第一篇：企業如何培養實戰型人才

企業如何培養實戰型員工

作者：閆明（專業講師）

俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個企業要生存靠老板，一個企業要發展靠團隊”，那么在這里我們又會提出一連串的問題。如團隊如何建設？人才如何甄選？如何發現有潛力的員工？人才如何培養？等問題，在此，我們就企業如何培養實戰型員工來談一下自己的看法。（其他問題也很重要以后會陸續談到）

團隊是由人組成的，而且大多是普通人（現成的人才畢竟是少數的），我們所做的管理就是要激發一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這才是我們管理的重要目的。

一個普通人才，企業如何培養成企業需求的實用型人才，首先需要具備以下三個條件：

一、需要企業擁有系統的人才培養體系

那么企業為什么要建立自己的人才培養體系，有以下三個因素：

1、市場環境變化的因素：

21世紀的今天，中國企業面臨最大的挑戰就是：不斷加劇的市場競爭！隨著中國加入WTO國際世貿組織之后，中國的企業還沒有來得及的發展、壯大，西方世界級的國際企業（世界500強）集團，就進入了中國，中國的企業不得不被迫的進入殘酷的市場競爭。

中國沒有進入世貿組織之前，我們競爭的對象基本是中國內地的企業在競爭。進入世貿之后，整個環境完全改變了，這種改變，對中國企業來說，是機遇也是挑戰。機遇是中國企業有機會站在國際市場的大舞臺上來發展和壯大自己的企業：挑戰就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業競爭的根本是什么？是市場的競爭，是產品的競爭，歸根結蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來？在人才市場有一個很奇特的現象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業的管理者，卻天天為企業找不到合適的人才而擔憂。為什么會出現這種奇怪現象，前一段，還聽到一個朋友說‘人才市場，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個世界上是沒有廢人的，只不過是放錯了地方。一個是‘人才市場，沒有人才’，一個是‘人人都是人才’，從這兩句話中就很值得我們去思考，其實，這兩句話都沒有錯，‘人才市場，沒有人才’是站在一個需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達到統一的人才標準，才會給企業創造價值。

因此，我們就需要根據市場競爭環境的變化，而培養自己企業需求的實用型人才。

2、滿足企業本身對人才個性化的需求：

說起人才的標準，我就想到一個小故事，在一個山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個簡單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業來說，沒有最好的，只有適合不適合；適合自己企業的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業所需要的人才。

從人才的標準，我們可以看出，市場上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業的人才。因此，由于企業的發展階段、行業背景、競爭環境、發展前景、國家政策等因素的不同，也會影響到企業對人才的要求標準也將不同。市場上只有潛在的人才，唯有通過企業的再次教育（價值觀等），根據自己企業對人才的特殊要求，有針對性的培養出適合本企業的真正人才，從而滿足企業對人才的個性化需求。

3、動態人才的因素：

以上我們談了很多關于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？其實人才是一個動態的概念，是有時間性。隨著時間的推移今天企業的人才可能會成為明天企業發展的‘包袱’，所謂學習如逆水行舟，不進則退，知識老化的速度和環境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個人還是一個企業都需要時刻保持學習的熱情，需要不斷地發展，不斷地進步，在動蕩的競爭環境中，我們才能夠適應市場經濟的快速發展。對于企業來說，只有企業的每一個員工和管理者能夠跟上環境的變化，適應新的競爭環境，我們企業才能夠生存和發展，所以構建人才培養體系是一個企業成熟和壯大的一個很重要的標志。只有企業擁有了自己的人才造血功能，企業才不會因為發展太快、競爭加劇、環境變化等因素，而造成企業人才匱乏、人才過期等現象的發生，如：2004年1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現了國際市場運營人才儲備不足的現象，最終導致了并購失敗。總結，企業沒有戰略的人才儲備，就不可能有戰略的發展。所以，伴隨著企業動態人才的不斷需求，企業需要構建一個培養人才的平臺，為企業的再次騰飛做好了充足的人才儲備。

二、管理者清晰人才的成長歷程；

企業人才培養體系，是根據潛在人才成長階段（職業生涯）和崗位職責的不同，而構建的人才培養體系。就像我們傳統的教育一樣，一年級學一年級的課程，二年級學二年級的課程??到了初中我們又開設物理、化學等課程。只不過傳統教育是根據學生對知識的接受和理解程度的不同（興趣等因素），而逐漸將學習的知識系統化和細分化（如高中又分為文科和理科，到大學分類會更加細分），這就是傳統的教育體系。那么我們企業的人才培養體系又應該如何構建？

首先，我們要先弄明白我們的員工的成長階段了，知識結構達到了什么地步，這樣我們才能夠根據員工或管理者的不同發展階段，給予不同指導和相對應的個性化培訓。新員工進入企業一般會經歷四個階段，融入期——成長期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個階段。在這里給大家介紹一個農田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經歷四個階段，播種——耕耘（澆水、施肥等）——拔草——收獲，首先，我們先來看看播種階段，就像我們新員工剛剛進入一家企業一樣，一切都是新的，新的環境、新的同事、新的崗位、新的起點、同時也帶來了新的希望和目標，這個階段是也新進入員工的融入期，讓自己的目標和企業（或團隊）的戰略目標達成一致，真正的成為組織的一員。融入期關鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他（新員工）規劃好自己在企業中的成長路線，這個成長路線的方向最好要和員工的職業生涯相匹配，這樣才能更好的激發員工工作的主動性和創造性。

總之，在這一階段，企業要給員工一個主動工作的理由，不但是物質上，福利、薪酬等，還要有精神方面的，鍛煉、成長的機會，我們在以后會談到，單純的物質激勵是害人的政策，單純的精神激勵是愚民的政策，只有物質和精神的結合才是激勵員工自動自發工作的有效方法。

接下來，我們談談種地的第二個階段，耕耘期，耕耘期，員工在播種期，播下了夢想，播下了希望，接下來員工就要對自己的夢想和希望的達成，而不斷地付出，也就是耕耘階段，員工夢想和希望就像是一個稚嫩的孩子，企業和員工需要不斷地呵護，不斷培養，夢想和希望才會不斷地成長。在這里要說明的是，員工針對夢想主要的職責是耕耘，企業（管理者）針對員工的夢想主要是提供平臺和指引方向，員工的夢想只有在正確的道路上才能不斷地茁壯成長。企業的管理者經常會犯這樣的錯誤，員工剛進入的時候非常重視，三天兩頭的溝通、關懷，但過了一段時間，管理者就進入了疲勞期，潛在意識里，就會不必然的認為，我付出了這么多，而收效甚微，就會懷疑我是不是選錯人了（選才是招聘時就應該做的事情），是不是應該招聘幾個比較成熟的業務員等問題的產生（在后面管理者應具備的基本素質我們會詳細談這個問題），我想表達的是，員工在成長期，更需要管理者的指導和培養（莊稼在成長的時候需要更多的營養）。

第三個階段拔草期，在企業中經常會發生這樣異常的現象，就是新入職兩三個月的新員工（銷售人員），往往比進入公司兩三年的老員工的業績好（行政人員等崗位也很出現同樣的現象），這種現象的出現，問題主要是出在拔草的階段。大家一起來思考一下，新員工有了夢想，然后為了夢想的實現不斷地付出，結果就會出現兩種情況，第一情況付出和收獲達到了平衡；第二種情況就是付出和收獲不對等（更多是員工自己心里自認為），第一種情況我們在這里自不必談，更多員工會產生第二者的心理，專業知識和專業技能掌握了，溝通技巧沒問題了，反而績效沒有之前好了，工作做不好，只有一種原因，就是員工心態出現問題了。針對以上出現的現象，企業管理者就要迅速的采取措施（在這里我給管理者提供兩種解決方案）；

1、與員工說明這種情況下去問題的重要性（更多是站在員工的角度說明利害關系），讓員工自己認識到這種現象對自己和企業的危害，使員工自己調整自己（給出要求和標準）；

2、一定時間內，如果員工自己不能及時的調整心態，我們只有快刀斬亂麻，以免后患無窮。如果我們不能及時的解決這種問題，站立員工的角度來看，自己之前的辛苦付出，都會因為內心的雜草叢生，而付之東流；站在企業的角度，如果這種想象不能夠及時解決，這種員工（有才能、心態不好）就像一顆種在企業心臟的一個雜草，會不斷蔓延，企業最終也會被感染，就像一筐好草莓一樣，如果里面放一個爛草莓，一個星期過后，整框草莓都會爛掉，我們解決的方法，就是要不立刻把爛草莓檢出來，要不換顆新鮮的草莓。

農田法則的最后一個階段，就是收獲的階段，在這一個簡單，我只想提醒大家，這個時候一定要保持清晰地頭腦，戒驕戒躁，因為，一個目標的達成，是一個階段的結束，同時，又是另一個目標的開始，我們又會面對新的挑戰。

三、管理者應具備的基本管理素質。

做為一個卓越成效的管理者，需要具備很多條件和能力，比如團隊建設、溝通技巧、員工激勵、績效管理等能力，在此我們先來談一談，管理者應具備的基本管理素質：

1、耐心：一個新人，適應自己新的崗位一般需要3—6各月的時間，成長為一個企業實戰型的成熟人才（勝任崗位），大概需要一個1——2個年的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多企業發現這種現象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發現新人出現了各種各樣的問題，不是心態不好，就是做事情不積極，專業技能又不行等等問題，管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了企業成本大幅度的提升，還造成了企業大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于企業的發展的，但大量的淘汰，就是有問題的）培訓過很多的企業，了解到有些企業的流失率達到50%，甚至更高，當出現這種現象的時候，我們就不得不懷疑管理者的管理水準了。

2、以績效為導向：做為一個優秀的管理者，首先就應該具備提升企業績效的能力。利潤是企業的命脈，而績效又是企業利潤的保證，我們如何提升員工的績效就成為一個管理者首要職責。提升企業的績效，首先要提升員工的績效，那么做為一個管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養方法去培養，俗話說得好，一個人不是他不動心，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經，如果員工還在生存線上掙扎，我們就不要一味的給他5年之后的事，可能明天他就覺得很遙遠了，只要今天能夠吃頓飽飯，不餓肚子就是他最大的需求了，如果這個時候，你借給他十塊錢或請他吃頓飽飯，他就感恩戴德了，反之，如果員工的溫飽問題已經解決，可能需要更多的是得到領導的認可和肯定，當工作完成的不錯時，你朝他豎一個大拇指，再點頭表示肯定，我敢保證他會高興好幾天。因此管理者也要時刻的去觀察下屬的內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我們的客戶需求，企業的績效才能提升，企業才會不斷地發展和壯大。

3、影響力：管理不是一味的用權來管，作為一個優秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管到的方面。一家著名的調查公司對40萬人就“你為什么支持你的領袖”進行了調查，他們認為他們的領導人具有以下特質的比例如下：

誠實/行為正直87%

能力78%

方向感71%

精力/熱情68%

從以上的調查，我們可以看出做為一個領導，做人比能力、權利更加能夠得到下屬的支持。其實，領導就是一個不斷獲得追隨者的過程，我們也經常聽說領導力就是影響力，接下來我們談談領導力的五個主要來源：

1、合法權

2、報酬權

3、強制權

4、專家權

5、典范權

合法權、報酬權、強制權主要是來自外部，是法定的權利，主要是第三方授予的權利；而專家權、典范權主要來自于內部，不是某個領導或機構授予的而是大家公認的權威，則代表了影響力的不斷提升。而作為一個管理者，我們不但要有法定的權利，還要具備依靠你個人的專業技能（專家權）、榜樣的力量（典范權）來不斷獲得跟隨者的支持，前三種的權利來源更多的是控制人的身體，而后兩者更多的是在內心得到下屬的認可和尊重。

企業培養實戰型的員工，不但需要企業有培養人才的合理機制，同時，也需要員工自己對自己的職業生涯負責，對組織負責。只有雙方共同的努力于一個方向，彼此達成一個榮辱共存的戰略聯盟，這樣我們的企業才會基業長青、繁榮昌盛。

郵箱：guanqing2588@163.com電話：*** 謝謝編輯人員的支持！閆明 2009-11-15

第二篇：如何培養技術型人才

眾所周知，在華昌的工藝隊伍中，先后有多名技術人員進入公司中、高層管理隊伍，被培養成為公司管理崗位和技術崗位的核心成員，他們是888等。工藝隊伍人才輩出，主要得益于公司培養技術型人才的方式方法，可歸納為以下幾點：

1、建立師徒關系，組成幫扶對象

新大學生剛進公司他們只有理論知識，沒有實踐經驗，如何讓他們

盡快適應公司的正常運作，公司為他們選定了師傅，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：

① 選擇課題或草擬生產裝置改造方案，挑選課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向，例如全廠冷凝水的回收，脫硫系統的阻力，mdea脫碳系統的腐蝕問題，全廠廢油、廢水的回收處理等問題，都是研究的課題。

② 提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。一般我們要求做兩個以上的方案，做方案的同時應列出各自的優缺點，培養工藝人員從多角度思考問題的能力，也有利于領導進行決策。針對他們的方案由師傅或部門領導進行審核，對關鍵問題幫助解決，然后提交技術中心，召集各相關部門一起商量直至最終解決。絕大多數技術改造都是通過這種方式完成的，鍛煉了工藝人員解決問題的能力。

③ 傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。工藝技術人員都是高學歷人員，對事對物都有自己的見解，所以多了解他們的想法尤為重要。新人對全廠的工藝了解不全面，這既是他們的劣勢，但也不全是他們的缺點，正因為了解不多，卻不容易形成思維定勢，往往能提出更具創造性的建議，這一點必須注意利用。

④ 多次組織會議，提出問題，逐步將問題的深度加深、認識問題的思想高度提高、解決問題的思維方式拓寬，使他們的想法得到鍛煉和挑戰，并認識到自身的不足。遇到復雜問題或有分歧的地方，可以召集相關部門甚至生產一線人員開會討論，鼓勵工藝人員在會上大膽提出自己的想法，與大家的意見對照，最終得到最優的結果，事實證明這種方法很有效果。

⑤ 總結確認，讓他們總結每次會議重點和學到的觀念，并請他們提出日后的做法要點，發現自我，提高自我。完成一個項目后，要求進行一個總結，主要討論工作中的不足，找出可以改進的地方；每周召開一次科務會議，時間不要長，每個人談一談正在進行的工作進展，提出存在的問題，大家一起在會上討論解決；每人每月還要寫一份工作總結，對當月的工作作一個小結，并規劃下月的工作打算，這樣有利于工藝工作的有序開展，提高了工藝人員的自覺性和責任心。

2、發揚團隊精神

公司領導常說的一句話叫“分工不分家”，在工藝隊伍中集中體現了這個宗旨，大家齊心協力，建立了良好的團隊精神，彼此間沒有心理上的堡壘，在技術上也不比拼誰的本領大，而是互相協作，共同完成任務。當公司下達項目任務書和完成時間后，指定的專業人員，又要出圖，又要現場指導安裝，還要編制操作規程等作業指導書，為開車作準備，一時忙不過來，其他工程技術人員在領導的安排下，都能不計報酬地來幫忙，保質保量的完成公司下達的任務，共同為公司的目標努力，大家在共同奮斗中取得進步和發展。老區的新合成項目、mdea項目、新區的一、二期項目等都是大家共同奮斗的成果。

3、信任下屬，讓新手勇挑重擔

可以放心的讓他們去做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，如讓他們去初選設備、做設備平面布置方案、做工藝管道走向方案；讓他們自己刻字，再噴在管道或設備上，能讓他們產生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交給他們去干，以培養他們的管理能力和指導能力，如工藝指標的巡檢和尋優，讓他們學會生產裝置的管理。最后，要放心大膽的把重擔壓在他們身上，如給他們獨立做項目，從設計、安裝到開車投用，讓他們學會項目建設，學會如何開車，在過程控制中，不斷提高自己的技術水平。

4、加強繼續教育，提高人員的素質水平

一個人如果在工作后，不繼續學習，他就會固步自封，個人停止發展，甚至倒退，對自己發展不利，對企業的未來不利。為此公司不斷要求“走出去，請進來”，加強繼續教育。賀小偉通過自學取得英語六級的證書，王平通過自學由中專升大專又自學本科，萬春雷精心學習攻下了mba學位，陳建如通過自學拿到了本科文憑，瞿國忠在省級刊物上發表了十多篇論文，得到“高評委”的好評，較早地拿到高級工程師證書，這些都說明了他們在不斷努力，不光為自己，也在為企業發展勾畫藍圖。

當今社會，是知識爆炸的社

會，氮肥行業的技術水平也發生著日新月異的變化，氮肥行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。

5、感情留人，留住人才

當今社會是人才競爭的社會，許多企業剛剛培養出人才，就跳槽，現在跳槽現象比比皆是，要留住人才，一是“事業留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。相反，光憑事業和待遇，不考慮感情的投入，只要有另一個地方，事業更好，待遇更高，照樣不會留住，到時該跳槽的還是跳槽，如果對單位，對領導有感情，即使別的地方再好，工薪價碼再多，從對環境的熟悉上考慮，以及從心情舒暢上著想，往往是想走而舍不得走，或走了還要回來。這“感情留人”就有如此神奇魅力，工藝隊伍中就提倡快樂工作，和諧共同發展，正因為有如此好環境，工藝隊伍中就有二位“北漂”二年的工藝員，還是念念不忘的回到華昌來工作，這正是公司感情留人的寫照。

6、培養對企業的忠誠度

日本松下電器公司有句為企業界所推薦的名言：“出產品前先出人才”，這句話不僅說明對人才的重視，同時還向人們提出現代企業發展的一個真理，任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必須堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。公司只有大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓，把企業中技能性、知識性、經營性人才轉化為智慧性人才。

另一方面，用人時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在復雜市場環境中贏得優勢，還是為己所用？這取決于他的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會有什么作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大傷害，例如泄露商業秘密，誤導企業領導人作出重大決策等。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。當然，內部培養和外部引進要結合起來，兩者都要在企業內部進行系統培養考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至中、高級管理崗位。在工藝隊伍中，正是通過長期的培養，培養出一批具有高素質的技術型人才，成為企業穩定發展的原動力。

7、與時俱進，持續改進培養計劃

隨著社會的發展和張家港市經濟實力的拓展，本地區出現了一批有影響力的外資和獨資企業，如雪佛龍、杜邦等。他們的廣納化工人才，并給出了相當優厚的待遇，再加上近年來公務員考試越來越紅火，對企業的人才形成巨大的誘惑力。因此，在工藝隊伍中，也流失了不少人員，如陸祖良、張建新、陶松、邵韻等，有的進了國家公務員隊伍，有的進了外企。當然，也有的是不適應在企業里工作，也許盡快離開可避免對公司的影響。

這些，都要求我們在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。

總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，不是一朝一夕的事，這是一項十分重要但又是長期艱巨的人才培養工程，我們通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，并通過繼續教育和感情投資，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術型人才。

第三篇：加強閱讀實踐 培養閱讀型人才

加強閱讀實踐 培養閱讀型人才

廣東乳源瑤族自治縣乳源中學 江暉

《語文課程標準》要求教師“培養學生廣泛的閱讀興趣，擴大閱讀面，增加閱讀量，多讀書，讀好書，讀整本的書”、“鼓勵學生自主選擇閱讀材料”。這是非常有針對性的，正所謂“觀千劍而后識器，操千曲而后曉音”，“讀書破萬卷，下筆如有神”。然而，筆者在調查中發現，課外閱讀往往為學校、教師、學生自覺不自覺地弱化、忽視。其結果是導致了學生學習語文兩大硬傷：對語文課程產生厭煩情緒，寫作材料貧乏、語言表達苦澀。

“語文天然是與生活聯系在一起的，語文是反映生活又反過來服務于生活的一種工具。現在有一種現象，在‘應試教育’影響下，家長和學校都把學生束縛在教材中，不鼓勵學生課外閱讀。孰不知，這就切斷了學生了解生活和社會的一條重要通道，也壓抑了學生學習語文的主動性和積極性。”劉國正先生的這段話十分清楚地闡明了輕視課外閱讀所帶來的嚴重后果。張志公先生也指出：“語文這個工具，要掌握得好，運用得好，首先必須手中握有豐富的材料，貧乏是語文能力的致命傷”。產生這種結果正是弱化課外閱讀所付出的最慘重的代價。

為此，筆者認為，要治愈語文的這一致命傷，唯一的藥方就是走進課外閱讀。筆者在開展學生課外閱讀的活動時，堅持以尊重學生的個性化、興趣化的讀書選擇為前提。在實踐中重點從激發學生濃厚的閱讀興趣、營造濃郁的閱讀氛圍、養成良好的閱讀習慣等方面，抓好學生課外閱讀實踐，力爭改變課外閱讀被弱化的現象，著力提升學生的語文素養。

一、激發學生的課外閱讀興趣

美國著名教育家布魯納說過，“學習的最好刺激，乃是對所學材料的興趣。”愛因斯坦也說過：“把學生的熱情激發起來，那么學校所規定的功課，就會當作禮物來接受。”教師要“善于準確把握兒童的閱讀期待，激活他們的已有經驗，及時滿足他們的表現沖動，因勢利導，讓他們盡情地將自己的閱讀感受表露、溝通、碰撞，從而體驗到語言的張力、閱讀的幸福和成功的喜悅。”這精辟的論述無不說明興趣對于學習的重要性。心理學也研究表明，興趣是學習的先決條件，是一種愉快的情緒體驗。一個學生對某一學科產生了強烈而穩定的興趣，他就會自覺地去克服重重困難，排除種種干擾。為此，當學生對某一事物有興趣時就會持續、專心致志地鉆研它、認識它，這樣一來學習效果就提高了。

俗話說得好:“水不激不活,人不激不奮。”激發學生的閱讀興趣，首先要提高學生對課外閱讀作用的認識，激發其對課外閱讀的渴望。要讓學生明白課外閱讀與課內學習是相輔相成的，課外閱讀不僅不影響學生的語文及其它學科的學習，還可以擴大視野，豐富知識，培養興趣，活躍思維，陶冶性情，發展智力。充分利用課外閱讀資源，是提高學生語文素養，豐富各科知識的重要手段，更是他們未來生活中受益無窮的文化積淀。其次，要注重運用多種方法，激發學生課外閱讀的興趣。教師要以身作則，在情感上感染學生，使學生感到讀書不是繁重的學習任務而是一件快樂的事情。另外，在閱讀的層次上應遵遁先易后難，先短后長的原則，不要讓學生一開始就產生畏懼情緒。讓他們嘗到閱讀的甜頭后，再逐漸提出更高的閱讀要求，同時還可以利用多種形式的活動，讓學生在交流中感受到課外閱讀的樂趣。

二、營造良好的閱讀氛圍

每個身心發展正常的學生，都有與生俱來的求知欲望，讓學生喜歡課外閱讀并非難事，問題是絕大部分的初中學生只是把課外閱讀當作是一種消遣調劑，而有一部分的教師、家長把課外閱讀看作是提高考分的一種手段，這樣的閱讀就難以發揮書本應有的作用，體現出閱讀的力量。相反，有時還可能對學生形成負面引導，會讓學生養成功利性閱讀。因此，必須注意為學生的課外閱讀營造一種自主、投入、清醒的的良好的氛圍。

在實踐中，筆者發現選擇一個合適的時間、地點，讓學生初嘗自主閱讀的樂趣，感受閱讀的魅力這一環節非常重要。我們可以抓住學生對機械的抄寫、無聊的練習深惡痛絕這一心理，在經過必要的準備以后，嘗試在本該進行的語文訓練或考試中突然宣布讓學生到閱覽室去讀自己喜歡的書，并要求學生把感興趣的內容摘抄下來，并要求學生想想為什么要摘抄這些內容。事實上筆者的這一步已經讓所有的學生都喜出望外，他們十分珍惜這節不同尋常的課，選擇自己愛看的書后，個個都像“餓漢”一樣撲在書上，邊看邊想，邊記邊抄。課后，我還組織學生把摘抄的內容在班級的黑板報上展覽出來，供同學在課余時間中互相欣賞，口頭點評。這樣，學生在自己閱讀時又評點他人的摘抄，取到動口、動手，又動腦的效果。在這樣的氛圍下，堅持一段時間以后，不僅要讀書的學生學有收獲，而且原來讀書興趣不濃的同學也受到了熏陶和感染，更重要的是學生在閱讀過程中，不再一味地附和別人的見解，而是經過自己的思考，有了獨到的看法，初步具有批評的意識。這對學生的課外閱讀來說是一種可喜的變化。

三、培養學生良好的課外閱讀習慣

培養學生良好的課外閱讀習慣，這是提高學生的課外閱讀質量的關鍵。如何培養學生良好的課外閱讀習慣，提高閱讀質量呢？筆者認為著名學者胡適的論述對于良好課外閱讀習慣的培養具有借鑒作用。他說，讀書要有效果就要做到“四到”：眼到、口到、心到、手到。

眼到：“眼到是要個個字認得，不可隨便放過，”“眼到對于讀書的關系很大，一時眼不到，貽害很大，并且眼到能養成好習慣，養成不茍且的人格。”

口到：口到就是要句句念出，好的作品要背出。他說：“念書的功用能使我們格外明了每一句的構造，句中各部分的關系。往往念一遍念不通，要念兩遍以上，方才能明白。”

心到：心到就是要弄清每章每句每字意義如何，何以如是。用心不是叫人枯坐冥想，而是要靠工具書及思想方法的幫助來思考。

手到：讀書“必須還得自己動動手，才有所得”。“自己必須做一番手腳，或做提要，或做說明，或做討論，自己重新組織過，申敘過，用自己的語言敘述了，――那種知識思想方才可算是你自己的了”“我們可以說，沒有動手不勤快而能讀書的，沒有手不到而能成學者的。”

我們知道，課外閱讀本身具有一種自我生成的內在機制。做到胡適先生所說的“四到”，那么課外閱讀的效果就顯而易見的了。效果有了，學生閱讀的興趣和信心就有了，越有興趣和信心，那么閱讀的效果也就越好，如此一來便形成了課外閱讀的良性循環。

這樣，學生在課外閱讀中體驗到發現的快樂、創造的快樂，充分感受到閱讀積累對于自身提高的作用，從而長久地保持閱讀興趣，形成良好的閱讀習慣。

四、教給學生科學的閱讀方法

埃德加﹒富爾在《學會生存》一書中指出：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人。”科學的閱讀方法可以控制和調節學生主體的注意力和信息加工過程，從而提高課外閱讀的效率。

第一，將課內與課外結合起來。“得法于課內，得益于課外”。“重視以點輻射，把聯系課文的課外拓展閱讀作為一個新的知識增長點、情感深化點和技能鞏固擴展點。”然而，課外閱讀的指導關鍵在于課內學習所得的方法的正確的遷移。課外閱讀中教師要指導學生將課堂中學到的各種閱讀方法諸如精讀、泛讀、速讀、瀏覽等在課外閱讀活動中得以運用。另外將課內閱讀的內容向課外閱讀進行延 3 伸。一方面會使學生在閱讀的量上有一個大的突破，另一方面通過課外閱讀可以加深學生對課內閱讀學習的理解深度和廣度。

第二，“好記性不如爛筆頭”——做好讀書筆記。心記不如筆記，閱讀時可以采用圈點批注的方法，將讀過的名言妙語和自己的感悟摘抄在筆記本上，這樣既有利于鞏固印象，也有利于反思回顧。因此教師應鼓勵學生寫讀書筆記，把自己的點滴之思寫下來，這樣既培養了學生的理解頓悟能力，同時也培養了學生收集信息和處理信息的能力。課外閱讀筆記還可以成為學生日后寫作的材料與借鑒。

第三，采用反思、探究性閱讀。《語文課程標準》指出，要“逐步培養學生探究性閱讀和創造性閱讀的能力，提倡多角度的，有創意的閱讀，利用閱讀期待、閱讀反思和閱讀批判等環節，拓寬思維空間，提高閱讀質量。”為此在實踐中，讓學生在認真閱讀作品，收集有關的資料，并在整理、歸納的基礎上，寫出自己的閱讀心得體會，實現對文本的思考、探究。這樣的課外閱讀，不僅提高了閱讀行為的層次，擴大了課外閱讀的范圍，同時學生的創造思維能力和持之以恒的學習精神也得到了培養。

五、給學生推薦適宜的閱讀書籍

初中學生由于人生觀、價值觀還未完全形成，識別能力較差，他們喜歡追求新奇，崇尚時髦，其選擇書刊的主要依據是是否有興趣，是不是流行的，他們的閱讀往往具有很強的遷移性和趨時性。課外閱讀如果沒有正確的指導，就會陷入誤區，被社會上的一些低俗的、不健康的東西迷住眼睛，從而會背離“好讀書，讀好書”的課外閱讀的宗旨。別林斯基說過：“閱讀一本不適合自己閱讀的書來讀，比不閱讀還要壞。”因此教師應根據學生的年齡特征與成長需求，一方面鼓勵學生閱讀《語文課程標準》所推薦的文學名著，另一方面還應向他們推薦一些品位、格調俱高、文質兼美的時代作品，如科普科幻讀物，政治、歷史、文化等各類讀物，讓學生各方面的知識和能力積淀在課外閱讀的促進下均進一步得到提高。

對于大多數學生而言，書籍少，客觀上限制了學生的閱讀。據調查，約有60％的學生是通過與同學、朋友互相交換個人存書進行課外閱讀的，20％的學生是通過個人購買書籍進行的，但不論是何種形式，可供選擇閱讀書籍的數量少，已成為嚴重制約中學生課外閱讀的客觀原因。特別是對于廣大農村學生來來說，如果連學校都不能給他們提供起碼的閱讀條件，他們還能去哪兒尋覓呢？作為語 4 文教師，應盡可能的與學校聯系，讓學校的圖書館、閱覽室多給學生一些方便。也可在班內，發動集體的力量，建立一個班級圖書角。以使學生有博覽群書的條件。

六、開展豐富多彩的閱讀活動

我們雖然提倡自主、自覺的課外閱讀，但也不是自由閱讀，也不是漫無目的的，課外閱讀應該是有的放矢的閱讀，體現在有計劃、有目的、有效果的。為了防止學生放任自流，筆者認為，教師應有計劃地組織一些語文活動課來提高閱讀效果。

1、召開讀書匯報會和讀書經驗交流會。讓學生用簡明扼要的語言把自己近期的讀物介紹給同學，談談自己的讀書體會，如果能詳細地復述或背誦部分精彩的片斷，那效果就更顯著了。筆者認為，一學期召開二三次，每次發言人數應不少于五人。

2、舉辦讀書筆記展覽評比會。每隔兩三周就舉行一次全班或全年級讀書筆記展覽，請同學們認真觀摩，以投票的形式評選出最佳讀書筆記3-5篇，并且讓獲得榮譽者介紹經驗，與較差的同學結對子，共同提高。

3、舉行閱讀、朗讀、演講比賽。這種活動，給學生指定同一課外篇目，讓他們以各種形式進行閱讀，比誰讀得多、快、準，最后以答題的方式考查。這樣不僅能增強學生參與、競爭的意識，更有效地訓練了閱讀能力，同時促進了課外閱讀活動的開展，其謂“一石三鳥”。

“哪里有生活，那里就有語文”。課外閱讀要從生活吸取營養、廣辟蹊徑，開拓天地。在對學生進行課外閱讀指導的時候，也要把閱讀和寫作等結合起來，讓學生的語文能力有一個全面的發展。這些豐富多彩、意義非凡的課外閱讀活動若能堅持下去，相信必定會有豐碩的收獲的。

“日積月累，方能生悟”。讓學生盡早、更多地直接接觸語文材料，鼓勵和指導學生進行大量的課外閱讀，是加強語文課外學習的一個重要方面。學生讀的書多了，就會掌握、發展、運用書面語言，就會積累豐富的語匯，就會為習作積累必要的語言材料，也就是說只有“厚積”才能“薄發”，學生習作時便有話可寫，有感而發。習作就不會是無源之水、無本之木，寫作的源泉就會源源不斷。學生通過大量閱讀、當語言積累達到一定的量時，就能文思如涌、妙筆生花。在不斷地閱讀指導與交流中，學生必定會喜歡閱讀，感受閱讀的樂趣、嘗到閱讀的甜頭，進而養成讀書看報的習慣。學生一旦把讀書視為生活的一部分，好讀書、5 讀好書，那么無論在閱讀能力上，語文素養上，還是學習潛能上，都會給我們一次又一次的驚喜，這樣的話，語文的兩大硬傷也就痊愈了。

參考文獻目錄：

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美]布魯納著，邵瑞珍譯，上海人民出版社2004，方幼紅，2007年，沈美琴，11月

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第四篇：計算機學校 培養企業技術型人才

計算機學校 培養企業技術型人才

企業呼喚技術型人才，IT職業教育受關注

眼下，正值高校畢業生踏出校門尋找工作之際，無論是網絡還是各大人才市場，應屆大學生的求職信息都是鋪天蓋地，有些連續找了好幾個月工作的大學生甚至打出“零工資”的招牌來吸引用人單位的注意。

針對大學生就業狀況，記者日前走訪了徐州各大人才市場。在現場記者隨時都會看見拿著簡歷一臉迷茫的大學生，他們之中有很多都是繞了會場幾圈后仍沒投 出一份簡歷的，說起其中的原因，一位姓趙的應屆大學生說：“我這個專業比較偏，技術含量也不是很高，所以特別難找，有時好不容易找到個合適的，還要求有幾 年工作經驗。”從簡單的表述中，記者聽出了小趙無奈的語氣。

與此同時，現場記者也看到了一些用人單位高舉用人牌、但遲遲招不到人的現象。這種情況引發了很多人的思考：一方面是苦苦求職的大學生，另一方面又是高薪招聘、但又招不到人才的用人單位。就此情況，招聘會相關負責人解釋說：“現在很多企業提供的都是技術型崗位，IT行業的人才更是非常缺 乏。一般來說這些崗位都需要有一定的實踐經驗，但很多大學生的動手能力比較弱，再加上專業不對口，就出現了眼前這種現象。”

在企業呼喚技術型人才的同時，我們也看到諸如徐州新華電腦專修學校這類 以電腦教育為主的IT職業教育的蓬勃發展。據了解，隨著我國信息產業的發展，與電腦教育相關的IT高職類院校發展日趨成熟，同時逐漸形成了具有初等、中 等、高等職業教育相互銜接、學歷教育和職業培訓并舉的教育體系框架。同時，在整個職業教育的發展中，與電腦有關的技術型專業已經呈現出快速發展的趨勢，市 場上此類人才更是供不應求。

根據徐州新華電腦專修學校就業辦負責人張主任講，“今年夏季畢業的學生絕大多數在畢業前期就被用人單位‘搶購一空’，但現在還時常有單位打電話過來要人，明年暑期畢業的學生現在就有單位正在洽談‘預定’事宜。”

為何職業院校培養出來的技術型人才如此受市場歡迎？徐州新華電腦專修學校的蘇主任道出了其中原因，“對于職業技術學校來說，有其他高校不可比擬的一大優勢——專業設置靈活，學校會根據市場變化和需求調整專業，讓每一位學生都能學到符合市場需求的技術。”

據悉，徐州新華電腦學校目前開設了諸如環境藝術設計、網絡傳媒、廣告設計、網絡技術等市場上非常熱門的專業。同時針對那些家庭比較困難、但成績優異的學生，還特別開展助學計劃。

第五篇：淺談應用技術型本科人才的培養

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淺談應用技術型本科人才的培養

作者：宋長發

來源：《沿海企業與科技》2005年第11期

[摘 要]文章主要介紹應用技術型本科層次大學生的培養模式、具體措施和設想。

[關鍵詞]應用技術型；理論教學；實踐教學；教學質量

[中圖分類號] C961

[文獻標識碼]A