第一篇：管理學院特邀人力資源管理精英團隊來我校講學

管理學院特邀人力資源管理精英團隊來我校講學

管理是一門實踐性學科，為使學生了解人力資源管理在企業中的應用，管理學院特邀河南省人力資源管理精英團隊于12月11日在A-05號樓報告廳講學。講座由管理學院院長主持。

講座首先由先生圍繞人力資源管理價值創造，敘述了管理是為了現實需要而進行的。隨后，由高級人力資源師、國家二級心理咨詢師、職業規劃師宋帆女士為同學們講述頂級人力資源管理的四大法寶：終身學習、“做農夫不做獵手”、高情商以及自我管理，同時她還引導同學們樹立遠大志向和積極進取精神。接著，其他幾位人力資源精英就現代企業環境下的人力資源管理、怎樣形成優秀的人力資源管理者以及當前人力資源管理被誤解的部分進行講解。

在師生互動環節，精英們對同學們提出的問題一一進行了解答，現場氣氛推向高潮。講座最后申成玉院長進行了總結。

通過本次講座，同學們明確了人力資源管理在當代生產生活中的意義，增強了對本專業學習的積極性，提高了正確對待學習和生活的熱情。

第二篇：留住精英 中小企業人力資源管理之道

在業界內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場人脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。

我們發現，越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才，甚至對人才的認識僅僅停留在口頭上。相當部分的中小企業在銷售人才管理方面存在著一些具有共性的問題。這里將部分中小型企業銷售人才管理的現狀，較為突出的，具有代表性的問題一一列舉出來，以供探討。主要有以下幾個方面：

銷售人才是企業戰略的一個部分

許多企業的營銷人員感嘆到：為企業創造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的象“長白山”。這說明，許多企業為了完成銷量、在市場立有一席之地，對銷售人員的需求、管理和規劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。

還有很多中小企業在進入市場初期時，采用人海戰術攻擊市場，的確取得很好的效果。當當企業基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素，大量裁員，甚至拿銷售人員開刀。這種“純銷售指導”管理模式，已逐漸跟不上企業的發展步伐，甚至成了制約企業進一步提高發展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業帶來了不穩定因素。也許企業會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但你有沒有想過，他們緊接著就可能為你的競爭對手賣命。這些為你打江山的兄弟太了解你了，當他把你看做敵人時，你可能會死得很慘。

這樣的人才管理模式無疑與企業戰略經營發展的宗旨相餑，隨著市場競爭勢態的進一步加劇，勢必導致企業先期所構筑的市場競爭優勢也會逐步喪失殆盡。

如何選擇銷售人才？

2001年筆者在為幾家企業提供服務項目的過程中碰到過這樣情況：在以往的企業的人才招聘活動中，有相當一些學歷較高，各方面綜合素質都比較好的人才，通過過五關斬六將千辛萬苦好不容易進入了企業之后，卻沒有表現出應有的能力出來。對此企業深感困惑，明明是經過千挑萬選的優秀人才，但為什么卻沒有發揮出應有的作用為企業所用？其實問題的根本是在于企業對人才的需求和標準的界定沒有一個統一、明確的概念。

例如；對營銷經理這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是企業應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質、履歷等為框架，從而制定出一個適合企業現行發展相適應的“人模”標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環境適應之后，盡快進入角色為企業創造出應有的價值。

相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業自身的發展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：

1、對企業現階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

我們的企業老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發揮能力，最后消極怠工，企業和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統計人員不一定要本科學歷，有中專就足夠了。你請來一個本科生，工資要開得高，他還認為是大材小用，何必呢？

給企業提一個醒：根據需求找人才，人才根據崗位需求來定。不是是人才就要，要來又用不好，那才是傻子所為呢！

2、是對企業整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。

這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發一些貨就急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕擔責任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。

你說，任何一個銷售人員在外面為企業賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業內耗？

相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3、由于企業目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才(特別是銷售人員)的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來做為依據。

用人情栓住你的銷售人員

企業的效益好時激勵政策的隨意性也大，企業主憑借自己的感覺大發獎金，不注重形式感。結果有的員工拿到獎金非但沒有榮譽感，還不斷懷疑自己拿的夠不夠多？反過來，一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道，直罵老板不仗義。

這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節杠桿。事實上，在企業效益不好的時候，更應該在節假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業的認同感。

多數以銷售為導向的企業，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。

事實上，大多數中小企業與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。

如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取??這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

培訓，也是給銷售人員的福利

我們在招聘銷售人員的時候，經常還會遇見這樣的情況，應聘人員總是很關心公司是否會為員工提供培訓機會。對培訓的關心有時候僅僅比對薪水的關心程度低，看來一個真正有潛力的銷售人員，關注的是在企業工作對他整個職業生涯的影響。

而我們在為企業進行營銷咨詢服務的過程中，我們也遇到真樣的事情：一個企業的營銷經理，他竟然至今仍然把培訓看作僅僅就是學習如何賣東西。可見，連企業中層骨干對在培訓上的認識如此之低，其他的專項培訓就可想而知了。

培訓在現代企業經營管理中是一種重要的管理手段。同時也是企業員工職業發展的推動器，它能使員工對企業文化和企業目標有深刻的體會和理解，能培養和增強員工對企業的認同感。通過培訓提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，從而達到任職資格的要求，使個人和企業雙方受益。

對企業員工的培訓和開發的認識不足主要體現在：

1、企業在成長發展的進程中，沒有制定出與之相匹配的員工培訓計劃，對銷售人員的培訓需求不甚了解。

這樣的事情在我們的中小企業特別多：很多企業對銷售人員進行培訓，但并沒有仔細研究老銷售人員和新加盟的銷售人員對培訓需求的不同。結果一刀切，很多內容老銷售人員都聽過很多次了，他們真正的需求有沒有得到滿足。企業既浪費了錢，培訓效果也差。聽過很多次的東西誰愿意聽？而培訓是企業紀律，要打考勤，你說老銷售人員能認真嗎？他們不認真的態度肯定要影響新員工。

所以要針對不同的銷售人員做好完善的培訓計劃，培訓的效率才能有真正是提高。

2、在培訓的對象、內容的確定，方法的選擇方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教會員工具體工作的技能為出發點，殊不知銷售人員的進步與企業整體素質的提高還涵括了企業文化、職業道德、專業知識以及積極向上的工作心態等內容。

比如一個企業請來專家為自己的企業文化進行定位，并做了認真的設計。結果呢？我們的銷售人員連企業的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天對你的銷售人員進行一次突擊性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因為，我們很多中小企業整天忙著產品推廣，沒有意識到企業文化要向員工灌輸，甚至那只是對外公關的問題。這樣的企業哪里有向心力呢？

3、無法為企業員工的個人職業生涯規劃提供完善的幫助和輔導，使企業在整合銷售人員對企業的忠誠度、對工作的積極性和提升職業技能等方面缺少了有效的管理手段。

如果我們的企業樹立一個觀念：培訓，是企業給員工的福利！這是不是可以“一箭雙雕”，既加強了銷售人員的業務水平，又提高了銷售人員對企業的忠誠度。

科學到位地進行績效考核

我們經常會聽見銷售人員滿不在乎地說：考核，還不是領導說了算，愛怎么評就怎么評！大凡在中小企業呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業績考核都是這樣的態度(那可關系到他們的切身利益)，我們就不知道他對企業還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業的實際現狀不符，在實際的執行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。

因此不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。

既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。那么如何解決上面的問題呢？

首先，要根據企業實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規劃。

其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排；

第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業在銷售人力資源的開發和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業的人力資源管理模式向著規范化、科學化邁進，逐步形成企業“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態度等方面，實施動態的跟蹤記錄管理制度，為企業的考評機制提供系統有效的依據，也只有這樣才能使企業對銷售人員的管理逐步進入一個規范的、系統的良性循環的運行模式，人才才會發揮出所應有的價值為企業所用，企業才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：熱烈歡迎馬國強教授來我校講學

熱烈歡迎馬國強教授來我校講學

學生記者 陳意 11月8日上午，東北財經大學副校長馬國強教授應邀來我校1101報告廳為部分教師、本科生和研究生就“中國稅制結構的發展方向與調整措施”進行學術講座。校黨委書記金碩、副校長楊春梅等校領導出席本次報告會。

馬國強教授首先提出，稅收領域內有兩個重要問題。一個是稅收水平問題另一個則是稅收結構問題。其中更為重要的是稅收結構問題。他說：“稅收結構關系到政府收入，社會公平，是稅收理論與實踐的一個永恒課題。”他認為中國稅制結構與市場經濟發達國家相比存在巨大反差。從平均水平來說，市場經濟發達國家所得稅占稅收的主導地位，商品稅所占比重較低。而我國恰好相反。因此主流觀點認為中國應當實行雙主體稅制結構。即降低商品稅比重，提高所得稅比重。使其所占比重大致相當。其次馬國強教授對稅收結構的決定因素進行概括。他說：“我國稅制結構的劃分也存在兩個問題。一是，各項稅制結構決定因素之間不是相互獨立的，具有交叉性。二是，由于這種交叉性與包容關系，沒有辦法進行有效的定量分析。最后，馬教授對稅制結構變化規律、中國稅制結構發展方向以及中國稅制結構調整措施進行總結。

報告會最后由副校長楊春梅代表全體師生表達對馬國強教授的衷心感謝。本次活動在熱烈的掌聲中落下帷幕。

第四篇：創建高效團隊(人力資源管理)

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創建高效團隊

摘要：在當今風云變幻的市場環境下，企業的生存環境越來越復雜。一方面國際化競爭、本地市場的開放、跨國家和地域的交流與合作等等對龐大且行動緩慢的企業提出了嚴峻的挑戰，信息、通訊等行業技術日新月異，企業的競爭手段越來越多，游戲規則變得愈加難以把握。另一方面信息、通訊技術及管理科學的發展又為企業嘗試新的組織結構提供了技術和管理方法的保障。在此背景下，越來越多的公司采用了一種靈活的組織形式-----團隊。隨著團隊組織在公司中的大量出現，團隊管理逐漸成為一個研究的一個熱點和焦點。這要求我們認識到高績效的團隊的重要性。

關鍵詞：高績效 團隊 創建

一、高績效團隊的內涵

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。因此高績效的團隊應該具備以下的特征：

①、清晰的目標。②、相關的技能。③、高度的忠誠、承諾、活力。④、相互的信任。⑤、良好的溝通。⑥、適當的領導。⑦、最佳績效。⑧、肯定與欣賞。⑨、士氣。

二、高績效團隊建設的必要性

市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。

團隊是由具有不同知識、技術、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經驗和創造力，可以快速解決具有復雜性特征的各種實際問題。因此，構建協同作戰、聯合進攻的團隊已成為競爭制勝的關鍵之所在。

良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除精品講座下載網:.海量管理資源下載,40000多講培訓視頻，最新最全！聯系QQ：8152502

51相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協作、支持和信賴。團隊可以根據市場環境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。

團隊對組織學習也有很大的促進，表現為兩個層而：一是個體層面。團隊是由在同一產品價值鏈上，擁有不同知識、技術、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關的環境條件，更能刺激學習，更能調動學習的熱情。一個好的團隊的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進個體知識的共享，從而有效地改進整個組織的學習，促使學習型組織的形成。

三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

(一)誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。這使許多企業重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

(二)重人情，輕紀律，害怕沖突

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。

(三)逃避責任，缺少投入，不公平的競爭環境

在團隊協作中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于團隊集體利益的時候，不能夠給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。優秀的團隊則能夠克服這些顧慮。

四、創建高績效團隊的思路

(一)建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識。領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團隊做事，從而取得高績效。

(二)謀求正確的領導力，建立和諧的溝通渠道。企業未來戰略目標的實現不能僅依靠企業家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，要靠高素質的企業家群體來完成，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。要謀求正確有效的領導力，授權是必然要面對的問題。在團隊建設中有效授權對領導、員工及公司等多方面都有利。在領導方面，授權可以讓他們空出較多的時間作策略性思考；在員工方面，授權可以使他們學習新的技巧和專長，讓他們有機會發揮自己的能力；在公司方面，授權可以增進整體團隊的工作績效和凝聚力。

(三)建立有效的激勵機制。美國哈佛商學院詹姆斯教授的一項研究表明，一個人如果受到激勵，就會發揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵，其潛能只能發揮出20%，可見激勵對于團隊工作而言是不可或缺的條件。團隊管理者可根據團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，從努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾對GE的領導者們說：“你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。你們必須熱愛你的員工，擁抱你的員工，獎勵你的員工，激勵你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯誤。”這說明了建立有效的激勵機制十分必要。

(四)發揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重要的影響。但對團隊核心人物有特殊要求：第一，團隊核心人物不應是組織指定的。這是由團隊的自組織性質所決定的，團隊核心人物的形成，不是取決于行政組織的認可，而是決定于成員對其作為“核心”的認同。第二，團隊核心人物需要組織的培養和打造。組織在團隊核心人物形成過程中，不是無所作為的。自組織的過程，畢竟是緩慢的過程。組織要想快速建立團隊，適度的干預是必須的。在這一過程中，尤其要注重團隊核心人物的培養和打造，通過他組織過程，達到自組織的目的。

(五)培養強烈的競爭意識，提高團隊成員的責任感。談及團隊精神，很多人認為團隊內部不能有競爭，避免“內斗”。但如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退。競爭是人類生存和發展中普遍存在的實踐活動，它是促進生產力提高、科學昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進人們創新能力發展的重要推動力。在團隊中，既存在著競爭又存著協作，團隊的成功就是凝聚力和競爭力相互協調的結果。礙于人際關系和激烈的競爭，人們對他人的錯誤視而不見，即使這會影響整個團隊。具有諷刺意味的是，當團隊成員由于逃避責任導致整體效益下降而影響個人利益時，成員們則會相互怪罪。而優秀的團隊的成員是通過積極擔負責任來促進彼此的關系，表現出相互的尊重和期待，當然，也有共同的良好收益。

團隊領導要解決這個問題，主要任務是為團隊建立整體的責任機制和監督機制，通過公布工作目標和標準，定期進行簡要成果回顧，嚴明獎罰制度等來敦促成員負擔責任，指派一些個人能力較強的人為主要責任人，并使其責權利相結合，起到表率作用，適時進行團隊嘉獎，來培養團隊成員負責任的習慣等等。

參考文獻：

[1]彼得·圣吉.第五項修煉[M].上海：上海三聯書店，1994.關培蘭.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004，(16).李茂飛，錢美文.論溝通在團隊中的作用[J].冶金經濟與管理，2005，(4).嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004，(4).

第五篇：賞識教育專家李建華教授來我校講學

“賞識教育”之花在金華學校盛開

10月14日上午9點半，中國賞識教育學會家教高級研究員、高級講師李建軍教授和高級心理咨詢師楊清泉博士在我校舉行賞識教育專題講座。幼兒園和一年級近400學生家長和教師認真聆聽了講座。

講座中，李教授以大量的典型事例，深入淺出的演講，形象地闡述了賞識教育的重要意義，以及如何實施賞識教育的方法。他介紹了現代家庭教育的理念、特征和方法。列舉了當前家庭教育中存在的問題，并深刻分析了問題的成因，他認為“賞識教育”就是“愛的教育”。“ 孩子都是奔馳車，缺少的都是加油站”。父母應該多關注孩子的長處和優點，以賞識的思維來引導孩子揚長避短，以積極的心態促進孩子的成長。

李教授的講座，以言簡意賅、風趣幽默的語言，科學鮮明的觀點，翔實的事例、生動的形象，深深地吸引了家長們，熱烈的掌聲一陣接一陣。講座后，高級心理咨詢師楊清泉博士舉行了小型咨詢會，與家長們就家庭教育中遇到的困惑和難題進行了交流，對家長的一些疑問一一作了耐心的解答。

講座結束后，家長們回味著專家的講座意猶未盡，感覺受益匪淺，深受啟發。他們紛紛表示在今后的家庭教育中要改進自己的教育方法、方式，以賞識教育的理念，為孩子的健康成長營造一個良好的家庭教育氛圍。