為自己，也在為企業發展勾畫藍圖。

當今社會，是知識爆炸的社

會，氮肥行業的技術水平也發生著日新月異的變化，氮肥行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。

5、感情留人，留住人才

當今社會是人才競爭的社會，許多企業剛剛培養出人才，就跳槽，現在跳槽現象比比皆是，要留住人才，一是“事業留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。相反，光憑事業和待遇，不考慮感情的投入，只要有另一個地方，事業更好，待遇更高，照樣不會留住，到時該跳槽的還是跳槽，如果對單位，對領導有感情，即使別的地方再好，工薪價碼再多，從對環境的熟悉上考慮，以及從心情舒暢上著想，往往是想走而舍不得走，或走了還要回來。這“感情留人”就有如此神奇魅力，工藝隊伍中就提倡快樂工作，和諧共同發展，正因為有如此好環境，工藝隊伍中就有二位“北漂”二年的工藝員，還是念念不忘的回到華昌來工作，這正是公司感情留人的寫照。

6、培養對企業的忠誠度

日本松下電器公司有句為企業界所推薦的名言：“出產品前先出人才”，這句話不僅說明對人才的重視，同時還向人們提出現代企業發展的一個真理，任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必須堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。公司只有大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓，把企業中技能性、知識性、經營性人才轉化為智慧性人才。

另一方面，用人時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在復雜市場環境中贏得優勢，還是為己所用？這取決于他的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會有什么作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大傷害，例如泄露商業秘密，誤導企業領導人作出重大決策等。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。當然，內部培養和外部引進要結合起來，兩者都要在企業內部進行系統培養考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至中、高級管理崗位。在工藝隊伍中，正是通過長期的培養，培養出一批具有高素質的技術型人才，成為企業穩定發展的原動力。

7、與時俱進，持續改進培養計劃

隨著社會的發展和張家港市經濟實力的拓展，本地區出現了一批有影響力的外資和獨資企業，如雪佛龍、杜邦等。他們的廣納化工人才，并給出了相當優厚的待遇，再加上近年來公務員考試越來越紅火，對企業的人才形成巨大的誘惑力。因此，在工藝隊伍中，也流失了不少人員，如陸祖良、張建新、陶松、邵韻等，有的進了國家公務員隊伍，有的進了外企。當然，也有的是不適應在企業里工作，也許盡快離開可避免對公司的影響。

這些，都要求我們在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。

總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，不是一朝一夕的事，這是一項十分重要但又是長期艱巨的人才培養工程，我們通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，并通過繼續教育和感情投資，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術型人才。

第四篇：高技能型人才研究綜述

摘要：高技能型人才 問題 是當前 研究 的熱點。關于高技能型人才短缺原因，主要觀點有：培養慢，晉升難；傳統人才標準不利；激勵和保障機制缺乏；投入少；職教生源數量和質量下滑；職教 發展 滯后。其人才培養模式，主要有校企合作、訂單 教育、工學交替、產學結合等，要從思想、機制、制度等方面予以保障。其人才培養主體，主要是高職院校。未來研究中，建立 科學 合理的預測模型應成為重點，而關于校企合作、產學結合的途徑及實現方式則更需要深入研究。

關鍵詞：高技能型人才；內涵；人才培養模式；培養主體；高職院校

一、高技能型人才的界定問題

作為近年來出現的一個相對的、動態的概念，“高技能型人才”是相對于初、中級技能人才和一定 歷史 時期而言的，隨著產業結構的調整，科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。

在我國現階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，把操作執行層勞動者稱為“藍領”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領”(grey collar)。一般認為，高技能人才是生產、運輸和服務等一線中，掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關鍵性操作技術和工藝難題的從業人員。畢結禮在其主編的《高技能人才開發探索與實踐》一書中對“高級技能人才”進行了較為全面、深入的研究，并給出了定義：高級技能人才，是指具有必要的 理論 知識，掌握了 現代 設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者。教育部部長周濟在2004年年初的一次會議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“ 應用 型白領”，主張稱其為“銀領”。

何應林(2006)認為，高技能人才概念的內涵應包括5個方面：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題；有創新能力；有良好的職業道德。

對于哪些人員屬于高技能人才的范疇，目前 在我國存在爭議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。另一種觀點則認為，我國國家職業資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。也有研究者認為，在高技能人才的劃分與使用上可以根據實際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業資格等級。

另外，劉春生(2006)認為，高技能人才是一個相對性、廣義的、綜合化的概念，誰是比誰更高級的技能型人才，只能放到市場中去檢驗。現代意義上的高技能人才應該不僅僅是指技能型人才中的較高層次，而應更多地存在于技術型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個具有技術傾向性的技能型人才群體。他還強調，高技能人才的技術技能性特色并不是唯技術技能論，還要重視對高技能人才綜合素質的培養。

李萱(2006)認為，高技能人才起著推動技術創新和實現 科技 成果向現實生產力轉化的重要作用，是推動產業結構優化升級的重要力量，對于提高 企業 競爭力起著非常重要的作用。王金利(2006)進一步指出，高技能型人才是促進 經濟 發展的重要力量，是形成企業核心競爭力的關鍵因素．是推動高新技術發展的動力，是解決生產技術難題的關鍵，同時也是企業自主創新的主體。

高技能型人才的培養是一個動態過程。學校教育主要是完成基礎教育和基本專業技術教育，畢業生進入企業時一般不能完全適應和滿足企業實際工作的要求，即使是高等教育和職業技術教育也依然存在這一問題。從企業用人的角度看，學校畢業生還只是一個“半成品”，但是通過有針對性的具體的培訓，就能成為真正的高技能型人才，因此，我們仍然可以把高等職業院校的畢業生當作是高技能型人才的范疇。

二、高技能型人才短缺及原因(一)高技能型人才短缺的現狀

彭騰(2005)在“論我國現階段的高技能型人才緊缺”一文中指出，現階段我國技術工人總數約為 7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4％左右，這與發達國家20％至40％的比例相差甚遠。涂云海(2004)進一步研究指出，我國制造業、信息產業領域中，高級技工、技師、高級技師在整個技工隊伍里僅占3．5％，短缺高級技工100多萬，200多萬人亟待培訓。

也有許多學者對全國不同省市的高技能型人才現狀及需求作了研究。何添錦(2006)對“十一五”，期間浙江高技能型人才的需求作了 分析，預測到 2010年浙江高中階段教育程度及其以上學歷的技術工人的比率將提高到90％，其中高級技工的比率將提升到15％，因而浙江省高技能型人才的需求總量必然快速上升。另外，《職業教育研究》2005年4月刊文指出，廣州技能型人才缺口逾30萬，其中高級技師和技師、高級工、中級工所占的需求比重達到7： 40：53，高技能人才需求比重大。另據環境物流網載．北京市每年技工缺口達33萬人，尤其是高技能型人才，缺口嚴重；而南京對技能人才需求也是越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

還有學者分行業對高技能型人才短缺情況進行了研究。如劉勇、張庭祥(2006)通過對山西省21家冶金企業對技能型人才需求量的調研，認為不銹鋼冶煉、不銹鋼軋制、鐵合金冶煉方面的人才將有很大的需求。許多學者研究指出，我國房地產、汽車維修、數控、護理、電力、it、服務業、新型農業等行業對高技能型人才有很大需求。

在我國總體勞動力供大于求的狀況下，高技能型人才的短缺實際上是一種結構性的失衡。劉春花(2006)認為技能短缺可分為兩種：技能短缺性空缺和內部技能短缺，前者主要是指在外部勞動力市場中具備必要技能、工作經驗和資格的勞動者供給不足，企業難以獲得滿意的勞動力，從而造成技能性崗位空缺，后者則表現為現有勞動力的水平不能滿足企業需要，這兩種短缺都屬于結構性短缺。(二)高技能型人才短缺的原因

涂云海(2004)認為，觀念陳舊是造成現有勞動力中高技能型人才短缺的主要原因；職業技術教育發展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風險大，使企業不重視職工培訓和人力資本投資，是導致高技能型人才短缺的重要原因。彭騰(2005)則從供給與需求兩方面分析了高技能人才短缺的原因。他認為，高技能型人才的現實需求強勁而有效供給相對不足導致了高技能型人才的短缺。洪偉峻(2005)則認為，就高技能人才短缺原因而論，傳統的人才標準，重學歷、輕技能的教育體制，職業技術教育與企業培訓經費不足，技術工人待遇低等是造成我國高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)則重點分析了一般企業和培訓機構不愿搞深度培訓的原因，認為高技能型人才的培養比“一次性”學歷教育的培養成本還要高，具有“多次性培養”、“實踐成本”的特點。

總之，我國學者對于高技能型人才短缺原因的論述一般包括以下幾點：一是培養慢，晉升難。缺乏系統化、規模化和制度化的科學培養體系，高技能人才的成長要經歷“熬三齡”(即工齡、年齡、廠齡)的過程。二是傳統的人才標準不利于高技能型人才的培養。一直以來，社會 對高技能人才的價值存在錯位認知，社會對人才價值的評價還是有“重學歷、輕能力”、“重知識、輕技能”的傾向。三是缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，大多數企業對高技能人才應享受的津貼、福利待遇沒有落實到位，各級政府對高技能人才也沒有很好的激勵措施。四是高技能人才培訓經費少。高技能人才的培養成本高、周期長，許多企業對技能人才的培訓工作重視不夠，尤其是在認識上存在差距，一怕職工取得職業資格證書后“跳槽”，二怕培訓 影響 生產，三怕培訓增加企業成本，因此許多企業都不愿撥出專項經費對技能人才進行培訓。五是職業教育生源數量和質量下滑，高級技能人才后備不足。現實生活中，職教生與大學本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上大本，而不愿上高職。近年來，職業院校錄取分數線普遍較低，生源素質有下滑趨勢。六是職業技術教育發展滯后。我國的職業教育、職業培訓沒有與市場充分對接，遠遠跟不上市場經濟的步伐，培養出的技術人才不符合市場需求。

三、高技能型人才的培養模式及對策

國外高技能人才的培養模式，主要有以美國、加拿大為代表的cbe模式，以英國、澳大利亞為代表的cbet模式，以德國為代表的“雙元制”模式，以日本為代表的“產學合作”模式等。

陳尊厚(2005)對加拿大技能型人才培養模式作了研究，介紹了模塊教學(也稱cbe教學)的特點，即模塊教學是以能力為基礎的教育，其以職業能力、技能，特別是職業崗位要求的具體崗位需求的特定技能為依據組織教學，使知識傳授與能力培養相結合。而我國也在實踐中探索出了一系列高技能人才的培養模式，諸如訂單教育、工學交替、產學結合、校企合作等。《嘹望》2004年第18期發表評論員文章指出，針對我國高技能型人才短缺的現實，要健全和完善以企業行為為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密聯系、政府推動和社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

彭騰(2005)認為，培養我國高技能型人才的對策應包括相互聯系的4個方面，即：更新思想觀念，樹立新的人才標準，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，形成全社會“以能為重、以技為榮”的良好氛圍；完善相關制度，建立技能激勵機制，推行職業資格證書制度、建立適合高技能人才培養的職稱制度、建立科學合理的高技能人才薪酬福利制度；增加職教投入，加大政策支持力度，加大政府和企業對職業技術教育的投入；深化教育改革，強化技能人才培養。而洪偉峻(2005)認為除了以上4個方面外，還應充分發揮企業在培養過程中的主體作用，以及加快建立新的技能人才評價體系。

孫偉宏(2006)重點研究了校企合作培養高技能人才的模式，指出校企合作的形式有“定單式”培養培訓、校企互動式、成立專業指導委員會、舉辦“企業杯”專業技能競賽、產學研式、舉辦企業家報告會、共建學校實訓基地等。而王雪生(2005)認為有必要建立全方位、深層次的“校企合作”機制，包括共同研究制定校內重大事項的機制、引入企業參與教學研究工作的機制等。

甄貴章(2005)也指出要構建產學研合作機制，并提出高職院校可以從4個方面加強產學研工作：第一，充分利用實習、實訓基地，承接企業產品和零件加工的訂單；第二，利用實習、實訓基地為社會和企業培訓在崗工人、技術人員，提高他們的新技術素質；第三，利用實習、實訓基地，發揮教師在產品開發、試制新產品方面的作用，在接觸企業中為企業實現技術革新貢獻才智和力量；第四，充分利用實習、實訓基地，培養出高素質、專業化、“雙師型”的師資隊伍。

湯文生在汽車維修行業高技能人才培養對策中強調，在教學過程中應盡量采用項目教學法，將維修生產中用到的一些拆卸、檢修、裝配、調整等基本技能與課程教學結合起來，避免出現教師在課堂上難教、學生在教室里難懂的情況，盡量實現理論與實踐教學一體化，學中做、做中學、邊做邊學。金雪龍在數控技術人才培養對策中提出，由于數控技術專業化程度高、基礎性廣、實踐性強，應特別強調學生的基本素質、強化師資力量和搞好實習基地的建設。

另外，潘衛東、湯勝民、張冬梅、相林扎布等還分別就醫藥企業、新型農業、電力、護理等行業的高技能型人才培養對策提出了建議。

第五篇：汽車類技能型人才炙手可熱

汽車類技能型人才炙手可熱

[內容速覽]“事業越是往前發展，對人才和教育的需求也就越強烈。隨著汽車行業的迅猛發展和汽車保有量的大幅度上升，預計汽車維修業兩年將新增八十萬從業人員，因而該類專業的畢業生就業前景良好。

浙江交通技師學院院長金偉強表示，隨著我國社會發展和經濟結構的調整，市場對高技能操作型人才的需求也不斷增加，汽車領域出現了技能型人才的嚴重短缺。

就業難,這是目前很多大學生的心聲,截至去年底，仍然有一百萬畢業生未能找到工作。一邊是大學生就業 難,難于上“青天”,一邊是汽車類技能型人才成為一大“缺口”。目前，我國汽車數量每年以百分之十三的速度遞增。隨著汽車行業的迅猛發展和汽車保有量的大 幅度上升，預計汽車維修業兩年將新增八十萬從業人員，因而該類專業的畢業生就業前景良好。在金偉強看來，這一期望成為現實并不遙遠。他表示，汽車運用與維修專業被國務院六部委確定為國家四類技 能型人才緊缺人才培訓專業之一，根據中國汽車人才研究會提供的數據，“十一五”期間，我國汽車研發人才缺口達到五十萬，維修人才缺口八十萬。不久前浙江寧 波職教中心學校的調查結果顯示，寧波全市擁有一百萬輛機動車輛，而維修人員則只有二萬名，缺口非常嚴重。

據了解，按照浙江省“大港口”建設目標，五年后該省沿海港口貨物吞吐量將突破八億噸，集裝箱吞吐量超過一千五百萬標箱，需要大量的專業人才，但現在每年全日制航海類技能型人才畢業生不足一千人,形勢嚴峻。(完)

畢業生就業問卷調查 企業看好知識型技能人才

畢業生就業問卷調查 企業看好知識型技能人才

隨著我國高等教育走向大眾化，越來越多的專科學校升格為本科院校。然而，部分應用型本科院校在辦學類 型上，片面追求重學輕術(職業)；在辦學層次上，片面強調層層攀高；在辦學規模上，片面認為越大越好；在學科定位上，片面要求綜合求全；在辦學目標上，更 是片面崇尚世界一流。上述做法造成單一化的發展方向與多樣化的人才需求的矛盾。針對應用型本科培養與就業中的一系列問題，為了了解用人單位對應用型本科生培養的意見和建議，近日，上海第二工業大學面向上海市部分大中型用人單位，從畢業生就業的角度出發進行了問卷調查。

此次調查共發放問卷137份，實際回收137份，參加調研的企業包括英特爾、貝爾阿爾卡特、可口可樂、夏普、寶鋼、建設銀行、工商銀行、上海地鐵、上海煙草集團等國內外知名企業。在接受調研的137企業中，國有企業有43家，占31.39%，中外合資企業 有31家，占22.63%，獨資企業51家，占37.22%，事業單位3家，占2.19%，集體企業4家，占

2.92%，民營企業5家，占3.65%。

對于“是否需要應用型本科畢業生”這一問題，有65%的受訪企業選擇了“需要”，僅有4%的企業明確表 示“不需要”，另有31%的企業表示“可以考慮”。而對于職位的需求上，42.11%的受訪企業表示在技術性工作職位上需要本科生，在行政和一線基層職位 上對本科生有需求的企業各有15.79%，另有13.16%和10.52%的企業需要本科生從事管理與研發職位。由此可見，企業更看好知識型高技能人才，也從另一角度表明了應用型本科生在就業市場中具有競爭優勢。

以上數據表明，具備全面的知識、能力和綜合素質，面向生產、建設、管理、服務第一線的高級應用型專門人 才，也就是應用型本科人才是就業市場的寵兒，在就業競爭中具有相當的優勢。企業選擇的前三位分別是工程師、基層管理人員和現場工程師，隨后則是研發人員、技術員和一線技術人員。

調研結果顯示，企業最看重的三項素質依次是綜合能力、團隊協作與敬業奉獻，選擇的比例分別是 20.47%、19.29%和15.53%，隨后才是專業技術和外語水平，分別是13.18%和11.06%。企業看重學生的綜合能力，其中包括了學習能 力、邏輯分析能力、執行能力、組織能力、人際交往能力等很多方面，而團隊協作精神和敬業奉獻雖然看似基本，但也是學生必須具備的素質。

目前，面對就業形勢嚴峻的壓力，通過總結本科教育的經驗，我們對應用型本科教育有了更加科學的認識。在 這種條件下，大力開展應用型本科教育是緩解大學生就業壓力，解決大學生就業難問題的必由之路。進行應用型本科教育，培養應用型本科人才是大勢所趨。高校(尤其是應用型大學)必須按照市場的需求，加大培養應用型人才的力度。

首先，應用型本科教育的培養目標主要指向技術師、工程師、基層管理人員等。經過應用型本科教育的畢業生具備相應領域的綜合職業能力和全面素質，畢業生在基礎理論、專業理論知識和實踐技術技能各方面具有應用和復合特征，適應了社會發展的需要。

其次，應用型本科教育強調以教會學生掌握技術應用能力或勝任工作崗位任務為主線設計培養方案。使畢業生掌握某一職業崗位或某類技術崗位所需要的理論知識和技術技能，具有分析解決一般實際問題和應用研究能力，具有基礎理論適度、技術應用能力強。

再次，應用型本科教育依托產學研的結合。學校與社會用人部門緊密聯系，師生與實際勞動者緊密聯系，以市場為導向，理論聯系實際，進行產學研結合和合作。這是培養高層次應用型人才的基本途徑。

給大學生低調就業更多的理解

大學畢業，只意味著接受教育的程度，并不意味著一定要從事某種職業，或者一定不能從事某種職業。

近年來，我國就業形勢嚴峻，大學生的就業問題也成了社會普遍關注的事情。教育部有關負責人曾指出，“大眾化時代的大學生不能再自詡為社會的精 英，要懷著一個普通勞動者的心態和定位去參與就業選擇和就業競爭”。而綜合大學生就業難中的諸多因素，就業心態顯然占據首位——很多時候，并不是大學生找 不到工作，只是他們出于體面和穩定的考慮，將目標定得太高。

針對大學生求職“好高騖遠”之類的批評，我們已經看了太多，令人不解的是，當一些大學生真正腳踏實地低調就業時，卻難以得到人們的認同和理解 ——潘茜的就業選擇不可謂不低調，但她卻因此飽受非議。以這種現實困境反過來打量大學生求職的尷尬，我們不難發現，很多時候并不是大學生依舊自詡為“社會 精英”，而是我們依舊難以擺脫內心深處的精英情結，并把這樣的情結強加給大學生。于是，一些大學生就業的“反常之舉”才會令人“大跌眼鏡”——前有北大才 子賣肉，今有大學生當洗腳妹。

僅從就業方面來考慮，潘茜選擇洗腳行業沒有任何不妥。作為一種合法存在的行業，大學生為什么不能理直氣壯地選擇洗腳業？大學畢業，只意味著接受 教育的程度，并不意味著一定要從事某種職業，或者一定不能從事某種職業。如果說現在洗腳業存在著某些不規范的情況的話，筆者倒是更愿意看到高素質大學生的 參與，能夠促進這一行業的健康發展，扭轉人們對這一行業的偏見。

實際上，潘茜之可貴不僅在于良好的就業心態，更在于其創業激情和理想。大學幾年，潘茜始終沒有放棄為實現夢想而努力，她選擇洗腳業也不是滿足于 做一名普通的按摩師，而是看中了這個行業廣闊的發展前景。不時見諸報端的大學生就業難，不僅使人看到了人才的巨大浪費，更使人憂慮一些大學生獨立進取精神 以及自主創業勇氣的不足。潘茜理性而務實的選擇，又有什么好指責的呢？

如今，又一批大學生畢業在即，筆者希望潘茜能鼓舞他們求職的信心，而不希望看到輿論的過度苛責，使之成為打消大學生擇業勇氣的反面教材。其實，我倒很想問那些一味聲討潘茜的人——在你們眼中，“高不成低不就”的大學生，究竟該怎樣更好更快地融入社會呢？6月17日《重慶時報》報道，西南大學中文系2004級學生潘茜本有機會選擇穩定的教師工作，但她卻放棄了，而是從基礎培訓學起，端起了洗腳盆，應聘做普通洗腳妹……這名重慶女孩在畢業前夕做出的選擇，讓周圍所有的人大跌眼鏡。

大學生就業不必都爭做“白領”

作者：陳力，女，中國人事科學研究院研究員、院學術委員會委員，吉林大學兼職教授。主要研究領域為人力資源管理與開發公共政策。

每年7月，都是大學生畢業的時節。目前許多大學生認為，只有進了大城市、大機關、大公司，只有當了公務員、當了“白領”才有前途。因此，在當前就業形勢嚴峻的情況下，一些大學生寧愿失業，也不愿到基層施展抱負，這種就業觀念急需轉變。

大學生是寶貴的人力資源，大學生充分就業不僅是民生之本，安國之策，更是強國之道。上個世紀90年代末，我國高等教育逐步擴大招生規模，2001年以后 高校畢業生數量開始快速增長。據統計，2001—2007年，我國畢業生從103.63萬增加到495萬人，平均每年增加約65萬人。近年來，畢業生一次 就業率呈下降勢態。

隨著世界各國高等教育大眾化的發展趨勢，大學生就業難問題在許多國家都存在，也被稱為“知識失業”，即具有高等教育學歷的勞動者失業。一般失業主要有兩 類情況，一類是“非自愿失業”，指人們愿意接受雇主提供的工資水平，但仍找不到工作而形成的失業；另一類是“自愿性失業”，即指人們有就業愿望，但不愿接 受現有的工資水平而形成的暫時失業。

我國大學生失業具有明顯的結構性和制度性原因。一是結構性原因。我國處于經濟高速增長和產業結構快速變動時期，各個地區的經濟發展水平差異很大，加之人 才培養本身存在滯后性，因此我國畢業生就業的“結構性過剩”和“結構性短缺”矛盾十分突出。二是制度性原因。由于我國正處于經濟體制轉軌時期，市場體系不 完善，市場機制對畢業生的配置作用還未充分發揮；新舊體制同時存在，體制和機制障礙對畢業生流動和就業造成了不少困難；公共就業體系不完善，財政投入不 足，公共就業服務不能滿足畢業生就業的服務需求等。這些都會造成畢業生在求職過程中盲目流動，求職時間延長和求職成本增加，從而加劇了大學生就業難的情 況。

隨著我國高等教育大眾化程度不斷提高，我國畢業生就業市場從賣方市場逐漸轉變為買方市場。同時，受市場經濟自然周期性波動的影響，我國畢業生就業壓力將 成為一種“常態”。因此，大學生就業“天之驕子”的情結必須徹底破除，學校要加強畢業生就業指導，促使他們轉變觀念，鼓勵他們拓展視野，積極采取多種形式 的就業方式。

大學生就業率降低與畢業生的就業期望值過高有關。目前，很多大學生怕到基層就業。相比較而言，基層確實條件艱苦。一些大學生之所以在招聘的重要關頭選擇 放棄，恐怕主要就是怕吃苦。有的畢業生還覺得，苦讀多年，最后竟是到山區去當“新農民”，心有不甘。其實，艱苦的環境更能磨煉人，基層也需要更多掌握現代 文化的年輕人去充實，這應該是一個“雙贏”的結果。許多企業反映，有的大學生做事眼高手低，不愿從基層做起，缺乏吃苦

耐勞精神。因此，大學生應調整自己的 擇業觀念和擇業心態，不必都爭當“白領”，應積極選擇到基層需要自己的地方就業。

對政府來說，應加強對大學生就業的調控力度。目前，我國畢業生就業的雙重結構性矛盾突出，這是通過市場機制所難以解決的。因此，為了實現人才強國戰略和 構建社會主義和諧社會的目標，必須增強政府的調控力度。同時，要繼續深化人事管理制度、戶籍制度和社會保障制度改革，要采取有效措施，消除畢業生跨地區就 業的戶籍限制，進一步破除人才流動的各種制度性障礙，完善不同地區、部門之間人才流動的社會保險順利流轉的機制。比如，政府應繼續加大對到基層就業大學生 的支持力度，制定專門的優惠政策和激勵措施，創造良好的制度環境，采取多種手段，加強畢業生供求匹配的綜合政策干預，確保大學生在欠發達地區和基層就業“ 下得去、留得住、干得好”。

大學生就業：轉變觀念天地寬

當許多農村娃跳出農門，想在城市里打拼出自己的一片天地時，大學生龍波和女友卻一頭扎回農村當起了“豬倌”。7年過去，龍波建了12個養豬場，在全國第一家給豬注冊了商標，并創建了豬業合作社，擁有商標豬23萬多頭，產值逾千萬。

就業是民生之本，是社會和諧的基本保障。隨著國家統包統分就業政策的取消，大學生走上了市場化就業的道路。在機關、企事業單位精簡機構、減員增 效的重壓下，大學生普遍面臨著就業難的困惑。據統計，我國大學畢業生占從業人員的比例僅有發達國家的1/8，從總體上看，我國經濟快速發展，對高素質人才 的需求日益增加。要讓大多數人充分就業、真正就業，除了大力發展經濟，最大限度地提供就業崗位外，還要鼓勵就業人員更新觀念。因為影響大學生就業的原因除 了信息不對稱、渠道不暢通、政策不配套等問題外，還有觀念不適應。一些人仍死守著舊的就業觀念，寧愿在家閑著，也不愿到基層去就業，更不愿到一些臟、累崗 位就業。

大學生希望找到一份稱心如意的工作，這是無可厚非的。但是，每個人能得到什么樣的工作，則要受到自身條件和客觀因素的制約。有的大學生對自身期 望值過高，盲目追求超出本身能力的熱門崗位和高薪待遇，最終落入高不成、低不就的尷尬境地。因此，要想自己能盡快順利就業，首先要樹立正確的就業觀。要放 寬視野，把目光從競爭激烈的熱門崗位移開，更多從自身實際、發展空間考慮。其次是擇業時，要實事求是地認識自己，不僅要考慮“我想從事什么”，更要考慮“ 我適合干什么”，確定符合實際的期望值。另外，這幾年國家為鼓勵大學生自主創業，提供了稅收、貸款等多方面優惠政策。自主創業不僅能緩解巨大的就業壓力，更是大學生發揮自己聰明才智的廣闊舞臺，是符合時代要求的就業趨勢。

俗話說得好，海闊憑魚躍，天高任鳥飛。社會為大學畢業生提供了施展才能的廣闊空間。只要我們大學生能主動轉變觀念，進一步開闊視野，以理性、務 實的心態迎接就業挑戰，就會發現工作并沒那么難找，生活中機會其實無處不在。也只有這樣，“北大校花養狗”、“中科大才子養豬”、“北大學子賣豬肉成千

萬 富翁”、碩士放棄20萬年薪“回鄉種紅薯”、“博士愿去養雞場”等新聞才不會引起社會各界“議論紛紛”。

現在的農村需要更多的有知識和有技術的人，當前新農村建設的第一線也是大學生施展才華的大舞臺、歷練人生的大學校。現代農業有很大的發展空間，做一個新型農民不一定比做一個城市打工者差。

五大現狀困擾應屆生 大學生不再是“精英”代名詞