第一篇：人力資源管理單選題

單項選擇

1、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C、德爾菲法）

2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容？（D、工作中晉升）

3、企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（B、崗前培訓）

4、一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B、多維性）的特點。

5、企業一般給銷售人員實行的是（B、績效工資制）

6、勞動合同的法定內容不包括（A、試用期限）

7、個性——職業類型匹配的職業選擇理論是由（A、美國波士頓大學教授帕金森）提出的。

8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態度方面認為人是（D、“社會人”）

9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（A、公平理論）

10、在理論界，通常將（D、舒爾茨）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A.成年人口觀）。

2.人力資源與人力資本在（C.經驗）這一點上有相似之處。

3.具有內耗性特征的資源是（B.人力資源）。4.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A.過程揭示論）。

5.人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B.觀念上）。

6.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A.經濟人）7.“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D.霍桑試驗）

8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B.過程型激勵理論）

10.通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B.組織內部環境）

11.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.開發成本）

12.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

13.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C.思想）

14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A.資源）

15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C.對一般管理者）16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C.以人為中心、理性化團隊管理）

17.每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B.開放式的悅納表現）

18.“好吃懶做、惟利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A.“經濟人”假設）

19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B.“社會人”假設）

20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D.產品）

21.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D.培育和發揮團隊精神）

22.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B.壓力機制）

23.通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D.控制與評價）24.在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A.績效）

25.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A.內容性激勵理論）

26.在性質上，人力資本反映的是(B.流量與存量問題)

27.適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A.決策表）。

28.工作分析中方法分析常用的方法是（C.問題分析）。

29.管理人員定員的方法是（C.職責定員法）。30.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C.排序法）。

31.影響招聘的內部因素是（A.企事業組織形象）。

32.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B.公文處理）。

33.甄選程序中不包括的是（B.職位安排）。34.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A.崗前培訓）。35.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B.研討法）。

36.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B.開發成本）

37.推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A.IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）。

38.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？（C.投射測驗）

39.讓被試者根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B.構成技術）。

40.檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A.信度）。

41.讓秘書起草一份文件這是一種（A.任務）。42.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B.職務評價）

43.“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C.人員的選拔與使用）44.企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A.人力資源的獲得成本）。

45.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A.準備階段）

46.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B.宣傳與報名階段）

47.工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B.按細節說明的工作）48.按照考評范圍與內容來分，可分為（A.單項考評）。

49.考評對象的基本單位是（A.考評要素）。50.員工考評指標設計分為（C.6）個階段。51.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B.標度劃分）。

52.相對比較判斷法包括（A.成對比較法）。53.基本工資的計量形式有（B.計時工資和計件工資）。

54.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C.產品數量主要取決于機械設備的性能）。55.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C.同一崗位技能要求差別小）。56.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C.工齡或技術熟練程度）。57.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A.崗位工資）。

58.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D.結構工資制）。

59.下列獎金哪些屬于長期獎金（C.員工持股計劃）。

60.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A.物化勞動、潛在勞動和流動勞動）。

61.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B.勞動價值）。62.根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A.技術等級工資制）。

63.我國的社會保險制度體系主要包括（A.養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育

保險等內容。

64.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。65.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B.管生產必須管安全）。

66.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B.6個月）。67.人與職業相匹配的職業選擇理論是由（A.美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。

68.一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（A.管理效能），保證（B.管理質量），帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。

69.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D.工傷保險）

70.根據各種職業生涯設計讀物展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A.自行設計法）

71.服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種定額形式?(B.產量定額)

72.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容?(B.制定能保障人力資源供給的政策和措施)

73.對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段?(C.考核與錄用階段)74.通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源規劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D.控制與評價)75.評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬)

76.通過檢查人力淘汰目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動(D.控制與評價)77.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本(A.在職培訓成本)

78.下面哪一項不是人力資源的特點?(D.一次性資源)

79.對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B.美國)80.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D.人力資源供給與需求平衡表)

81.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A.準備階段)

82.在人力資源流動中，提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（D.內部變動）

83．巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（B.正式診斷階段）

84．人力資源管理科學化的基礎是（B．工作分析）

1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 成年人口觀

2,人力資源與人力資本在 形式 / 經驗 這一點上有相似之處.3.具有內耗性特征的資源是 人力資源.4,人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選，訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這一概念屬于 過程揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區別體現在 觀念上.6.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在 經濟人 性假設基礎上提出來的。

7.“社會人”人性理論假設的基礎是 霍桑試驗。

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 職工

9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。過程型激勵理論

10,通常制約人們士氣，創造力，生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型 組織內部環境

11,某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支 開發成本

12,預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟 預測未來的人力資源需求13,人力資源所應包含的內容 思想

14,才能最終解放管理者自己”，這句話表明現代人力資源管理把人看成什么 資源

15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的 對一般管理者

16,把“員工視為活動主體，公司主人”是哪一種人力資源管理模式 以人為中心,理性化團隊管理

努力實現企業目標：反映了“以人為中心，理性化團隊管理”模式的 開放式的悅納表現 特點

18,“好吃懶做，惟利是圖”，符合下面哪種思想假設？ “經濟人”假設

19,這是哪種假設的思想？ “社會人”假設

20, 產品

與員工同甘共苦，同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？ 培育和發揮團隊精神22,明確目標責任，的哪種運行機制？ 壓力機制

23,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息，這是人力資源規劃系統的那項活動？ 控制與評價24,在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量？ 績效

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ 內容性激勵理論

26,人力資源管理科學化的基礎是 工作分析27,策表

問題分析

管理人員定員的方法是 職責定員法

30,依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依許序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 排序法

企事業組織形象32,招聘中運用評價中心技術頻率最高的是 公文處理

33,甑選程序中不包括的是 尋找候選人

34,法叫做 崗前培訓

35,與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是 研討法

36,崗位培訓成本應屬于 開發成本

37,孟教授提出正確計算 IQ=(心理年齡/實際年齡)×100的方法? 投射測驗

39,述一個完整故事的測評方法稱為 構成技術40,被稱為 信度

41,讓秘書起草一份文件這是一種 任務

42,為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序，這是職務分析的哪一項主要內容？ 職務評估

43,“人盡其才，才盡其用”主要表現職務分析哪一方面內容？ 人員的選拔與使用

44,企業在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為 人力資源的獲得成本45,通過人員分析，確定人員標準，這是招聘選拔工作哪階段？ 準備階段

46,擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳和報名階段

47,工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作，這是一種什么樣的的培訓策略？ 按細節說明的工作

48,按照考評范圍和內容來分，可分為 單項考評

49,考評對象的基本單位是 考評要素50,員工考評指標設計分為 6 個階段51, 標度劃分成對比較法53,基本工資的計量形式有 計時工資和計件工資54,下列特點的企業哪個適宜采取計時工資 產品數量主要取決于機械設備的性能55,下列特點的組織和工種，哪個適宜采取崗位工資制 同一崗位技能要求差別小56,可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是 工齡或技術熟練程度57,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與 獎金 類型的工資結合起來使用.58,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 結構工資制員工持股計劃 屬于長期獎金 60,在貫徹按勞動取酬原則時，需要以 物化勞動 勞動為主要依據，同時考慮 動勞動 勞動來進行分配.勞動價值 來劃分崗位等級相應工資的方法 62,根據勞動的復雜程度，繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度 技術等級工資制63,我國的社會保險制度體系主要包括 養老保險 險等內容。64,失業保險基金的籌集主要有以下三種原則 強制性原則、無償性、固定性.(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全健康；(3).管生產必須管安全66,勞動合同一般有試用期限，按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過 6個月67,人與職業相匹配的職業選擇理論是由 美國波士頓大學教授帕森斯68,人性化設計的特點主要有：界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂69,一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 管理效能，保證 管理質量，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企真正體現出來 70,勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家，社會得到必要的現金補償。這是那種社會保險制度 工傷保險71,進行自我測評、自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法 自行設計法參加社會勞動的人口被稱為 待業人口

第二篇：人力資源管理

一第1題:勞動合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長不超過。

第2題:《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業秘密的有關事項。

第3題:小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規定

()。B是對的第4題:當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過()。C一個月

第5題:勞動合同的履行一般只能向對方當事人履行義務，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現了勞動合同訂立的(協商一致的原則)。第7題:勞動合同的履行應遵循的原則不包括(協商一致的原則)。

第8題:對勞動合同中內容不明確的條款，下列處理方式不恰當的是(拒不履行。。。)。第9題:勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為(要約)。

第10題:勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是(要約方)。

第11題:無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效（法院或勞動。。）

第12題:提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前(30日)書面通知對方

第13題:關于勞動合同的續訂與變更，下列說法錯誤的是(提出勞動合同續定。。)。第14題:有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂。勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位(應當)與勞動者續訂勞動合同。

第15題:(勞動合同續定)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為。

第16題:勞動合同期滿前(30日)，用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

第17題:勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立。

第18題:下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動合同的變更僅限于勞動合同(內容)的變更。

第20題:訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業調整生產任務)。

第21題:勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同和(合同條款)達成修改或補充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況是(勞動者在實用期滿。。)。

第23題:當勞動者平均工資高于企業平均工資時，解除勞動合同的補償金應按(勞動者平均工資)發放。

第24題:勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行時間)。

第25題:由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的情況不包括(勞動者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動合同。

第28題:勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協議解除勞動合同，按規定經濟補償金應發放(12個月)

第30題:勞動者單方解除勞動合同，不用賠償的損失是(對生產經營。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動合同，2003年6月，小王因出國留學主動提出解除勞動合同，某公司(可不)支付小王經濟補償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業因工作需要與王紅協商解除勞動合同，王紅表示同意。則其可以得到相當于其工資金額(1個月)的經濟補償金。

第33題:某企業招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經濟補償責任。第34題:解除勞動合同應符合法律規定，下列各項中符合規定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業工作15個月(其中試用期5個月)的員工趙某，與企業就變更勞動合同不能達成一致意見，企業解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業應向趙某支付的經濟補償金為(1200元)。第36題:關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式（用人單位承擔連帶賠償責任）

第38題:下列情形下，用人單位應向勞動者支付經濟補償金的是(勞動合同因合同雙方協商。。)。

第39題:根據有關規定，用人單位支付給勞動者的經濟補償金根據勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金，最多不得超過(12個月。)。

第40題:下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會保險金)。

第41題:王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業利益造成重大損害，則企業依法(不得。。)。

第42題:勞動者患病，(醫療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業簽訂了5年期的勞動合同，2004年6月，企業因工作需要與李先生協商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到(4個月)工資的經濟補償金。

第44題:實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫療期期限為(12)個月

第45題:《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在(30：

6)個月內錄用人員的，應當優

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫療期應該是(6個月)。

第47題:依據《勞動法》的規定，經(當事人協商一致)，勞動合同可以解除。

第48題:勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動合同自然終止條件的是(勞動者退休)。

第50題:勞動合同(鑒定)是勞動行政管理部門對勞動合同的內容、訂立程序的合法性、真實性進行審查

第51題:(工作性質)是一種職業區別于另一種職業的根本屬性或標準，一般是通過職業活動的對象、職業活

第52題:傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故(報告 登記 調查 處理 統計 分析)的規

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規程的內容。

第54題:企業在勞動安全衛生保護方面的根本任務是(執行國家標準)。

第55題:企業的勞動安全技術規程的主要內容包括三個方面，即工廠技術安全規程、礦山安全規程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動監督檢查時，(縣級)以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。第57題:工廠安全技術規程的主要內容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅固安全，符合第58題:國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康，規定了9類企業必須執行的安全生產管理制度，下面的選項不屬于這9類的是(勞動能力培訓。)。

第59題:行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業資質。。)。

第60題:(安全技術。。)是企業在編制生產、技術、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業病為目的的技術措施計劃的管理制度。

第61題:國家的勞動安全法律規范一般屬于(強制性)法律范圍，以絕對肯定的形式予以規定。

第62題:(勞動技術安全規程)是國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。

第63題:(勞動衛生規程)是國家為了保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業危害而制定的各種法律規

第64題:根據國家職業安全衛生標準，企業應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(5以下35以上)應該采取相應的措施。

第65題:(勞動者健康。)不屬于勞動衛生規程的內容。

第66題:勞動衛生規程不包括(傳染。。)。

第67題:執行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

第70題:企業薪酬管理的目標不包括(減少。。)。

第71題:企業薪酬管理與(其它。。)無關。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和(交易規律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學制定企業薪酬制度的前提和依據。

第74題:工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動時間的最低工資數額叫(最低工資率)。

第76題:根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業正式工作已滿一年，企業每月付給他300元的工資，假設該企業所在地區的最低工資標準是370元／月，按法律規定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結構。。)。

第79題:企業選擇的薪酬政策必須和(企業總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項目不包括(符合國家。。)。

第81題:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，每月扣除經濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(20%)。

第82題:某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補貼)。

第85題:下列各項不包括在工資總額范圍內的是(出差伙食補助費)。

第86題:在核算企業工資總額中以下不應包括在內的是(稿費講課費)。

第87題:根據國家的有關規定，(保健性。。)的費用應列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時，要求(反映應發工資，實發工資，應扣款項目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，那么企業應支付(12個月)的工資。

第91題:工資統計指標中，除工資總額外的另一項指標是(平均工資)。

第92題:如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于(200%)的工資報酬。

第93題:津貼分配的依據是(勞動所處。。)。

第94題:某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的（16）

第95題:(福利費)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報酬。

第98題:用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規定給予勞動者工資報酬(25%)的經濟補償金

第99題:某企業中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為(80元)。

第100題:在個人所得稅計算中，應繳納所得稅超過5000至20000的部分，應繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結合)是養老金的支付形式。第102題:下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據？(無意外事故)第103題:根據我國有關法律法規規定，下列哪些項目實行社會統籌與個人賬戶相結合制度？(基本醫療保險基本養老保險)

第104題:根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補助金一次性工傷醫療工傷補助金傷殘就業補助金)。

第105題:根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？(工傷生育)

第106題:企業繳費申報經核準后，可以采取下列(無企業到社會保險期經辦構構以實務的形式交納)方式繳納社會保險費。

第107題:對勞動關系的正確表述是(勞動關系是用人單位。。勞動關系是勞動法所調。。。勞動關系發生的原因。。)。

第108題:勞動關系具有(無國家意志性)特點。

第109題:勞動法律關系的特點包括(無協商性)。

第110題:勞動合同的特點在于(雙務合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對勞動法律關系主體表述正確的是(勞動法律關系主體是勞動者。。勞動法律關系主體是勞動法。。勞動法律關系主體是勞動權利和義務。。)。

第112題:勞動法律關系有三個方面組成，它們是(客體內容主體)。

第113題:法人機關通常分為(無行為機關)。

第114題:下列各項中，屬于勞動關系的是(無因勞動面產生。。)

第115題:關于勞動合同，下列表述正確的是(無勞動合同。。)。

第116題:我國職工參與管理的形式有(平等協調制度職工代表大會)。

第117題:訂立勞動合同的程序包括(無合同。)。

第118題:根據我國勞動立法的規定，勞動合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動紀律)。

第119題:根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備(勞動保護勞動紀律)條款。

第120題:勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內容包括(保密事項補充保險試用期限)。

第121題:勞動合同期限是勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效時間，它分為(無固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動法有關規定，勞動合同無效的情形包括(無勞動合同由他人代簦)。

第123題:某企業采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據勞動法，該合同為無效勞動合同（人民法院勞動爭議仲裁委員會）

第124題:不得解除勞動合同的情況是(無員工不能勝任工作)。

第125題:勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位（無支付工資和津貼）

第126題:勞動者在(無辭職)時，依法享受社會保險待遇。

第127題:經濟性裁員的條件主要有(用人單位生產經營。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動合同的因故終止的情形包括(勞動關系主體。。勞動者辭職勞動合同)等。

第129題:勞動合同終止是指勞動合同關系消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動者。)屬于勞動合同自然終止。

第130題:勞動合同變更的條件包括(企業。。訂立勞動。。發生自然。。)。第131題:勞動合同鑒證應提交的材料包括(無稅務機關。。)。

第132題:職業分類的特征包括(全)。

第133題:(無勞動者。。)的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

第134題:我國規定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術規程的主要內容包括(無液化設備)的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動衛生規程的主要內容包括(全)。

第137題:勞動衛生一般包括(無個人 生)。

第138題:傷亡事故報告和處理制度包括的內容有(無傷亡預測報告)。

第139題:礦山勞動安全規程的主要內容包括(礦山開采作業場所礦山設計)的安全要求

第140題:(全)是企業必須執行的安全生產管理制度。

第三篇：人力資源管理

人力資源管理

一、假日考勤制度

每天扣底薪并扣當用全勤補助。

1、事假：三個月內員工事假為7天以內，超過三個月的員工為15天以內；事假不減指標，2、病假：病假最多不超過一個月，需有醫院證明；病假若完成指標，僅扣當月全勤補助，若未完成指標，需扣除每天底薪和全勤補助，按減指標后的標準核算工資。

3、婚假：婚假為7天（僅限本人）；如完成指標，不扣全勤補助和每天底薪；若未完成指

標，需扣除假期間每天底薪，按減指標后的標準核算工資。

4、喪假：喪假為3天（僅限父母/子女/配偶）；如完成指標，不扣全勤補助和每天底薪；

若未完成指標，需扣除假期間每天底薪，按減指標后的標準核算工資。

5、傷假：公司統一活動受傷休息或意外事故受傷休息，當月完成業績，不扣底薪和全勤補

助，最多不超過15天。

二、辦理請假程序

員工請假應于一日前申請，并填寫工作交接單，按規定辦妥后方可離開，否則按曠工處理，但因突發事情（緊急得病或意外事故），不能先行請假者，應利用電話迅速向主管報告，并予當日由部門主管或其代理人填寫工作交接單，依以下規定代辦請假手續，待員工上班后補交診斷書。否則視為事假。

1、請假一天（含一天以內）者，報請部門主管審批，交人力資源處（內勤）備案。

2、請假兩天者，報請部門主管及業務主管審批，交人力資源處（內勤）備案。

3、請假三天或三天以上者，應提前兩天報請公司經理審批。

4、請假批準后，請假單一律送公司留存，（未填工作交接單者，視為事假），5、公司人員沒請假或請假未被批準，不參加公司早會、晚會及各種會議、培訓等視為曠工。

三、入職

為規范公司新員工入司管理，特制定員工錄用規定，各類員工錄用時應辦理如下手續：

1、新員工認可社康并愿意接受3天考察方可上崗；

2、新員工辦理入司手續交2張一寸照片和一張身份證復印件并填寫（員工求職登記表），（員工求職登記表）的樣本以公司提供為準，不得擅自更改；

33、上交學歷證書復印件

1）、公司應收取所有錄用員工的最高學歷畢業證書復印件，同時員工應向公司內勤出示畢業證原件；

2）、通過網上查詢或向學校咨詢等方式，核對員工提供的畢業證書的真實性，如有偽造現象立即予以除名；

4、新員工入職通過3天觀察期方可辦理工作證，發工作證時收取資料費（新入職員工20

元、主任20元、公司10元）共計50元；離職或調崗退證后退返，丟失或人為毀損工作證須交工本費5元予以補辦并處以100元負激勵；

5、新員工第一個月所需資料及工作耗材由單位提供，但人為造成工作資料丟失，該員工

負激勵50元；

6、對于員工手續沒有辦理完全的，工資一侓不予發放，直到辦理完全才可發放；

7、員工入職后每月交100元服務補償金，首月交100元直到1000元止，晉升到主任后需

補交到1500元止。

三、晉升

晉升式降職二上二下原則

1、員工升組長條件

1）連續三個月個人銷售冠軍（指分中心個人銷售冠軍）

2）經公司考核合格者（專業知識、團隊意識、凝聚力、號召力等）

3）可協助主任帶領兩名員工，并且都已順利轉正者。

4）必須是轉正的工作人員。

2、組長升實習主任條件

1、經公司考核合格者（專業知識、團隊意識、凝聚力、號召力、業務培訓能力等）

2、連續三個月個人銷售冠軍者（指團隊個人銷售冠軍）

3、連任組長兩個月以上者，增員三人達標率并在90%以上者

4、有極強的責任心和執行力

3、實習主任升主任條件

1）經公司考核（專業知識、帶團隊能力（團隊人員流失率低于20%）、業務培訓能力、個人以及團隊業績、執行力、責任心等）

2）工齡半年以上，連任實習主任兩個月以上，增員4人并都已轉正。

3）經以上審核后成為準主任。

4）被提升的主任可帶出原分隊成員一起組建新的分中心（原分隊成員需自愿）但必需為原中心培養一名候補實習主任。

5）根據考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三個月內不享受其分中心原有人員的總業績提成。

4、主任晉升區域經理

主任培養出三名主任，在老主任輔持下每個分中心達到人員(五人)滿邊,晉升為區域經理,享受固定津貼.(可以在離南陽市300公里內或南陽市內成立分支)

四、下崗

1、六個月以下的員工連續兩個月達標30%以下（試用期除外），六人月以上的員工連續兩個月業績4380以下，需要下崗。（特殊情況除外）

2、在社區違反重大錯誤或危害公司利益。

3、進行或參預與其他分隊或分中心產生惡性競爭（搶奪客戶、區域員工等）或發生對立性矛盾（底毀、中傷其他分隊或分中心人員）

4、工作交接按離職條款執行。

五、員工有以下情況之一者，可給予停職、解聘、辭退

1、違返公司各項管理規定并給公司造成重大經濟損失者。

2、實用期曠工一天，正式員工連續曠工三天者。

3、處犯國家法律，受到行政、法律制裁者。

4、偷竊客戶、公司財務及員工物品的。

5、全年遲到早退累計15次以上者。

6、打架、斗毆、無理取鬧，在企業造成較壞影響者。

7、不服從領導，經教育不改，并造成嚴重影響者。

8、請假一年內超過一個月的。

9、在外單位兼職或銷售未經公司批準的產品的。

10、月業績為零者（特殊情況除外）。

六、降職

1、實習主任降職條件：

1）個人業績連續三個月不達標

2）分隊人員流失量大，整個分隊沒有積極的氛圍、散漫、沒有競爭力

3）進行或參預與其他分隊或分中心產生惡性競爭（搶奪客戶、區域員工等）或發生對立性矛盾（底毀、中傷其他分隊或分中心人員）

6、主任降職條件

1）中心成立四個月后，分中心員工5人以下

2）其個人業績連續兩個月不達標

3）團隊人員流失量大，整個團隊促銷能力低、業務知識潰乏

4）進行或參預與其他分隊或分中心產生惡性競爭（搶奪客戶、區域員工等）或發生對立性矛盾（底毀、中傷其他工作人員）

七、轉部

員工可提前一個月，寫出申請經原分中心主任簽字交公司，需被轉入分中心主任許可接納方能轉入，轉入分中心主任三個月內不享受業績提成與定員指標，轉部門最多二次。

轉部門條件：轉正后工齡滿三個月，并連續三個月業績達標率80%以上。

八、離職手續辦理

1、離職員工（含外派）需持離崗物品明細單和工作交接單，將自已領取的物品和工作交接完畢后方可到公司辦理離職手續。

2、離職當日，需先到財務核清貨款后方可辦理離職手續，補償金于交接最后一名客戶起二個月后某周六到財務處領取，在此之前退貨，給公司造成損失從工資或補償金中扣除。

3、員工辭職：必須提前一個月寫出書面辭職報告交之主任；離職前七天內需將客戶交接完畢、手續辦理完畢。

4、離職前若未交接完畢，等于自動放棄服務補償金，補償金將不再發放。

5、離職后，搬弄事非、造謠生事，泄露公司機密，情節嚴重者追究法律責任。

人力資源部制定

第四篇：人力資源管理

試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。” 經濟社會發展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系.

第五篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。