第一篇：企業(yè)人力資源管理簡介

企業(yè)人力資源管理論文

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學(xué)院：信息科學(xué)與工程學(xué)院專業(yè)：自動化班級：0806

企業(yè)人力資源管理

當(dāng)今，中國的企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性正日益困擾著企業(yè)們，尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，中國加入WTO，如何面對挑戰(zhàn)，如何保持自己的競爭優(yōu)勢？大學(xué)生在步入就業(yè)崗位后所表現(xiàn)的迷茫，如何在企業(yè)人才的甄選中脫穎而出，如何保持在職業(yè)生涯中保持持久的競爭力。這不僅僅是企業(yè)所需要考慮的問題，也是我們每一位大學(xué)生所要鄭重對待的問題。這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題。不難想象，一個不重視人的問題的組織會變成什么樣的組織。

現(xiàn)代企業(yè)和之間的競爭，歸根到底是人的競爭。，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取，領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點所在。IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用人力資源作為現(xiàn)代管理學(xué)一門新興并不斷發(fā)展的學(xué)科，其在整個企業(yè)管理中的作用已經(jīng)受到足夠地關(guān)注，其作用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。一個不需爭辯的事實：現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會，當(dāng)資本的籌措渠道變得寬泛、種類繁多時，人力資本這個難以尋找并很難替代的資本，關(guān)系到企業(yè)整個投資活動的成敗，因為在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動的執(zhí)行過程中——人才的能動性、技能保證和團(tuán)隊化協(xié)作已成為運(yùn)營達(dá)成的關(guān)鍵因素，人力資源的管理實際上是尋找這些優(yōu)秀的人力資源并通過人力資源工作系統(tǒng)模塊的展開完成其向人力資本轉(zhuǎn)變的工作。

世界四大資源：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。我國雖然幅員廣闊，人口眾多，但是能夠利用的人力資源比例卻比較小。加上近幾十年來實行的計劃生育政策致使人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，人口紅利減少，人口老齡化日趨嚴(yán)重。我國的人力資源是供不應(yīng)求，而許多的名校，如清華，北大的博士生紛紛“流落他鄉(xiāng)”致使我國的人才更是捉襟見肘。所以說，要想保持中國企業(yè)的核心競爭力，就必須把握好企業(yè)的人力資源管理，從各個方面去深層次理解。

人力資源管理概念：人力資源分宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理，其中，宏觀人力資源管理是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理。微觀人力資源管理是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源實行規(guī)劃、獲取、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等。人力資源的基本類容有：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人力資源管理受許多因素的影響，包括人為因素和非人為因素。我們應(yīng)該盡力去避免這些因素，提出一條合理的戰(zhàn)略部署。戰(zhàn)略規(guī)劃的類型主要有1.低成本戰(zhàn)略：是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。2.差異化戰(zhàn)略：又稱別具一格戰(zhàn)略，是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化.形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。3.專一化

戰(zhàn)略： 也稱集中化戰(zhàn)略。專一化戰(zhàn)略是主攻某個特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場。

然后很重要的一個環(huán)節(jié)就是人員的甄選了，對于企業(yè)而言，人員招聘的程序主要包有九步： 第一步，用人部門填寫招聘申請，第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書，第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)，第四步，制定外部招聘計劃，第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息，第六步，收集并篩選應(yīng)聘資料，第七步，人事部門的初次面試第八步，具體用人部門的復(fù)試，第九步，領(lǐng)導(dǎo)最終的審核。

接著就是企業(yè)員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理了。員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。員工培訓(xùn)是提高組織員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一個重要渠道。是調(diào)動員工積極性、激勵員工工作熱情的一個重要手段。是建立優(yōu)秀組織文化的一個有效途徑。所以它是人力資源開發(fā)和管理的基本核心。

而職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。在職業(yè)生涯管理這個整體過程中，個人和組織在其中起著相輔相成的作用。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于自我定位、認(rèn)識自我、了解自我，明確自己的方向，明確自己的人生目標(biāo)。組織職業(yè)生涯管理就是從組織的角度出發(fā)，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，有針對性地開發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活動。這對于維持企業(yè)的新鮮性和活力有著極其重要的作用。

然后就是企業(yè)績效管理和薪酬管理。績效考評體系設(shè)置公平合理性:評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評價鑒定的標(biāo)準(zhǔn),要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。使二者相輔相成，達(dá)到使中老年員工發(fā)揮余熱，而青年員工有前進(jìn)的動力。

最后就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。

企業(yè)文化特指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。無論從宏觀還是微觀來講，文化因素?zé)o疑對人力資源管理就有重要影響和巨大的意義。企業(yè)文化是組織成員在認(rèn)識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質(zhì)，行為和競爭能力。

所以說理解企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識是很有必要的。對于企業(yè)，人力資源是創(chuàng)新與發(fā)展的動力。而對于高校來講，這也是人力資源的搖籃。高校作為從事高層次教育活動的組織，是人力資源集中的場所，加強(qiáng)對高校人力資源的管理具有非常重要的意義。

高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其它行業(yè)相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強(qiáng)的稀缺性。在高校人力資源的結(jié)構(gòu)中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，擁有廣博的知識以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動價值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說，勞動的復(fù)雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點來分析，屬于復(fù)雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復(fù)雜，同時，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會價值具有明顯的間接性。第三，具有較強(qiáng)的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質(zhì)生活需要的同時特別注重高層次精神需求，強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn)，張揚(yáng)其個性，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，追求其主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。第四，具有較強(qiáng)的流動性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人，具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的，由于高校人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性，在市場競爭中，具有較強(qiáng)的競爭能力，所以其流動性更強(qiáng)。

高校的人力資源的開發(fā)還有待于每一位大學(xué)生去開發(fā)挖掘，因為每一個人都有其自身的價值，一旦被企業(yè)挖掘開發(fā)，在輔助以正確的引導(dǎo)方式，一定會物盡其才，人盡其用。企業(yè)和個人的發(fā)展得到雙贏。

然而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理由于起步晚，重視程度有待加強(qiáng)，還存在一些問題，為了根本更好的解決這些問題，提出了一些措施。

現(xiàn)代競爭觀點認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)組織的競爭力不在于其擁有的生產(chǎn)要素的先進(jìn)性，由于技術(shù)進(jìn)步，新的生產(chǎn)要素將不斷地被發(fā)現(xiàn)，被開發(fā)出來，依靠生產(chǎn)要素實現(xiàn)的競爭力并不持久。經(jīng)濟(jì)組織的競爭力也不在于其開發(fā)的新產(chǎn)品，因為新產(chǎn)品及其所內(nèi)涵的新技術(shù)會很快被競爭對手模仿，所擁有的競爭優(yōu)勢最終也將消失。只有人力資源等核心競爭力才能支持經(jīng)濟(jì)組織持續(xù)地發(fā)展。為了有效地發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)做好以下基礎(chǔ)工作：

首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的能被全體員工理解與認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對于一個希望為企業(yè)投資所有人及利益相關(guān)方贏取最大價值的企業(yè)來說，戰(zhàn)略是企業(yè)最基本的框架。企業(yè)經(jīng)常會面對戰(zhàn)略選擇的問題，而且可供選擇的項目往往不止一個。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

其次，設(shè)計科學(xué)、合理的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的部門任務(wù)書和崗位規(guī)范，執(zhí)行規(guī)范的業(yè)績考核制度為一般管理人員正確地做事提供必要保障。企業(yè)一般管理人員應(yīng)該對自己的崗位職責(zé)進(jìn)行審慎的思考，并及時掌握管理對象工作狀況的信息反饋，要求每一個員工完成工作崗位的具體要求。

再次，通過培訓(xùn)提高員工的技能，使他們更加適應(yīng)本職工作，并有能力承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。當(dāng)今世界絕大多數(shù)真正成功的企業(yè)，都重視對各種層次員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)被看作是教給新員工或有員工完成其本職工作技能及塑造員工對企業(yè)的獻(xiàn)身精神的途徑。其實，需要培訓(xùn)的不僅僅是普通員工，國際上著名的跨國公司更加重視有計劃地、持續(xù)地培訓(xùn)公司高層領(lǐng)導(dǎo)，以開闊他們的眼界，抓住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵機(jī)遇。

最后，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關(guān)他們業(yè)績表現(xiàn)的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標(biāo)的適應(yīng)情況。企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)就是使各個本來分散的、具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員能力的新力量。有效的溝通

所以說我們企業(yè)人力資源管理是一門很重要的學(xué)科，對于未來的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。我們應(yīng)該深刻把握其內(nèi)涵，加以利用，更好的促進(jìn)人與企業(yè)的互動與雙贏。

第二篇：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)軟件簡介

極具影響力的行業(yè)品牌--------全易通HR人力資源管理系統(tǒng)軟件

全易通

HR人力資源管理系統(tǒng)軟件

一、系統(tǒng)概述

全易通人力資源管理系統(tǒng)功能齊全、操作簡單、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工資管理、就餐管理、宿舍管理、驗廠管理、門禁管理、計件管理、考核管理、培訓(xùn)管理、招聘管理和物品管理等子系統(tǒng)，具備完善的授權(quán)體系，采用模塊化設(shè)計，系統(tǒng)擴(kuò)展方便。各子系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)既相對獨立，又可以與其他子系統(tǒng)共享。

考勤管理自動識別出勤班別功能強(qiáng)大、準(zhǔn)確，無需手工排班，根據(jù)員工的出勤打卡數(shù)據(jù)，就可自動識別其出勤的班別，準(zhǔn)確無誤；薪資管理的自定義運(yùn)算公式，能夠滿足非常復(fù)雜的工資計算要求；系統(tǒng)提供靈活的報表功能，用戶可隨心所欲地定義所需報表的格式；同時系統(tǒng)具有完善的授權(quán)功能，可以將相應(yīng)的模塊授權(quán)給對應(yīng)的操作人員。

系統(tǒng)以現(xiàn)有的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)資源共享，全面提升人力資源管理的效率，將人員從枯燥的手工作業(yè)中解脫出來。將考勤實行IC卡或指紋考勤，實現(xiàn)考勤管理的電腦化，可以提高員工上下班打卡的速度，以及處理考勤數(shù)據(jù)的速度和準(zhǔn)確性。

系統(tǒng)支持多家主流考勤機(jī)廠家的刷卡機(jī)（集成通訊接口程序），可以直接與其刷卡機(jī)進(jìn)行通訊，無需第三方接口的支持。同時提供通用接口，可以將任何刷卡機(jī)的刷卡數(shù)據(jù)導(dǎo)入到我們的系統(tǒng)中，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理。

二、系統(tǒng)特點

1、實用性

系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)符合實際需要, 不能華而不實,片面追求系統(tǒng)的操作界面。因此, 系統(tǒng)的實用性是首先應(yīng)遵循的原則。系統(tǒng)支持多用戶同時使用，用戶數(shù)量不受限制。系統(tǒng)的服務(wù)端和客戶端軟件均應(yīng)有良好的可操作性，使具備電腦初級操作水平的人員,通過簡單的培訓(xùn)就能掌握系統(tǒng)的操作要領(lǐng)。

2、穩(wěn)定性

包括系統(tǒng)客戶端操作軟件和數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定性，系統(tǒng)采用現(xiàn)今流行的開發(fā)工具設(shè)計，具有周密的系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計，采用大型數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)的管理平臺。

3、安全性

系統(tǒng)的安全性和數(shù)據(jù)的保密性，是系統(tǒng)的根本。在客戶端的操作，對用戶具有嚴(yán)格的權(quán)限分配，用戶只能在權(quán)限內(nèi)進(jìn)行相關(guān)的操作；在后臺的數(shù)據(jù)端，可以自動備份數(shù)據(jù)，非授權(quán)用戶不可以查看后臺的數(shù)據(jù)。

4、可擴(kuò)展性

技術(shù)不斷向前發(fā)展, 用戶需求也在發(fā)生變化, 因此本系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)考慮到將來的功能擴(kuò)展,以滿足不同時期的需要。系統(tǒng)采用模塊化設(shè)計，可以方便地擴(kuò)展系統(tǒng)功能。也可以提供后臺數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，供客戶的開發(fā)人員進(jìn)行功能擴(kuò)展。

5、易維護(hù)性

系統(tǒng)在運(yùn)行過程中的維護(hù)應(yīng)盡量做到簡單易行，且維護(hù)過程中無需使用特殊的維護(hù)工具，無需專門的人員維護(hù)，普通操作人員就可以對系統(tǒng)進(jìn)行管理和維護(hù)。從計算機(jī)的配置到系統(tǒng)考勤設(shè)備部分的配置，都充分仔細(xì)地考慮了系統(tǒng)實用性和可靠性，將系統(tǒng)的維護(hù)工作做到最少。

6、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

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系統(tǒng)采用客戶/服務(wù)器(C/S)方式，在局域網(wǎng)內(nèi)的任何計算機(jī)上都可以安裝使用，不受用戶數(shù)量的限制。部分查詢報表支持B/S結(jié)構(gòu)，在客戶端不需要安裝軟件，就可以查詢相關(guān)的數(shù)據(jù)。

7、數(shù)據(jù)庫平臺

系統(tǒng)采用 Microsoft SQL Server 7.0/2000作為數(shù)據(jù)庫平臺，其提供了相應(yīng)的可靠性，以便確保數(shù)據(jù)的安全穩(wěn)定，支持存儲容量自動增長功能，使用戶不必為海量數(shù)據(jù)的存貯而擔(dān)心；支持?jǐn)?shù)據(jù)庫自動備份，有效保障數(shù)據(jù)安全。同時操作簡單，使用方便，幾乎不需要專業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)行維護(hù)。

8、開發(fā)平臺

系統(tǒng)以Windows為開發(fā)平臺，開發(fā)工具為微軟主流的Visual Basic、Visual C++、ASP等，我們擁有專業(yè)的開發(fā)人員，能夠在最短的時間內(nèi)為客戶解決問題。

9、嚴(yán)格的權(quán)限控制

模塊權(quán)限：可以將各個模塊的操作權(quán)限分配給用戶，權(quán)限控制到菜單級

部門權(quán)限：用戶只可以查看被授權(quán)部門員工的數(shù)據(jù)

工資項目權(quán)限：用戶只可操作被授權(quán)的工資項目的數(shù)據(jù)

10、數(shù)據(jù)的導(dǎo)入/導(dǎo)出

系統(tǒng)支持將外部數(shù)據(jù)導(dǎo)入到本系統(tǒng)，導(dǎo)入文件格式包括：Excel、SQL Server和Access。所有打印的內(nèi)容都可以導(dǎo)出到Excel中。

11、靈活的報表管理

系統(tǒng)提供功能強(qiáng)大的報表管理工具，用戶完全自定義報表的格式，包括打印的項目、字體、顏色、邊框和布局等。主要功能包括：

o 可選打印項目

o 對打印的內(nèi)容進(jìn)行排序

o 對打印的內(nèi)容進(jìn)行分組

o 對打印的內(nèi)容(包括分組)進(jìn)行統(tǒng)計和運(yùn)算

o 打印的內(nèi)容輸出到Excel

o 設(shè)計好報表的式樣可以保存成為報表模板

12、信息管理

系統(tǒng)用戶之間可以互相發(fā)送信息，方便使用人員之間的信息溝通，新信息及時自動提示。

13、系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境

服務(wù)器：Win 2000 Server、SQL Server 7.0/2000 客戶端：Win98、WinMe、Win 2000/XP等

14、系統(tǒng)支持語言

系統(tǒng)支持簡體中文和繁體中文兩種語言，可以在簡體和繁體中文操作系統(tǒng)的計算機(jī)上使用。

三、系統(tǒng)模塊介紹

1、人事管理

人事管理包括了從員工的入職到離職的全過程，系統(tǒng)提供豐富的統(tǒng)計分析報表，對企業(yè)人員的流動情況，可以即時全面掌握。主要功能如下：

部門設(shè)置：設(shè)置公司部門的層次結(jié)構(gòu)，部門下可包括子部門；

人事設(shè)置：初始設(shè)置崗位、文化程度、職稱以及員工類型等；

資料導(dǎo)入：可以將已有的人員資料導(dǎo)入到系統(tǒng)中，不需手工輸入； 人事檔案：管理人員的詳細(xì)資料，包括基本資料、工資資料和聯(lián)絡(luò)資料等；

定義項目：可以增加人員資料的項目；

人事查詢：查詢?nèi)藛T的資料，查詢條件可自由組合；

證卡輸出：設(shè)置證卡的格式，設(shè)置公司的標(biāo)識等；

合同管理：登記人員的合同信息，合同到期可自動提示；

獎罰管理：記錄公司人員的獎勵和處罰的資料；

人事變動：管理人員的變動情況，如職位變遷、部門調(diào)動、離職等；

離職人員：所有的離職人員的資料都保存在離職人員庫中；

黑 名 單： 可將某些離職人員加入到黑名單中，如再入職會提示；

需求計劃：定義各崗位需求的人數(shù)，以及實際在職的人數(shù)；

查詢報表：包括工齡查詢、生日查詢、年齡統(tǒng)計、人數(shù)統(tǒng)計等；

分析報表：包括崗位分析、文化程度分析、自定義項目分析、人事變動分析等；

自動提示：合同到期、身份證到期、健康證到期、生日人員等的自動提示；

2、考勤管理

考勤管理將員工的出勤情況全面地管理起來，根據(jù)員工的上下班時間，可以準(zhǔn)確地統(tǒng)計出加班時間、遲到、早退、曠工等，可即時發(fā)現(xiàn)異常出勤情況，出勤日報表和月報表使員工的出勤情況一目了然。主要功能如下：

出勤制度設(shè)置：設(shè)置遲到、早退、曠工、工時計算標(biāo)準(zhǔn)和打卡規(guī)則等；

特殊出勤規(guī)則：設(shè)置某些特殊人員的出勤規(guī)則等，如不記遲到等； 出勤班別設(shè)置：定義各種類型出勤班別的上下班時間及加班條件等；

自動識別班別：根據(jù)人員的打卡，自動識別出員工的出勤班別，不需要手工排班；節(jié)假日的設(shè)置：定義各個月份的休息日期；

人員請假登記：包括假別定義，請假輸入、查詢等；

人員年假登記：設(shè)置享有年假的條件，及其可休年假天數(shù)的統(tǒng)計查詢等；

加班申請登記：登記人員的加班申請，可控制加班申請是否有效； 人員出勤排班：安排人員的出勤班別，包括安排休息日；

特殊出勤登記：包括出差、放假、換班、提前/延后上下班等；

出勤手工補(bǔ)卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通過手工補(bǔ)卡；

出勤數(shù)據(jù)分析：對原始打卡數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到出勤情況；

出勤的日報表：查詢?nèi)藛T某日出勤的明細(xì)；

基本的月報表：對人員在一個月內(nèi)的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計；

自定義月報表：月報表的項目以及各個項目的公式，用戶可以自己定義；

分析統(tǒng)計報表：提供各類出勤匯總報表，如部門加班匯總表等；

3、薪資管理

可以靈活定義各個工資項目的計算公式，自動調(diào)用員工的出勤數(shù)據(jù)、人員資料、就餐等與工資相關(guān)的數(shù)據(jù)，計算出員工的工資情況，可提供銀行代發(fā)工資所需的相關(guān)文件。同時提供豐富的統(tǒng)計分析報表，可即時掌握企業(yè)工資支出情況。主要功能如下：

工資項目定義：定義工資項目,包括固定項目、變動項目等,可設(shè)置各個項目屬性；

項目公式定義：可定義各個工資項目的計算公式，簡單靈活,功能強(qiáng)大，想到就可以做到；小數(shù)位數(shù)定義：可設(shè)置各個項目要保留的小數(shù)位數(shù)；

工資參數(shù)設(shè)置：包括工資計算期間、水電費計算方式等；

所得稅的設(shè)置：定義所得稅計算標(biāo)準(zhǔn)，計算工資時自動計算出個人所得稅；

人員類型設(shè)置：在薪資管理中，可以將人員分為不同的類型，從而定義不同的計算公式；

工資數(shù)據(jù)導(dǎo)入：各個工資項目的金額可以從Excel文件中導(dǎo)入；

固定項目輸入：輸入固定項目的金額，不需要每月都輸入，只輸一次即可；

變動項目輸入：變動項目的金額需要每月都輸入；

工資金額調(diào)整：可以對一些固定項目的金額進(jìn)行調(diào)整，例如底薪標(biāo)準(zhǔn)等；

工資結(jié)果審核：對計算出來的工資結(jié)果進(jìn)行審核，可以及時查詢工資異常的變動人員； 人員工資統(tǒng)計：根據(jù)出勤資料和輸入的工資信息，計算出人員的工資；

人員工資明細(xì)：查看工資單各個項目的的詳細(xì)金額，以及出勤情況等；

工資統(tǒng)計報表：包括部門匯總、員工匯總、分類匯總等；

4、就餐管理

系統(tǒng)提供多種食堂就餐消費模式，可按次就餐、ID卡充值就餐、IC卡充值就餐。

(1)、按次就餐方式

按就餐的刷卡次數(shù)，來管理員工的就餐，適合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金額固定的情況。只有授權(quán)的卡才可以就餐。根據(jù)員工的就餐刷卡，可以統(tǒng)計出各個消費機(jī)每日的早、中、晚餐等的就餐次數(shù)，也可以統(tǒng)計出某個時間段的就餐情況。同時可以計算出各個員工當(dāng)月的就餐消費金額。

優(yōu)點：管理簡單方便，工作量最小、成本最低。

缺點：不適合可任意金額就餐的情況。

(2)、ID卡充值就餐

ID卡：指卡片的編號是固定的，卡片不能保存任何數(shù)據(jù)。使用ID卡充值就餐，是將所有的充值金額保存在一臺消費服務(wù)器中，員工就餐時，各消費機(jī)去消費服務(wù)器中查找該卡片的金額，確定是否可以消費。

優(yōu)點：可實現(xiàn)按任意金額就餐，成本較低。

缺點：安全性不高，風(fēng)險較大，只要消費服務(wù)器出現(xiàn)故障則，則所有消費機(jī)都不能進(jìn)行消費。

(3)、IC卡充值就餐

IC卡：卡片的內(nèi)容可寫，卡片可保存余額等。對于按任意金額消費，使用IC卡是最安全可靠的，員工的充值金額是保存在IC卡中，可在任何一臺消費機(jī)上就餐，即使某消費機(jī)出現(xiàn)故障，也可以在其他消費機(jī)上進(jìn)行就餐。

優(yōu)點：可實現(xiàn)按任意金額就餐，安全靈活，擴(kuò)展性強(qiáng)。

缺點：因為使用IC卡，成本相對比較高。

5、宿舍管理

宿舍管理可以管理員工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同時可以計算出各住宿人員所應(yīng)繳的水電費，水電費可以自動從工資中直接扣除。主要模塊如下：

宿舍定義： 定義各棟的各個宿舍名稱及其床位；

水電費單價：可定義各個宿舍的水電費的單價；

床位安排： 安排員工住宿；

住宿查詢： 查詢?nèi)藛T的住宿情況；

宿舍查詢： 查詢空閑的宿舍、空閑的床位；

退宿登記： 記錄員工的退宿情況

用量登記： 記錄各個宿舍各個月份的水電用量情況；

水電費統(tǒng)計：根據(jù)單價、用量以及住宿天數(shù)，計算出各人員的水電費；

6、驗廠管理

系統(tǒng)支持管理多個帳套，多帳套的特點如下：

o 操作和功能與真帳的完全相同

o 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以從真帳導(dǎo)入

o 刷卡數(shù)據(jù)也可以從真帳導(dǎo)入

o 打卡的數(shù)據(jù)可以按參數(shù)隨機(jī)產(chǎn)生

o 加班時間完全自定義控制

o 自動產(chǎn)生遲到、早退、請假等數(shù)據(jù)

o 童工和未成年工自動報警

o 產(chǎn)生數(shù)據(jù)方便快捷

o 自動產(chǎn)生出勤日報表和刷卡數(shù)據(jù)

o 根據(jù)出勤數(shù)據(jù)，自動產(chǎn)生工資數(shù)據(jù)

o 支持與考勤機(jī)的實時連接通訊

o 自定義進(jìn)入驗廠模塊的操作，安全性、隱蔽性高

o 可以控制真帳和假帳工資的實發(fā)金額一致

7、門禁管理

系統(tǒng)支持兩種方式的門禁管理：

(1)、記錄進(jìn)出

此方式只記錄員工的進(jìn)出記錄，不需要直接刷卡開門，只需要在出入的地方安裝一臺刷卡機(jī)即可。可以查詢?nèi)藛T的進(jìn)出記錄。

(2)、門鎖控制

員工刷卡才可以開門，否則不能進(jìn)入。在需要嚴(yán)格控制進(jìn)出的地方，可采用此方式，這樣需要安裝門禁機(jī)和電鎖。

8、計件管理

(1)、工序定義

(2)、產(chǎn)品定義

(3)、生產(chǎn)單輸入

(4)、計件輸入

(5)、計件工資查詢

(6)、產(chǎn)品成本分析

9、物品管理

(1)、物品資料

(2)、物品入庫

(3)、物品領(lǐng)用

(4)、庫存數(shù)量

(5)、物品返還

適用范圍：關(guān)鍵字

考勤軟件，考勤系統(tǒng)，考勤管理系統(tǒng)，考勤管理軟件，考勤薪資管理系統(tǒng)，考勤薪資管理軟件人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)考勤軟件，工廠考勤軟件，深圳考勤系統(tǒng)，考勤工資，考勤A、B帳系統(tǒng)，驗廠考勤AB帳系統(tǒng)，驗廠考勤工資，深圳薪資，ID卡考勤,工廠考勤軟件，考勤b帳數(shù)，工資軟件，人力資源軟件，深圳考勤管理系統(tǒng) 人事考勤薪資管理系統(tǒng)，一卡通考勤，刷卡考勤系統(tǒng),一卡通系統(tǒng),巡更管理系統(tǒng) 指紋考勤機(jī)系統(tǒng),門禁系統(tǒng) 食堂售飯系統(tǒng),指紋考勤門禁系管理,IC考勤管理系統(tǒng) IC卡消費系統(tǒng)管理系統(tǒng),指紋儀考勤系統(tǒng)介紹 企業(yè)一卡通管理系統(tǒng) 校園一卡通系統(tǒng)解決方案 網(wǎng)絡(luò)考勤機(jī)，TCP/IP考勤機(jī)，門禁考勤機(jī)，U盤考勤機(jī)，ID考勤機(jī)，遠(yuǎn)程考勤系統(tǒng)、東莞考勤系統(tǒng),東莞考勤軟件，東莞驗廠軟件，東莞企業(yè)人力資源管理軟件沃爾瑪驗廠, 家樂福驗廠, 麥德龍，西爾斯, 史泰博, 特易購，金寶，安娜，美泰，迪士尼，雅芳，通用，阿迪達(dá)斯，耐克，銳步，瑪莎，彪馬，斯威士，歷斯，萬代，威林干那，美商，湯美，雅倫，耐克，思捷，威林，洛哥，吉爾，利豐，奧斯福，可口可樂，新旭，茂宜，高比, cscc驗廠，文迪奧驗廠，瓊斯驗廠, coc驗廠, 關(guān)于驗廠，CSR 驗廠應(yīng)對,TJX驗廠，PVH驗廠, tesco驗廠, Mattel驗廠,Wal-mart驗廠,沃爾瑪驗廠, Sears驗廠,amc驗廠，家居用品bebe驗廠，家居用品安娜驗廠,家居用品外貿(mào)企業(yè)DNV驗廠，家居用品bebe驗廠，提供家居用品行業(yè)Bon-ton驗廠咨詢, 家居用品外貿(mào)企業(yè)驗廠考勤軟件，家居用品bv驗廠咨詢，宜家人權(quán)驗廠，HBC驗廠sa8000驗廠軟件，關(guān)于客戶驗廠,企業(yè)社會責(zé)任驗廠軟件，驗廠考勤管理系統(tǒng)，驗廠考勤管理軟件，驗廠考勤工資管理軟件，驗廠考勤系統(tǒng)，人權(quán)驗廠系統(tǒng),sa8000軟件, 驗廠管理軟件, 驗廠考勤,B帳考勤，cscc考勤工資，食品驗廠軟件，反恐驗廠系統(tǒng)，考勤B帳，考勤A、B帳，sa8000認(rèn)證, ICTI認(rèn)證, Wrap認(rèn)證，C-tpat認(rèn)證, 皮具行業(yè), 箱包行業(yè)驗廠，食品出口查廠，玩具客戶驗廠,服務(wù)行業(yè)驗廠，歐美客戶查廠，燈飾工廠驗廠，驗廠文員，驗廠專員，禮品工廠驗廠，禮品、工藝品、飾品驗廠，外貿(mào)企業(yè)驗廠

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機(jī)制。

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護(hù)注意事項以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟(jì)時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認(rèn)識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強(qiáng)大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機(jī)制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻(xiàn)相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！