第一篇：云南萬通職業教育如何培養新時代技能型人才？

云南萬通職業教育如何培養新時代技能型人才？ 隨著我國市場經濟體系的完善和新型工業化進程的不斷推進，職業教育的就業導向性日益突出，整個職業教育的評價標準正在向以就業為導向轉變。由此，職 業院校的辦學條件、教學水平、教學方法以及就業保障等都要不斷的提高和完善，不斷根據市場對人才的需求進行調整，這才是職校培養新時代人才的基礎。

不斷優化辦學條件

隨風潛入夜，潤物細無聲。云南萬通汽修學校為了學子的終身發展，學校斥資投建了高級轎車實訓室、整車實訓室、鈑金噴漆實訓室、發動機實訓室以及數字學習中 心、圖書館等供學生實踐和學習。同時，為廣大學子提供更多學習的機會，學校還依據市場對人才需求的變化還建立了車騎王子創業示范基地。教師水平不斷提高

教學訓練和教學方法的改革、完善是提高教師教學水平的重要方法，對此云南萬通汽修學校充分利用暑假時間對教師們進行專業的技能與教學培訓，學校還開展教師 教學大練兵、教學心得交流等活動，這些看似不大的活動卻讓教師們通過這些活動更好的提高教學水平，很多新形式的教學方法不斷產生，更好的激發了學生的學習興趣。同時學校還成立汽修教研組，讓教師們通過教研組的不斷學習、研討來加強自身的專業技能。

為學子就業、創業做好充足準備

據了解，為了給學生提供更多、更好的就業機會，云南萬通汽修學校還積極推動校企合作，開展訂單辦學，在專業設置、課程體系設計、實習實訓安排等方面，堅持 以社會、企業需求為導向，突出實用技能的學習與訓練。據悉，目前云南萬通有校企合作單位上百家，在各大城市還設有就業指導中心40多家，為畢業學子就業、創業提供幫助。

好的職業學校對學生的就業工作一定是做的很到位的，無論是就業，還是創業，都會為學生提供優質的指導教育，幫助學生在今后的職業發展道路上少走彎路，這是每一所學校都應該做到的。

第二篇：高技能型人才研究綜述

摘要：高技能型人才 問題 是當前 研究 的熱點。關于高技能型人才短缺原因，主要觀點有：培養慢，晉升難；傳統人才標準不利；激勵和保障機制缺乏；投入少；職教生源數量和質量下滑；職教 發展 滯后。其人才培養模式，主要有校企合作、訂單 教育、工學交替、產學結合等，要從思想、機制、制度等方面予以保障。其人才培養主體，主要是高職院校。未來研究中，建立 科學 合理的預測模型應成為重點，而關于校企合作、產學結合的途徑及實現方式則更需要深入研究。

關鍵詞：高技能型人才；內涵；人才培養模式；培養主體；高職院校

一、高技能型人才的界定問題

作為近年來出現的一個相對的、動態的概念，“高技能型人才”是相對于初、中級技能人才和一定 歷史 時期而言的，隨著產業結構的調整，科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。

在我國現階段，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，把操作執行層勞動者稱為“藍領”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領”(grey collar)。一般認為，高技能人才是生產、運輸和服務等一線中，掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關鍵性操作技術和工藝難題的從業人員。畢結禮在其主編的《高技能人才開發探索與實踐》一書中對“高級技能人才”進行了較為全面、深入的研究，并給出了定義：高級技能人才，是指具有必要的 理論 知識，掌握了 現代 設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者。教育部部長周濟在2004年年初的一次會議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“ 應用 型白領”，主張稱其為“銀領”。

何應林(2006)認為，高技能人才概念的內涵應包括5個方面：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題；有創新能力；有良好的職業道德。

對于哪些人員屬于高技能人才的范疇，目前 在我國存在爭議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。另一種觀點則認為，我國國家職業資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。也有研究者認為，在高技能人才的劃分與使用上可以根據實際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業資格等級。

另外，劉春生(2006)認為，高技能人才是一個相對性、廣義的、綜合化的概念，誰是比誰更高級的技能型人才，只能放到市場中去檢驗。現代意義上的高技能人才應該不僅僅是指技能型人才中的較高層次，而應更多地存在于技術型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個具有技術傾向性的技能型人才群體。他還強調，高技能人才的技術技能性特色并不是唯技術技能論，還要重視對高技能人才綜合素質的培養。

李萱(2006)認為，高技能人才起著推動技術創新和實現 科技 成果向現實生產力轉化的重要作用，是推動產業結構優化升級的重要力量，對于提高 企業 競爭力起著非常重要的作用。王金利(2006)進一步指出，高技能型人才是促進 經濟 發展的重要力量，是形成企業核心競爭力的關鍵因素．是推動高新技術發展的動力，是解決生產技術難題的關鍵，同時也是企業自主創新的主體。

高技能型人才的培養是一個動態過程。學校教育主要是完成基礎教育和基本專業技術教育，畢業生進入企業時一般不能完全適應和滿足企業實際工作的要求，即使是高等教育和職業技術教育也依然存在這一問題。從企業用人的角度看，學校畢業生還只是一個“半成品”，但是通過有針對性的具體的培訓，就能成為真正的高技能型人才，因此，我們仍然可以把高等職業院校的畢業生當作是高技能型人才的范疇。

二、高技能型人才短缺及原因(一)高技能型人才短缺的現狀

彭騰(2005)在“論我國現階段的高技能型人才緊缺”一文中指出，現階段我國技術工人總數約為 7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4％左右，這與發達國家20％至40％的比例相差甚遠。涂云海(2004)進一步研究指出，我國制造業、信息產業領域中，高級技工、技師、高級技師在整個技工隊伍里僅占3．5％，短缺高級技工100多萬，200多萬人亟待培訓。

也有許多學者對全國不同省市的高技能型人才現狀及需求作了研究。何添錦(2006)對“十一五”，期間浙江高技能型人才的需求作了 分析，預測到 2010年浙江高中階段教育程度及其以上學歷的技術工人的比率將提高到90％，其中高級技工的比率將提升到15％，因而浙江省高技能型人才的需求總量必然快速上升。另外，《職業教育研究》2005年4月刊文指出，廣州技能型人才缺口逾30萬，其中高級技師和技師、高級工、中級工所占的需求比重達到7： 40：53，高技能人才需求比重大。另據環境物流網載．北京市每年技工缺口達33萬人，尤其是高技能型人才，缺口嚴重；而南京對技能人才需求也是越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

還有學者分行業對高技能型人才短缺情況進行了研究。如劉勇、張庭祥(2006)通過對山西省21家冶金企業對技能型人才需求量的調研，認為不銹鋼冶煉、不銹鋼軋制、鐵合金冶煉方面的人才將有很大的需求。許多學者研究指出，我國房地產、汽車維修、數控、護理、電力、it、服務業、新型農業等行業對高技能型人才有很大需求。

在我國總體勞動力供大于求的狀況下，高技能型人才的短缺實際上是一種結構性的失衡。劉春花(2006)認為技能短缺可分為兩種：技能短缺性空缺和內部技能短缺，前者主要是指在外部勞動力市場中具備必要技能、工作經驗和資格的勞動者供給不足，企業難以獲得滿意的勞動力，從而造成技能性崗位空缺，后者則表現為現有勞動力的水平不能滿足企業需要，這兩種短缺都屬于結構性短缺。(二)高技能型人才短缺的原因

涂云海(2004)認為，觀念陳舊是造成現有勞動力中高技能型人才短缺的主要原因；職業技術教育發展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風險大，使企業不重視職工培訓和人力資本投資，是導致高技能型人才短缺的重要原因。彭騰(2005)則從供給與需求兩方面分析了高技能人才短缺的原因。他認為，高技能型人才的現實需求強勁而有效供給相對不足導致了高技能型人才的短缺。洪偉峻(2005)則認為，就高技能人才短缺原因而論，傳統的人才標準，重學歷、輕技能的教育體制，職業技術教育與企業培訓經費不足，技術工人待遇低等是造成我國高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)則重點分析了一般企業和培訓機構不愿搞深度培訓的原因，認為高技能型人才的培養比“一次性”學歷教育的培養成本還要高，具有“多次性培養”、“實踐成本”的特點。

總之，我國學者對于高技能型人才短缺原因的論述一般包括以下幾點：一是培養慢，晉升難。缺乏系統化、規模化和制度化的科學培養體系，高技能人才的成長要經歷“熬三齡”(即工齡、年齡、廠齡)的過程。二是傳統的人才標準不利于高技能型人才的培養。一直以來，社會 對高技能人才的價值存在錯位認知，社會對人才價值的評價還是有“重學歷、輕能力”、“重知識、輕技能”的傾向。三是缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業內部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，大多數企業對高技能人才應享受的津貼、福利待遇沒有落實到位，各級政府對高技能人才也沒有很好的激勵措施。四是高技能人才培訓經費少。高技能人才的培養成本高、周期長，許多企業對技能人才的培訓工作重視不夠，尤其是在認識上存在差距，一怕職工取得職業資格證書后“跳槽”，二怕培訓 影響 生產，三怕培訓增加企業成本，因此許多企業都不愿撥出專項經費對技能人才進行培訓。五是職業教育生源數量和質量下滑，高級技能人才后備不足。現實生活中，職教生與大學本科生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上大本，而不愿上高職。近年來，職業院校錄取分數線普遍較低，生源素質有下滑趨勢。六是職業技術教育發展滯后。我國的職業教育、職業培訓沒有與市場充分對接，遠遠跟不上市場經濟的步伐，培養出的技術人才不符合市場需求。

三、高技能型人才的培養模式及對策

國外高技能人才的培養模式，主要有以美國、加拿大為代表的cbe模式，以英國、澳大利亞為代表的cbet模式，以德國為代表的“雙元制”模式，以日本為代表的“產學合作”模式等。

陳尊厚(2005)對加拿大技能型人才培養模式作了研究，介紹了模塊教學(也稱cbe教學)的特點，即模塊教學是以能力為基礎的教育，其以職業能力、技能，特別是職業崗位要求的具體崗位需求的特定技能為依據組織教學，使知識傳授與能力培養相結合。而我國也在實踐中探索出了一系列高技能人才的培養模式，諸如訂單教育、工學交替、產學結合、校企合作等。《嘹望》2004年第18期發表評論員文章指出，針對我國高技能型人才短缺的現實，要健全和完善以企業行為為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密聯系、政府推動和社會支持相互結合的高技能人才培養體系。

彭騰(2005)認為，培養我國高技能型人才的對策應包括相互聯系的4個方面，即：更新思想觀念，樹立新的人才標準，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，形成全社會“以能為重、以技為榮”的良好氛圍；完善相關制度，建立技能激勵機制，推行職業資格證書制度、建立適合高技能人才培養的職稱制度、建立科學合理的高技能人才薪酬福利制度；增加職教投入，加大政策支持力度，加大政府和企業對職業技術教育的投入；深化教育改革，強化技能人才培養。而洪偉峻(2005)認為除了以上4個方面外，還應充分發揮企業在培養過程中的主體作用，以及加快建立新的技能人才評價體系。

孫偉宏(2006)重點研究了校企合作培養高技能人才的模式，指出校企合作的形式有“定單式”培養培訓、校企互動式、成立專業指導委員會、舉辦“企業杯”專業技能競賽、產學研式、舉辦企業家報告會、共建學校實訓基地等。而王雪生(2005)認為有必要建立全方位、深層次的“校企合作”機制，包括共同研究制定校內重大事項的機制、引入企業參與教學研究工作的機制等。

甄貴章(2005)也指出要構建產學研合作機制，并提出高職院校可以從4個方面加強產學研工作：第一，充分利用實習、實訓基地，承接企業產品和零件加工的訂單；第二，利用實習、實訓基地為社會和企業培訓在崗工人、技術人員，提高他們的新技術素質；第三，利用實習、實訓基地，發揮教師在產品開發、試制新產品方面的作用，在接觸企業中為企業實現技術革新貢獻才智和力量；第四，充分利用實習、實訓基地，培養出高素質、專業化、“雙師型”的師資隊伍。

湯文生在汽車維修行業高技能人才培養對策中強調，在教學過程中應盡量采用項目教學法，將維修生產中用到的一些拆卸、檢修、裝配、調整等基本技能與課程教學結合起來，避免出現教師在課堂上難教、學生在教室里難懂的情況，盡量實現理論與實踐教學一體化，學中做、做中學、邊做邊學。金雪龍在數控技術人才培養對策中提出，由于數控技術專業化程度高、基礎性廣、實踐性強，應特別強調學生的基本素質、強化師資力量和搞好實習基地的建設。

另外，潘衛東、湯勝民、張冬梅、相林扎布等還分別就醫藥企業、新型農業、電力、護理等行業的高技能型人才培養對策提出了建議。

第三篇：汽車類技能型人才炙手可熱

汽車類技能型人才炙手可熱

[內容速覽]“事業越是往前發展，對人才和教育的需求也就越強烈。隨著汽車行業的迅猛發展和汽車保有量的大幅度上升，預計汽車維修業兩年將新增八十萬從業人員，因而該類專業的畢業生就業前景良好。

浙江交通技師學院院長金偉強表示，隨著我國社會發展和經濟結構的調整，市場對高技能操作型人才的需求也不斷增加，汽車領域出現了技能型人才的嚴重短缺。

就業難,這是目前很多大學生的心聲,截至去年底，仍然有一百萬畢業生未能找到工作。一邊是大學生就業 難,難于上“青天”,一邊是汽車類技能型人才成為一大“缺口”。目前，我國汽車數量每年以百分之十三的速度遞增。隨著汽車行業的迅猛發展和汽車保有量的大 幅度上升，預計汽車維修業兩年將新增八十萬從業人員，因而該類專業的畢業生就業前景良好。在金偉強看來，這一期望成為現實并不遙遠。他表示，汽車運用與維修專業被國務院六部委確定為國家四類技 能型人才緊缺人才培訓專業之一，根據中國汽車人才研究會提供的數據，“十一五”期間，我國汽車研發人才缺口達到五十萬，維修人才缺口八十萬。不久前浙江寧 波職教中心學校的調查結果顯示，寧波全市擁有一百萬輛機動車輛，而維修人員則只有二萬名，缺口非常嚴重。

據了解，按照浙江省“大港口”建設目標，五年后該省沿海港口貨物吞吐量將突破八億噸，集裝箱吞吐量超過一千五百萬標箱，需要大量的專業人才，但現在每年全日制航海類技能型人才畢業生不足一千人,形勢嚴峻。(完)

畢業生就業問卷調查 企業看好知識型技能人才

畢業生就業問卷調查 企業看好知識型技能人才

隨著我國高等教育走向大眾化，越來越多的專科學校升格為本科院校。然而，部分應用型本科院校在辦學類 型上，片面追求重學輕術(職業)；在辦學層次上，片面強調層層攀高；在辦學規模上，片面認為越大越好；在學科定位上，片面要求綜合求全；在辦學目標上，更 是片面崇尚世界一流。上述做法造成單一化的發展方向與多樣化的人才需求的矛盾。針對應用型本科培養與就業中的一系列問題，為了了解用人單位對應用型本科生培養的意見和建議，近日，上海第二工業大學面向上海市部分大中型用人單位，從畢業生就業的角度出發進行了問卷調查。

此次調查共發放問卷137份，實際回收137份，參加調研的企業包括英特爾、貝爾阿爾卡特、可口可樂、夏普、寶鋼、建設銀行、工商銀行、上海地鐵、上海煙草集團等國內外知名企業。在接受調研的137企業中，國有企業有43家，占31.39%，中外合資企業 有31家，占22.63%，獨資企業51家，占37.22%，事業單位3家，占2.19%，集體企業4家，占

2.92%，民營企業5家，占3.65%。

對于“是否需要應用型本科畢業生”這一問題，有65%的受訪企業選擇了“需要”，僅有4%的企業明確表 示“不需要”，另有31%的企業表示“可以考慮”。而對于職位的需求上，42.11%的受訪企業表示在技術性工作職位上需要本科生，在行政和一線基層職位 上對本科生有需求的企業各有15.79%，另有13.16%和10.52%的企業需要本科生從事管理與研發職位。由此可見，企業更看好知識型高技能人才，也從另一角度表明了應用型本科生在就業市場中具有競爭優勢。

以上數據表明，具備全面的知識、能力和綜合素質，面向生產、建設、管理、服務第一線的高級應用型專門人 才，也就是應用型本科人才是就業市場的寵兒，在就業競爭中具有相當的優勢。企業選擇的前三位分別是工程師、基層管理人員和現場工程師，隨后則是研發人員、技術員和一線技術人員。

調研結果顯示，企業最看重的三項素質依次是綜合能力、團隊協作與敬業奉獻，選擇的比例分別是 20.47%、19.29%和15.53%，隨后才是專業技術和外語水平，分別是13.18%和11.06%。企業看重學生的綜合能力，其中包括了學習能 力、邏輯分析能力、執行能力、組織能力、人際交往能力等很多方面，而團隊協作精神和敬業奉獻雖然看似基本，但也是學生必須具備的素質。

目前，面對就業形勢嚴峻的壓力，通過總結本科教育的經驗，我們對應用型本科教育有了更加科學的認識。在 這種條件下，大力開展應用型本科教育是緩解大學生就業壓力，解決大學生就業難問題的必由之路。進行應用型本科教育，培養應用型本科人才是大勢所趨。高校(尤其是應用型大學)必須按照市場的需求，加大培養應用型人才的力度。

首先，應用型本科教育的培養目標主要指向技術師、工程師、基層管理人員等。經過應用型本科教育的畢業生具備相應領域的綜合職業能力和全面素質，畢業生在基礎理論、專業理論知識和實踐技術技能各方面具有應用和復合特征，適應了社會發展的需要。

其次，應用型本科教育強調以教會學生掌握技術應用能力或勝任工作崗位任務為主線設計培養方案。使畢業生掌握某一職業崗位或某類技術崗位所需要的理論知識和技術技能，具有分析解決一般實際問題和應用研究能力，具有基礎理論適度、技術應用能力強。

再次，應用型本科教育依托產學研的結合。學校與社會用人部門緊密聯系，師生與實際勞動者緊密聯系，以市場為導向，理論聯系實際，進行產學研結合和合作。這是培養高層次應用型人才的基本途徑。

給大學生低調就業更多的理解

大學畢業，只意味著接受教育的程度，并不意味著一定要從事某種職業，或者一定不能從事某種職業。

近年來，我國就業形勢嚴峻，大學生的就業問題也成了社會普遍關注的事情。教育部有關負責人曾指出，“大眾化時代的大學生不能再自詡為社會的精 英，要懷著一個普通勞動者的心態和定位去參與就業選擇和就業競爭”。而綜合大學生就業難中的諸多因素，就業心態顯然占據首位——很多時候，并不是大學生找 不到工作，只是他們出于體面和穩定的考慮，將目標定得太高。

針對大學生求職“好高騖遠”之類的批評，我們已經看了太多，令人不解的是，當一些大學生真正腳踏實地低調就業時，卻難以得到人們的認同和理解 ——潘茜的就業選擇不可謂不低調，但她卻因此飽受非議。以這種現實困境反過來打量大學生求職的尷尬，我們不難發現，很多時候并不是大學生依舊自詡為“社會 精英”，而是我們依舊難以擺脫內心深處的精英情結，并把這樣的情結強加給大學生。于是，一些大學生就業的“反常之舉”才會令人“大跌眼鏡”——前有北大才 子賣肉，今有大學生當洗腳妹。

僅從就業方面來考慮，潘茜選擇洗腳行業沒有任何不妥。作為一種合法存在的行業，大學生為什么不能理直氣壯地選擇洗腳業？大學畢業，只意味著接受 教育的程度，并不意味著一定要從事某種職業，或者一定不能從事某種職業。如果說現在洗腳業存在著某些不規范的情況的話，筆者倒是更愿意看到高素質大學生的 參與，能夠促進這一行業的健康發展，扭轉人們對這一行業的偏見。

實際上，潘茜之可貴不僅在于良好的就業心態，更在于其創業激情和理想。大學幾年，潘茜始終沒有放棄為實現夢想而努力，她選擇洗腳業也不是滿足于 做一名普通的按摩師，而是看中了這個行業廣闊的發展前景。不時見諸報端的大學生就業難，不僅使人看到了人才的巨大浪費，更使人憂慮一些大學生獨立進取精神 以及自主創業勇氣的不足。潘茜理性而務實的選擇，又有什么好指責的呢？

如今，又一批大學生畢業在即，筆者希望潘茜能鼓舞他們求職的信心，而不希望看到輿論的過度苛責，使之成為打消大學生擇業勇氣的反面教材。其實，我倒很想問那些一味聲討潘茜的人——在你們眼中，“高不成低不就”的大學生，究竟該怎樣更好更快地融入社會呢？6月17日《重慶時報》報道，西南大學中文系2004級學生潘茜本有機會選擇穩定的教師工作，但她卻放棄了，而是從基礎培訓學起，端起了洗腳盆，應聘做普通洗腳妹……這名重慶女孩在畢業前夕做出的選擇，讓周圍所有的人大跌眼鏡。

大學生就業不必都爭做“白領”

作者：陳力，女，中國人事科學研究院研究員、院學術委員會委員，吉林大學兼職教授。主要研究領域為人力資源管理與開發公共政策。

每年7月，都是大學生畢業的時節。目前許多大學生認為，只有進了大城市、大機關、大公司，只有當了公務員、當了“白領”才有前途。因此，在當前就業形勢嚴峻的情況下，一些大學生寧愿失業，也不愿到基層施展抱負，這種就業觀念急需轉變。

大學生是寶貴的人力資源，大學生充分就業不僅是民生之本，安國之策，更是強國之道。上個世紀90年代末，我國高等教育逐步擴大招生規模，2001年以后 高校畢業生數量開始快速增長。據統計，2001—2007年，我國畢業生從103.63萬增加到495萬人，平均每年增加約65萬人。近年來，畢業生一次 就業率呈下降勢態。

隨著世界各國高等教育大眾化的發展趨勢，大學生就業難問題在許多國家都存在，也被稱為“知識失業”，即具有高等教育學歷的勞動者失業。一般失業主要有兩 類情況，一類是“非自愿失業”，指人們愿意接受雇主提供的工資水平，但仍找不到工作而形成的失業；另一類是“自愿性失業”，即指人們有就業愿望，但不愿接 受現有的工資水平而形成的暫時失業。

我國大學生失業具有明顯的結構性和制度性原因。一是結構性原因。我國處于經濟高速增長和產業結構快速變動時期，各個地區的經濟發展水平差異很大，加之人 才培養本身存在滯后性，因此我國畢業生就業的“結構性過剩”和“結構性短缺”矛盾十分突出。二是制度性原因。由于我國正處于經濟體制轉軌時期，市場體系不 完善，市場機制對畢業生的配置作用還未充分發揮；新舊體制同時存在，體制和機制障礙對畢業生流動和就業造成了不少困難；公共就業體系不完善，財政投入不 足，公共就業服務不能滿足畢業生就業的服務需求等。這些都會造成畢業生在求職過程中盲目流動，求職時間延長和求職成本增加，從而加劇了大學生就業難的情 況。

隨著我國高等教育大眾化程度不斷提高，我國畢業生就業市場從賣方市場逐漸轉變為買方市場。同時，受市場經濟自然周期性波動的影響，我國畢業生就業壓力將 成為一種“常態”。因此，大學生就業“天之驕子”的情結必須徹底破除，學校要加強畢業生就業指導，促使他們轉變觀念，鼓勵他們拓展視野，積極采取多種形式 的就業方式。

大學生就業率降低與畢業生的就業期望值過高有關。目前，很多大學生怕到基層就業。相比較而言，基層確實條件艱苦。一些大學生之所以在招聘的重要關頭選擇 放棄，恐怕主要就是怕吃苦。有的畢業生還覺得，苦讀多年，最后竟是到山區去當“新農民”，心有不甘。其實，艱苦的環境更能磨煉人，基層也需要更多掌握現代 文化的年輕人去充實，這應該是一個“雙贏”的結果。許多企業反映，有的大學生做事眼高手低，不愿從基層做起，缺乏吃苦

耐勞精神。因此，大學生應調整自己的 擇業觀念和擇業心態，不必都爭當“白領”，應積極選擇到基層需要自己的地方就業。

對政府來說，應加強對大學生就業的調控力度。目前，我國畢業生就業的雙重結構性矛盾突出，這是通過市場機制所難以解決的。因此，為了實現人才強國戰略和 構建社會主義和諧社會的目標，必須增強政府的調控力度。同時，要繼續深化人事管理制度、戶籍制度和社會保障制度改革，要采取有效措施，消除畢業生跨地區就 業的戶籍限制，進一步破除人才流動的各種制度性障礙，完善不同地區、部門之間人才流動的社會保險順利流轉的機制。比如，政府應繼續加大對到基層就業大學生 的支持力度，制定專門的優惠政策和激勵措施，創造良好的制度環境，采取多種手段，加強畢業生供求匹配的綜合政策干預，確保大學生在欠發達地區和基層就業“ 下得去、留得住、干得好”。

大學生就業：轉變觀念天地寬

當許多農村娃跳出農門，想在城市里打拼出自己的一片天地時，大學生龍波和女友卻一頭扎回農村當起了“豬倌”。7年過去，龍波建了12個養豬場，在全國第一家給豬注冊了商標，并創建了豬業合作社，擁有商標豬23萬多頭，產值逾千萬。

就業是民生之本，是社會和諧的基本保障。隨著國家統包統分就業政策的取消，大學生走上了市場化就業的道路。在機關、企事業單位精簡機構、減員增 效的重壓下，大學生普遍面臨著就業難的困惑。據統計，我國大學畢業生占從業人員的比例僅有發達國家的1/8，從總體上看，我國經濟快速發展，對高素質人才 的需求日益增加。要讓大多數人充分就業、真正就業，除了大力發展經濟，最大限度地提供就業崗位外，還要鼓勵就業人員更新觀念。因為影響大學生就業的原因除 了信息不對稱、渠道不暢通、政策不配套等問題外，還有觀念不適應。一些人仍死守著舊的就業觀念，寧愿在家閑著，也不愿到基層去就業，更不愿到一些臟、累崗 位就業。

大學生希望找到一份稱心如意的工作，這是無可厚非的。但是，每個人能得到什么樣的工作，則要受到自身條件和客觀因素的制約。有的大學生對自身期 望值過高，盲目追求超出本身能力的熱門崗位和高薪待遇，最終落入高不成、低不就的尷尬境地。因此，要想自己能盡快順利就業，首先要樹立正確的就業觀。要放 寬視野，把目光從競爭激烈的熱門崗位移開，更多從自身實際、發展空間考慮。其次是擇業時，要實事求是地認識自己，不僅要考慮“我想從事什么”，更要考慮“ 我適合干什么”，確定符合實際的期望值。另外，這幾年國家為鼓勵大學生自主創業，提供了稅收、貸款等多方面優惠政策。自主創業不僅能緩解巨大的就業壓力，更是大學生發揮自己聰明才智的廣闊舞臺，是符合時代要求的就業趨勢。

俗話說得好，海闊憑魚躍，天高任鳥飛。社會為大學畢業生提供了施展才能的廣闊空間。只要我們大學生能主動轉變觀念，進一步開闊視野，以理性、務 實的心態迎接就業挑戰，就會發現工作并沒那么難找，生活中機會其實無處不在。也只有這樣，“北大校花養狗”、“中科大才子養豬”、“北大學子賣豬肉成千

萬 富翁”、碩士放棄20萬年薪“回鄉種紅薯”、“博士愿去養雞場”等新聞才不會引起社會各界“議論紛紛”。

現在的農村需要更多的有知識和有技術的人，當前新農村建設的第一線也是大學生施展才華的大舞臺、歷練人生的大學校。現代農業有很大的發展空間，做一個新型農民不一定比做一個城市打工者差。

五大現狀困擾應屆生 大學生不再是“精英”代名詞

第四篇：技術技能型人才的概念

技術技能型人才的概念

技術技能型人才是指在企業生產加工一線中從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作性難題的人員。主要分布在加工、制造、服務等職業領域。比如高級鉗工、中式烹調師等。

第五篇：高等職業教育培養高技能人才

高等職業教育培養高技能人才

調研提綱

一、調研背景

根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》，高技能人才隊伍發展目標是：適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。到2020年，高技能人才總量達到3900萬人。主要舉措為：完善以企業為主體、職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系。統籌職業教育發展，整合利用現有各類職業教育培訓資源，依托大型骨干企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，建設一批示范性國家級高技能人才培養基地和公共實訓基地。改革職業教育辦學模式，大力推行校企合作、工學結合和頂崗實習。實施國家高技能人才振興計劃。促進技能人才評價多元化。制定高技能人才與工程技術人才職業發展貫通辦法。

當前，我省正處于“加快轉型升級、建設幸福廣東”的關鍵時期，省委、省政府在《關于統籌推進職業技術教育改革發展的決定》、《廣東省職業技術教育改革發展規劃綱要》明確提出建立現代職業技術教育體系的目標，將高技能人才隊伍建設作為一項重點工作。高等職業院校是高技能人才培養的主陣地，必須適應我省產業轉型升級對高技能人才培養的需求，進一步明確辦學定位，深化校企合作，與行業企業共同研究確定高技能人才評價標準和培養方案，形成高技能人才培養和評價機制，才能真正發揮職業教育服務經濟社會發展的重要功能。

二、調研目的

1、深入了解高職院校培養高技能人才的現狀和存在的問題，了解行業企業對高技能人才的需求，以及對職業院校所培養的高技能人才的質量評價；

2、探討如何完善以企業為主體、職業院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養培訓體系；

3、研究如何與行業企業合作，共同制定高技能人才評價標準，形成行業企業、社會認同的高技能人才認證機制，構建廣東特色的高技能人才培養及評價體系；

4、探討高職院校如何準確定位，全面深化校企合作，改革職業教育辦學模式，大力推行校企合作、工學結合，建設校企共同參與的高技能人才培養基地，與企業共同培養高技能人才。

三、調研內容

1、對高技能人才的理解問題 ①高職院校對“高技能人才”概念本身的理解 ②行業企業對高技能人才的界定，行業企業高技能人才的來源有哪些？

③高技能人才應具備哪些最基本的要素。

2、高職院校培養高技能人才的現狀和基礎能力如何？ ①高職院校培養高技能人才的措施有哪些？在人才培養方案和教學內容方面如何適應高技能人才培養的要求；

②高技能人才的評價標準是什么？如何對高技能人才的評價？

③學生畢業時獲得高級工的數量和比例。

④學生畢業后三年內獲得高級工、技師、高級技師的數量和比例。

⑤高職院校有無大規模培養高技能人才的基礎能力？高職院校有無為社會培養高技能人才？

3、當前高職院校培養高技能人才存在哪些主要問題？ ①政策方面的問題； ②設施設備方面的問題； ③人才培養模式方面的問題； ④校企合作方面的問題； ⑤師資隊伍方面的問題； ⑥其他問題

4、如何打造高職院校培養高技能人才的外部環境 ①財政投入； ②政策保障； ③輿論宣傳； ④校企合作。⑤其他。

5、高技能人才培養基地如何建立

①如何借鑒德國“雙元制”、英國“現代學徒制”的成功經驗，通過校企深度合作，共同培養高技能人才；

②高技能人才培養的機制如何建立。包括培養過程如何規范、培養標準如何建立、評價標準如何確定等。

③高技能人才培養中職業院校與行業企業合作的實現形式和途徑有哪些？如何更有效地整合學校、企業和社會資源，共同培養高技能人才。

④廣東特色的高技能人才培養和評價標準如何建立？應包含哪些關鍵內容。

⑤如何結合廣東產業發展的特點，制定高技能人才與工程技術人才職業發展貫通辦法。

⑥如何學習借鑒國外先進經驗，充分發揮行業協會和骨干企業的作用，由行業企業制定區域高技能人才評價標準，推進高技能人才認證制度。