第一篇：人力資源管理基礎-用孫悟空講團隊

人力資源管理案例第二章 人力資源管理基礎

【閱讀提示】本文主要介紹了性格對職業的作用。可用作個性心理與人力資源管理中“人的性格與人力資源管理”補充案例。

用孫悟空講團隊

自《水煮三國》火爆之后，成君憶就踩著名著的肩膀不下來了，這不，潛心

一年又來個《孫悟空是個好員工》，說不準再過一年，又會來個《王熙鳳是個好

總裁》。不管如何，只要讀者愛看，也就算為咱們自己的企管圖書市場做貢獻了。《西游記》刻畫了四種不同的性格特征，取經團隊中的唐僧師徒，分別象征

著完美型、力量型、活潑型、和平型四種性格特征，是世界上第一部描寫組織行

為和性格類型的文學作品。他們所經歷的九九八十一難，其實也是我們在人生和

創業的歷程中可能遭遇的各種困難。有意思的是，當困難出現之后，你會發現不

同的性格類型對困難的理解和反應也各有差異。因此，《西游記》不僅是精神分

析學說的藝術讀本，同時也是一部組織行為學的藝術讀本，生動地描述了四種性

格特征在職業生涯中成長的歷程。

此書通過解讀《西游記》的故事，講述團隊中四種性格特征的人如何建立一

種互相幫助的人際關系，來彌補自身的不足。孫悟空的故事，可以說是一個由個

人奮斗失敗后轉向團隊成功，最終實現個人價值的經典案例。在追求個人成功的過程中，我們離不開團隊合作。因為，沒有一個人是萬能的，即便神通廣大如孫

悟空，也無法獨自完成取經大任。然而，我們卻能夠通過建立人際互賴關系，通

過別人的幫助，來彌補自身的不足。對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互

協作至關重要。無論是力量型的人、完美型的人、活潑型的人還是和平型的人，都可以憑借自己的性格魅力，來贏得團隊伙伴的支持。這樣一來，我們就能夠最

終實現個人與團隊的共同成功。

孫悟空成長的故事，告訴我們這樣一個道理：當我們學會了做人，自然就會

懂得如何與人為善，懂得如何建立一種互相幫助的人際關系。所謂“心生則種種

魔生，心滅則種種魔滅”，反觀諸己，所有的困難都源于我們的性格和觀念。戰

勝困難的過程，就是戰勝自我的過程，就是融入團隊的過程，也就是生命成長的過程。

甘勝軍 第 1 頁 2013-3-31

第二篇：公共部門人力資源管理基礎

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1在職位分析的各個環節中，（D）是整個職位分析過程最關鍵的環節。

A.職位分析的目的 B.確定職位分析的執行者C.編寫職位說明書和職位規范書D.職位分析信息的搜集2人力資本理論

認

為

（B)

是

人

力

資

本的核

心。

A.培訓 B.教育 C.素質 D.投資

3.作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用 B.員工培訓與開發 C.員工激勵 D.工作分析 4.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況 5.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力

6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態度 D.體質 A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法 7.職位評價的非量化評估方法是（AB）。

8.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設人” C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志 D.適應性強，應用范圍廣 A．公共服務性 B、績效明確性 C、受委托性 D、績效模糊性 10.品位分類制度的優點是(ABC)。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威 D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

二、判斷題

1．人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。（√）

2．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

3．職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

4．職位分析與職位評價既相互聯系，又有所區別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（×）

5．職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人（√）

6．品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

7．職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

8．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）9．我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

10.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

三、問答題

1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。9．公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量。

2、品位分類的優缺點各是什么？

答：品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況 B.內部環境 C.外部環境 D.經濟環境

2．《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.心理測驗

4.(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新培訓 A.講授式培訓法 B.研討式培訓法 C.案例分析培訓法 D.合作研究培訓法 6.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A.權威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則 5．（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。

7.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論 B.公文筐 C.心理測驗 D.角色扮演 8． 內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC）。A.人力資源規劃 B.人力資源供求預測 C.工作分析 D.薪酬管理

9．內部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。

A． 廣告招募 B．工作輪換 C．工作調換 D．內部晉升

10.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

二、判斷題 1.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

2.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

3.從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

5.我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

6.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）

7.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）8.一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

10．在我國，公共部門人員的內部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

三、問答題

1、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

答：1）講授式培訓法，2）研討式培訓法，3）案例分析培訓法，4）角色扮演培訓法，5）討論法，6）人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

2.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

答：1）能崗匹配原則，2）因事擇人原則，3）德才兼備原則，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1.(C)是公務員交流最為常見的方式。A.調任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉

A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓 D.人力資源流動

3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法

4.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉

5.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 D.群眾公認、領導確認原則 7.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 2.在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。8.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 9.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

10.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結合的原則

二、判斷題

1.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（√）

2.我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（√）3.委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）4.調任是公務員交流最為常見的方式。（√）

5.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）6.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

7.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

8.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

9.選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

10.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（×）

三、問答題：

1、轉任具有哪些特點？

答：1）轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。

2）轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。3）轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。

2、我國公務員考核制度存在哪些問題？ 答：1）不同等級的公務員一起考核；

2）重視考核，忽視平時考核；

3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4）按比例分配名額。

3、如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？

答：1）績效考核是一個動態、持續的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系，就工作者的績效進行評定、協商，全程追蹤目標的進展情況，及時排除遇到的障礙，甚至在必要時修訂目標，從而提高了考核的針對性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進與工作者之間的相互了解，使得部門內部更易建立起工作團隊，減少磨擦和由此引發的低效率，從而可以大大提高工作效率。

2）通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

3）納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，工作者能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態、持續的溝通中，工作者已就自己的業績情況和管理者基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復核和總結，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1． 從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)。A.結構工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點主要有：（ABD）。

A．常規性 B.固定性 C.激勵性 D.基準性 6.薪酬管理的目標是：（ACD）。

A．公平性 B.補償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（×）

3．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

4.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

7.公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（√）

9．我國事業單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規定勞動者領取失業保險金的最長期限為12個月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：1）福利項目設置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標準懸殊； 3)福利形式過于社會化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。2．構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：（1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價補償；（5）法律保障 3.我國現行的機關事業單位養老保險制度現狀及存在的問題是什么？ 答：現狀：現收現付制，沒有獨立的養老保險基金，沒有基金積累。

費用完全由財政和單位統包；

實行待遇確定型養老金計發辦法；

退休人員養老金調整與在職人員調整工資同步進行； 退休人員的管理工作主要由原單位負責。問題：平均水平高于企業；

與企業的養老保險制度不同，人員流動時保險關系難以轉移。

養老保險制度相對滯后，制約著相關改革的順利進行。

養老費用負擔越來越重。

第三篇：創建高效團隊(人力資源管理)

精品講座下載網：.海量管理講座下載

創建高效團隊

摘要：在當今風云變幻的市場環境下，企業的生存環境越來越復雜。一方面國際化競爭、本地市場的開放、跨國家和地域的交流與合作等等對龐大且行動緩慢的企業提出了嚴峻的挑戰，信息、通訊等行業技術日新月異，企業的競爭手段越來越多，游戲規則變得愈加難以把握。另一方面信息、通訊技術及管理科學的發展又為企業嘗試新的組織結構提供了技術和管理方法的保障。在此背景下，越來越多的公司采用了一種靈活的組織形式-----團隊。隨著團隊組織在公司中的大量出現，團隊管理逐漸成為一個研究的一個熱點和焦點。這要求我們認識到高績效的團隊的重要性。

關鍵詞：高績效 團隊 創建

一、高績效團隊的內涵

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。因此高績效的團隊應該具備以下的特征：

①、清晰的目標。②、相關的技能。③、高度的忠誠、承諾、活力。④、相互的信任。⑤、良好的溝通。⑥、適當的領導。⑦、最佳績效。⑧、肯定與欣賞。⑨、士氣。

二、高績效團隊建設的必要性

市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。

團隊是由具有不同知識、技術、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經驗和創造力，可以快速解決具有復雜性特征的各種實際問題。因此，構建協同作戰、聯合進攻的團隊已成為競爭制勝的關鍵之所在。

良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除精品講座下載網:.海量管理資源下載,40000多講培訓視頻，最新最全！聯系QQ：8152502

51相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協作、支持和信賴。團隊可以根據市場環境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。

團隊對組織學習也有很大的促進，表現為兩個層而：一是個體層面。團隊是由在同一產品價值鏈上，擁有不同知識、技術、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關的環境條件，更能刺激學習，更能調動學習的熱情。一個好的團隊的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進個體知識的共享，從而有效地改進整個組織的學習，促使學習型組織的形成。

三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

(一)誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。這使許多企業重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

(二)重人情，輕紀律，害怕沖突

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。

(三)逃避責任，缺少投入，不公平的競爭環境

在團隊協作中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于團隊集體利益的時候，不能夠給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。優秀的團隊則能夠克服這些顧慮。

四、創建高績效團隊的思路

(一)建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識。領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團隊做事，從而取得高績效。

(二)謀求正確的領導力，建立和諧的溝通渠道。企業未來戰略目標的實現不能僅依靠企業家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，要靠高素質的企業家群體來完成，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。要謀求正確有效的領導力，授權是必然要面對的問題。在團隊建設中有效授權對領導、員工及公司等多方面都有利。在領導方面，授權可以讓他們空出較多的時間作策略性思考；在員工方面，授權可以使他們學習新的技巧和專長，讓他們有機會發揮自己的能力；在公司方面，授權可以增進整體團隊的工作績效和凝聚力。

(三)建立有效的激勵機制。美國哈佛商學院詹姆斯教授的一項研究表明，一個人如果受到激勵，就會發揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵，其潛能只能發揮出20%，可見激勵對于團隊工作而言是不可或缺的條件。團隊管理者可根據團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，從努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾對GE的領導者們說：“你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。你們必須熱愛你的員工，擁抱你的員工，獎勵你的員工，激勵你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯誤。”這說明了建立有效的激勵機制十分必要。

(四)發揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重要的影響。但對團隊核心人物有特殊要求：第一，團隊核心人物不應是組織指定的。這是由團隊的自組織性質所決定的，團隊核心人物的形成，不是取決于行政組織的認可，而是決定于成員對其作為“核心”的認同。第二，團隊核心人物需要組織的培養和打造。組織在團隊核心人物形成過程中，不是無所作為的。自組織的過程，畢竟是緩慢的過程。組織要想快速建立團隊，適度的干預是必須的。在這一過程中，尤其要注重團隊核心人物的培養和打造，通過他組織過程，達到自組織的目的。

(五)培養強烈的競爭意識，提高團隊成員的責任感。談及團隊精神，很多人認為團隊內部不能有競爭，避免“內斗”。但如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退。競爭是人類生存和發展中普遍存在的實踐活動，它是促進生產力提高、科學昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進人們創新能力發展的重要推動力。在團隊中，既存在著競爭又存著協作，團隊的成功就是凝聚力和競爭力相互協調的結果。礙于人際關系和激烈的競爭，人們對他人的錯誤視而不見，即使這會影響整個團隊。具有諷刺意味的是，當團隊成員由于逃避責任導致整體效益下降而影響個人利益時，成員們則會相互怪罪。而優秀的團隊的成員是通過積極擔負責任來促進彼此的關系，表現出相互的尊重和期待，當然，也有共同的良好收益。

團隊領導要解決這個問題，主要任務是為團隊建立整體的責任機制和監督機制，通過公布工作目標和標準，定期進行簡要成果回顧，嚴明獎罰制度等來敦促成員負擔責任，指派一些個人能力較強的人為主要責任人，并使其責權利相結合，起到表率作用，適時進行團隊嘉獎，來培養團隊成員負責任的習慣等等。

參考文獻：

[1]彼得·圣吉.第五項修煉[M].上海：上海三聯書店，1994.關培蘭.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004，(16).李茂飛，錢美文.論溝通在團隊中的作用[J].冶金經濟與管理，2005，(4).嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004，(4).

第四篇：公共部門人力資源管理老師講

（二）多項選擇題。老師講

53、人力資源的可再生性體現在(對人力資源的使用或消費實際上是對105、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（道知識資源的消費，知識資源可被反復利用、人力資源具有主動補充和表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約德、意識形態、風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。更新知識資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使（60％）左右的差距。

2、制度合法性的內涵說到根本處就是（公平、正義）。擁有者長期受益的特殊資源)。106、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（外在3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規劃、人力資

54、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及源獲取、人力資源開發、人力資源紀律與懲戒）。為本）的管理理念和戰略指導原則。從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

4、根據人力資源理“人力”是指人的勞動能力（智力技能知識體力）。

55、（人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒107、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對

5、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(贊許、獎賞、動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率ABC）。來是由人類的智慧所決定的。競賽和考試、評定職稱)。

6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平、智力、56、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（美國）現金出納108、下列屬于過程型激勵理論（期望理論、公平理論、目標設置理論）。勞動者的勞動態度、體質ABCD）。公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作109、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(危機

7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的情況和工作改善等。激勵)的重大作用。（人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

57、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確（是我國第一部

110、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評

8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（制度性損屬于干部人事管理總章程性質的重要法律、標志著我國公務員制度建估）的類型。耗、管理損耗、后續投資損耗）。設進入了新的階段、在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。111、（持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式

9、員工的（培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是

58、人力資源研究勞工管理階段核心（人天生是懶惰的、人的天性就與現代模式的本質區別之一。人力資本增值的重要途徑。是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。112、(360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至

10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的人物（韋伯、泰勒、法約爾）。

59、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公卑的制度是（品秩）。力、行政能力等。益企業、公共事業、非政府公共機構）。60、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（2006113、通過引入(績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務12各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。年1月1日）開始施行。員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員在發展的方向上都指向現代的功績制、在發展的路徑上都是由封建制61、公共部門外部生態環境包括（政治制度、市場體制、勞動力與人的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務而官僚制，繼而為民主型的開放制、在對公務人員的素質要求上，由口素質、經濟與技術環境）。的滿意程度。傳統的通才模式向專才模式過渡、在人事價值觀上由重視個人權威及62、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（系統性和復雜性、動態114、實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡性和穩定性、相關性和獨立性）的特點。間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作

13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D新陳代謝機制、競爭擇優機制、權益保障機制、監督約束機制）。

14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（人力政策法規環境、人力管理環境、人力市場環境、人力戰略環境ABCD）。15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技術進步模式ABC）。

16、人力資本的性質主要體現在（人力資本的生產性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性ABCD）。

17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（產權交易的非最優性、產權收益的遞增性、產權的強外部性、產權的相對殘缺性）。

18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎。

19、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（我們所處的環境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現目標、我們做得如何）這些基本問題。20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（全國性人力資源規劃、地區性人力資源規劃、部門人力資源規劃、某項任務或具體工作的人力資源規劃）。

21、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（戰略性人力資源規劃、戰術性人力資源規劃）。

22、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（錄用規劃、培訓開發規劃、使用規劃、績效評估與激勵規劃）。

23、人力資源數量層次規劃主要研究基本問題包括（分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協調人力資源供需缺口）。

24、用于人力資源需求預測的定性預測（德爾菲法、自上而下預測法）。

25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26、公共部門人力資源流動的內在動因是（物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求）。

27、公共部門人力資源流動的意義是（合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。

28、公共部門人力資源合理流動，必遵循原則（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結合的原則）。

29、轉任的主要特點是（是公務員在機關系統內部的流動活動、不涉及到公務員身份問題、只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降）。30、人力資源市場具有的功能是（調配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓功能、管理功能）。

31、工作設計是對組織內的（工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩定、適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作、盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作、觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確、專門化）

34、工作評估的基本方法包（排序法、分類法、因素比較法、點數法）。

35、工作評估的非量化評估方法是（排序法、分類法）。

36、（英國、法國）采用的是品位分類方法。

37、人才測評的方法包括（筆試、心理測驗、面試、評價中心技術）。

38、公共部門人才筆試具有（經濟高效、測評面寬、誤差易控、督導力強）的特點。

39、和筆試相比，面試具有（測評的素質更全面、測評內容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性ABCDE）的特點。40、、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。

41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（性質不同、目的不同、內容不同、形式不同）。

42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內培訓、交流培訓、工作培訓、學校培訓）。

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。

44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（物質激勵、精神激勵）。

45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱）。

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（公共部門績效目標的復雜性、公共部門績效形態的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

47、績效評估系統主要由（工作數量、工作質量、工作適應能力）構

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，（工資、獎金、津貼、各種福利保健收入）。

49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（注重法律建設，規范行政行為、監督與約束的主體獨立性強、約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的

51、公共部門人力資源損耗主要表現在（制度性損耗、人事管理損耗、后續投資損耗）。

52、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（是一種以控制為導向的消極的管理、強調效率價值的優先性、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序、重視監督的控制，強調集中性的管理）。63、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（高素質的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區出現了人力資源飽和現象）。64、開發人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。65、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。67、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。68、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要（明確了人力資本的概念、概括了人力資本投資的范圍和內容、建立了系統的人力資本理論體系）。69、人力資本理論認為(教育)是人力資本的核心。70、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎。71、（公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。72、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（公共利益）為導向。73、（人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。74、（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。75、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求）。76、在市場經濟條件下，（人力資源流動）是實現人力資源優化配置的 77、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（調任、轉任、掛職鍛煉）。78、(轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。79、（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和 80、作為一種常規性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個組織管。81、在工作分析的各個環節中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。82、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職83、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。84、職位分類的優點在于(因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象、可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才、便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)。85、人才測評的方法主要包（筆試、心理測驗、評價中心技術、面試）。86、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。87、面試和筆試相比突出的特點表現（測評的素質更全面、測評內容的不固定性、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）。88、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領導小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。89、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認、主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(能崗匹配原則、因事擇人原則、德才兼備原則、公平競爭原則、信息公開原則、合法原則)。91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應聘者自薦、員工推薦、獵頭公司）。93、在我國，（公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。94、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（信息可信度不高、保密性不好、信息更新緩慢、網站相互復制、雙方缺乏感性認識）。95、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原(理論聯系實際的原則)。96、(初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。97、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。98、在學校培訓中，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培99、（案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。101、(以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的102、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制、委任制、考任制、聘任制)。103、我國公務員職務晉升必須堅持(德才兼備、注重實績；勵競爭原則；持公開、平等)。104、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整、它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少、它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（工資、獎金、津貼、其他各種福利保健收入）。116、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。117、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(職務級別工資制)。118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(300%)的報酬。119、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。120、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(對公職人員守法的監控、對公職人員執法的監控、對公職人員廉政的監控、對公職人員勤政的監控)。121、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(柔性約束)。122、(國家權力機關的監控與約束)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。123、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。

它包括(法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束)。124、在我國，(權力機關的監督)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。125、薪酬的基本功能有(補償功能、維持功能、調節功能)126、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（全國性人力資源規劃、地區性人力資源規劃、部門人力資源規劃、某項任務或具體工作的人力資源規劃）127、場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（系統性和復雜性、動態性和穩定性、相關性和獨立性）128、懲罰的最好時機一般是（錯誤事實已搞清楚、領導的過激情緒已經消失、錯誤影響尚未擴大、員工記憶猶新之時）。129、人才測評的內容包括（能力因素、動力因素、個人風格因素）。130、用于人力資源需求預測的定量預測法有（回歸分析法、率分析法）。131、確定公務員薪酬制度的基本原則是（依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則）。132、用于人力資源內部供給預測的方法是（人員繼承法、馬爾可夫鏈預測分析）。133、公共部門的內部監督是指行政系統內部的一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（自上而下的監督、行政監察、審計監督）。134、公共部門的外部生態環境主要包括（政治制度；濟與技術環境、市場體制；動力與人口素質；價指數、生活水準及人口的多樣性）。135、公共部門人力資源的損耗包括了（制度性損耗、管理損耗、后續投資損耗）。136、市場經濟下人力資源生態環境的特點有（動態性、穩定性、相關性、獨立性）。137、公共部門人力資本產權的性質有（強外部性、相對殘缺性、收益遞增性、交易的非最優性）。138、業務規劃的類型包括（人員補充規劃、培訓開發規劃、職業規劃、晉升規劃）。139、公共部門人力資源流動的形式包括（調任、轉任、掛職鍛煉）。140、人力資源市場的功能有（調配功能、管理功能、教育培訓功能、信息儲存和反饋功能）。141、員工的（培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。142、工作分析的方法包括有（訪談、問卷法、工作實踐法）。143、內部招募的人員來源渠道主要有（公開招募、工作輪換、工作調換、內部晉升）。144、人力資源的可再生性主要體現在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。

（三）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

66、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

31、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

32、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

33、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）

34、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）

35、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

36、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

37傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理（×）

38、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

39、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

41、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

42、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

43、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

44、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

45、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

46、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

47職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度（×）

48、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

49、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）50、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

51、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

52、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

53、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

54、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

55、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

56公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動（×）

57、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

58、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

59、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）61、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

62、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

63、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

64、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

65、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）66、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）67、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）

68、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）69、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

70相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（√）

71、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

72、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）

73、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）74、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

75、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

76、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

77、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

78、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

79、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

80在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑（×）

81、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

82、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

83、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）84、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）85、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）86、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）

87、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）

88、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）89、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

91、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

92、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

93筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創（×）

94、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）

95相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面（√）

96、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）

97、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

98、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）

99、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

100、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

00我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（√）

101、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（×）

102、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）103、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

104、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）105、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）106、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

7當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式（×）

8校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

109、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

110、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

111、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）112、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）

113、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

114、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（×）

115、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）

116、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×）117、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

118、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

119、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）120、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

121、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）122、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

123、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）124、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

125、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）

16、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

127、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）128、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

129、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）130、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

131、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

132、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

133、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

134、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

135、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）

136、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）137、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）

138、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）139、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

140、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）141、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

142、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

143、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）144、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

145、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

146、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

47、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

148、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）149、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

150、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）151、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

152、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

153、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

154、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

155、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）156、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

157、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

8一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（×）

159、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

160、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）

161、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）162、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）163、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

164、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）165、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性（√）

166、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）167、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

168、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

169、培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發系統的首要和必經環

節，也是其他培訓與開發活動的前提和基礎。（×）170、公共部門人力資源的獲取是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）

171、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。(X)

172、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果.(√)173、品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(X.)

174、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)

175、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。(√)176、國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。（√）

177、孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）178、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√）

179、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

180、在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（×）181、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨）

182、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（Χ）

183、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（∨）

184、公共部門人力資源內部生態環境主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。（Χ）

185、社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ）

186、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（Χ）187、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（Χ）188、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（∨）189、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨）190、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（∨）91我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（∨）

192、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，智慧統一。（Χ）

193、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（∨）

194、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現的。（Χ）

195、我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（∨）

196、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（Χ）

197、檔案法是內部招募中最常見的方法。（Χ）198、德爾菲法屬于定量預測法。（Χ）

199、職位分類強調的是擔任該職位的公務員本人。（Χ）200、判斷型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（Χ）201、公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ）名詞解釋

人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

公共部門人力資源開發與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

公共部門人力資源培訓與開發（或公共部門人力資源培訓）是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業放心進行培訓的形式。

選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

負向激勵是指就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

內滋激勵是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。

績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。簡答題：

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？答：

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

二、21世紀人力資源的特征有哪些？答：

1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題有哪些？答：

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

十一、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？答：

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

十四、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？答：

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟二

十四、公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：１.確立目標２.收集信息３.進行供給和需求預測４.制定并實施規劃５.評估和反饋

論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：1.價值取向差異管理目標不同，公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益，企業自身利益負責就夠了，因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展，政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度，公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。2.管理對象行為取向的不同，在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態，在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關，作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府動作的穩定，這是政府人力資源部門必須必須遵守的基本價值取向，公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致。3.公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的首先素質被排在前面，能力素質一般包括知識，技術和行政職業能力。4.公共部門與私人部門人力資源重點的不同，人力資源管理可以分為先人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節，和績效評估環節，直到今天，我國尚沒有政府活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。5.公共部門與私人部門適用法律方面的差異，政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業則是追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

七、試析優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。答：

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。

十七、人力資本具有哪些特點？答：

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規范和參與網絡。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（2）公共部門人力資本的產出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。因此，經濟學家稱其為“非市場產出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發展成本與自身私人投資成本出現差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二

十一、公共部門人力資源規劃的作用是什么？答：

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

三

十三、工作分析的程序是什么？答：一般來講，工作分析應遵循以下程序來進行：１.合理確定工作分析信息的目的。２.科學確定工作分析的執行者。３.選擇有代表性的工作進行分析。４.收集工作分析信息。５.讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。６.編寫工作說明書和工作規范書。

九、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？答：

1、人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。

2、市場法規和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。

3、戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。

4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。

十一、公共部門工作分析的作用有哪些？答：

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

十四、公共部門人力使用應遵循哪些原則？答：

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。競爭蘊藏著巨大的能量，只有競爭，才有發展。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。

3、以人為本、以能為本。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。將員工管理寓于符合實際、體現人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。

5、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。五

十一、人力激勵具有哪些功能？答：１.可以凝聚人心。２.可以引導、規范行為。３.可以調動員工的積極性、創造性。４.可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能。５.可以提高組織的績效水平。６.可以有助于實現組織目標。四

十八、公共部門如何實現培訓成果的轉化？答：１.激發受訓者的學習動機。２.改進培訓項目設計環節。３.培育有利于培訓成果轉化的工作環境。４.積極而有效的溝通。

十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。

3、德才兼備原則。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。四

十四、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？答：

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

四

十五、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？答：

1、理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。

2、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。

十五、公共部門人力激勵的特殊性表現在哪些方面？答：

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

五

十三、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？答：

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金。

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

五

十四、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？答：

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

五

十八、在進行績效評估時應注意哪些事項？答

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

五

十九、我國公務員考核制度存在哪些問題？答：

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4、按比例分配名額。

六

十四、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？答：

1、公務員工資結構不夠合理。

2、公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則。

3、工資調整不及時、增長機制不完善。

4、津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。

六

十五、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？答：

1、福利項目設置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，標準懸殊。在我國，由于地區、單位、行業不同，公務員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內地發達地區與中西部欠發達地區的公務員福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。正如暗地流傳的順口溜所說的“待遇差的，怨聲四起；待遇好的，肥上加膘”。

3、福利形式過于社會化。目前我國的公務員福利除住房補貼和公費醫療制度外，其他都是由各個單位根據自身的經濟狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有“機關辦社會”之嫌，容易出現重復建設、使用效率低等問題。另一方面，公務員生活中所面臨的許多實際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決。

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

福利制度改革的具體政策建議

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；（4）通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

七

十一、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制的特征。答：

1、注重法律建設，規范行政行為。西方國家的立法比較嚴格，務必做到一切行為皆有法律作為依據和保障。最直接的對公職人員的監控來自行政法規的規定，如美國1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規和條例已基本形成了一套較系統的具體的公職人員行為規范。

2、監督與約束的主體獨立性強。監控機構缺乏獨立性也就缺乏權威性，就很難避免“失監”、“弱監”、“虛監”現象的發生，權力發生錯位也就在所難免了。由于，監督機構的法律地位高，獨立性強，不依附于被監督與約束的主體，西方國家往往可以排除干擾因素有效的進行監控。

3、約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。從監督約束的運行看，西方將約束與監督機制與個人利益、個人行為掛鉤，通過對個人利益的約束來控制公共部門人員的行為。西方國家通過公職人員因損害公共利益將喪失其個人利益的相應規范來約束他們的行為，例如通過扣除或取消養老金公積金的辦法來限制公務員的違紀行為。

二十、我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題有哪些？答：

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第五篇：人力資源管理基礎,簡答題

A卷 簡答

1.員工管理面臨的新問題主要有哪些？

書p27

1知識型員工的開發與管理知識型員工是企業人力資源的主要組成部分。必須針對他們的需求特點尋找適合的管理方式。2核心員工的管理核心員工對企業有舉足輕重的價值因此如何界定核心員工和核心團隊，如何研究他們需求與離職行為，如何建立人才預警機制都是目前關注的熱點問題。

3“e人類”的管理80后新一代員工更愿意冒險不怕失敗，期望在工作中建立事業。對他們來說績效管理至關重要。因此做他們的工作時要更加明確和靈活。

4普通員工的管理近年來“民工荒”反應出的人口結構，勞動力供給和人力資源管理方面的諸多問題，提醒人們不能忽視對普通員工的開發和管理。

2簡述人力資源信息系統建立的步驟

As：書p77

人力資源信息系統的建立一般分為系統要求，系統分析，系統設計，系統實施，系統維護與評價五個步驟。如果你是矩陣結構中的員工，你認為該結構有何優點和不足

P98

矩陣結構型組織優勢在于當組織的各種活動比較復雜又相互依存時，它有助于個中活動的協調。有利于減少官僚主義現象，可避免組織成員只顧保護本部門利益而忽視組織整體目標的現象發生。并且便于專家的高效配置，提高組織運行效率。其不足在于，會帶來混亂，使組織增生爭權奪利的傾向，并給員工帶來較大的壓力。

4簡述員工培訓的方法

P257

1傳統教學法 所謂傳統教學發 是通過講座，錄像，幻燈片和其他試聽媒介向受訓者傳授有關培訓信息。情景演練法 所謂情景演練法是通過受訓者的積極參與實際情景的演練過程，訓練開發特定技能，學習某種操作方法或模擬有關行為方式等。

3網絡培訓法 即利用多媒體和互聯網技術提供的互動性和虛擬化情景來進行模擬培訓。現代培訓模式。即 分為1崗位輪換 2 外包培訓 3 產學結合5解決勞動爭議的途徑和方法有哪些。

P288

根據勞動法的規定，我國目前勞動爭議處理有如下三個渠道，勞動爭議調解委員會，勞動爭議仲裁委員會，和人民法院。方法1通過勞動爭議調解委員會調解 2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決3 通過人民法院處理勞動爭議論述：各種招聘渠道有何優缺點 如何選擇？

P156

目前招聘渠道一般分為 內部招聘和 外部招聘

內部招聘的優點是，能激發員工的內在積極性，員工能夠迅速的熟悉工作和進入工作狀態，降低公司的招聘成本，保持企業內部的穩定性。

缺點是容易形成企業內部人員的幫派和板塊結構。可能引發高層領導的不團結因素，缺少思想碰撞的火花，影響的活力和競爭力，容易以次充優，內部晉升方法不當。徇私舞弊的現象難以避免。影響企業后續的發展。

外部招聘的優點是，能夠引進新思想，選人的戰略性目標更加明顯。可以規避漣漪效應的不良反應。避免過度使用內部不成熟的人才，大大節省了培訓費用。

缺點是，人才獲取成本較高，有選錯人的風險，給現有員工不安全感。文化融合需要時間，工作關系的磨合需要時間。通過上述優缺點的利弊，結合本公司情況選擇適當的招聘方法。

2聯系實際談一談企業員工培訓中存在的主要問題。

P255

我國很多企業對員工培訓存在很多問題，1用于培訓員工的投資嚴重不足，這使得很多企業員工不了解工作狀況，不自覺的對自己和公司造成了不必要的損失。如汽車維修廠沒有對新維修工說明維修步驟，而造成了汽車其他機件的損壞。培訓觀念滯后。沒有給員工進行前沿知識的普及，導致新技術應用在企業無法發揮作用。培訓體系不健全，模式單調僵硬，應該結合企業自身需要進行培訓，不浪費培訓時間，對應工作崗位進行分類培訓。4 培訓實踐效果差。培訓應注重實踐，例如，歐尚超市，每年對員工進行消防培訓，并進行消防模擬演練，學習消防器材使用方法，防患于未然。

B卷

簡答:

1目前人力資源面臨的挑戰有哪些？

P22

想要在全球化競爭中保持優勢目前人里資源面臨八個挑戰。

1全球化的市場競爭要求我們要具有全球性的敏感程度和人事能力。

2如何建立和運作更快的對顧客反應的組織，提高企業競爭力，形成人力資源價值鏈。

3如何通過降低成本和加速增長來創造利潤。

4以能力為本

5廣泛的變化

6技術的不斷更新

7吸引，留住和衡量有能力的優秀人才，8改良企業自身的結構簡述人力資源規劃的基本過程。

P61

人力資源規劃過程為，1人力資源預測，2人力資源目標設定，3人力資源規劃的制定，4人力資源規劃的執行和效果評價。3高薪就一定高效嗎？ 為什么？p220

高薪不一定高效。薪酬的功能包括對員工的吸引保留和激勵，其中最重要的是薪酬的激勵功能，他能夠充分調動言的工作積極性，提高薪水是能夠激勵員工的效率但是如果薪水不能同工作目標聯系起來隨著時間的持續就會讓員工的效率回到原來的水平。4如何對培訓效果進行評估。

P270

培訓效果的評估方法大致分為定性評估 和定量評估。

1定性評估 我們對其方法有很多，如座談會，詢問，問卷等。

2定量評估 定性評估有其局限性，如果輔以定量評估效果會更加明顯，我們通常用定量評估分析法，即投入產出分析法。用投資回報率衡量，即 投資回報率=(收益-成本)/成本*100%

5職業生涯設計應具備什么樣的理念。

P311

職業生涯設計應具備，1等級差別理念 即每個人的素質，能力，創新等方面的差別是可掛你存在的。人力資本理念 即人力作為一種全新的資本形態已經確立價值實現和精神歸屬理念 即員工要通過創新實現自身的價值，使人企形成真正的利益共同體，增強對企業的歸屬感，論述試述人員錄用決策時需要注意的問題

P168

招聘錄用決策的黃金法則是“最合適的就是最好的，而 最好的不一定是最合適的”。其決策要素有五個。

1信息的準確可靠。個人信息的準確性是了解應聘人員的基礎。

2資料分析方法的正確 即 注意對能力的分析，注意對職業道德和高尚的分析。注意特長和潛力的分析，對個人社會資源的分析，對個人學歷背景和成長背景的分析，注意面試中的現場表現。

3招聘程序的科學性 通常進行三輪面試。

4主考官和其他考官的素質，考官的素質是公正公平的第一要素。考官的素質越高錄用成功率就越大。

5能力與崗位的匹配。確定每個候選人的素質和能力特點，選出對應崗位最適合的人員。

2績效考核的常用方法有哪些？有何優點缺點？p195

績效考核常用方法有九種 分別為

1配對比較法，其優點是準確度高。缺點，人不宜多，難得出絕對評價，有可能循環。

2等差圖表法其優點是考核內容全面，打分檔次較多。缺點 受主觀因素影響 沒有加權。

3要素評定法其優點是全面并且突出重點缺點繁瑣受主觀影響。

4行為錨定評分法其優點是 考核結果比較客觀公正，使備考核者看到明確的改進目標。缺點 考核的方法設計成本非常高，可參照行為的有限性。

5關鍵事件法其優點是 為考核者向被考核者解釋績效評估結果提供了一切確切的事實證據，有理有據成本低。缺點 難以單獨作為考核工具，工作量大，加減分項目及幅度確定較難。

6交替排序法其優點是 使用方便，可避免集中趨勢與評估尺度法存在的問題，缺點員工會產生不同意見，若所有員工在績效上都很優秀時，會產生不公評。

7目標管理法優點 為員工提供了清晰的工作目標，績效考核參照物明確，最大可能的減少了主觀因素。缺點 考核需要耗費大量的時間和金錢，在一個缺乏合作的團隊內很難實施。360度績效考核法 優點 提高考核的全面性公正性，員工參與感強，強調對內外不客戶的服務提升組織運行效率，對員工的能力素質進行全面考核，缺點 考核成本高，容易流于形式。關鍵業績指標法優點 對部門考核增強集體意識，缺點 關鍵部門占優。