第一篇：人力資源管理實訓

黃皮書《人力資源管理》第一章學習題

一 列出本章的名詞

二 人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段？各階段有什么特點？有哪些理論？有哪些代表人物？

三 人力資源管理與人事管理的區別和聯系是什么？

四 人力資源管理與人力資源開發的區別和聯系是什么？

五 不同規模的企業，人力資源管理部門是如何設置的？

六 我國目前企業人力資源管理存在的問題是什么？今后發展的趨勢是什么？

七 管理領域對人性的看法有哪幾種？對不同人性的看法相應地有哪些管理模式？

八 分析本章的案例

第二篇：人力資源管理&職業技能實訓

《人力資源管理》職業技能實訓

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱

第2題:長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年

第3題:在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法

第8題:關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構

第12題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展

第13題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系

第14題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式

第15題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合第20題:在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理

第25題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養

第26題:校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強

第27題:所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳

第30題:下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權招聘申請表

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范

第36題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第37題:崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第38題:人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析

第39題:設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員

第41題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度

第42題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度

第46題:最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾

第47題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應

第51題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因

第52題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因

第53題:下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③①

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。

（A）①⑥③④⑤②

第56題:下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一

第58題:下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接

第61題:面試不能夠考察()。（D）內在潛質

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行

描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第93題:內部選拔的缺點有()。（A）容易出現不公正現象；（B）容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有()。（A）篩選難度大；（B）進入角色慢；（C）招募成本大；

（D）決策風險大；（E）影響內部員工的積極性

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是()。（A）各類人才中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構；

（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息

；（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是()。（A）成本較低；（B）選擇余地大，涉及范圍廣；（C）方便快捷；（D）不受地點和時間限制；

（E）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

第97題:下列符合筆試描述的是()。（A）不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力

（B）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭；（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（D）可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是()。（A）個人信息；（B）教育經歷；（C）工作經歷；（D）工作業績；

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是()。（A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件

第三篇：人力資源管理實訓練習

人力資源管理實訓練習

一、單項選擇

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力規劃的總稱)。

第2題:長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

第12題:(人力發展)是人力資源開發的最高目標。

第13題:(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系。

第14題:(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。

第20題:在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性與藝術性)。

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。

第24題:企業管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

第26題:校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題:下列描述不正確的是(項目相同)。

第31題:(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

第36題:(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

第37題:崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

第38題:人力資源管理的基礎是(工作分析)。

第39題:設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

第41題:(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”。

第42題:(共同發展)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用預算的收益性)。

第44題:(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

第45題:(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

第46題:最早提出組織承諾的是(貝克A)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

第49題:(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

第50題:(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他

方面的特性。

第51題:(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

第52題:(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適

合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(C)。

A.4321B.2431C.4231D.1423

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方

溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(A)。

A.163452B.613452C.316452D.634521

第56題:下列屬于外部招募方法的是(B)。

A.選拔法B.熟人推薦C.檔案法D.布告法

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法之一)。

第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直

接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內在潛質)。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

二、多項選擇

第63題:從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(BCDE)。

A.企業組織變革規劃B.組織規劃C.戰略規劃D.人力資源費用規劃E.人員規劃

第64題:企業信息采集和處理的基本原則包括(BCDE)。

A.標準化原則B.系統性原則C.準確性原則D.經濟性原則E.及時性原則

第65題: 信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(ABCD)。

A.會議調查詢問法B.電話調查法C.當面調查詢問法D.郵寄調查法E.行為記錄法

第66題:組織結構設計后的實施要則包括(BCE)。

A.人事相宜原則B.明確責任和權限的原則C.管理系統一元化原則D.保證組織基層最少原則 E.分配職責的原則

第67題:企業組織信息的采集方法有(ACDE)。

A.檔案記錄法B.媒體采訪C.問卷調查法D.觀察法E.電話調查法

第68題:崗位調查的方式主要有(ADE)。

A.現場觀測B.抽樣調查C.隨機調查D.書面調查E.面談

第69題:崗位調查的內容主要包括(ABCE)。

A.本崗位的工作地點B.本崗位的責任C.擔任本崗位所需要的體力

D.本崗位在職人員的姓名E.本崗位工作任務的性質

第70題:崗位調查的目的是(ABCD)。

A.為改進工作崗位的設計提供信息B.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據

C.收集有關信息，以便系統、全面地對崗位進行描述D.為制定各種人事文件提供資料

E.為進行崗位分析提供資料

第71題:工作崗位研究的原則包括(BCDE)。

A.經濟性原則B.標準化原則C.最優化原則D.能級原則E.系統原則

第72題:企業員工分類方式包括(ACDE)。

A.按學歷結構分類B.按職務類別分類C.按職業類別分類D.按專業構成分類

E.按性別構成分類

第73題:內部招募來源有(ABDE)。

A.工作調換B.重新聘用C.校園招聘D.工作輪換E.內部提拔

第74題:人員招聘信息包括(ADE)。

A.工作描述B.測評方法C.工作提綱D.任職資格E.空缺崗位

第75題:招聘廣告的設計原則(ABDE)。

A.促使求職的行動B.激發讀者的興趣C.廣泛宣傳D.引起讀者的注意E.創造求職的愿望

第76題:撰寫招聘廣告應該注意(ABC)。

A.合法B.內容真實C.簡潔D.內容精細、全面E.有較強的系統性

第77題:招聘申請表的特點是(BDE)。

A.格式不統一B.準確了解C.有助于深入了解應聘者D.節省時間E.提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用(ABDE)。

A.讓應聘者對未來工作有心理準備B.讓應聘者明確期望C.吸引行業內精英

D.傳達公司的價值觀E.使應聘者感到可以信賴

79題:屬于編寫公司簡介原則的是(ABCDE)。

A.全面性B.真實性C.可信性D.感召性E.詳細性

第80題:企業人員選拔的意義(BDE)。

A.保證合理配置B.降低員工的辭退率與辭職率C.有效激勵員工

D.保證組織得到高額回報E.為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括(ABCDE)。

A.應聘者的工作能力B應聘者的工作經歷C.應聘者的個人興趣

D.應聘者的教育狀況E.應聘者的個人品質

第82題:假文憑的識別方法有(ACDE)。

A.觀察法B.郵寄法C.提問法D.網上查詢E.核實法

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(ABCD)。

A.戰略規劃B.組織規劃C.人力資源費用規劃D.人員規劃E.企業組織變革規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(ABCDE)。

A.書面材料B.工作日志C.訪談D.直接觀察E.同事報告

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(ABCE)。

A.任務整體性B.任務的意義C.多樣化D.任務重要性E.自主權

第86題:崗位規范的內容包括(ABCE)。

A.崗位勞動規則B.崗位員工規范C.定員定額標準D.工作權限E.崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括(ABCD)。

A.崗位名稱B.工作時間C.工作崗位評價與分級D.崗位編號E.任職人員的詳細信息

第88題:工作崗位設計的基本原則包括(ABCE)。

A.明確任務原則B.因事設崗原則C.合理分工協作原則D.能級原則E.責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(BD)。

A.設備定員標準B.單項定員標準C.崗位定員標準D.綜合定員標準.E.比例定員標準

第90題:編制定員標準的原則有(ABCDE)。

A.內容協調B.計算統一C.形式簡化D.依據科學E.方法先進

第91題:審核人工成本預算時，應做到(ABCDE)。

A.關注政府有關部門發布的企業工資指導線

B.定期進行勞動力工資水平市場調查

C.關注有關政策的變化

D.保證企業支付能力和員工利益

E.關注消費者物價指數

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括(ABDE)。

A.權責利相結合原則B.適應性原則C.標準化原則D.及時性原則E.節約性原則

第93題:內部選拔的缺點有(DE)。

A.有利于招聘一流人才B.帶來新的思想和新方法C.樹立新的形象D.容易出現不公正現象 E.容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有(ABCDE)

A.影響內部員工的積極性B.招募成本大C.決策風險大D.篩選難度大E.進入角色慢

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是(ABCDE)。

A.是外部招聘的方法之一

B.借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息

C.中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短招聘與應聘的時

間

D.各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構

E.中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是(ABCDE)。

A.使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規范

B.方便快捷

C.不受地點和時間的限制

D.成本較低

E.選擇余地大，涉及范圍廣

第97題:下列符合筆試描述的是(BCDE)。

A.成績評定也比較主觀

B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的信度與效度

C.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

D.不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力 E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是(ABCD)。

A.教育經歷B.個人信息C.工作業績D.工作隊經歷E.對自己的個性描述

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是(ABCDE)。

A.決定是否愿意到該單位工作B.希望被公平競爭對待C.充分了解自己所關心的問題

D.創造融洽的會談氣氛E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件

第四篇：人力資源管理實訓報告

人力資源管理上機實訓報告

專業班級：

姓名：

學號：

指導教師：

實驗地點：

學號：指導教師：實驗日期：

一、實訓目的通過實習，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，了解人力資源的各個模塊，在這基礎上把所學的專業理論知識與模擬的公司緊密的結合起來，培養實際的工作能力與分析能力，已達到學以致用的目的，從而增加對人力資源的了解。

二、實訓平臺

奧派人力資源管理實踐教學平臺 http://192.168.1.5/allpasshr/

三、實訓內容

實訓主要是為了加深對人力資源管理的認識，通過系統的學習，從而更熟悉和了解企業的人力資源部門在一個企業中的職能和重要作用。但由于課程時間的限制，在上機過程中我們重點學習了一下幾個方面，其他部分則根據教材內容理解。

3.1創建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司，并且由自己擔任人力資源部經理，就我公司為武漢新訊咨詢公司，主要定向于對武漢的各個行業進行咨詢及其對需要進行培訓的企業提供培訓平臺的一個有限責任公司。公司成立于2012年，公司初步擬定為人力部，財務部，運營部（信息部，后勤部），規模并不是很大，正在不斷的完善和發展中。下一步就是對我公司進行人事管理，做公司的人力規劃，對我公司的所有部門中設定職位，編寫其崗位說明書，把其中的崗位要求、崗位權責、工作內容及任職資格等寫清楚，進而挑選員工。例如：公司總經理，他主要是制定公司的總體戰略與經營計劃；人力資源經理，規劃協調公司的人力資源管理與組織建設，開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

3.2個人管理

主要是把公司的一些事務通過該系統來進行工作管理和消息管理，公司對假期申請、消息查詢和發布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導教師指導下，我們就假期的申請，消息的查詢都認真的熟悉了一遍，這些讓我們知道我們在該系統中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產假等)和請假的天數，在對假期發出給管理部門后，管

理部門都會對其進行處理，就該假的批準與否都將會有個人信息提示；我們也能接收到公司中發布的消息，這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作，安排自己的工作。

3.3招聘管理

這是我們學習的重點，有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息，包括擬定的招聘人數和給應聘者的應聘要求，選擇是用內部招聘還是到外部招聘，招聘的渠道把握清楚后，其次試驗中主要讓我們操作了網絡招聘（現今最常用的招聘渠道）的程序，過程是在系統的人才市場申請注冊，在人才市場發布信息，在當應聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷，于是公司就會將這應聘的簡歷全部做處理:當這人符合公司的要求，公司將會給他發面試通知單，面試后如果錄取他將會受到錄用單，沒有錄用也會給他發送未錄單；當這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位，公司會將其導入人才庫。

3.4培訓管理

在試驗中培訓管理由培訓計劃、培訓實施和培訓材料三方面組成，缺少的是培訓需求分析。培訓計劃是指我們通過制定培訓任務（可以設置多個任務），選擇培訓方式，設置培訓課程，和要求選擇的培訓對象以及培訓時間安排的幾個要素，在考慮后由該培訓部門向培訓對象通過系統發送信息，并且讓決策部門批準。例如：人力資源部向所有員工提供企業文化價值觀的培訓，財務部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節約公司成本的技能培訓。培訓實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓資料主要包括選擇培訓的教材，和對員工培訓的一些協議規范，對員工的培訓過程和結果存檔。

3.5考勤管理和績效管理

1、考勤管理對待很多公司來說是有大的相同點，它涉及到所有員工，對員工的工作時間，以及在進行明確的規定，做到有章可循。

2、績效管理則是在人力資源部的領導下對公司的所有人進行考核管理，在試驗中我們采用的是360度考評法和指標法倆種方法，我們的360度考評法過程是利用考評者的上級，下級，同級，和客戶對一些具體指標打分，將結果分析對考評者綜合考評，最后把KPI個人一覽表發給考評者，并交決策者審批，給出績效評估的結論，決定考評者晉升還是降職還是輪崗等，還有附加意見處理。

3.6薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發點，對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細節做布置，平且制定了薪酬細項，熟悉制定考核獎金的額度，制定薪酬額度。

2、薪酬的發放，將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入，對一定時間范圍內的薪酬查詢，和對各部門的薪酬進行匯總，于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來；在試驗中同時我們也可以對其他員工，對已有薪酬進行修改的操作。

3.7人力資源管理信息系統的輔助功能

1、系統管理對公司的資料進行設定，包括企業資料管理，人力資源資料的管理，輔助的修改資料類別。權限設定，修改人員編組，添加小組權限，修改小組權限。

2、簡單的學習了人員測評、人力資源下載和知識庫德使用等基本知識和技能。

四、實訓總結和體會

4.1對該套系統的認識，我們在人力資源的這個模擬系統中認為其每一個環節都是相輔相成的，在最開始進行的設置將會為以后的工作進行有很大的影響，如在對工作分析的時候，對考勤的設置中都會為招聘、績效考核與薪酬管理有影響。對于我們虛擬的公司，很多的東西都是在憑空的想象，對于在一些具體公司的部門設置都不太熟悉，加之對工作分析時并不能把它的性質任務、職能權限、崗位關系理順，也難以對崗位的任職資格作系統的闡述。在這個模擬板塊中缺少了人力資源中的職業生涯規劃，職業生涯規劃很重要，它告訴人們一個職業選擇的真確與否，就直接影響員工的個人職業生涯的成敗，所以我覺得應該在該系統增加一些這方面的內容。

4.2對學習這個系統后對專業的認識，人力資源是企業組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現其重要性，這也是為什么許多企業的最高管理者來源于人力資源管理領域。我們的人力資源管理觀念起步較晚，在引進西方各類管理概念的同時，我們也引進了西方的人力資源管理理念，這些理念與我國傳統的人力資源管理理念存在著較大的區別，對改進我國的人力資源管理工作有很大的影響。人力資源管理在企業中究竟應該扮演什么角色？人力資源管理者該做些

什么？認清并解決好這些問題，才能使人力資源管理工作具有明確的目標和方向，人力資源管理才能真正實現其應有的作用。

4.3對以后將如何學習該專業的認識，也許看來我們學習人力資源管理很大限制的是我們很難結合實際，畢竟很大程度上人力資源只有在公司的業務開展和公司運營中才可以體現它的價值。在真正的公司我們才能了解如何用我們的智商和情商以及搜商來完成對公司的戰略做分析，對公司的人力資源做配置，為企業培訓與員工流動的關系研究和對人力的成本做規劃。

這次專業實習就現在而言我覺得自己專業知識還相當欠缺，所以這次受益蠻大的，實習中我消除了一些學習的誤區，認識以后的日子里會去系統的去熟悉人力資源的各個板塊重要性，思考面臨著畢業我該起碼因該具備的技能，同樣讓我增長了以后如何去網上應聘，如何看待網上招聘的時效性和其招聘的效率，減少到以后的應聘出現走彎路。

總之，專業實習讓我受益頗多，給了我以后學習抓重點，注意細節通過這次的實習也發現了自己的一些不足之處，使自己能在以后的學習和工作中克服這些錯誤，提高自己的各方面的綜合能力。

第五篇：人力資源管理實訓報告

專業班級：

姓學名：號：指導教師：、實訓目的 實驗日期：

結合在一起，學生通過對系統實踐操作和學習，接受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。學生在實驗時，將所學的理論與實際應用的過程對比，更加深刻地了解人力資源管理的工作流程，真正將所學的理論知識與實踐結合起來，讓學生能夠更好的掌握所學知識。

二、實訓平臺

奧派人力資源管理實踐教學平臺

http://192.168.1.5/allpasshr/

三、實訓內容

在本次實訓中，我們主要涉及的模塊有組織設計,工作分析,人力資源規劃和職業生涯規劃。

（1）組織設計功能模塊

該模塊是是研究如何合理設計企業的組織架構。組織架構（組織結構）是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。組織架構模式能隨組織任務的發展而不斷演變。其功能模塊分為以下幾方面內容：

1.影響組織設計因素

組織設計的任務是確定為保證組織目標的達成，組織中需要設立哪些崗位和部門，并規劃這些崗位和部門間的相互關系。組織的目標不同，為實現目標所需進行的活動不同，活動的環境和條件不同。企業中需要設立不同的崗位，這些崗位又在不同的部門，這些部門之間的相互關系也必然表現出不同的特性，從而成為影響企業經營活動、影響企業組織設計的主要因素。

2.工作流程

3.組織結構形式

4.設定部門

實驗學生通過對企業概況的了解，從而來設定企業當前所需要的部門，確定各部門所應具備的功能以及對這些做好編制工作。

5.職能分析

實驗學生通過對現有企業情況的了解，從而對企業進行職能分解。

6.組織結構框架

常見的企業組織形式有直線式、職能式、事業部式、矩陣式。

7.人員配備

實驗學生根據前面確定的部門信息，維護所需的相關職位，同時進行崗位人員的配備．

（2）工作分析模塊

該模塊對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，最終編制出工作說明書。奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析功能模塊主要包括以下內容：

1.制定目標

實驗學生通過對企業現有問題的分析和總結，從而確定工作分析目標。制定目標包括分析類型（全面/部分）、企業現有問題、工作分析目標等。

2.確定人員

確定人員就是對即將參與工作分析的研究人員進行確定。工作分析人員的類型分為：工作分析專家、崗位在職人員、上級主管。

3.確定對象

實驗學生根據可供參考的資源來確定需要分析的崗位信息。

4.信息調查

信息調查中包含了問卷調查法、訪談法、現場觀察法三種調查方式。實驗學生通過這三種方式的信息調查，可以了解到企業員工的日常工作狀況，以及員工在工作環境中所遇到的問題，以便得到及時反饋信息。

5.工作描述

工作描述是關于一種工作中所包含的任務、職位以及責任的一份目錄清單。實驗學生通過對職位名稱分析、工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析、勞動強度分析、工作的自然環境分析、工作安全分析、社會環境分析等信息的收集。從而了解某個崗位下的員工的實際工作情況。

6.任職資格要求

7.工作說明書

工作說明書是實驗學生根據前面的詳細調查信息，主要是根據工作描述和任職資格要求這兩個大方面來編制特定部門下的工作說明書。

（3）人力資源規劃模塊

其功能模塊包括人力資源需求分析，人力資源供給分析，人力資源供需分析，人力資源規劃與預算，人力資源規劃方案。

人力資源需求分析的內容包括需求部門，需求職位，編制數量，需求數量，發布人和需求預測法等。

人力資源規劃與預算是對人力資源規劃過程中的人員計劃包括退休解聘計劃，勞動關系計劃，培新開發計劃及它們的預算進行分析。

人力資源規劃方案包括總規劃，人員補充規劃，人員分配計劃，人員接替計劃等。

（4）職業生涯設計模塊 職業生涯設計的內容包括自我定位、目標設定、目標實現和目標修正等四個方面。所謂職業生涯自我評估，實質上就是自我認識的過程。自我認識是職業生涯規劃的基礎，是關系到職業生涯發展的成功與否。要通過自我評估，正確認識自己在性格、意志、知識水平、技術能力、工作經歷與經驗等方面的優勢與劣勢，為制訂職業目標和選擇職業路線提供依據。

四、實訓總結和體會

盡管實訓所用的系統并不一定是今后在實際工作中企業所運用的系統，只是單純的教學模擬系統，但是從中我們仍能體會到整個人力資源管理的思路，系統與理論知識只是這一學科的內容，真正需要我們掌握的是整體的思維方式以及這其中所體現的現代企業管理方法，我們在日常生活中也更多的注重實際工作中人力資源問題的解決方法。

學習后我認識到，人力資源是企業組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現其重要性，這也是為什么許多企業的最高管理者來源于人力資源管理領域。人力資源只有在公司的業務開展和公司運營中才可以體現它的價值。在真正的公司我們才能了解如何用我們的智商和情商以及搜商來完成對公司的戰略做分析，對公司的人力資源做配置，為企業培訓與員工流動的關系研究和對人力的成本做規劃。它讓我去了解，思考面臨著畢業我應該起碼因該具備的技能，同

樣讓我增長了以后如何去網上應聘，希望能在以后的應聘中少走彎路。