第一篇：簡述我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及你的看法

簡述我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及你的看法

人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

從時間和層次角度看，人力資源的發(fā)展迄今為止，經(jīng)過了傳統(tǒng)的人事管理、人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略性人力資源管理以及新經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理的挑戰(zhàn)等 階段。各個國家和企業(yè)在這條路線上發(fā)展的層次參差不齊。

自新中國成立以來，我國人力資源管理的發(fā)展大致可分為四個階段：1949～1977年，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度；70年代末～90年代中期，為傳統(tǒng)人事制度的改革與創(chuàng)新時期；20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初，為企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期；21世紀(jì)初至今，為我國人力資源管理制度再造和行業(yè)規(guī)范時期。結(jié)合我國特有的發(fā)展模式及特點(diǎn)，現(xiàn)將我國的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀描述如下：

１、優(yōu)勢方面：

由于我國龐大的人口基數(shù)及豐富的人口資源，致使我國在人力資源管理方面存在著勞動力豐富，工程師、技工數(shù)量多，工種齊全等方面的優(yōu)勢。

２、存在的問題：

１）人力資源方面：普遍表現(xiàn)出數(shù)量過多、素質(zhì)低下的特征； ２）人員的選拔與配置方面：從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。

３）人員培訓(xùn)開發(fā)方面：

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度不夠，導(dǎo)致人力資本投資不足，且定位不清，只是簡單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會員工基本的崗位技能和知識，并未將培訓(xùn)與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。

４）激勵機(jī)制方面：企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性的背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。

５）觀念上：還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)

劃與相關(guān)政策，缺乏長期的人力資源管理戰(zhàn)略以及完善的人力資源管理框架體系。

３、綜合比較我國人力資源管理存在的優(yōu)劣勢，為此應(yīng)從以下幾方面加以改進(jìn)：

１）加強(qiáng)素質(zhì)教育，全面提高勞動者素質(zhì)；

２）完善人才選拔機(jī)制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰；

３）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范人力資源管理模式；

４）加大人力資本的投入，加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能的盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

５）建立并完善激勵機(jī)制：激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對于一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的資源。在當(dāng)今全球化與科技迅猛發(fā)展的背景下，世界各國的競爭，集中表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)實力，科技實力在內(nèi)的競爭，說到底是人才的競爭。要牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮

人才開發(fā)在企業(yè)發(fā)展及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性及決定性作用；牢固樹立人人都可以成才的觀念，創(chuàng)造人才輩出，人盡其才的生動局面；牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動，尊重知識，尊重人才。總之，在新世紀(jì)新機(jī)遇面前，誰擁有了高素質(zhì)人才，誰就擁有了核心競爭力，擁有了抓住機(jī)遇，加快發(fā)展的重要資本。所以，我國企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立與不敗，就要堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮市場作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時要充分利用國內(nèi)國際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，努力把各類優(yōu)秀人才集聚起來為我所用。只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，并為實現(xiàn)國家繁榮富強(qiáng)和中華民族的偉大復(fù)興提供堅強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支持。

因此，我國企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮市場作用，盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。

第二篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動。人力資源管理是企業(yè)管理中一項至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進(jìn)步來推動企業(yè)的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動態(tài)性、全面性、社會性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進(jìn)對企業(yè)競爭機(jī)制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責(zé)范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標(biāo)管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強(qiáng), 離職動機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競爭與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。

根據(jù)一項企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當(dāng)今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨(dú)立的差異性個體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實現(xiàn)自己價值的訴求。在確保實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時,實現(xiàn)員工的價值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個核心問題。處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”, 能夠確保企業(yè)文化導(dǎo)向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當(dāng)前人力資源管理制度設(shè)計的重要路徑選擇。

當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗, 共同研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當(dāng)前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認(rèn)識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, 我國的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達(dá)國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導(dǎo), 就業(yè)機(jī)制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標(biāo)準(zhǔn)。伴隨改革的進(jìn)一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。組織對風(fēng)險共擔(dān)者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強(qiáng)化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。

全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實際上都?xì)w結(jié)為知識管理。隨著全球社會經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識, 承認(rèn)知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進(jìn)知識管理中, 才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會的到來。

三、應(yīng)對人力資源管理發(fā)展趨勢的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應(yīng)該認(rèn)真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn), 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn);認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價值, 提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。當(dāng)代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。而企業(yè)人才競爭, 更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé), 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個方面。作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡摹⑦^于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來企業(yè)將實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。在實踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。人力資源管理部門應(yīng)該主動進(jìn)行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時, 企業(yè)擁有的學(xué)習(xí)能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃, 動企業(yè)知識技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學(xué)、教、練” 相結(jié)合的學(xué)習(xí)型企業(yè), 引導(dǎo)全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績效考評制度, 完善多重激勵機(jī)制。實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實施, 提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風(fēng)、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競爭優(yōu)勢的有效途徑。

五、總結(jié)

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進(jìn)著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進(jìn)對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實踐不斷進(jìn)步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨(dú)立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認(rèn)可。現(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。

第三篇：簡述戰(zhàn)略人力資源管理

簡述戰(zhàn)略人力資源管理

內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷加強(qiáng)，越來越激烈的全球人才爭奪大戰(zhàn)也進(jìn)入了戰(zhàn)略性階段。本文將通過介紹戰(zhàn)略人力資源管理的提出背景、定義，對戰(zhàn)略人力資源管理理論三種主要的觀點(diǎn)進(jìn)行簡略回顧，并以此基礎(chǔ)為我國企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 普遍觀 權(quán)變觀 配置觀

20世紀(jì)下半葉以來，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。21世紀(jì)的到來，使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理。縱觀戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現(xiàn)的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研究誕生的標(biāo)志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強(qiáng)烈關(guān)注，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也爆炸式的增長。下面我們將就戰(zhàn)略人力資源管理做一個簡單回顧，并以此為我國企業(yè)提出一些建議。

戰(zhàn)略人力資源管理提出及背景

隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加強(qiáng)，人才爭奪大戰(zhàn)愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當(dāng)今國際競爭的焦點(diǎn)。在當(dāng)今世界中，從知識經(jīng)濟(jì)的角度上來看，人才資源作為一項最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著它無可替代的重要作用。聯(lián)合國“國際21世紀(jì)教育委員會”在1996年完成的《教育——財富蘊(yùn)藏其中》的報告中著重指出，21世紀(jì)是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)。人才的重要性和人才爭奪戰(zhàn)的升級將迫使企業(yè)不得不對人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調(diào)整。然而在21世紀(jì)80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場營銷等活動中推行并實現(xiàn)了戰(zhàn)略管理，但是由于人力資源管理受到現(xiàn)行慣例、工會、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀(jì)80年代，為了提高國際競爭能力，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒有同時改革人力資源管理系統(tǒng)，從而使這些新技術(shù)沒有達(dá)到預(yù)期效果。這一現(xiàn)實促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來的思想。因此，人們深刻意識到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

基于上述背景，學(xué)者們紛紛對戰(zhàn)略人力資源管理展開了研究。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來越多的管理復(fù)雜性和困難這些因素正在變得越來越重要。為了取而代之執(zhí)行平穩(wěn)的變化，越來越多的總公司正在努力對付人力資源問題。在比單獨(dú)執(zhí)行實施福利政策

和管理技術(shù)問題這兩個方面的其中一個的更高水平上，通過鼓勵人力資源管理職能，公司可能減少問題，更有效地利用人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐來實現(xiàn)其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；企業(yè)還可以通過人力資源管理活動達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來實現(xiàn)組織目標(biāo)。由于人力資本已成為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人。戰(zhàn)略人力資源管理正是企業(yè)戰(zhàn)略在這方面的整合部分。

自從進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究也與日俱增。

戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點(diǎn)

在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個觀點(diǎn)：

戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（Universalistic Perspective）

普遍觀點(diǎn)的基本假設(shè)是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會提高績效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認(rèn)同，也得到了實證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實踐應(yīng)該包括在這個最好的HRM系統(tǒng)之中，還沒有一致的結(jié)論。許多著名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(fèi)(Pfeffer)等人都對此問題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認(rèn)為人力資源管理實踐包括8個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個方面的內(nèi)容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有7個方面的人力資源管理實踐活動被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機(jī)會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機(jī)制和崗位界定。普遍觀點(diǎn)主要研究HRM對于企業(yè)績效的影響，側(cè)重HRM對于績效的影響有多大，通過什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現(xiàn)了大量的理論模型和實證研究。

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀（Contingency Perspective）

權(quán)變觀點(diǎn)是在研究在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下，HRM所做出的相應(yīng)反應(yīng)，如在企業(yè)成長的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會對績效做出貢獻(xiàn)，反而會對企業(yè)的績效造成損害。這種HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合是否是有效果的和必要的，還沒有得到證實。

戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀（Configurational Perspective）

匹配觀點(diǎn)是研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的績效是否有影響。匹配觀點(diǎn)調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部匹配性”（實踐中的一致性和相似形），主

要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。戰(zhàn)略匹配或整合這個概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰(zhàn)略。

上述三種觀點(diǎn)就是戰(zhàn)略人力資源管理理論的三種主要觀點(diǎn)，它們的共同之處就是均與企業(yè)績效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側(cè)重點(diǎn)，當(dāng)然也有一定的局限性。可是不管怎么說，它們在一定的程度上反映了戰(zhàn)略人力資源管理的目的，即通過戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競爭力，組織取得競爭優(yōu)勢，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績效。隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，對企業(yè)采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

對我國實施戰(zhàn)略人力資源管理的啟示

隨著中國加入WTO之后，中國的企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。但是，我國企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還停留在人事管理階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競爭中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實力的參與國際競爭，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。但是，在實施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，在不了解企業(yè)需要的情況下，戰(zhàn)略人力資源管理不但會被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)的，而且還會阻礙提高生產(chǎn)率。另一方面，在單獨(dú)追求某種創(chuàng)新活動，而又不考慮人力資源實踐在不同領(lǐng)域的運(yùn)用性的時候，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也會遇到一些阻礙。因此，為了應(yīng)對日益激烈的國際競爭，中國企業(yè)就必須做到以下幾點(diǎn)：

關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)行嚴(yán)格的初期分析。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動模式。所以，企業(yè)在進(jìn)行其模式之前，首先要了解企業(yè)的需要，進(jìn)行嚴(yán)格的初期分析。另外，中國現(xiàn)在還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，其外部環(huán)境的不確定性很強(qiáng)。因此，在制定與實施的同時，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，注意企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有效結(jié)合。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來分析其優(yōu)缺點(diǎn)，所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會技術(shù)、法律和企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境。只有這樣，才能使戰(zhàn)略人力資源管理更好的發(fā)揮作用。評估潛在阻礙，準(zhǔn)備行動計劃。在實施戰(zhàn)略人力資源管理的時候，對潛在的阻礙進(jìn)行評估是很有必要的。因為這些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程序或資源的支持。然后，企業(yè)應(yīng)搞清楚要做什么、誰來做，什么時候完成。一項好計劃應(yīng)能指出實施步驟，每一階段所需要的資源以及最后完成的日期。行動計劃應(yīng)當(dāng)指明所需的咨詢、參與、交流和培訓(xùn)計劃。它還應(yīng)當(dāng)說明怎樣對進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控以及說明針對目標(biāo)衡量組成的標(biāo)準(zhǔn)。

對接下來的工作以及評估。一切事情都不能想當(dāng)然。最重要的事就是作為接下

來的工作和評估創(chuàng)新活動的結(jié)果。后續(xù)工作可以通過談話，了解團(tuán)隊工作，最好實施員工態(tài)度調(diào)查來進(jìn)行。通過評估來指出行動的方法，如修正原有的計劃，對程序提供支持，對一線管理者提供額外的支持，進(jìn)行高強(qiáng)度的交流和培訓(xùn)，獲取更多的資源。從而為實施下一次的戰(zhàn)略人力資源管理積累一定的經(jīng)驗。

對員工進(jìn)行可持續(xù)開發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質(zhì)，才能使他們更好的完成工作任務(wù)，更好的提高企業(yè)的績效。所以，企業(yè)要注重對員工進(jìn)行可持續(xù)開發(fā)，培養(yǎng)員工的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰(zhàn)略能力。

戰(zhàn)略人力資源管理將成為21世紀(jì)人力資源管理的主流。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預(yù)測和對變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力。我國企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。因此，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急、必然趨勢和要求。

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第四篇：我國人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析

我國人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析

2012-08-24

摘要：我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等的結(jié)合，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。本文就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：我國人力資源，資源管理，弊端

我國是世界上人口最多的國家，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國有著豐富的人力資源，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%～2%。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年歷史，而我國的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重制約了我國人力資源的開發(fā)與管理。本文就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源管理方法落后

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計顯示，目前我國有近400萬人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數(shù)人從業(yè)經(jīng)驗只有3至5年，其整體管理水平亟待提高。當(dāng)前在我國很多單位高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒把人視為可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分單位的人力資源管理缺乏科學(xué)性，還很不適應(yīng)市場競爭的需要。尤其是不少國有單位傳統(tǒng)管理的烙印很深，仍是老舊的人事管理方式在起主導(dǎo)作用，甚至一些知名度很高的單位還在沿用。由于管理者的自身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來了極大的負(fù)面影響。

2、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃意識欠缺

在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來選擇適合自己的工作單位。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，也給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家在這個專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力都浪費(fèi)掉了。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但他們有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但他們絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和80年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域。

3、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)缺乏

我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平，這都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。不少單位人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全，招聘方式落后、方法粗放，沒有配置科學(xué)合理的工作分析和崗位說明，人力資源部門無法對員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵，同時，對員工個性需求分析認(rèn)識不清，急功近利，吝嗇金錢和時間的投入，不重視員工培訓(xùn)，使員工資本不能獲得增值。由于員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，缺乏廣闊的上升空間，因而單位很難留住人才。

4、尚未建立有效的管理機(jī)制

一些單位激勵機(jī)制不健全，約束乏力，在重視管里的同時，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現(xiàn)，或過分依賴物質(zhì)刺激，而忽略了精神文化的激勵，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工對工作缺乏積極性。還有一些單位雖有先進(jìn)的人力資源管理理念，卻很難運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)、方法將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)單位特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，導(dǎo)致工作效率極低。中國企業(yè)評價協(xié)會辦公室秘書長周小紅在首屆中國人力資源管理頒獎典禮暨峰會上說道：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性。”

5、人力資源流動缺少市場調(diào)節(jié)

由于缺少市場調(diào)節(jié)功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以

控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。

二、我國人力資源管理的主要弊端

1、將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)

國內(nèi)一些單位對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育的投入越來越多，紛紛投資成立了培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院，而且培訓(xùn)的內(nèi)容更加廣泛。然而很多單位在開展員工培訓(xùn)活動時，大多盲目跟風(fēng)，模仿競爭對手或兄弟單位的做法，造成人力資源管理成本加大。值得注意的是，單位開展培訓(xùn)活動是適合單位發(fā)展需要的，也是必須的，它不僅僅是進(jìn)行人力資源能動性開發(fā)的一部分，更重要的是通過培訓(xùn)可挖掘員工的潛在能力，根據(jù)員工的能力特點(diǎn)可制定員工個人的開發(fā)計劃，從而達(dá)到人才的有效使用。

2、人力資源部門的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)

很多單位雖設(shè)有人力資源管理部門，但形同虛設(shè)，該部門所做的工作中行政事務(wù)性居多，活動范圍仍然很有限，很少能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，更不用擁有提決策權(quán)了。由此可以看出，要搞好人力資源管理工作，使其真正發(fā)揮作用，是單位內(nèi)所有人的義務(wù)和責(zé)任，因此，各單位應(yīng)有選擇性地拋棄傳統(tǒng)人事管理工作的思想束縛，以現(xiàn)代人力資源管理的思想來指導(dǎo)單位的高級戰(zhàn)略決策。

3、人力資源部門應(yīng)加大人力資源的開發(fā)力度

事實上對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，便可轉(zhuǎn)換成為勞動生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對員工而言，其滿意度增強(qiáng)，勞動的積極性會大大提高；對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運(yùn)作。若能很好地轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度，不僅有望收回培訓(xùn)的投資成本，同時還能有效降低單位的員工離職率，確保人力資源的合理流動。

4、人力資源部門處于二線參謀地位的現(xiàn)象普遍存在有些單位將人力資源管理納入行政管理部門，并從中任命2～3人負(fù)責(zé)人力資源的一系列的管理，這些單位大多持有“有錢能買天下將”的觀點(diǎn)，憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理，這種單位病態(tài)雖然在短時間里比較可行，但根據(jù)我國改革開放的程度來看，未來將面臨著人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)。

5、忽視建立對本單位內(nèi)部員工進(jìn)行人力開發(fā)機(jī)制

由于有些單位到處捕獲人才而不重視對內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取人力的成本投入到內(nèi)部人才的開發(fā)，不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，以應(yīng)對各種人才的突發(fā)轉(zhuǎn)移，做好各種接替準(zhǔn)備。

三、人力資源管理的開發(fā)

1、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)

制定符合組織戰(zhàn)略及組織各方面特點(diǎn)的系統(tǒng)化、個性化人力資源管理制度體系，僅僅只是完成了信息時代人力資源管理工作的一部分。實際上，當(dāng)組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”時，人力資源管理制度的實踐者對實踐方式的選擇，即領(lǐng)導(dǎo)者制度規(guī)范性和權(quán)變藝術(shù)性的高度融合及展示，才是最為關(guān)鍵的。這就是人們經(jīng)常說的領(lǐng)導(dǎo)力的完美體現(xiàn)。隨著人們自我意識的覺醒、命運(yùn)自主意識的自我強(qiáng)化，作為“人與人之間一種相互影響關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，有利于強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的民主意識、人本觀念，亦是提升信息時代人力資源管理效能的關(guān)鍵。

2、文化價值認(rèn)同與人才潛力開發(fā)

制度是一種規(guī)范人們行為的規(guī)則，其目的是引導(dǎo)人們努力追求組織目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)。但制度是外在的，只有經(jīng)過持之以恒的實踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化，成為人們的價值觀念、信仰追求。因此，新時代的中國人力資源管理，如何在修正、完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化組織文化及組織中人們價值體系的管理，亦是一大挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語

從我國人力資源管理的現(xiàn)狀可以看出，要提高我國人力資源的總體素質(zhì)必須要在思想認(rèn)識上給予高度注視，現(xiàn)今社會，越來越多的人深刻體會到社會需要與時俱進(jìn)的知識和力量并存的人。開展人力資源管理建設(shè)已成為世界各國共同關(guān)注的熱門話題，當(dāng)然也成為我國人才資源開發(fā)的第一要務(wù)，成為實現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工程。我國應(yīng)找準(zhǔn)人力資源管理建設(shè)“知識定位、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整”的基本定位，明確“重點(diǎn)抓好人才資源的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力”的總體思路，從而探索新時代人才創(chuàng)新與提升的新方法。

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[5]孫杰：建立合理的企業(yè)人力資源管理體系[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2000（11）。

作者： 武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院 黃盛來源： 《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2012年第1期上

責(zé)任編輯： 俞江月

第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

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我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 作者：張 剛

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策

[作者簡介]張剛。石河子大學(xué)商學(xué)院助教，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)，新疆五家渠，831300

[中圖分類號]F276.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高

級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念