第一篇：淺論人力資源成本控制的優化方法

淺論人力資源成本控制的優化方法

盤錦人力資源網

提綱

文獻綜述：

一、人力資源成本控制研究綜述

近十幾年來，國際人力資源管理理論和實踐的研究有了很大的發展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和馬丁內斯（Martinez）等人就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面。[5]總體來說，國內人力資源管理研究與國際人力資源管理研究的差異體現在：（1）國際人力資源管理研究應包括若干獨特的維度，需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注一種文化向另一種文化轉變時管理方法的適用性、法律和經濟的差別以及由于社會文化差別而引起的不同學習風格。

（2）跨國管理運作的復雜性和雇用不同國籍員工的必要性，是國內人力資源管理與國際人力資源管理之間的主要差別。

近年來，國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在的四個領域：（1）外派員工、內派員工以及他們的職業生涯設計問題；（2）國際人力資源管理的職能問題；（3）國際人力資源管理流程的統一模式開發問題；（4）跨文化管理問題。

二、人力資源成本控制研究綜述：

在西方學者對企業人力資源成本管理研究的基礎上，我國學者對此進行了深入的討論。比如雷雪晴，高瑜在《企業人力資源成本控制》討論了人力資源成本構成的結構，并且通過對人力資源的來源、發掘和利用探討了我國企業在人力資源成本控制中存在的問題，提出要在教育立法、培訓機構建設等方面的改進建議。張麗娟在《人力資源成本控制問題與對策》中指出缺乏控制規劃、聘用機制不合理以及績效評估不合理等人力資源成本控制方面的問題。在對人力資源成本控制的細節研究方面主要集中在對企業生命周期理論的研究。國內最早對企業生命周期進行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業生命周期問題發表了兩篇專題論文。李業按照銷售額把企業發展分為初生、成長、成熟、衰退四個階段。周三多、鄒統釬按照企業的經營戰略將企業成長歷程總結為專業化、多元化、歸核化三個階段。韓福榮等提出了基于靈活性、可控性和企業規模的三維生命周期模型。任佩瑜教授更是從復雜性科學的角度分析了企業生命周期的復雜過程，揭示了企業發展變化的內在機理等等。

論文提綱：

企業是市場經濟的主體，它的生存和發展要依靠自身的競爭能力。在知識更新速度極快的21世紀，企業競爭力的增強以及競爭優勢的形成是通過知識的活載體——人力資源來實現的。人力資源成本管理也成為企業管理中的重要一部分，這已成為廣泛的共識。但由于人力資源成本管理受到現行慣例、工會、企業內外利益相關者等方面的影響，使得企業沒有把人力資源成本管理納入企業的戰略范疇，從而制約了人力資源成本管理的地位和效果。隨著技術、經濟和社會的劇烈變革，企業的戰略環境發生了重大變化，對人力資源成本管理也提出了競爭性的挑戰。企業如何根據自身不同的企業戰略進行動態的人力資源成本管理，就成為戰略人力資源成本管理需要解決的問題。

本文從四個部分對人力資源成本管理進行了闡述：

第一部分，通過對人力資源成本管理的國內外文獻綜述以及理論框架研究，進而得出人力資源成本管理主要通過挖掘企業的隱性成本，將成本信息的分析和利用貫穿于人力資源管理，從而達到企業總體戰略目標，形成企業的競爭優勢，提高核心競爭力。

第二部分，通過對我國中小企業，國企，股份制企業和服務業等類型企業進行分類剖析，發現我國企業內部人力資源成本控制中的問題，比較與國外企業人力資源成本控制中的差距。

第三部分，根據人力資源成本的管理的各個環節，以提高企業核心競爭力為戰略目標，對人力資源取得、開發、薪酬等方面進行了成本—收益分析，為企業的人力資源成本管理工作提供較為科學的管理方法。在人力資源成本管理的預測、決策、計劃與控制四個方面更強調與企業整體競爭策略和發展戰略相配合，有系統的相互設計和實施，以加強企業競爭效果并完成企業總體目標。

第四部分，以人力資源成本計劃目標水平和控制標準為依據，采用財務和非財務指標相結合的方法，對人力資源成本管理的各項活動進行動態的衡量，考察目標完成程度，并及時提供反饋信息。通過有效的人力資源成本管理業績評價幫助企業經營者發現管理中的薄弱環節，提出改進措施與目標，以利于新戰略下更好的實施戰略成本管理，促進企業的持續穩定發展。

參考文獻：

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第二篇：人力資源成本控制方法及實例

什么是人力資源成本控制

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。

人力資源成本范圍包括開發成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內涵如下：

?

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? 開發成本：崗前指導費；在職培訓費；組織開發費等費用。替代成本：內部調動；下崗遣散費。使用成本：工資；獎金；福利。日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費等。

人力資源成本控制措施

1、改變觀念

要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

2、建立合理的組織結構，要改變現金宇塔式的這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。

3、建立人力資源成本預算管理制度

通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監督。結合上人力資源成本總額支出情況，提出當期的預算目標。其次，必須確定預算基層單位，對預算收支進行控制。

4、實行靈活的分配制，控制成本

根據收益與費用配比的原則，實行靈活的分配制度，建立向關鍵人員傾斜的靈活的分配制度，中高層實行年薪制、業務單元比例提成制、節約成本獎勵制以及按比例獎勵等分配制度。總之，合理的分配制度既能吸引優秀人才，又不至于使企業的人力資源使用成本過高。

5、穩定提升員工素質，控制人員流動

企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強培訓根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。從而有效的控制人員的流動性。

第三篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。人力資源成本范圍包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構成人力資源成本是企業構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業人力資源投資與節約人工成本的關系，正確計算企業人力資源投資和節約人工成本的比例，可以為企業各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構建人力資源成本計量模式具有重要的現實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

5.相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應體現相關性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業對于不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監督。

穩定提升員工素質，控制人員流動 企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。

第四篇：中小企業人力資源成本控制

關于人力資源成本控制的思考

作者：朱旭華 來源：互聯網 文章類型：人力資源管理 加入時間：2011-1-5 16:28:0

1摘要：人力資源成本管理是現代人力資源管理的重要內容，它的構成可體現在個人、企業、社會等多個方面，就企業面言，涉及到人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等方面的內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業的經濟效益。在現階段企業研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。

關鍵詞：人力資源 成本 控制

隨著現代企業制度的建立，人力資源成本管理進人了新階段。越來越多的企業開展了對人力資源成本的監控，但也有不少企業仍然沒有完整的人力資源成本概念，缺乏對人力資源成本進行核算、分析和控制的意識，直接影響企業的經濟效益和競爭能力。本文試以針對人力資源的特點進行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業在經營活動中實現最大的效益進行探討。

一、人力資源成本及構成(一)人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，而取得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

(二)人力資源成本的構成。人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發成本和保險成本等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業績低下成本等。

在經濟迅猛發展的今天，無論是從事物質資料生產的企業單位還是從事非物質資料生產的事業單位，其人力資源成本控制都是攸關其健康發展、快速前進的不可避免的管理重點。

二、人力資源成本控制觀念

隨著經濟的發展，技術和管理的進步，企業競爭的焦點集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關注的熱點。然而，我國仍然有不少企業對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進企業，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴重浪費：

(一)我國企業人力資源成本控制現狀

1.缺乏人力資源規劃理念

企業對人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現為對人力資源規劃認識不全面；忽視人力資源規劃的價值，未能預測潛在的人力資源過?；虿蛔?；缺乏有效的晉升規劃，增大替代成本；企業外部環境變化快，規劃滯后；補充規劃不全面、調配規劃不當、培訓開發規劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。

2.人才高消費現象

表現為片面追求高學歷現象成為時尚，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大?；虮究粕?，造成現有和潛在的人力資源浪費。同時，高學歷者必然希望高工資，導致人力資源成本的無謂增加。此外，有些企業在聘用人才上，對“人口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。

3.人才湊合使用現象

表現為需要高素質、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標準用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現象，從而影響工作的質量和效率，同時，由于人崗不匹配導致一崗多人，出現投人高而回報低的現象，沒有達到人力資本投入的目的，特別是國有企業，普遍存在人力資源數量過剩，素質偏低的現象，造成人力資源成本高企。

(二)國外先進企業的人力資源成本觀念

1.戴爾公司的低成本觀念

基于商業模式以低成本戰略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運營”部門和人力資源“管理”部門，由人力資源“運營”部門有效地處理大量日常事務，而人力資源“管理”部門則為事業部提供有效的專業支持，制定專門的人力資源戰略，從人力資源角度來幫助事業部實現企業戰略。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡了從事人力資源工作的人員。把以低成本領先為導向的人力資源戰略思想轉變成現實可操作的措施，是該企業始終追求的目標，也是該企業立于不敗之地的關鍵所在。

2.豐田公司的人才選擇觀念

日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經歷和價值觀與公司文化相吻合的應聘者。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人。”他們認為，優秀的要求是相對的，適合的要求是絕對的，沒有最優秀，只有最適合。不同的企業有著不同的文化和價值觀念，豐田公司努力尋找融于企業文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

三、影響人力資源成本控制的因素與對應措施

人力資源成本控制是指運用各種方法，預定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達到預定的效果。當前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

(一)取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制取得成本可從三方面著手：一是做好人力資源規劃，充分發掘現有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優招聘方式，能內部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業務外包，以節省成本，調動現有員工的積極性。三是規范招聘流程，把所需職務、空缺職位數、擬采用招聘方式、預算費用納入計劃，選擇與企業招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。(二)開發成本因素

開發成本因素主要是因培訓耽誤工作而產生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發成本的使用效率?？刂崎_發成本可從三方面著手：一是加強培訓需求分析，制定可行的培訓規劃，堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支。三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。

(三)使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業經營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本?？刂剖褂贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇侵贫ê侠淼男匠暧媱?，確保薪酬成本不會溢出。二是制定適合企業的薪酬戰略，對核心人才采取市場領先戰略，對普通管理層采取市場跟隨戰略，對一般性員工采取成本導向戰略。三是薪酬發放要發揮激勵和制約的導向作用。

(四)離職成本因素

主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發展空間受阻等可控因素導致?？刂崎_發成本可從三方面著手：一是以激勵機制留住人才，包括危機激勵、考核激勵和企業文化激勵。二是以情感機制留住人才，給員工帶來有家的感覺，使其忠誠于企業，以企業的目標為自己的最高目標，并自愿主動地把自身的發展和企業的發展結合起來。三是以福利機制留住人才，根據不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對內具有公平性，對外具有競爭力。

四、控制人力資源成本的對策

(一)增強人力資源成本控制意識

首先，要樹立科學的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對人力資源成本有正確的認識，人力資源成本存在于人力資源管理的各個環節上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最佳的經濟效益。再次，要有人力資源成本控制意識，堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標準，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

(二)制定科學的人力資源規劃

根據企業的發展戰略和經營管理特點制定適合的人力資源規劃。首先，建立完善人力資源信息系統，做好各個階段人力資源的規劃和需求預測，有效控制取得成本。其次，完善職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合與滲透，使企業與員工的發展互為依托，相互促進，有效控制替代成本。再次，完善崗位設置規劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。

(三)合理調整組織結構

目前大多數企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。同時，崗位的設置要為員工施展才干，培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。通過機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

(四)加強薪酬管理

一是制定與企業戰略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進企業的可持續發展，并正確處理內部公平和外部競爭的關系，實現對員工的有效管理，調動員工的工作熱情，促進其關注企業的生存和發展。創造性地開展工

作。二是薪酬制度要利于培育和增強企業的核心能力，在設計薪酬制度時體現企業個性化特征，并以整體戰略和核心價值觀為基礎，在薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，從技術層面上有效地設計各項分配制度。三是確定合理的薪酬結構，構建規范有效的約束和激勵機制；引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能；關注非經濟性薪酬對員工的激勵作用，重視物質報酬之外的精神薪資，切實把人力資源作為企業第一資源，向管理要效益。

五、結束語

當前，科學技術突飛猛進，信息革命和網絡經濟使市場呈現全球化趨勢。隨著經濟的發展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉化為先進生產力，進行人才的資本化等，已經顯得尤為重要。企業對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業迅猛發展的法寶。

第五篇：廚房成本控制方法

廚房成本控制方法

每個總廚都對自己酒店各款菜品的日銷量有個大概的把握，每周的哪一天哪些菜會適當增減都是心中有數的。這樣，在進貨時就應該將原料控制在比實際需求量略多一點（以備意外點菜之需）即可。下面中國吃網餐飲網為您介紹廚房成本控制方法。

有一位同行管理的后廚為了節省采購時所耗用的時間，一次要進幾天甚至一周的原材料，倉庫里放得滿滿的，有些廚師為了怕找東西麻煩，就沒有完全貫徹先進先出的原則。結果是放在外面的原料用完了，發現放在里面的原料壞了，馬上進購一批貨把倉庫再次充得滿滿的，很快又是外面的原料用完了，里面的壞了。尤其是夏天，原料變壞的周期就更短了，如此惡性循環下去，在進貨上花的成本非常大，同時清理衛生也浪費了不少時間，還易滋生老鼠、蟑螂等。

他來到我們酒店發現我們后廚庫存的原料極少，倉庫里清清爽爽，什么原料在什么位置一目了然，好拿好用，再次進貨時也好擺放。于是，更多廚房管理就在中國吃網餐飲網。十分羨慕地向我取經，我告訴他，少買勤買，盡量不留存貨是最好的辦法。我們酒店幾乎是每天都要進貨，看似在驗收上多花了一些時間，但是這個時間花得值，不僅可以減少存放時產生的浪費，還能及時了解市場價格的變化，防止多花冤枉錢。同時應該盡量減少無計劃采購。對于計劃外及大件物品則必須通過呈報總經理批準進行采購。同行聽了之后大受啟發，回去后也依樣效仿，效果極好。

有些原料奇貨可居

雖然我也贊成原調料要少買勤買，但是我還認為有些原料存在奇貨可居的情況。例如一些因季節或者別的原因容易漲價的原料可以適當地多存一些。當然有個前題就是能夠稍長時間的保存下來還不影響質量，干鮑、燕窩都屬于這類原料。還有很多海鮮的干品和凍品是受封海期影響價格會有較大起浮的，可以適量適時地增加點庫存。

有些原料存下來是為了避免下一個時間段再進購時升值漲價，有些原料存起來是為了接下來它會變成少見的原料，以稀少來吸引客人是一大法寶。總之，就像買股票一樣，原料奇貨可居都是以升值為目的的。

減少菜品數 間接降成本

以前，我們酒店的菜品總量很多，涉及到的原料也很多。由于菜量多，所以點菜非常分散，導致每種原料的采購量都不多，采購時也就沒有實惠可言。

為了降低采購成本，同時也給備菜減少工作量，我現在采用了一種個性的管理方法。我將菜單分成兩個，一個主菜單，菜品約三十多款，主要是一些常見的特色菜或者經典菜，如辣椒炒肉、剁椒魚頭，這個菜單一般一年一換。另一個是副菜單，也有菜品三十多款，多是時令菜肴。這個菜單每兩個月換一次，保證每次客人來都有足夠的新菜可以挑選。這樣計算下來，我們酒店一共也就有60多款菜。雖然菜品少了，但是菜肴更換的周期短了，所以對客人來說不會給點菜產生影響。菜品少了以后，相應的每款菜品的點擊量就提高了。舉個簡單的例子，原來酒店有100多款菜肴時，辣椒炒肉每天的點擊量大概只有15份。現在菜品總數在60款左右，辣椒炒肉的點擊量達到了22份。

菜肴的點擊量增加了，原料的消耗量自然也隨之增多，食材的采購量也就大了，這樣我們在采購時就占有了優勢，采購來的原料也比之前大概節省了10%。

下午采購

價格降低

蔬菜類原料我們幾乎每天都要采購，大多數酒店都是早上采購，認為早上的原料比較新鮮。其實，蔬菜批發市場每天有三個采購時間，一個是早上，一個是中午，一個是下午。相對來說，同樣的食材，早上采購的價格最高，中午較低，下午最低。

所以，我個人喜歡在下午去采購蔬菜，因為這個時候很多批發商會將自己剩余的原料全部兜售出去，價格上自然比較合理。比如白菜，早上批發的價格大概是2元/500克，到了晚上也就1.5元/500克，甚至更低。

菜單中不設反季菜肴

為了降低采購成本，我們在設計菜單時，幾乎不涉及用反季節食材制作的菜肴。反季節的食材一來品質略差，不符合適時而烹的要求，二來價格普遍比較高。

比如雪芹，這個季節大量上市。由于市場上供貨量比較多，所以價格就比較合理，一般也就是3元/500克。過了6月份以后，我們酒店就不再推廣用雪芹制作的菜肴了，因為這時候的雪芹比較少，而且價格比較高，一般在6-7元/500克，給我們采購和成本控制帶來了很大的壓力。

開車去農村批原料

現在，我們很少到蔬菜批發市場采購蔬菜類原料，因為這些批發商提供的價格，比他們從農田里采購的要高很多，所以現在我們都是自己開車去農村直接采購原料。

每天早上，我們的采購車都會開去農村，請農民把每天現采摘的蔬菜準備好，我們現金交易，直接把蔬菜帶回酒店。同樣新鮮的原料，我們的采購價格卻比市場上低很多，即便加上運輸費，也比去蔬菜批發市場上采購的要便宜5%以上。

適時采購打好時間差

采購不僅僅要挑質量、挑供貨商，還要挑時間。如果采購時間掌握不好，再精明的采購員也買不到便宜的東西。

我在采購原料時總結出了一個小經驗：一定要在大節日前三個月提前備貨。比如春節，如果你在春節前一個月備貨，那你買到的原料價格肯定高，而且越接近春節，采購價格越高。所以，我都是提前三個月給供貨商打好招呼，提前備貨，這樣就可以在時間上占據優勢，采購價格自然高不到哪兒去。

采購海鮮原料同樣要掌握好合理的時間。舉個例子：每年我國沿海都會有長達近三個月的封海期，在封海階段很多海鮮原料都比較緊缺，造成了海鮮的價格成倍上漲，甚至拿錢都買不到，這時候你該怎么辦？就應該在封海期來臨前兩個月，著手大量采購。如果是冰鮮原料，采購時間還可以再略微提前。這樣你就可以以較低的價格購入原料，避開原料緊缺期。

用標準菜譜監管采購員

我想，用原料標準和規章制度來實現采購無回扣是效果最好的。將酒店中每一款菜都制定出標準菜譜。除了要求詳細標注原調料的用量、制作方法、價格等要素外，還要詳細標注原調料的產地、品牌以及購買規格，只有這樣，才能保證制作的這個標準菜譜可以讓任何一個廚師都能做出同一規格的菜肴。

這些標準菜譜第一時間發給切配人員，目的是讓切配人員對采購起到監管作用。因為在標準菜譜中標注了原料的產地、規格、品名、包裝等，所以廚房部發給采購的進貨單中就有了詳細的原調料采購標準，如果采購員沒有按照要求進料，別說我不收貨，就連切配的工作人員都不會收貨。因為他們不會因采購的問題給自己找麻煩。舉個例子，標準菜譜中規定標準芥藍的質量應該是一斤芥藍的出料率為60%左右，也就是100斤的料他們要出60斤芥藍,可以制作60份“炒芥藍”。如果芥藍質量有問題，那么一斤芥藍的出料率大概只有50%甚至更低，這樣就會白白損失掉10斤以上的芥藍，怎么能配出60份“炒芥藍”的料呢？所以,切配是不會收與標準菜譜規定有出入的原料的。切配人員對于采購的監管最行之有效。

三權分立搞采購

采購是一個肥差，交給任何一個人恐怕都難脫嫌疑，老板怎么會放心呢？在我們酒店后廚原料的采購成員組成是這個樣子的：采購部、廚房部、財務部各派一人組成采購小組，一起負責供應商的選擇，原料的檢驗，及結賬。執行分級定價方案，這種酒店成熟運用的分級定價，有效制約了投標人、定價人及采購部三方。即投標人每旬投標，定價人和采購部人員共同開箱，采購部輸入投標價，廚房部和采購部從另一方輸入市場詢價，由定價人根據三個渠道得來的原材料價格信息進行比較、篩選，綜合情況進行定價，三方不見面。對于后廚購進的所有原調料需經采購部、廚房部、財務部三個部門的人員驗收合格，三個部門負責人都簽字后才可以結賬。這種三個部門的相互協作與制約保證了采購環節無懈可擊，采購過程中常見的回扣、注水等事情就都得到了避免。您可能會問了，如果這三個部門負責采購的人串通一氣，同吃回扣不就可以一手遮天了嗎？其實這種情況發生的機率很小。一方面來講，一個人作弊容易，而多人作弊就難了，每個人都不得不考慮參與的人越多越易敗露的問題，而且每一個負責采購的人都對其他兩個人不了解底細，誰知道是不是老板派來的親信，所以都不敢輕舉妄動。同時要注意一點，三權分立絕對不能是三人分立，三個部門各派出的采購人員不可長時間固定不變，在他們還沒有對其他兩人足夠熟悉之前就要換人，哪怕只換中間一人，就可以讓另外兩人心有顧忌，不知道新派來的人是不是臥底，只有在采購中及盡所能地表現出精打細算、正直敬業才能安心。這樣一來，我們后廚的采購可謂滴水不漏。

輪崗驗貨責利清

說到采購的質量，驗貨是最好的證明方法。作為總廚我不可能天天親自驗貨，即使真的這樣做了，我也難逃受賄之嫌，與其這樣還不如讓基層工作者來完成這件事情。于是我選定了砧板組長來負責。為什么選這部分廚師呢？因為原料的好壞他們是第一時間接觸到的，很多原料等切配加工后，炒鍋廚師是了解不到它的原形的，而且那時了解到也晚了。所以讓墩上的切配師傅去驗貨是最好的選擇。當然這件事

情也不可以一個人來做，砧板組一般為5-7人，每人驗貨一天，依次輪崗下來，哪天的原料出現了問題就找當班的墩上廚師。一次墩上師傅驗收的貨物不符合質量，開餐沒有使用，經核實后，讓該廚師負責將原料退給供應商（好在有合同和押金在，供應商也自知當天貨不佳，換貨很配合），并下過失單扣罰了200元。理由很簡單，開餐時沒有用上這些原料，少推了一部分菜品，直接影響了營業額，除了采購商要扣罰一部分押金外，驗貨人也要受到相應的處罰。

后廚人員看到這種情況都心服口服，大家再也不認為驗貨是個難得的肥差，也不背后里閑言碎語議論別人了。

記得很久前我親自負責后廚驗貨時，每天早晨都要起大早，辛辛苦苦跑過來驗貨，還被別人說收好處，而且傳言最兇的就是砧板組，因為他們負責切配，稍一有原料不合心意就大肆誹謗抱怨總廚?，F在他們體會到這項工作的不容易之后工作的配合度都增加了不少。

供應商中有臥底

采購也要無間道

采購防注水和回扣，必需使用無間道，怎么用呢？說說我的方法吧。我同時管理了幾家酒店，各酒店的供應商是一樣的，都是集團海選確定的。這些供應商跟我的關系都非常好。我不能盯著每家店監督采購，但是卻可以借助供應商來監督我的后廚采購。

一方面我將驗收貨物的嚴格標準交待給負責驗貨的每店廚師長。讓他們一定不要徇私舞弊，按正常標準驗收。另一方面，我拉攏供應商的助手，告訴他每店的驗貨廚師長并不是穩定的，如果誰有意向供應商要好處，給了很可能就是白白浪費了。助手也不傻，看到我們店“鐵打的總廚，流水的驗貨”大局勢，自然知道應該把準確消息報告給誰。有一次，一家分店負責驗貨的廚師暗示供應商送他酒，并在驗貨時有意放水，被供應商的助手匯報給我，我一經了解確有此事，就把這個廚師長調職了，從此之后我管理的幾家后廚都沒有再發生過這樣的事情，采購質量自然過硬。

特色肥腸

此菜將粵菜中的脆皮大腸和湘菜中的干鍋肥腸進行融合改良，使得大腸口感既爽脆又香辣，賣相也好，自推出以來點擊率非常高。

此菜改良得比較成功，將大腸先壓制再炸制，最后炒制，使得大腸口感更加；選料也比較精細，只用大腸頭制作，受歡迎自不必說。

原料 豬大腸頭400克，木耳50克。

調料 青、紅椒塊各5克，A料（干辣椒、蔥段、姜片、蒜片各10克，辣妹子醬、豆瓣醬、各5克，料酒15克，鹽3克），玉米淀粉20克，B料（鹽2克，東古一品鮮醬油4克，糖3克），芝麻油3克，色拉油1千克（約耗30克）。

制作 1.將大腸頭搓洗干凈，加A料，入高壓鍋壓制10分鐘，撈出冷涼，斜刀改成厚0.5厘米的塊，拍玉米淀粉，入四成熱油鍋，炸至金黃色撈出；木耳泡發，焯水。

2.另起鍋，入色拉油5克燒熱，入炸好的大腸、木耳、青紅椒塊、B料，翻炒均勻，淋芝麻油，裝盤即可。