第一篇：人力資源管理實訓設計報告

長春光華學院

商學院

人力資源管理模擬實訓報告

專 業（班 級）：組別 ：

姓名 ：

指 導 教 師 ：

2013 年 6 月 21 日 第五組

長春光華學院商學院

勞動關系管理實訓報告

一、實訓時間

2013年6月17日--6月21日

二、實訓意義

勞動關系的實習目的是讓我們鞏固所學的勞動法律知識，合理的運用所學知識來完成這次實訓，提高學生進行組織管理和處理人際關系的能力，培養學生發現、分析和解決勞動關系管理實際問題的能力。使每個同學通過角色模擬演練，能更好地掌握人力資源管理的相關理論與方法，對設計模塊理論知識、問題和發展趨勢有較好的了解,能靈活應用本課程理論知識和方法，分析和解決實際問題，達到熟悉、掌握人力資源的主要管理職能、鍛煉實戰技能的目的。

三、實訓過程及內容

（一）實訓過程

1.實訓地點

實驗樓303

2.前期準備

第一，以小組為單位，確定人力資源管理的各實訓模塊。

第二，確定組員分工，明確分析案例。

第三，做好實訓前的相關資料準備工作，收集相關資料，然后匯總，組長組織成員討論。

第四，老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改。

3.模擬實訓的實施過程

(1)人力資源管理模塊知識介紹

我組負責第六模塊——勞動關系管理。由黃春源和陳曄負責勞動關系管理相關知識及內容介紹，包括PPT的制作和講解。

(2)組員討論、角色模擬演練

對相關資料進行透徹分析，加強勞動關系管理的理論知識，并能合理運用所學的理論知識和方法，對確定的案例進行角色模擬演練，以提高管理職能、鍛煉實戰技能等。

(3)完成實訓報告

根據案例及我們模擬實訓的過程，以組為單位各完成一份實習報告。

(二)實訓內容

1.明確實訓目的模擬實訓以小組為單位，通過模擬人力資源管理各個職能模塊，每個同學直接參與體驗，調動同學們的主觀能動性。

2.案例探討及模擬

(1)關于我組確定的案例介紹

小徐是某醫學院畢業的高材生1997年7月，剛剛走出校門的他經過幾番艱辛與努力，終于進入一家著名外資醫藥公司擔任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份為期兩年的勞動合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。

初次踏上工作崗位，小徐將全部熱情和精力投入銷售工作，再加上他的聰明與機敏，很快他完成的銷售額在同事中名列前茅，但是突出的工作業績也伴隨著風險。當小徐感到工作越來越得心應手時，但是他為了擴大銷售額，在銷售地過程中沒有很好地按照公司的規定控制應收貨款的金額，他的一些做法已經偏離了一名銷售代表的行為規范。1998年10月，醫藥公司以小徐嚴重違反銷售紀律及規定致使較大數額貨款不能及時收回為由，責令小徐停職檢查3個月，醫藥公司的這一決定無疑使小徐從云端跌到地面，在檢查過程中，小徐承認自己在工作中存在一些問題，給公司帶來損失,并表示負責解決不能收回的貨款。在停職檢查期間，小徐不再發展新的客戶，每天腦子里只想著怎么能夠收回壞帳。可惜三個月時間如白駒過隙般短暫，小徐雖然想盡辦法，還是不能替公司減少損失。此時他己覺得無顏再留在醫藥公司。

1999年2月，小徐以無法勝任市場代表為由提出辭職，并不要求公司給予補償，但是醫藥公司卻不善罷甘休，雖然同意小徐辭職的要求，但提出要小徐賠償全部壞帳損失52699.87元。

小徐越想越不對勁:我在替公司做銷售，為什么賺了錢全歸公司，有了損失卻要我一個人賠呢？天底下哪有這樣的道理！

問題：

請問醫藥公司的要求合法嗎？為什么？

(2)案例分析及解答

答：不合法。

原因：第一，醫藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務行為來實現，因此醫藥公司應對員工的職務行為負責。小徐作為醫藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬于職務行為，小徐為履行職務的行為所發生的后果應當由醫藥公司承擔，所取得的利益和遭受的損失也應由醫藥公司承受。

第二，如果小徐在行使職務的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行

為，或者存在故意損害公司利益的情況，那么就向當由小徐其承擔給公司造成的損失。顯然，本案中小徐并沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規范及工作上的失誤，則應當對公司承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。

第三，根據本材料的事實，小徐在擔任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為。應當就此承擔一定的賠償責任。但醫藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應當對小徐所做的銷售工作進行必要的監督，而不能在發生貨款不能及時收回的情況下放任小徐繼續對外進行業務活動而導致損失的進一步擴大，因此對于醫藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應當承擔主要責任。同時醫藥公司聘用小徐也應當承擔用人的風險。小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過錯程度是有限的，醫藥公司要求小徐承擔其職務行為而產生的全部損失沒有依據。

第四，另外，小徐因職務行為造成的損失應當是指醫藥公司窮盡法律手段而無法追問的最后損失，在本案中醫藥公司應通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款。醫藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據。

四、實訓體會

通過各組人員對各模塊知識的講解，我們系統性的學習了人力資源管理的各個模塊的相關理論知識，也進行了相應理論知識專周實訓。其中包括工作分析、績效考核、薪酬管理等專業性實訓，也有管理信息系統實用性的非專業知識實訓。從數量上來看，我們的實訓任務量是相當的客觀；從實訓的內容來看，我們的實訓任務也基本涵蓋人力資源管理的各個模塊，并且是以案例分析、方案策劃為主；從實訓效果來看，對我們掌握理解人力資源管理的相關理論知識有一定的幫助，但是總體效果不是很理想。

究其產生原因，有以下幾點：

第一，認識不足，態度不端正。學生往往對實訓抱著敷衍了事的心態，并沒有認真的去完成實訓任務，沒有完全把自己融入到實訓任務中來。同時，針對實訓任務內容，過多的依賴于網絡知識，缺乏個人獨立思考。最終導致實訓對我們的幫助效果較差。

第二，專業理論知識匱乏。通過平時老師的講課，我們應該基本掌握了人力資源管理的相關知識，并且對理論知識應該有一定的見解，可以初步解決現實中的相關問題。可事實上，專業性的理論知識缺乏程度難以想象，僅僅對理論知識有模糊的記憶與認識，并且那些理論知識僅限于招聘、培訓的內容。對于績效薪酬、職業生涯規劃、項目管理等知識，僅僅可以回憶起其中的某些專業性名詞而已。

第三，自身能力欠缺。縱觀以往實訓任務的完成情況以及過程，發現自身能力素質嚴重不足，不能很好的完成實訓任務。能力素質欠缺是由于自己對自身能力素質水平認識不足，所要達到的能力素質目標不明確，提升能力素質路線圖模糊不具體，導致自身不能完全勝任眼前的工作任務。

第四，實訓任務與企業需求吻合度低。回顧以往的實訓任務/題目，其往往過于理想化、簡單化，不能完全達到專周實訓的目標，也不能滿足我們對實訓的要求，更不能在最大程度上提升我們能力素質。針對實訓任務，老師可能是基于我們的現實情況才做出那那樣的實訓安排，我們理解老師的苦衷。企業對人力資源管理專業畢業生的要求是能盡快適應工作，盡快能夠獨當一面，按時保質保量的完成工作任務,甚至超額完成工作內容。

一周的人力資源管理綜合實訓，使我們加深了對某些具體的問題理解，學會了如何更好的與人交流，掌握了如何更好的收集相關資料。最重要的是發現自身不足（能力素質與專業知識不足）的具體內容，明確了如何彌補這一不足之處。

通過這次的實習，不得不說勞動關系管理還是非常具有實踐性的，它使我們更加清晰的認識了這個社會，讓我們接觸到許多我們原來沒機會接觸的東西。更重要的是，它教會了我們如何保護自己的利益，如何利用更好的手段去維護我們的自身的權益不被他人侵犯。

但是我們不能完全否定這次的實訓成績，不能否定我餓模擬這一年來知識的學習以及能力素質的提高，也不能否定同學對自己的幫助，更不能否定老師對培養我們成才的辛苦。因為有了你們的辛苦，你們的幫助才有了如今的我們。

五、實訓分工

由黃和陳負責勞動關系管理相關知識及內容的講解，包括PPT的制作和講解。

毛負責相關資料及案例的收集。

張、譚、竇負責對搜集到的資料進行匯總與整理，討論其中存在的問題并找到最佳解決方案。最后共同完成實習報告。

第二篇：人力資源管理實訓報告

人力資源管理上機實訓報告

專業班級：

姓名：

學號：

指導教師：

實驗地點：

學號：指導教師：實驗日期：

一、實訓目的通過實習，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，了解人力資源的各個模塊，在這基礎上把所學的專業理論知識與模擬的公司緊密的結合起來，培養實際的工作能力與分析能力，已達到學以致用的目的，從而增加對人力資源的了解。

二、實訓平臺

奧派人力資源管理實踐教學平臺 http://192.168.1.5/allpasshr/

三、實訓內容

實訓主要是為了加深對人力資源管理的認識，通過系統的學習，從而更熟悉和了解企業的人力資源部門在一個企業中的職能和重要作用。但由于課程時間的限制，在上機過程中我們重點學習了一下幾個方面，其他部分則根據教材內容理解。

3.1創建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司，并且由自己擔任人力資源部經理，就我公司為武漢新訊咨詢公司，主要定向于對武漢的各個行業進行咨詢及其對需要進行培訓的企業提供培訓平臺的一個有限責任公司。公司成立于2012年，公司初步擬定為人力部，財務部，運營部（信息部，后勤部），規模并不是很大，正在不斷的完善和發展中。下一步就是對我公司進行人事管理，做公司的人力規劃，對我公司的所有部門中設定職位，編寫其崗位說明書，把其中的崗位要求、崗位權責、工作內容及任職資格等寫清楚，進而挑選員工。例如：公司總經理，他主要是制定公司的總體戰略與經營計劃；人力資源經理，規劃協調公司的人力資源管理與組織建設，開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

3.2個人管理

主要是把公司的一些事務通過該系統來進行工作管理和消息管理，公司對假期申請、消息查詢和發布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導教師指導下，我們就假期的申請，消息的查詢都認真的熟悉了一遍，這些讓我們知道我們在該系統中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產假等)和請假的天數，在對假期發出給管理部門后，管

理部門都會對其進行處理，就該假的批準與否都將會有個人信息提示；我們也能接收到公司中發布的消息，這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作，安排自己的工作。

3.3招聘管理

這是我們學習的重點，有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息，包括擬定的招聘人數和給應聘者的應聘要求，選擇是用內部招聘還是到外部招聘，招聘的渠道把握清楚后，其次試驗中主要讓我們操作了網絡招聘（現今最常用的招聘渠道）的程序，過程是在系統的人才市場申請注冊，在人才市場發布信息，在當應聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷，于是公司就會將這應聘的簡歷全部做處理:當這人符合公司的要求，公司將會給他發面試通知單，面試后如果錄取他將會受到錄用單，沒有錄用也會給他發送未錄單；當這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位，公司會將其導入人才庫。

3.4培訓管理

在試驗中培訓管理由培訓計劃、培訓實施和培訓材料三方面組成，缺少的是培訓需求分析。培訓計劃是指我們通過制定培訓任務（可以設置多個任務），選擇培訓方式，設置培訓課程，和要求選擇的培訓對象以及培訓時間安排的幾個要素，在考慮后由該培訓部門向培訓對象通過系統發送信息，并且讓決策部門批準。例如：人力資源部向所有員工提供企業文化價值觀的培訓，財務部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節約公司成本的技能培訓。培訓實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓資料主要包括選擇培訓的教材，和對員工培訓的一些協議規范，對員工的培訓過程和結果存檔。

3.5考勤管理和績效管理

1、考勤管理對待很多公司來說是有大的相同點，它涉及到所有員工，對員工的工作時間，以及在進行明確的規定，做到有章可循。

2、績效管理則是在人力資源部的領導下對公司的所有人進行考核管理，在試驗中我們采用的是360度考評法和指標法倆種方法，我們的360度考評法過程是利用考評者的上級，下級，同級，和客戶對一些具體指標打分，將結果分析對考評者綜合考評，最后把KPI個人一覽表發給考評者，并交決策者審批，給出績效評估的結論，決定考評者晉升還是降職還是輪崗等，還有附加意見處理。

3.6薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發點，對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細節做布置，平且制定了薪酬細項，熟悉制定考核獎金的額度，制定薪酬額度。

2、薪酬的發放，將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入，對一定時間范圍內的薪酬查詢，和對各部門的薪酬進行匯總，于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來；在試驗中同時我們也可以對其他員工，對已有薪酬進行修改的操作。

3.7人力資源管理信息系統的輔助功能

1、系統管理對公司的資料進行設定，包括企業資料管理，人力資源資料的管理，輔助的修改資料類別。權限設定，修改人員編組，添加小組權限，修改小組權限。

2、簡單的學習了人員測評、人力資源下載和知識庫德使用等基本知識和技能。

四、實訓總結和體會

4.1對該套系統的認識，我們在人力資源的這個模擬系統中認為其每一個環節都是相輔相成的，在最開始進行的設置將會為以后的工作進行有很大的影響，如在對工作分析的時候，對考勤的設置中都會為招聘、績效考核與薪酬管理有影響。對于我們虛擬的公司，很多的東西都是在憑空的想象，對于在一些具體公司的部門設置都不太熟悉，加之對工作分析時并不能把它的性質任務、職能權限、崗位關系理順，也難以對崗位的任職資格作系統的闡述。在這個模擬板塊中缺少了人力資源中的職業生涯規劃，職業生涯規劃很重要，它告訴人們一個職業選擇的真確與否，就直接影響員工的個人職業生涯的成敗，所以我覺得應該在該系統增加一些這方面的內容。

4.2對學習這個系統后對專業的認識，人力資源是企業組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現其重要性，這也是為什么許多企業的最高管理者來源于人力資源管理領域。我們的人力資源管理觀念起步較晚，在引進西方各類管理概念的同時，我們也引進了西方的人力資源管理理念，這些理念與我國傳統的人力資源管理理念存在著較大的區別，對改進我國的人力資源管理工作有很大的影響。人力資源管理在企業中究竟應該扮演什么角色？人力資源管理者該做些

什么？認清并解決好這些問題，才能使人力資源管理工作具有明確的目標和方向，人力資源管理才能真正實現其應有的作用。

4.3對以后將如何學習該專業的認識，也許看來我們學習人力資源管理很大限制的是我們很難結合實際，畢竟很大程度上人力資源只有在公司的業務開展和公司運營中才可以體現它的價值。在真正的公司我們才能了解如何用我們的智商和情商以及搜商來完成對公司的戰略做分析，對公司的人力資源做配置，為企業培訓與員工流動的關系研究和對人力的成本做規劃。

這次專業實習就現在而言我覺得自己專業知識還相當欠缺，所以這次受益蠻大的，實習中我消除了一些學習的誤區，認識以后的日子里會去系統的去熟悉人力資源的各個板塊重要性，思考面臨著畢業我該起碼因該具備的技能，同樣讓我增長了以后如何去網上應聘，如何看待網上招聘的時效性和其招聘的效率，減少到以后的應聘出現走彎路。

總之，專業實習讓我受益頗多，給了我以后學習抓重點，注意細節通過這次的實習也發現了自己的一些不足之處，使自己能在以后的學習和工作中克服這些錯誤，提高自己的各方面的綜合能力。

第三篇：人力資源管理實訓報告

專業班級：

姓學名：號：指導教師：、實訓目的 實驗日期：

結合在一起，學生通過對系統實踐操作和學習，接受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。學生在實驗時，將所學的理論與實際應用的過程對比，更加深刻地了解人力資源管理的工作流程，真正將所學的理論知識與實踐結合起來，讓學生能夠更好的掌握所學知識。

二、實訓平臺

奧派人力資源管理實踐教學平臺

http://192.168.1.5/allpasshr/

三、實訓內容

在本次實訓中，我們主要涉及的模塊有組織設計,工作分析,人力資源規劃和職業生涯規劃。

（1）組織設計功能模塊

該模塊是是研究如何合理設計企業的組織架構。組織架構（組織結構）是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。組織架構模式能隨組織任務的發展而不斷演變。其功能模塊分為以下幾方面內容：

1.影響組織設計因素

組織設計的任務是確定為保證組織目標的達成，組織中需要設立哪些崗位和部門，并規劃這些崗位和部門間的相互關系。組織的目標不同，為實現目標所需進行的活動不同，活動的環境和條件不同。企業中需要設立不同的崗位，這些崗位又在不同的部門，這些部門之間的相互關系也必然表現出不同的特性，從而成為影響企業經營活動、影響企業組織設計的主要因素。

2.工作流程

3.組織結構形式

4.設定部門

實驗學生通過對企業概況的了解，從而來設定企業當前所需要的部門，確定各部門所應具備的功能以及對這些做好編制工作。

5.職能分析

實驗學生通過對現有企業情況的了解，從而對企業進行職能分解。

6.組織結構框架

常見的企業組織形式有直線式、職能式、事業部式、矩陣式。

7.人員配備

實驗學生根據前面確定的部門信息，維護所需的相關職位，同時進行崗位人員的配備．

（2）工作分析模塊

該模塊對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，最終編制出工作說明書。奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析功能模塊主要包括以下內容：

1.制定目標

實驗學生通過對企業現有問題的分析和總結，從而確定工作分析目標。制定目標包括分析類型（全面/部分）、企業現有問題、工作分析目標等。

2.確定人員

確定人員就是對即將參與工作分析的研究人員進行確定。工作分析人員的類型分為：工作分析專家、崗位在職人員、上級主管。

3.確定對象

實驗學生根據可供參考的資源來確定需要分析的崗位信息。

4.信息調查

信息調查中包含了問卷調查法、訪談法、現場觀察法三種調查方式。實驗學生通過這三種方式的信息調查，可以了解到企業員工的日常工作狀況，以及員工在工作環境中所遇到的問題，以便得到及時反饋信息。

5.工作描述

工作描述是關于一種工作中所包含的任務、職位以及責任的一份目錄清單。實驗學生通過對職位名稱分析、工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析、勞動強度分析、工作的自然環境分析、工作安全分析、社會環境分析等信息的收集。從而了解某個崗位下的員工的實際工作情況。

6.任職資格要求

7.工作說明書

工作說明書是實驗學生根據前面的詳細調查信息，主要是根據工作描述和任職資格要求這兩個大方面來編制特定部門下的工作說明書。

（3）人力資源規劃模塊

其功能模塊包括人力資源需求分析，人力資源供給分析，人力資源供需分析，人力資源規劃與預算，人力資源規劃方案。

人力資源需求分析的內容包括需求部門，需求職位，編制數量，需求數量，發布人和需求預測法等。

人力資源規劃與預算是對人力資源規劃過程中的人員計劃包括退休解聘計劃，勞動關系計劃，培新開發計劃及它們的預算進行分析。

人力資源規劃方案包括總規劃，人員補充規劃，人員分配計劃，人員接替計劃等。

（4）職業生涯設計模塊 職業生涯設計的內容包括自我定位、目標設定、目標實現和目標修正等四個方面。所謂職業生涯自我評估，實質上就是自我認識的過程。自我認識是職業生涯規劃的基礎，是關系到職業生涯發展的成功與否。要通過自我評估，正確認識自己在性格、意志、知識水平、技術能力、工作經歷與經驗等方面的優勢與劣勢，為制訂職業目標和選擇職業路線提供依據。

四、實訓總結和體會

盡管實訓所用的系統并不一定是今后在實際工作中企業所運用的系統，只是單純的教學模擬系統，但是從中我們仍能體會到整個人力資源管理的思路，系統與理論知識只是這一學科的內容，真正需要我們掌握的是整體的思維方式以及這其中所體現的現代企業管理方法，我們在日常生活中也更多的注重實際工作中人力資源問題的解決方法。

學習后我認識到，人力資源是企業組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現其重要性，這也是為什么許多企業的最高管理者來源于人力資源管理領域。人力資源只有在公司的業務開展和公司運營中才可以體現它的價值。在真正的公司我們才能了解如何用我們的智商和情商以及搜商來完成對公司的戰略做分析，對公司的人力資源做配置，為企業培訓與員工流動的關系研究和對人力的成本做規劃。它讓我去了解，思考面臨著畢業我應該起碼因該具備的技能，同

樣讓我增長了以后如何去網上應聘，希望能在以后的應聘中少走彎路。

第四篇：人力資源管理實訓

黃皮書《人力資源管理》第一章學習題

一 列出本章的名詞

二 人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段？各階段有什么特點？有哪些理論？有哪些代表人物？

三 人力資源管理與人事管理的區別和聯系是什么？

四 人力資源管理與人力資源開發的區別和聯系是什么？

五 不同規模的企業，人力資源管理部門是如何設置的？

六 我國目前企業人力資源管理存在的問題是什么？今后發展的趨勢是什么？

七 管理領域對人性的看法有哪幾種？對不同人性的看法相應地有哪些管理模式？

八 分析本章的案例

第五篇：人力資源管理模擬實訓報告

佛山科學技術學院2012 —2013 學年第一學期

《 人力資源管理模擬 》課程論文

人力資源管理模擬實訓報告

一、目的我國經管類學科的學科建設在最近這幾年得到了蓬勃發展，并且從國家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關模擬實驗室，特別是其中的應用軟件平臺的建設和完善。譬如金融、會計、外貿、電子商務等專業模擬實驗室的建立，幫助經管類專業的學生可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成抽象的理論知識的理解、增強實務感性認識、應用及提高實際動手能力、分析能力和創造能力。實踐證明，這些模擬實驗的方式取得了很好的教學效果。但是作為經管類學科重要組成部分的人力資源管理專業，其計算機模擬實驗資源相對匱乏，有待加強。世格SimHRM人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。通過實習，讓每個學生深刻理解人力資源在實際應用和工作過程中的細節。

二、學習內容

將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容。理解人力資源在實際工作中的運用。在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。

三、學習感受

世格實驗圍繞人力資源管理四大職能，即規劃、獲取與配置、員工發展和員工保障與維護，設計和組織案例，提供了共19個模擬實驗供我們練習，分別是：編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓、設計考核指標、人力資源供給計劃，在實驗里，我們可以看到典型的案例，給了我很大的啟發，通過對實驗的操作，讓我們有機會實際演練了分析、決策、操作的全過程，幫助我們了解人力資源管理在企業中的實際運作，極大地發揮了我們的主觀能動性，通過這種模擬實踐的方式，有效提高了我的學習興趣。

在這次的人力資源管理模擬的課程中，讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進一步的認識，通過這個實踐課程，讓我有了實踐的機會，把人力資源管理運用在實際工作中，這使我認識到我們所學知識 1的淺薄，真可謂是書到用時方恨少，我們要在日后的日子中加強對專業知識的學習鞏固，更要在實踐中學習，改進。

通過這次的學習實踐，我對績效管理的印象較為深刻，所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

其中，影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。

人力資源管理模擬這個課程讓我認識到了自己的不足之處，這個實踐課程對于我們日后真正投入到人力資源管理工作有很大的幫助。