第一篇：2014年11月第四期人力資源管理師考前通知文件

建研〔2014〕031號北京中建政研信息咨詢中心

關于舉辦“2014年度國家職業資格高級人力資源

管理師考試高過班”的通知（第四期）

各相關單位：

目前我國大部分企事業中的人事部門已轉化為人力資源部門，現代企事業單位的發展中，人力是最有生命的第一資源，而掌握專業人力資源管理知識，擁有職業資格證書的從業人員極其稀少，據了解HR人才的缺口僅上海保守估計就在4萬人左右，大連已達到3萬多人，北京、天津、廣州等城市此類人才的缺口更大。目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業培訓，擁有資格證書的HR人才，已成為企事業爭奪的對象。目前廣東已率先推行退休加薪800元的政策，據發展形式相繼北京、河南、浙江、福建等地也會出臺加薪政策。據了解，明年五月份人力資源管理師更換新的考試用書，以發展形勢看，有望成為高職的發展趨勢，政策也逐步明朗化，證書也會逐步規范化。

高級人力資源管理師證書是晉升、加薪、職稱評定的重要考核依據，可全國聯網查詢，獲得此證書不但能夠全國通用、終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人數都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

為適應社會經濟發展對企事業單位人力資源管理人才的需求，檢驗和完善企事業單位人力資源管理人員國家職業資格等級鑒定，進一步提高人力資源專業人員的綜合素質，規范職業行為，完善并深入落實關于持證上崗的要求，人力資源和社會保障部定于每年5月和11月進行高級人力資源管理師國家職業資格全國統一考試。我中心按照《國家職業資格培訓教程》的內容，結合現代人力資源管理最新理念及管理技術，從工作分析、組織文化、組織變革與發展等幾個方面對高級人力資源管理人員進行培訓，現就有關情況通知如下：

一、招生對象

企事業單位的人事主管領導、人力資源部門負責人、主要管理人員、辦公室以及其它人事管理部門的相關負責人以及擬培養的人力資源后備骨干人員等。

二、報考條件

1、連續從事本職工作19年以上；

2、取得本職業二級企事業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職工作4年以上；

3、取得本職業二級人力企事業資源管理師職業資格證書后，連續從事本專業工作3年以上，經本職業一級企事業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書；

注：此次培訓班官方特批優秀人力資源從業者破格申報名額150人，額滿即止，只需年滿28周歲。

三、報考材料

1、身份證復印件1份 ；

2、學歷證書復印件1份（原件待申報時提交）；

3、工作經驗證明1份;

4、藍底同版照片2寸4張。

四、培訓內容

按照國家報考高級人力資源師的考試大綱，結合培訓教材進行授課、歷年真題練習和專題輔導，主要覆蓋：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等板塊內容。

五、擬邀請師資

由從事人力資源管理的權威專家及參與教材編寫的專家親自授課，幫助考生掌握考試重點、難點及綜合評審技巧，考試通

過率在全國名列前茅。

六、培訓時間1、2014年11月07日-14日（07日為報到日）

2、報到地點：北京，具體地點另行通知（培訓前1周）。

3、考試時間：2014年11月16日（具體通知按照國考執行）。

4、網上報名時間：2014年9月15日截止材料報考。

5、由北京中建政研信息咨詢中心統一報名。

七、收費標準

普通班費用：5800元/人。食宿統一安排，費用自理。高過班費用：13800元/人。食宿統一安排，費用自理。匯 款 方式：

戶 名：北京中建政研信息咨詢中心賬 號：1100 1007 2000 5926 1227開戶行：中國建設銀行北京西四支行

八、聯系方式

聯系人：樊鐵英*** 電 話：010-60309838

附件1：國家職業資格鑒定申請表

二○一四年二月八日

附件1：

2014年度人力資源管理師 國家職業資格考試高過班報名表

咨詢電話： 010-60309838傳真：010-60309838

國家職業資格鑒定申請表

第二篇：人力資源管理師文件筐例題及答案

（供二級作為練習用。其中，文件回復表，由于表格格式原因，未能顯現。）

人力資源管理師一級文件筐例題及答案

注意事項：

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求、并在規定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。【情境】

華達公司是一家人型民營上市公司，業務領域涉及水利工程，環保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監的職務，全面主持公司人力資源管理工作。

現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。【任務】

在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。

具體答題要求是：

請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。【文件一】 類

別：電話錄音

來電人：劉

增 國際事業部總監 接受人：李明翔 人力資源部總監 日 期：7月8日

李總：

您好，我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的人學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。文件一的回復表 回復內容：

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其它如社會招聘、委托中介、內部招聘、網上招聘等

4、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

5、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

6、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。【文件二】 類

別：電話錄音

來件人：王

睿

勞動關系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月9日

李總：

您好！

我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件二的回復表 回復內容：

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、加強工傷預防和對職工安全教育。

6、妥善安置相關事宜。【文件三】 類

別：電了郵件

來件人：張

玲

績效主管 收件人：李明翔

人力資源部總監 日

期：7月7日

李總：

您好！

公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，人部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

張玲 文件三的回復表 回復內容：

1、必須對企業的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲得企業員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業和員工的共同成長。

2、抓住中層。

3、高層的支持

4、在績效管理制度中明確各機構的責任。

5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

6、加強溝通與反饋 【文件四】 類

別：電子郵件 來件人：陳

欣 培訓專員 收件人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月8日

李總：

您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。

文件四的回復表 回復內容：

1、調換其他培訓項目

2、改變培訓方式

3、另選一個費用低的效果相同的培訓項目

4、和培訓機構協商，延期支付培訓費。

5、和財務部主管深入溝通，爭取其理解和支持

6、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為英語掌握合格者獎勵煩返還。

7、爭取第三方，南非提供免費培訓。

8、今后，加強企業基本技能如英語、計算機的日常培訓。

9、在費用預算時，考慮一些突發事件。【文件五】 類 別：書面請示

來件人：婁

奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月7日

李總：

您好！

由于業務調整，今年三月，公司快定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數

據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件五的回復表 回復內容：

1、和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

2、對離職作出快速反映，留住高級人才。

3、確定事件發生的原因，嚴肅處理相關責任人。

4、在充分溝通的基礎上，對小組的崗位，領導全面進行調整和配置。

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。【文件六】 類

別：便函

來件人：章

亮 總載

收件人：李明翔 人力資源部總監 日 期：7月8日

小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些人項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。

章亮 文件六的回復 回復內容：

1、收集和準備中層干部的檔案和資料

2、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

3、根據公司戰略，明確關鍵職位任職資格和素質模型。

4、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

5、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

6、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

7、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。【文件七】 類 別：書面報告

來件人：張 越 華南分公司總經理 收件人：李明翔 人力資源部總監 日 期：7月8日

李總：

您好！

有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。

華南分公司總經理 張越 文件七的回復表 回復內容：

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工 定局限性。它更適合產量和成本比較穩定，人數不太多（少于1000人），4、和培訓公司聯系，作出解釋并致歉

5、努力追回2萬元的經濟損失

6、部署安排接替該員工的人選

7、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

8、加強公司有關規定和財務制度。【文件八】 類 別：電話錄音

來件人：張 輝 副總裁（分管生產與物流）收件人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月8日

明翔：

你好！

明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。文件八的回復表 回復內容：

1、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

2、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

3、根據德國公司的建議，設置新崗位的數量，制定新生產線崗位的崗位說明書

4、確定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網上招聘等。

5、對新員工的培訓

6、落實經費。【文件九】 類 別：電話錄音

來電人：常 進 業務一部 接受人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月8日

李總：

您好！我是業務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認為這種發放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。文件九的回復表 回復內容：

一、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

1、收益分享計劃常見的形式有：斯坎倫計劃（Scanlin Plan）和Rucker計劃（Rucker Plan）等等。該計劃倡導合作，尤其使管理人員與員工的參與；主張讓了解公司的業務流程和目標，希望員工能勝任工作，收益共享；根據勞動力的節約來付給員工獎金。一般類型的分配比是：員工占75％，企業占25％。實踐證明，斯坎論計劃在降低成本，培養員工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎論計劃也有一

有良好的監督體系和員工關系的企業。

2、Rucker計劃是采用某種措施，方法或政策來降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎金計算方式有些差異。比如，在計算收益時，不僅考慮勞動力的節約，也考慮其他投入生產的資源的節省，比如材料，服務等，并且其計算方式也是更為伏在。在具體實踐工作中，究竟應采取什么獎勵方式，應根據企業的實際情況，選擇最合適的獎勵方式。

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

二、基于公司范圍的激勵薪酬方案

1、利潤分享計劃

所謂利潤分享計劃是指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

2、員工持股計劃

前面的團隊獎勵計劃都是以現金的形式發放的。隨著公司股份制改革的推進，越來越多的公司開始采用股票這一特殊的形式來激勵員工。而員工持股計劃是這種獎勵方式的一種主要形式。所謂員工持股計劃是指：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。

員工持股計劃最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：

研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。【文件十】 類 別：電話錄音

來件人：田力平培訓專員 收件人：李明翔 人力資源部總監 日

期：7月8日

李總： 您好！

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。文件十的回復表 回復內容：

1、根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析

2、考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

3、確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

4、這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要選擇參加一部分培訓項目。

第三篇：人力資源管理師

1.方案設計

2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將續補奮司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。

2.計算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓，參加培訓的學員共50人。根筋以往經驗，人力資源部作了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓場地級設備租賃費1500元/天：學員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓費合計2000元。

請計算此次培訓實際發生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓成本：79000÷50=1580（元）

預算80000元，而實際培訓總成本是79000元，實際培訓總成本比預算相比節約了1000元，說明此次培訓很好的控制了成本，滿足預算要求、

第四篇：人力資源管理師三級整理考前資料(小抄)

工作崗位分析的概念 是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的程序 準備階段

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料

2、設計崗位調查方案

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

簡要說明崗位規范的定義和主要內容。（1）崗位規范的定義 崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統一規定。（2）崗位規范的主要內容是：①崗位勞動規則②定員定額標準③崗位培訓規范④崗位員工規范。

工作崗位設計的基本原則

1、明確任務目標的原則

2、合理分工協作的原則

3、責權利相對應的原則。企業定員的原則

1、定員必須以企業生產經營目標為依據

2、定員必須以精簡、高效、節約為目標（1）產品方案設計要科學（2）提倡兼職（3）工作應有明確的分工和職責劃分

3、各類人員的比例關系要協調

4、要做到人盡其才，人事相宜

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境

6、定員標準應適時修訂。按設備定員定員人數=需要開動設備臺數*每臺設備開動班次/工人看管定額*出勤率 它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

核定定員的影響因素1.定員必須以企業的生產經營目標為依據2.定員必須以精簡 高效 節約為目標3.各類人員比例關系要協調4.要做到人盡其才、人事相宜5.創造貫徹執行定員標準的良好環境6.定員標準適時修訂。

工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限6.勞動條件和環境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評。

員工任務的指派方法

1、員工數目與任務數目相等

2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等

選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定合適的招聘來源4.選擇合適的招聘方法。

參加招聘會的主要程序1.準備展位2.準備資料和設備3.招聘人員的準備4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作。

在初選階段審查中申請表時應注意的問題1.重點看申請表的客觀內容2.判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求3.判斷應聘者的態度4.關注與職業相關的問題5.注明可疑之處。

人員配置的原理1.要素有用原理2.能位對應原理3.互補增值原理4.動態適應原理5.彈性冗余原理。簡要說明勞務外派工作的基本程序1）、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2）、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選 3）、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。4）、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。5）、勞務人員接受出境培訓。6）、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7）、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。（8）、離境前繳納有關費用。

勞務引進管理聘用外國人的審批

1、擬聘用的外國人履歷證明

2、聘用意向書3.擬聘用外國人原因的報告4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5.擬聘用的外國人健康狀況證明6.法律法規規定的其他文件。請簡述企業培訓的基本內容。一項具有良好適用性、實用性和可行性的企業培訓制度應包含：1）制定企業員工培訓制度的依據2）實施員工培訓的宗旨與目的3）企業員工培訓制度實施辦法4）企業培訓制度的核準與施行5）企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

培訓需求分析的實施程序

（一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調查

（二）制定培訓需求調查計劃1.培訓需求調查工作的行動計劃2.確定培訓需求調查工作的目標3.選擇合適的培訓需求調查方法4.確定培訓需求調查的內容

（三）實施培訓需求調查工作1.提出培訓需求動議或愿望2.調查、申報、匯總需求動議3.分析培訓需求4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求。培訓需求信息的收集方法 1面談法2.重點團隊分析法3.工作任務分析法

4.觀察法5.調查問卷。

培訓規劃的主要內容 1.培訓項目的確定2.培訓內容的開發3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6.培訓成本的預算。

制定培訓規劃的步驟和方法1.培訓需求分析2.工作說明3.任務分析4.排序5.陳述目標6.設計測驗7.制定培訓策略8.設計培訓內容9.實驗。

培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息2.通過觀察收集信息3.通過訪問4.通過培訓調查。培訓效果的跟蹤與監控1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2.培訓中。。1)受訓者與培訓內容的相關性2）受訓者對培訓項目的認知程度3）培訓內容4)培訓的進度和中間效果5)培訓環境6)培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師3.培訓效果評估。

培訓方法的選擇直接傳授型培訓法1.講授法2.專題講座法3.研討法 實踐型培訓法1.工作指導法2.工作輪換法3.特別任務法4.個別指導法。

選擇培訓方法的程序1.確定培訓活動的領域2.分析培訓方法的適用性3.根據培訓要求優選培訓方法4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性。

入職培訓制度入職培訓制度就是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了先培訓后上崗的的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。簡要說明績效面談的種類。（1）按照績效面談的內容和形式，績效面談可區分為：①績效計劃面談②績效指導面談③績效考評面談④績效總結面談（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區分為：①單向勸導式面談②雙向傾聽式面談③解決問題式面談④綜合式績效面談。

考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評組織實施的工作？（1）確保考評的準確性2）重視考評的公正性3）慎重選擇考評結果的反饋方式4）對考評使用表格進行再檢驗5）對考評方法進行再審核。請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾②主管自我矛盾③組織目標矛盾(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開。將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略③簡化科序。適當下放權限，鼓勵下屬參與。行為導向型主觀考評方法1.品質主導型2.行為主導型3.效果主導型 排列法 簡單易行，花費時間少但具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。

關鍵事件法選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準 優點 為考評者提供了客觀的事實依據，考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，以事實為依據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的 缺點 關鍵事件的記錄和觀察費時費力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效②工作條件③年齡與工齡④職務或崗位⑤綜合素質與技能(2)影響企業整體薪酬水平的因素：①工會的力量②行業工資水平③地區工資水平④產品的需求彈性⑤企業的薪酬策略⑥企業工資支付能力⑦生活費用與物價水平⑧勞動力市場供求狀況。

企業薪酬管理的基本原則.1.對外具有競爭力原則2.對內具有公正性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則。

制定企業薪酬管理制度的基本依據 1.薪酬調查2.崗位分析與評價3.明確掌握企業勞動力供給與需求關系4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6.明確企業的使命、價值觀和經營理念7.掌握企業的財力狀況8.掌握企業生產經營特點和員工特點。

請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工

資和獎金(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

獎金制度的制定程序 1.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發放對象及范圍4.確定個人獎金計算方法。

單項工資管理制度制定的基本程序1.準確標明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 1.少而精的原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性的原則4.可比性原則。

工作崗位調查的設計方案1.明確崗位調查的目的2.確定調查的對象和單位3.確定調查項目4.確定調查表格和填寫說明5.確定調查的時間地點和方法。

人工成本的構成1.從業人員的勞動報酬2.社會保險費用3.住房費用4.福利費用5.教育經費6.勞動保護費7.其他人工成本。

確定合理人工成本應考慮的因素1.企業的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情。

勞動關系調整的方式1.勞動法律法規2.勞動合同3.集體合同4.民主管理（職工代表大會、職工大會）制度5.企業內部勞動規則6.勞動爭議處理制度7.勞動監督檢查制度。

集體合同概念 是指用人單位與本單位職工根據法律法規規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同的特征1.集體合同是規定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同。集體合同與勞動合同的區別1.主體不同2.內容不同3.功能不同4.法律效力不同。

簡要說明簽訂集體合同的程序。(1)確定集體合同的主體(2)協商集體合同(3)政府勞動行政部門審核(4)經過審核，集體合同生效(5)公布集體合同。

簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。1）確定調查對象2）確定滿意度調查指向3）確定調查方法4）確定調查組織5）調查結果分析。

確定和調整最低工資標準應考慮的因素1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用2.社會平均工資水平3.勞動生產率4.就業狀況5.地區之間經濟發展水平的差異。

第五篇：工程合同管理師考前培訓文件

附件一：輔導相關內容

一、報考條件 ：

工程類、工程經濟類、司法類、工商管理類中等專科以上學歷；從事工程項目管理工作滿半年至6年的可以報考初、中、高級工程合同管理師。

二、參訓對象：

建筑業各企事業單位從事施工監理、施工管理、項目管理、合同管理的相關人員；建筑行業協會相關人員；司法界從事法律服務相關人員及相關專業大專院校學生。

三、工作職能：

實現建設工程項目的“工期、價款、質量”三大目標有效控制，建設單位（業主）、施工單位及項目使用方都滿意。

四、學員獲益

1、工程合同管理師《職業培訓證書》，人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心頒發，全國通用。獲得高級證書資格的退休后可享受每月300－1000月的津貼。

2、《國際注冊工程合同管理師》證書，美國認證協會考評認證頒發，國際有效。

3、掌握完整的工程合同管理知識體系。對工程招投標，合同的談判、訂立、分析、交底、備案、履行、變更、索賠、解除和監督、審查等程序、方法、流程、技巧全面能力提升、知識提升、效益提高有著重要作用。

五、培訓內容：

《職業道德》、《基礎理論》、《實操技能》、《工程合同分析與設計》；主要包括內容：

（一）工程管理共性技能知識：

1、學法律――解讀工程合同管理引用各種法律條款，規避合同風險。

2、學技能――傳授工程合同管理各個環節的程序、技巧、流程、方法。

3、學經驗――破解經典案例，總結教訓，警示可能會忽略的各個細節。

4、指難點――指出教材中的考點、難點、重點，便于應用、復習與備考。

（二）差異性技能知識：勘察設計合同管理方法與技巧，監理合同管理方法與技巧，建設施工合同管理方法與技巧 物資、設備采購合同管理方法與技巧，勞務分包合同管理方法與技巧。

六、培訓時間及地點安排（報到及其他事項另發培訓會務通知）：

北京周末班：周六日循環開課（每月一期）北京連續班：每月16日至23日開課，15日報到

七、培訓費用：

高級工程合同管理師：7200元/人、中級工程合同管理師4800元/人、初級工程合同管理師2800元/人（含培訓費、串講費、資料費、技術費、專家費、場地費等）食宿統一安排，費用自理。

備注：工程合同管理師、國際注冊工程合同管理師雙證合計費用：初級4500元、中級6600元、高級9300元

八、報名材料及其他：

報名時請提交以下證件掃描件：身份證原尺寸正反面、最高學歷證、單位開具的工作證明原件（加蓋公章）、兩寸免冠證件照（藍底）

九、證書頒發及查詢：

參加全國統一考試并成績合格，將獲得國家人力資源和社會保障部CETTIC職業項目認證頒發的《工程合同管理師》證書，證書是對持有人業務水平與技術實力最具權威性的證明，崗位聘用、任職、定級和晉升職務的重要依據和從業資格的憑證。查詢網址：http://;