第一篇：如何招聘銷售業務型人才（精選）

如何招聘銷售業務型人才

一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處于銷售環節的業務型人才，是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售，一個公司80%的利潤，往往來自于20%的業務人員。

每個企業都渴望能招到優秀的業務人員，但大多數企業人力資源部門都屬于管理部門，對業務方面并不精通，因此，很少可以招聘到合適的業務人才。

筆者在多年的招聘過程中，積累了一些關于挑選業務型人才的方法，用中醫的話來總結，就是“望”、“聞”、“問”、“切”。

望，即HR對這個業務人員的第一印象，好的業務人員不能一眼看上去就過于精明，這種人心思過于外露，容易給客戶造成戒備心理，企業也不容易掌控。而合適的業務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業在招聘業務人員時，如果應聘者過于斤斤計較或者太過看重自身利益，那么HR就要堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半是不那么重于算計的。

聞，則是觀察，觀察這個應聘者的言行舉止，從他的日常習慣中HR可以看出，這個應聘者是否適合你的公司或行業。大多數優秀的業務人才并不需要懂得非常復雜的專業知識，但如果這個人才不能適應所在公司文化，或者對公司的價值觀不認同的話，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會為公司帶來負面影響。

其次，HR要注意觀察應聘者在進入公司之后的每一個舉動。優秀的業務人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會仔細觀察你的表現，也特別善于傾聽。這些細節是業務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法準確復述你的問題或者之前自己所觀察到的情況，那么這個人根本無法勝任銷售行業，因為聰明的業務員會認真觀察客戶的舉動和細節，并牢記在心。

問，即是通過詢問來對這個應聘者進行了解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己，從而做出一個基本判斷。有條件的話，不妨邀請行業人士或業務人員共同挑選。例如美國西南航空公司，是美國八大航空公司中規模最小的一家公司，也是連續近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候，會請一些乘客來做評委，由于在招人階段已經通過乘客的測試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業務人才時，也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷，效果將會更加明顯。

切，則是通過綜合審視，對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業技能這些“硬件”外，HR也要相對注重“軟件”資質，比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質、個人心態等也是衡量要點。

成功的業務人才，一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言，對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做業務的。因為業務人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的自信心，就無法說服客戶購買你的產品。

優秀的業務人才也應該具有樂觀的心態。因為業務人員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，因此尋找“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。

值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過程中，往往會被應聘者的某項突出優點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那么這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時，HR應該提醒自己要適當淡化這些亮點，并尋找側面的其他信息。在這時，不妨用一些開放性的問題或者現場模擬場景，來對該應聘者做出綜合評判，權衡利弊。

再談“非物質的有效激勵”

幾個月前博客發表了認知下屬的“虛榮心”和“羞恥心”來實行獎罰。在上我總裁情商課程過程中，很多企業家希望我可以我可以把在激勵方面的內容在博客上稍加詳細的發表出來。這樣他們在學習的時候更加的方便。

針對于員工的激勵，情商領導力中高效激勵有20種方法，篇幅有限，張顧嚴先為大家分享6種方法。從情商角度，給大家分析一下。如何激勵下屬更有效。如何以最小的物質代價，激發更大的團隊貢獻。

方法一：勤溝通

如果，你認為溝通不能算是一種激勵的話，那么就大錯特錯了。沒有人喜歡和冷冰冰的命令發布者合作。恰當的溝通，不僅可以塑造領導的親和力，而且，對激發員工激情大有裨益。

除了傳統的面對面的溝通方式外，不妨玩點兒花樣，比如：與下屬集體進餐，或與某個下屬來個單獨“約會”。事實上，只要是對下屬的真心關懷，都會起到正面的激勵效果。很多時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。

我非常喜歡用網絡溝通的形式，可以隨時與下屬互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導他的工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。而且我發現，在網絡溝通中，我的同事不是給我備注“張顧嚴老師”或者“張總”這種距有距離感的稱呼，而是備注“大哥”。距離近了，工作更加輕松。

同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個的錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實不就是一種很好的激勵嗎？

方法二：常表揚

一般情況下，每個員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虛榮心的。即使某個員工因為表現出色而得到了額外的獎勵，也會因為不是公開的褒獎而使激勵效果大打折扣。

因此，嘗試在定期的全體員工會議上，公開表揚表現出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻，讓他有面子一把。得到這樣表揚的員工，往往會產生強烈的自豪感，進而會更加努力地工作，而未得到表揚的員工，也會不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽而戰。

如果情況實在不允許，用行動表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。

在公司每季度的績效評比中，業績前三名的公司，會有分公司高管團隊上臺領獎。我親自頒獎，獎金與證書一起發，雙手奉上，同時與這些團隊合影。這種情況下，業績好的團隊更加的有面子。在他們回到分公司后，照片往前臺櫥窗一放，整個公司都有種莫大的榮譽感。

方法三：看需求

由于員工的性別、年齡、喜好、知識結構都不盡相同，因此對激勵的需求也會不盡相同。

我一直反對對所有人的獎勵內容都是一樣的。比如對一個剛大學畢業的員工來說，什么產假政策、住房補貼之類的激勵對他（她）來說，意義并不太大，因為他（她）還不需要。但如果你獎勵他（她）IPHONE、手機、健身卡之類的時尚產品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。

對于新員工來說，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠，上班的路程是否辛苦。甚至不時地做個“家訪”，了解他（她）的各種個人喜好、家庭狀況，這不僅會為以后你們之間的溝通建立基礎，也可以為你對其采用怎樣個性化的激勵方式提供依據。

記住：最有效的激勵一定是讓員工感到感動和驚喜的那種。我曾經為重慶一家連鎖餐飲的集團企業，在內部設立了一個特別的獎勵方案。結果，拿到這些獎勵的員工無不熱淚盈眶，對董事長及公司感恩戴德。增加了員工的忠誠度，自然而然也激發了員工的貢獻度。

方法四：出新招

對于越來越多的新銳企業、新興行業，尤其是“80后”的員工，傳統意義上的激勵方式已經失去了誘惑力。如今要想激勵員工，經理們不得不花費些心思和好好傷傷腦筋啦。

以下方式雖然只有在我的兩天一夜總裁情商贏利風暴中講到，不過在這里給大家分享，雖然看似平常，但你不一定想得到啊。

獎勵卡片：

給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著你要感謝的話（21世紀最偉大的CEO杰克韋爾奇常用此招）。員工可以把它臵于桌上，也可以貼在自己工作間。領導的鼓勵抬頭可見，哈哈，能不心花怒放，疲憊盡消嗎？

積分獎勵卡：

很多人對于超市、商場、話費、信用卡積分換購樂此不疲。不停的消費。我們也可以在公司內部實行這種制度。對于有出色表現的員工，可以給予適當的獎勵分值。同時，每個分值都可以兌換相應的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵100分，小李因為開拓一個區域市場而得到300分的獎勵。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包、名片夾、鼠標等禮品；300分可以兌換MP3、領帶、健身卡等禮品。當然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。“想得大獎嗎？那就努力工作吧！”

超市大搬家：

指定一家超市，在規定的時限內，比如兩分鐘，讓受到表揚的員工隨便拿喜歡的商品，數量不限，費用由公司埋單（這種獎勵需要特定時間和特定時機，而且要選好你要進行換購的超市。）。這種激勵方式很有點游戲的感覺，如果誰想體會一下“搬家”的熱烈場面，那么就要努力啦。

方法五：舊牌新出

對于那些工作強度很大，或工作時間很緊張的員工，帶薪休假永遠是最需要的獎勵。同時，定期組織項目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對，并且把活動的照片在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發工資還要有效。

當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創新和變化無窮的樂趣。

另外，對員工自我能力提升的培訓項目，有選擇的進行輪崗，永遠是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去培訓或者輪崗的機會，通常就意味著自己已成為重點培訓對象，將來更有可能會被升職或者加薪。沒有什么方式比打著未來的名義更具有誘惑力。

方法六：用心感動

每年的年終總結會，都是一個難得的激勵員工的好機會。此時，除了獎賞，打動人心是上上策。

比如：將公司的最佳員工的故事制作成FLASH或者小紀錄片，配上音樂和話外音，然后在公司全體的頒獎典禮上，用大屏幕播放給全公司的領導和員工看。很多員工都很感動，獲獎者更會熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎者的愛人與他共同領獎，必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。

總之，如果你想激勵你的下屬，那么就試著用心去感動他吧。

第二篇：如何招聘銷售業務型人才

如何招聘銷售業務型人才

一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處于銷售環節的業務型人才，是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售，一個公司80%的利潤，往往來自于20%的業務人員。

每個企業都渴望能招到優秀的業務人員，但大多數企業人力資源部門都屬于管理部門，對業務方面并不精通，因此，很少可以招聘到合適的業務人才。

筆者在多年的招聘過程中，積累了一些關于挑選業務型人才的方法，用中醫的話來總結，就是“望”、“聞”、“問”、“切”。

望，即HR對這個業務人員的第一印象，好的業務人員不能一眼看上去就過于精明，這種人心思過于外露，容易給客戶造成戒備心理，企業也不容易掌控。而合適的業務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業在招聘業務人員時，如果應聘者過于斤斤計較或者太過看重自身利益，那么HR就要堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半是不那么重于算計的。

聞，則是觀察，觀察這個應聘者的言行舉止，從他的日常習慣中HR可以看出，這個應聘者是否適合你的公司或行業。大多數優秀的業務人才并不需要懂得非常復雜的專業知識，但如果這個人才不能適應所在公司文化，或者對公司的價值觀不認同的話，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會為公司帶來負面影響。

其次，HR要注意觀察應聘者在進入公司之后的每一個舉動。優秀的業務人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會仔細觀察你的表現，也特別善于傾聽。這些細節是業務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法準確復述你的問題或者之前自己所觀察到的情況，那么這個人根本無法勝任銷售行業，因為聰明的業務員會認真觀察客戶的舉動和細節，并牢記在心。

問，即是通過詢問來對這個應聘者進行了解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己，從而做出一個基本判斷。有條件的話，不妨邀請行業人士或業務人員共同挑選。例如美國西南航空公司，是美國八大航空公司中規模最小的一家公司，也是連續近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候，會請一些乘客來做評委，由于在招人階段已經通過乘客的測試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業務人才時，也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷，效果將會更加明顯。

切，則是通過綜合審視，對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業技能這些“硬件”外，HR也要相對注重“軟件”資質，比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質、個人心態等也是衡量要點。

成功的業務人才，一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言，對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做業務的。因為業務人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的自信心，就無法說服客戶購買你的產品。

優秀的業務人才也應該具有樂觀的心態。因為業務人員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，因此尋找“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。

值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過程中，往往會被應聘者的某項突出優點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那么這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時，HR應該提醒自己要適當淡化這些亮點，并尋找側面的其他信息。在這時，不妨用一些開放性的問題或者現場模擬場景，來對該應聘者做出綜合評判，權衡利弊。

第三篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責：

1、處理辦公場所行政事務（如訂購文具、飲用水等）；

2、協助辦公室設備維修；

3、提取每月員工考勤數據

4、協助預訂國內機票及酒店協助

5、處理公司會議室及車輛調度；

6、協助處理人事協調管理工作。

任職要求：

1、大專以上學歷；有辦公室行政管理經驗者優先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團隊精神

出納

崗位職責：

1、負責公司線上業務財務審核、錄入、帳務核對工作；

2、負責財務帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負責銀行帳戶管理，辦理現金、銀行存款的收付業務；

4、負責公司員工工資、費用報銷審核及發放；

5、負責財務各類資金報表登記及報送；

6、完成領導安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經濟等相關專業，大專以上學歷；

2、2年以上財務工作經驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產品經理

崗位職責：

1、負責公司互聯網產品整體規劃、業務流程設計、功能設計、產品優化等工作；

2、制定產品需求計劃，進行可行性分析及設計，撰寫產品功能需求說明書，負責需求的跟蹤和控制；

3、制定產品業務規范，整理、完善產品文檔、業務流程及相關內容；

4、負責產品案例設計、產品培訓及產品商務咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學歷，計算機、金融等專業3年以上互聯網產品工作經驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務領域，且具備p2p借貸平臺網站類業務實操經驗的優先；

3、熟悉互聯網產品，熟練使用產品設計類軟件，對技術研發環節有了解者優先；

信貸審查專員

崗位職責：

1.負責對客戶認證、客戶借款申請進行審核。

2.負責對借款標發標申請進行合規審核。

3.參與線上系統功能、業務流程、在線產品的設計、優化、測試工作，形成開發需求及方案，跟進、配合技術部門開發。

4.負責對在線業務貸后管理工作，包括還款提醒、風險預警、逾期通報、代償處理等，及時與擔保機構、客戶等各方溝通、處理。

5.協助推廣部門對外推廣培訓，對合作單位進行線上產品、業務流程的培訓。

6.協助法務部門進行在線業務相關法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，金融、財務、法律等專業優先考慮；

2、熟悉小額貸款產品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經驗者優先；

推廣總監

崗位職責：

1、根據公司整體發展計劃，制定網站推廣與活動計劃，并編制相關預算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現營銷目標：PPC形式的廣告投放、門戶網站合作、贊助商合作、聯盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優化等；

3、負責網站線上與線下活動策劃的執行，包括但不限于在線借貸、綜合理財等項目；

4、負責網站推廣并輔助運營公司進行相關的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執行營銷項目，并有效地監督項目的執行；

6、利用主流統計分析工具對網站營銷數據進行深入分析、評估和反饋，并進行優化。

任職資格：

1、大學本科及以上學歷。具有營銷策劃工作經驗，有電子商務類網站工作經驗者優先；

2、熟悉個人金融業務，有兩年以上擔保、銀行、理財公司等相關行業工作經驗；

3、有較強的數據分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達能力和分析能力；

推廣經理（渠道）

崗位職責：

1、負責各類渠道推廣宣傳與網站產品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網站訪問量及產品銷售量；

2、開拓互聯網市場推廣渠道，并利用互聯網渠道推廣公司業務，完成公司下達的渠道銷售指標；

3、配合網絡策劃和進行推廣工作，制定網絡推廣策略；

4、負責公司營銷策劃的制定與實施；

5、統計分析推廣業績并制定業績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關專業，本科以上學歷；

2、可以獨立完成網站前后臺工作，熟悉互聯網p2p網站的運營及推廣營銷；

推廣經理（線下）

崗位職責：

1、根據業務發展制定相應線下渠道推廣工作計劃，并落實執行；

2、根據客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、對渠道數據有高度的敏感性，能對渠道進行有效的質量監控，確保渠道推廣的性價比；

5、負責維護良好的渠道關系；

任職要求：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣主管（線下）

崗位職責：

1、線下渠道推廣工作落實執行；

2、執行營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、組織團隊拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、負責維護良好的渠道關系；

任職資格：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣專員（渠道）

崗位職責：

1、利用電子商務平臺進行公司產品的營銷及推廣；

2、負責公司網站及各電子商務平臺產品信息的發布及維護；

3、了解和搜集網絡上各同行及競爭產品的動態信息；

4、通過網絡進行客戶及渠道開發，5、積極拓展和開發客戶，維護、跟蹤、反饋客戶需求，并協調處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執行產品推廣活動。

7、制定渠道開發計劃，建立渠道開發運作體系。

任職要求：

大專及以上學歷，電子商務專業。從事過電子商務平臺的相關工作經驗。善于搜集網絡信息，利用各種網絡資源，主動創造性的開展各項網絡銷售工作；良好的溝通技巧和團隊協作能力，工作認真仔細，積極進取；

編輯崗（線上）

崗位職責：

1、主動組織、策劃和完成相關新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關學者的合作聯系，拓展內容來源；

3、負責新聞編輯發布、相關頁面內容維護；

4、根據網絡受眾需求，改編內容并通過社交媒體進行外部推廣；

5、與網站其他欄目合作，聚合力量內部推廣所負責欄目；

6、協助產品經理進行欄目產品設計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網站線下活動，擴大網站影響力。

8、負責企業網站的內容建設、內容更新及網站專題文案的制作及推廣，吸引目標客戶、創造關注度；

任職要求：

1、經濟/管理或者新聞專業，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯網運營有經驗者優先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團隊合作和創新精神。

4、具備嫻熟的文字表達和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網絡多媒體技術者優先。

Vip客服崗

崗位職責：

1、負責提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務

2、負責日常開展貴賓/VIP客戶的主動關懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務準則提供個性化、精準化的服務

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關部門聯動優改

任職要求：

1、大專及以上學歷，專業不限（條件優秀者可適當放寬）

2、普通話標準，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達能力

3、熟練使用電腦操作系統及Office辦公軟件

4、能夠準確理解與把握客戶動態與客戶需求

5、自信上進、充滿活力與激情，有客服經驗并且熱愛服務工作

投訴處理專員

崗位職責:

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環節問題，促進服務改進；

2、在系統內對客戶投訴進行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護客戶關系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大專或以上學歷，專科以上學歷；

2、兩年以上相關工作經驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經驗者優先考慮；

3、普通話標準，口齒清晰

4、較強的協調溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監管報告及各種投訴數據分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質量監控專員

崗位職責：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進行監聽和檢視評分；

2、日常業務知識指導和培訓；

3、收集監聽中出現的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進建議。

任職要求：

1、大專及以上學歷，熟悉呼叫中心業務，具有一年以上電話銷售質檢工作經歷者優先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業務軟件；

3、具有良好的職業道德和創新能力，有團隊意識，責任心強，善于分析、溝通及協調；

4、善于進行員工激勵與輔導，提升員工工作積極性，做事認真，嚴謹，為人正直。

理財部部門經理

崗位職責：

1、制定部門的月度業務發展計劃；

2、主持編制理財業務分析報告，為公司總體規劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產品投資制度與流程；

4、負責主持理財產品開發及引進的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領導授權下開展項目談判與實施工作；

6、負責團隊日常管理及目標實現；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，熟悉網絡銷售模式，具有1年以上的網絡銷售經驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網站頻道內容的建設和策劃。

6、有團隊管理經驗，金融理財產品熟悉，有相關金融團隊管理經歷優先。

理財經理

崗位職責：

1、開發及維護潛在客戶，為客戶提供專業的理財咨詢服務；

2、開發及維護銷售渠道，促進產品的渠道銷售；

3、開展理財業務宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經理制定的銷售目標；

5、協助其它事務工作

任職要求：

1、大專（含）以上學歷，營銷和金融等相關專業優先考慮；

2、2年以上相關工作經驗，銀行和第三方理財等從業人員優先考慮；

3、具備明確的目標導向和認真負責的工作態度；

4、具有良好的客戶開發、維護能力和產品營銷能力

第四篇：綜合型人才求職信

尊敬的領導:

您好!

當您翻開這一頁的時候,.您已經為我打開了通往機遇與成功的第一扇大門。首先，非常感謝您百忙之中抽空閱讀我的材料，希望它不同于您手中若干份雷同的求職材料，并且能夠有助您在激烈的市場競爭與知識經濟的大潮中錄求到綜合型的21世紀人才。大學三年來我努力學習，廣泛閱讀書籍，拓寬知識面，積極參加各類活動，不斷的完善自己，就是希望有一天能為社會貢獻自己的余力，所以請您用3分鐘的時間來閱讀以下信息，非常謝謝！

我叫xxx，是來自一個農村貧苦家庭的女孩,今年23歲，性格活潑，開朗自信，是一個不輕易服輸的人。帶著十分的真誠，懷著執著希望來參加貴單位的招聘，希望我的到來能給您帶來驚喜，給我帶來希望。

三年的大學深造使我樹立了正確的人生觀，價值觀，形成了熱情，上進，不屈不撓的性格和誠實，守信，有責任心，有愛心的人生信條。三年的大學生活，讓我有了獨特的思維方式，不僅學到了書本的知識，而且還有了社會實踐的機會，這不僅是對所學知識的鞏固和加強，更提高了自己的動手能力。

大學期間我對學習一直都沒有放松過，因為我知道作為21世紀的大學生必須要具備豐富的文化知識和專業技能，所以我遇到不懂的就會向老師同學請教，不斷改進學習方法，使自己不短進步，通過每一次的考試。從大一到大三，在班級里都是班干部，雖然只是個體育委員和課代表，在我看來，既為學生干部就應該實實在在為同學做些實事，這不僅是對同學也是對自己的負責。工作中我會盡力做得最好，工作大膽有主見有責任心，在處理班級事務時，我都會“上溝通領導，下交流同學”，注意自己的行為舉止，遵紀守法，同時也積極的去幫助有些同學解難答疑等。

大學三年里我不僅重視學習和工作方面，也著重培養和提高自身的思想素質。剛入學不久，我便積極向黨組織靠攏，遞交了入黨申請書，從那時起我便以黨員的標準嚴格要求自己，以黨員的標準規范自己的學習和工作。同時也積極參加黨的教育，學習的黨的方針政策，并定期向黨組織交思想匯報。在大一到大二期間就榮獲了“學習進步獎”和省校“優秀學生”的稱號。大學生活緊張又輕松，平時空閑時間我就會去做些兼職工作，尤其在市自考辦實習期間，我在那的工作不僅跟人也跟錢目打交道，這不僅讓我在運用所學專業的同時還讓我知道了如何去面對不同的人和不同的問題。這樣的社會鍛煉機會，讓我做事更干練，雷厲風行。

誠實做人，忠實做事是我的人生準則，“自強不息”是我的追求。我相信我能勝任不同的工作。我不求流光溢彩，但求在合適的位置上發揮的淋漓盡致，我不期望有豐富的物質待遇，只希望用我的智慧，熱忱和努力來實現我的社會價值和人生價值。在莘莘學子中，我并非最好，但我擁有不懈奮斗的意念，愈戰愈強的精神和忠實肯干的作風，這才是最重要的。

追求永無止境，奮斗永無窮期。我要在新的起點、以新的姿態、展現新的風貌，書寫新的記錄，創造新的成績；我的自信，來自我的能力，您的鼓勵；我的希望寄托于您的慧眼。如果您把信任和希望給我，那么我的自信、我的能力，我的激情，我的執著將是您最滿意的答案。

您一刻的斟酌，我一生的選擇！

誠祝貴公司各項事業蒸蒸日上！

第五篇：如何培養技術型人才

眾所周知，在華昌的工藝隊伍中，先后有多名技術人員進入公司中、高層管理隊伍，被培養成為公司管理崗位和技術崗位的核心成員，他們是888等。工藝隊伍人才輩出，主要得益于公司培養技術型人才的方式方法，可歸納為以下幾點：

1、建立師徒關系，組成幫扶對象

新大學生剛進公司他們只有理論知識，沒有實踐經驗，如何讓他們

盡快適應公司的正常運作，公司為他們選定了師傅，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：

① 選擇課題或草擬生產裝置改造方案，挑選課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向，例如全廠冷凝水的回收，脫硫系統的阻力，mdea脫碳系統的腐蝕問題，全廠廢油、廢水的回收處理等問題，都是研究的課題。

② 提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。一般我們要求做兩個以上的方案，做方案的同時應列出各自的優缺點，培養工藝人員從多角度思考問題的能力，也有利于領導進行決策。針對他們的方案由師傅或部門領導進行審核，對關鍵問題幫助解決，然后提交技術中心，召集各相關部門一起商量直至最終解決。絕大多數技術改造都是通過這種方式完成的，鍛煉了工藝人員解決問題的能力。

③ 傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。工藝技術人員都是高學歷人員，對事對物都有自己的見解，所以多了解他們的想法尤為重要。新人對全廠的工藝了解不全面，這既是他們的劣勢，但也不全是他們的缺點，正因為了解不多，卻不容易形成思維定勢，往往能提出更具創造性的建議，這一點必須注意利用。

④ 多次組織會議，提出問題，逐步將問題的深度加深、認識問題的思想高度提高、解決問題的思維方式拓寬，使他們的想法得到鍛煉和挑戰，并認識到自身的不足。遇到復雜問題或有分歧的地方，可以召集相關部門甚至生產一線人員開會討論，鼓勵工藝人員在會上大膽提出自己的想法，與大家的意見對照，最終得到最優的結果，事實證明這種方法很有效果。

⑤ 總結確認，讓他們總結每次會議重點和學到的觀念，并請他們提出日后的做法要點，發現自我，提高自我。完成一個項目后，要求進行一個總結，主要討論工作中的不足，找出可以改進的地方；每周召開一次科務會議，時間不要長，每個人談一談正在進行的工作進展，提出存在的問題，大家一起在會上討論解決；每人每月還要寫一份工作總結，對當月的工作作一個小結，并規劃下月的工作打算，這樣有利于工藝工作的有序開展，提高了工藝人員的自覺性和責任心。

2、發揚團隊精神

公司領導常說的一句話叫“分工不分家”，在工藝隊伍中集中體現了這個宗旨，大家齊心協力，建立了良好的團隊精神，彼此間沒有心理上的堡壘，在技術上也不比拼誰的本領大，而是互相協作，共同完成任務。當公司下達項目任務書和完成時間后，指定的專業人員，又要出圖，又要現場指導安裝，還要編制操作規程等作業指導書，為開車作準備，一時忙不過來，其他工程技術人員在領導的安排下，都能不計報酬地來幫忙，保質保量的完成公司下達的任務，共同為公司的目標努力，大家在共同奮斗中取得進步和發展。老區的新合成項目、mdea項目、新區的一、二期項目等都是大家共同奮斗的成果。

3、信任下屬，讓新手勇挑重擔

可以放心的讓他們去做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，如讓他們去初選設備、做設備平面布置方案、做工藝管道走向方案；讓他們自己刻字，再噴在管道或設備上，能讓他們產生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交給他們去干，以培養他們的管理能力和指導能力，如工藝指標的巡檢和尋優，讓他們學會生產裝置的管理。最后，要放心大膽的把重擔壓在他們身上，如給他們獨立做項目，從設計、安裝到開車投用，讓他們學會項目建設，學會如何開車，在過程控制中，不斷提高自己的技術水平。

4、加強繼續教育，提高人員的素質水平

一個人如果在工作后，不繼續學習，他就會固步自封，個人停止發展，甚至倒退，對自己發展不利，對企業的未來不利。為此公司不斷要求“走出去，請進來”，加強繼續教育。賀小偉通過自學取得英語六級的證書，王平通過自學由中專升大專又自學本科，萬春雷精心學習攻下了mba學位，陳建如通過自學拿到了本科文憑，瞿國忠在省級刊物上發表了十多篇論文，得到“高評委”的好評，較早地拿到高級工程師證書，這些都說明了他們在不斷努力，不光為自己，也在為企業發展勾畫藍圖。

當今社會，是知識爆炸的社

會，氮肥行業的技術水平也發生著日新月異的變化，氮肥行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。

5、感情留人，留住人才

當今社會是人才競爭的社會，許多企業剛剛培養出人才，就跳槽，現在跳槽現象比比皆是，要留住人才，一是“事業留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。相反，光憑事業和待遇，不考慮感情的投入，只要有另一個地方，事業更好，待遇更高，照樣不會留住，到時該跳槽的還是跳槽，如果對單位，對領導有感情，即使別的地方再好，工薪價碼再多，從對環境的熟悉上考慮，以及從心情舒暢上著想，往往是想走而舍不得走，或走了還要回來。這“感情留人”就有如此神奇魅力，工藝隊伍中就提倡快樂工作，和諧共同發展，正因為有如此好環境，工藝隊伍中就有二位“北漂”二年的工藝員，還是念念不忘的回到華昌來工作，這正是公司感情留人的寫照。

6、培養對企業的忠誠度

日本松下電器公司有句為企業界所推薦的名言：“出產品前先出人才”，這句話不僅說明對人才的重視，同時還向人們提出現代企業發展的一個真理，任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必須堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。公司只有大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓，把企業中技能性、知識性、經營性人才轉化為智慧性人才。

另一方面，用人時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在復雜市場環境中贏得優勢，還是為己所用？這取決于他的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會有什么作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大傷害，例如泄露商業秘密，誤導企業領導人作出重大決策等。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。當然，內部培養和外部引進要結合起來，兩者都要在企業內部進行系統培養考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至中、高級管理崗位。在工藝隊伍中，正是通過長期的培養，培養出一批具有高素質的技術型人才，成為企業穩定發展的原動力。

7、與時俱進，持續改進培養計劃

隨著社會的發展和張家港市經濟實力的拓展，本地區出現了一批有影響力的外資和獨資企業，如雪佛龍、杜邦等。他們的廣納化工人才，并給出了相當優厚的待遇，再加上近年來公務員考試越來越紅火，對企業的人才形成巨大的誘惑力。因此，在工藝隊伍中，也流失了不少人員，如陸祖良、張建新、陶松、邵韻等，有的進了國家公務員隊伍，有的進了外企。當然，也有的是不適應在企業里工作，也許盡快離開可避免對公司的影響。

這些，都要求我們在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。

總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，不是一朝一夕的事，這是一項十分重要但又是長期艱巨的人才培養工程，我們通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，并通過繼續教育和感情投資，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術型人才。