第一篇：職業技能實訓練習_《人力資源管理》2014

職業技能實訓練習_《人力資源管理》201

41.(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系

2.(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

3.(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度

4.(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

5.(管理費用)不屬于人力資本投資支出的形式。

6.(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

7.(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

8.(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

9.(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

10.(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

11.(目標設計的針對性)不體現人力資源開發目標的整體性。

12.(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

13.(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”

14.(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

15.(人力資本是有形資本)對人力資本的理解不正確。

16.(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

17.(生物屬性)不屬于人性的內容。

18.(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

19.(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

20.(效度)是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

21.(信度)又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

22.(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

23.(約束人)不符合人本管理思想。

24.(針對性)不屬于人力資源開發目標的特性。

25.(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

26.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了(社會人)假說。

27.按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(單項定員；綜合定員)。

28.背景調查的內容包括(個人興趣；教育狀況；個人品質；工作能力；工作經歷)。

29.編制定員標準的原則有(方法先進；形式簡化；計算統一；內容協調；依據科學)。

30.不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保收益性)。

31.參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準

備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是①⑥③④⑤②)。

32.長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

33.常有“硬漢”型組織文化的組織有（廣播電視）

34.從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(人員規劃；人力資源費用的規劃；

戰略規劃；組織規劃)。

35.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

36.法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

37.崗位調查的方式主要有(書面；面談；現場觀測)。

38.崗位調查的目的是(為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；收集有關信

息，以便系統全面的對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件提供資料)。

39.崗位調查的內容主要包括(本崗位工作任務的性質；本崗位的責任；擔任本崗位

所需的體力；本崗位的工作地點)

40.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

41.崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

42.崗位規范的內容包括(定員定額標準；崗位培訓標準；崗位員工規范；崗位勞動

規則)。

43.崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最

為關心的是(崗位與酬薪的對應關系)。

44.崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

45.崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

46.根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

47.工作崗位分析信息主要來源于(直接觀察；書面材料；工作日志；同事報告；訪

談)。

48.工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

49.工作崗位設計的基本原則包括(合理分工協作；責權利相對應；因事設崗；明確

任務)。

50.工作崗位研究的原則包括(系統；標準化；最優化；能級原則)。

51.工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級；工作時間；崗位編號；崗位

名稱)。

52.公司簡介的作用(傳達公司的價值觀；使應聘者感到信賴；讓應聘者對未來工作

有心里準備；讓應聘者明確期望)。

53.關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法)。

54.關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

55.關于借助中介，下列說法正確的是(借助中介結構；外部引聘的方法之一；中介

機構承擔雙重角色；中介機構通過定期不定期舉行交流會；各類人才交流中心)。

56.廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力資源規劃的總稱)。

57.假文憑的識別方法有(網上查詢；觀察法；核實；提問)

58.局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的(改良式)變革方式。

59.據統計實際實行終身制的人數在日本大中型企業中約占（1/3）

60.決定財富的形式和數量的，是人力在生產過程中的(使用狀況)

61.決定我國人力資源整體素質的是（基礎教育）

62.勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

63.領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。

64.面試不能夠考察(內在潛質)。

65.內部選拔的缺點有(容易抑制創新；容易出現不公平現象)。

66.內部招募來源有(內部提拔；重新聘用；工作調換；工作輪換)。

67.企業管理的核心是(人的管理)。

68.企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(人員，戰略，組織規劃；人力資源

費用規劃)

69.企業人員選拔的意義(保證組織得到回報；為員工提供公平競爭的機會；降低辭

退率和辭職率)。

70.企業信息采集和處理的基本原則包括(及時性；經濟性；準確性；系統性)。

71.企業員工分類方式包括(性別；職業；學歷；專業)。

72.企業組織信息的采集方法有(問卷；觀察；電話；檔案)。

73.人力資源費用支出控制的原則包括(節約性；適應性；權責利相結合；及時性)。

74.人力資源管理的基礎是(工作分析)。

75.人力資源規劃的主要工作是（制定必要的人力資源政策和措施）

76.人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（長期利益）

77.人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

78.人力資源開發的雙重目標是（提高才能，增強活力）

79.人力資源開發是MBA教育中的（基礎課）

80.人力資源開發這一術語，約出現于發達國家的（60年代中后期）

81.人員招聘信息包括(空缺崗位；工作描述；任職資格)。

82.如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（調查表、座談、現場考察）。

83.設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

84.審核人工成本預算時，應做到(關注消費者物價指數；關注有關政策變化；定期

進行勞動力工資調查；關注政府有關部門發布工資指導線；保證企業支付能力和員工利益)。

85.受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

86.所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

87.外部招募的不足有(招募成本大；影響內部員工積極性；進入角色慢；決策風險

大；篩選難度大)。

88.為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(多樣化；自主權；任務的意義；

任務整體性)。

89.為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（培養認同心理）。

90.我國有關普及義務教育的政策規定，政府的義務是提供辦學條件，家長或監護

人的義務是送適齡兒童上學，這是指人力資源開發政策的（規范功能）

91.狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

92.下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

93.下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。多選題：

94.下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

95.下列符合筆試描述的是(由于考試題目多；考試往往作為應聘者的初次競爭；可

以對大規模的應聘者同時賽選；不能全面考察應聘者)。

96.下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。

97.下列屬于簡歷中客觀內容的是(工作經歷；教育經歷；工作業績；個人信息)。

98.下列屬于面試中應聘者目標的是(創造融洽的會談氣氛；有充分時間；決定是否

愿意；充分了解自己；希望對公平對待！全選)。

99.下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

100.下列屬于網絡招聘優點的是(方便快捷；使求職申請書規范；選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；成本低)。

101.102.103.下面不屬于靜態的組織設計理論的是(信息控制)。校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢

業生交流會等形式(直接)招募人員。

104.105.心理測量的工具是(心理測驗)。心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測

驗)。

106.信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都

會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（經濟性）要求。107.108.選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。

109.已經有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析，總結出了一些系統的科學方法，其中最為著名的有兩種，即（pAq法和fjA法）。

110.111.112.以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是()質量管理)。以下不屬于員工動態特征的是(員工激勵)。以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是(子公司和母公司模式較多地出

現在橫向合并而形成的企業中)。

113.114.115.116.影響組織人力資源規劃的因素主要來自于（組織內部）在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

117.118.119.120.121.122.123.在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是(某個單位要求

別人給予何種配合和服務)。

124.125.在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(郵寄；會議；當面；電話)。招聘廣告的設計原則(引起讀者的注意；促使求職的行動；激發讀者的興趣；

創造求職的愿望)。

126.127.128.129.130.131.招聘申請表的特點是(節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解)。直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。屬于編寫公司簡介原則的是(可信；感召，全面；詳細；真實)。撰寫招聘廣告應該注意(合法；簡潔；內容真實)。準備在北京地區招聘名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。組織機能還要對不同層次、不同管理單元規定其任務、職責、權利以及溝通

方式和協作方式等，這是企業組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（制）。132.組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現的是(市場占

有率縮小)。

133.組織結構設計后的實施要則包括(分配職責的原則；管理系統一體化；明確

責任和權限)。

134.最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第二篇：人力資源管理&職業技能實訓

《人力資源管理》職業技能實訓

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱

第2題:長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年

第3題:在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法

第8題:關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構

第12題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展

第13題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系

第14題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式

第15題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合第20題:在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理

第25題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養

第26題:校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強

第27題:所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳

第30題:下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權招聘申請表

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范

第36題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第37題:崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第38題:人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析

第39題:設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員

第41題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度

第42題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度

第46題:最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾

第47題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應

第51題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因

第52題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因

第53題:下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③①

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。

（A）①⑥③④⑤②

第56題:下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一

第58題:下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接

第61題:面試不能夠考察()。（D）內在潛質

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行

描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第93題:內部選拔的缺點有()。（A）容易出現不公正現象；（B）容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有()。（A）篩選難度大；（B）進入角色慢；（C）招募成本大；

（D）決策風險大；（E）影響內部員工的積極性

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是()。（A）各類人才中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構；

（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息

；（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是()。（A）成本較低；（B）選擇余地大，涉及范圍廣；（C）方便快捷；（D）不受地點和時間限制；

（E）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

第97題:下列符合筆試描述的是()。（A）不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力

（B）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭；（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（D）可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是()。（A）個人信息；（B）教育經歷；（C）工作經歷；（D）工作業績；

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是()。（A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件

第三篇：人力資源管理實訓練習

人力資源管理實訓練習

一、單項選擇

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力規劃的總稱)。

第2題:長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

第12題:(人力發展)是人力資源開發的最高目標。

第13題:(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系。

第14題:(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。

第20題:在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性與藝術性)。

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。

第24題:企業管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

第26題:校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題:下列描述不正確的是(項目相同)。

第31題:(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

第36題:(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

第37題:崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

第38題:人力資源管理的基礎是(工作分析)。

第39題:設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

第41題:(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”。

第42題:(共同發展)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用預算的收益性)。

第44題:(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

第45題:(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

第46題:最早提出組織承諾的是(貝克A)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

第49題:(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

第50題:(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他

方面的特性。

第51題:(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

第52題:(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適

合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(C)。

A.4321B.2431C.4231D.1423

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方

溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(A)。

A.163452B.613452C.316452D.634521

第56題:下列屬于外部招募方法的是(B)。

A.選拔法B.熟人推薦C.檔案法D.布告法

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法之一)。

第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直

接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內在潛質)。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

二、多項選擇

第63題:從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(BCDE)。

A.企業組織變革規劃B.組織規劃C.戰略規劃D.人力資源費用規劃E.人員規劃

第64題:企業信息采集和處理的基本原則包括(BCDE)。

A.標準化原則B.系統性原則C.準確性原則D.經濟性原則E.及時性原則

第65題: 信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(ABCD)。

A.會議調查詢問法B.電話調查法C.當面調查詢問法D.郵寄調查法E.行為記錄法

第66題:組織結構設計后的實施要則包括(BCE)。

A.人事相宜原則B.明確責任和權限的原則C.管理系統一元化原則D.保證組織基層最少原則 E.分配職責的原則

第67題:企業組織信息的采集方法有(ACDE)。

A.檔案記錄法B.媒體采訪C.問卷調查法D.觀察法E.電話調查法

第68題:崗位調查的方式主要有(ADE)。

A.現場觀測B.抽樣調查C.隨機調查D.書面調查E.面談

第69題:崗位調查的內容主要包括(ABCE)。

A.本崗位的工作地點B.本崗位的責任C.擔任本崗位所需要的體力

D.本崗位在職人員的姓名E.本崗位工作任務的性質

第70題:崗位調查的目的是(ABCD)。

A.為改進工作崗位的設計提供信息B.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據

C.收集有關信息，以便系統、全面地對崗位進行描述D.為制定各種人事文件提供資料

E.為進行崗位分析提供資料

第71題:工作崗位研究的原則包括(BCDE)。

A.經濟性原則B.標準化原則C.最優化原則D.能級原則E.系統原則

第72題:企業員工分類方式包括(ACDE)。

A.按學歷結構分類B.按職務類別分類C.按職業類別分類D.按專業構成分類

E.按性別構成分類

第73題:內部招募來源有(ABDE)。

A.工作調換B.重新聘用C.校園招聘D.工作輪換E.內部提拔

第74題:人員招聘信息包括(ADE)。

A.工作描述B.測評方法C.工作提綱D.任職資格E.空缺崗位

第75題:招聘廣告的設計原則(ABDE)。

A.促使求職的行動B.激發讀者的興趣C.廣泛宣傳D.引起讀者的注意E.創造求職的愿望

第76題:撰寫招聘廣告應該注意(ABC)。

A.合法B.內容真實C.簡潔D.內容精細、全面E.有較強的系統性

第77題:招聘申請表的特點是(BDE)。

A.格式不統一B.準確了解C.有助于深入了解應聘者D.節省時間E.提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用(ABDE)。

A.讓應聘者對未來工作有心理準備B.讓應聘者明確期望C.吸引行業內精英

D.傳達公司的價值觀E.使應聘者感到可以信賴

79題:屬于編寫公司簡介原則的是(ABCDE)。

A.全面性B.真實性C.可信性D.感召性E.詳細性

第80題:企業人員選拔的意義(BDE)。

A.保證合理配置B.降低員工的辭退率與辭職率C.有效激勵員工

D.保證組織得到高額回報E.為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括(ABCDE)。

A.應聘者的工作能力B應聘者的工作經歷C.應聘者的個人興趣

D.應聘者的教育狀況E.應聘者的個人品質

第82題:假文憑的識別方法有(ACDE)。

A.觀察法B.郵寄法C.提問法D.網上查詢E.核實法

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(ABCD)。

A.戰略規劃B.組織規劃C.人力資源費用規劃D.人員規劃E.企業組織變革規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(ABCDE)。

A.書面材料B.工作日志C.訪談D.直接觀察E.同事報告

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(ABCE)。

A.任務整體性B.任務的意義C.多樣化D.任務重要性E.自主權

第86題:崗位規范的內容包括(ABCE)。

A.崗位勞動規則B.崗位員工規范C.定員定額標準D.工作權限E.崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括(ABCD)。

A.崗位名稱B.工作時間C.工作崗位評價與分級D.崗位編號E.任職人員的詳細信息

第88題:工作崗位設計的基本原則包括(ABCE)。

A.明確任務原則B.因事設崗原則C.合理分工協作原則D.能級原則E.責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(BD)。

A.設備定員標準B.單項定員標準C.崗位定員標準D.綜合定員標準.E.比例定員標準

第90題:編制定員標準的原則有(ABCDE)。

A.內容協調B.計算統一C.形式簡化D.依據科學E.方法先進

第91題:審核人工成本預算時，應做到(ABCDE)。

A.關注政府有關部門發布的企業工資指導線

B.定期進行勞動力工資水平市場調查

C.關注有關政策的變化

D.保證企業支付能力和員工利益

E.關注消費者物價指數

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括(ABDE)。

A.權責利相結合原則B.適應性原則C.標準化原則D.及時性原則E.節約性原則

第93題:內部選拔的缺點有(DE)。

A.有利于招聘一流人才B.帶來新的思想和新方法C.樹立新的形象D.容易出現不公正現象 E.容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有(ABCDE)

A.影響內部員工的積極性B.招募成本大C.決策風險大D.篩選難度大E.進入角色慢

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是(ABCDE)。

A.是外部招聘的方法之一

B.借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息

C.中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短招聘與應聘的時

間

D.各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構

E.中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是(ABCDE)。

A.使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規范

B.方便快捷

C.不受地點和時間的限制

D.成本較低

E.選擇余地大，涉及范圍廣

第97題:下列符合筆試描述的是(BCDE)。

A.成績評定也比較主觀

B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的信度與效度

C.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

D.不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力 E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是(ABCD)。

A.教育經歷B.個人信息C.工作業績D.工作隊經歷E.對自己的個性描述

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是(ABCDE)。

A.決定是否愿意到該單位工作B.希望被公平競爭對待C.充分了解自己所關心的問題

D.創造融洽的會談氣氛E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件

第四篇：職業技能實訓平臺人力資源管理

單選

長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。

崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

廣義的人力資源規劃實質上是（所有人力資源規劃的總稱)。

在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系。

(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”。

(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。

在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。

在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。

在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。

在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。

在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。

在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。

企業管理的核心是(人的管理)。

校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。

選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表是相同的)。

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充計劃)。

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

人力資源管理的基礎是(工作分析)。

設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用預算的收益性)。

最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(163452)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(4231)。

下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招聘最常用的方法之一)。

下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直接)招募人員。

面試不能夠考察(內在潛質)。

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

多選

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(人員規劃戰略規劃人力資源費用規劃組織規劃)。

企業信息采集和處理的基本原則包括(經濟性原則系統性原則準確性原則及時性原則)。

在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(電話調查法當面調查詢問法會議調查詢問法郵寄調查法)。

組織結構設計后的實施要則包括(管理系統一元化原則分配責任的原則明確責任和權限的原則)。

企業組織信息的采集方法有(觀察法檔案記錄法電話調查法問卷調查法)。

崗位調查的方式主要有(現場觀測書面調查面談)。

崗位調查的內容主要包括(本崗位的責任本崗位的工作地點擔任本崗位所需要的體力本崗位工作任務的性質)。

崗位調查的目的是(為制定各種人事文件提供資料為改進工作崗位的設計提供信息收集有關信息，以便系統全面的對崗位進行描述為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據)。

工作崗位研究的原則包括(標準化原則系統原則能級原則最優化原則)。

企業員工分類方式包括(按職業類別分類按專業構分類按學歷結構分類按性別構成)。

內部招募來源有(工作調換內部提拔工作輪換重新聘用)。

人員招聘信息包括(空缺崗位任職資格工作描述)。

招聘廣告的設計原則(創造求職的愿望激發讀者的興趣引起讀者的注意促使求職的行動)。

撰寫招聘廣告應該注意(內容真實合法簡介)。

招聘申請表的特點是(準確了解節省時間提供后續選擇的參考)。

公司簡介的作用(傳達公司的價值觀使應聘者感到可以信賴讓應聘者明確期望讓應聘者對未來工作有心理準備)。

屬于編寫公司簡介原則的是(可信性詳細性全面性感召性真實性)。

企業人員選拔的意義(降低員工的辭退與辭職略保證組織得到高額回報為員工提供公平競爭的機會)。

背景調查的內容包括(應聘者的工作能力應聘者的個人興趣應聘者的個人品質應聘者的工作經歷應聘者的教育狀況)。

假文憑的識別方法有(提問法網上查詢核實法觀察法)。

企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(人員規劃組織規劃人力資源費用規劃戰略規劃)。

工作崗位分析信息主要來源于(同事報告訪談書面資料工作日志直接觀察)。為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(任務整體性多樣化任務的意義自主權)。

崗位規范的內容包括(定員定額標準崗位培訓規范崗位員工規范崗位勞動規則)。工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級崗位名稱崗位編號工作時間)。工作崗位設計的基本原則包括(因事設崗原則明確任務原則責任權利相對應原則合理分工協作原則)。

按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(綜合定員標準單項定員標準)。編制定員標準的原則有(形式簡化內容協調計算統一依據科學方法先進)。

審核人工成本預算時，應做到(保證企業支付能力和員工利益關注有關政策變化關注政府有關部門發布的工資企業指導線定期進行勞動工資水習市場調查關注消費者物價指數)。

外部招募的不足有(決策風險大招募成本大影響內部員工的積極性篩選難度大進入角色慢)。

人力資源費用支出控制的原則包括(權責利相結合原則及時性原則適應性原則節約型原則)。

內部選拔的缺點有(容易抑制創新容易出現不公正現象)。

下列屬于網絡招聘優點的是(選擇余地大，設計范圍廣成本較低不受時間和地點的限制方便快捷使求職申請書，簡歷等重要資料的存儲，分類，處理和檢索更加便捷和規范)。關于借助中介，下列說法正確的是(是外部招聘的方法之一借助中介機構，單位與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息中介機構通過定期或不定期的舉行交流會，使得供需雙方面對面的進行商談，縮短了招聘與應聘的時間各類人才交流中心職業介紹所勞動力就業服務中心等都是中介機構中介機構承擔著雙重角色：即為單位選擇人。也為求職者擇業)。

下列符合筆試描述的是(不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及管理能力、口頭表達能力和操作能力筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率轉自)。

下列屬于簡歷中客觀內容的是(工作經歷教育經歷對自己的個性描述工作業績個人信息)。

下列屬于面試中應聘者目標的是(希望被公平對待決定是否愿意到該單位工作創造融洽的會談氣氛充分了解自己所關心的問題有充分的時間向考官說明自己具備的條件)。

第五篇：職業技能實訓平臺 13人力資源管理

職業技能實訓平臺 13人力資源管理 單選

第1題: 勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(最長不得超過六個月)。

第2題: 《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在合同中約定(保守用人單位商業秘密的有關事項)。

第3題: 小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規定(是對的)。

第4題: 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過(1個月)。第5題: 勞動合同的履行一般只能向對方當事人履行義務，但在(法律允許)的特殊情況下，可以向第三人履行。

第6題: 勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現了勞動合同訂立的(協商一致原則)。第7題: 勞動合同的履行應遵循的原則不包括(協商一致原則)。

第8題: 對勞動合同中內容不明確的條款，下列處理方式不恰當的是(拒不履行，并要求用人單位賠償)。

第9題: 勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為(要約)。

第10題: 勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是(要約方)。

第11題: 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效，則無效部分由(法院或勞動仲裁委員會)確定。

第12題: 提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前(30日)書面通知對方。

第13題: 關于勞動合同的續訂與變更，下列說法錯誤的是(提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方)。

第14題: 有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂。勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位(應當)與勞動者續訂勞動合同。

第15題:(勞動合同續訂)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為。

第16題: 勞動合同期滿前(30日)，用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

第17題: 勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立。

第18題: 下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。第19題: 勞動合同的變更僅限于勞動合同(內容)的變更。

第20題: 訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業調整生產任務)。

第21題: 勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同和(合同條款)達成修改或補充的法律行為。

第22題: 用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況是(勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件)。

第23題: 當勞動者平均工資高于企業平均工資時，解除勞動合同的補償金應按(勞動者本人平均工資)發放。

第24題: 勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行期間)。

第25題: 由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照(就高不就低原則)確定。

第26題: 用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的情況不包括(勞動者不能勝任工作，經培訓后仍不能勝任工作)。

第27題: 根據罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解除勞動合同。

第28題: 勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。

第29題: 王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協議解除勞動合同，按規定經濟補償金應發放(12個月)的工資。

第30題: 勞動者單方解除勞動合同，不用賠償的損失是(對生產經營造成的間接經濟損失)。第31題: 2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動合同，2003年6月，小王因出國留學主動提出解除勞動合同，某公司(可不)支付小王經濟補償金。

第32題: 王紅于2002年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業因工作需要與王紅協商解除勞動合同，王紅表示同意。則其可以得到相當于其工資金額(1個月)的經濟補償金。

第33題: 某企業招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在(張某不能勝任工作，經過培訓過著調整工作崗位，仍不能勝任工作)的情況下，該企業可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經濟補償責任。

第34題: 解除勞動合同應符合法律規定，下列各項中符合規定的是(小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排)。

第35題: 在某企業工作15個月(其中試用期5個月)的員工趙某，與企業就變更勞動合同不能達成一致意見，企業解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業應向趙某支付的經濟補償金為(1200元)。第36題: 關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位提出，協議解除勞動合同經濟補償金，應按照靠動輒在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過24個月)。

第37題: 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理：(用人單位承擔連帶賠償責任)。

第38題: 下列情形下，用人單位應向勞動者支付經濟補償金的是(勞動合同因合同雙方協商一致由用人單位提出解除)。第39題: 根據有關規定，用人單位支付給勞動者的經濟補償金根據勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金，最多不得超過(12個月工資的經濟補償金)。

第40題: 下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位未按照合同約定繳納社會保險金)。

第41題: 王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業利益造成重大損害，則企業依法(不得解除勞動合同)。第42題: 勞動者患病，(醫療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。

第43題: 2000年6月，李先生與某企業簽訂了5年期的勞動合同，2004年6月，企業因工作需要與李先生協商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到(4個月)工資的經濟補償金。

第44題: 實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫療期期限為(12)個月。

第45題: 《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工 的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在()個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。(30;6)第46題: 職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫療期應該是(6個月)。

第47題: 依據《勞動法》的規定，經(當事人協商一致)，勞動合同可以解除。第48題: 勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于(自然終止條件)。第49題: 下列屬于勞動合同自然終止條件的是(勞動者退休)。

第50題: 勞動合同(鑒證)是勞動行政管理部門對勞動合同的內容、訂立程序的合法性、真實性進行審查予以證明的制度。

第51題:(工作性質)是一種職業區別于另一種職業的根本屬性或標準，一般是通過職業活動的對象、職業活動方式的不同來體現。

第52題: 傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發生和生產有關的傷亡事故(報告、登記、調查、處理、系統、分析)的規定。

第53題:(防止有毒有害物質危害)不是礦山安全規程的內容。

第54題: 企業在勞動安全衛生保護方面的根本任務是(執行國家標準)。

第55題: 企業的勞動安全技術規程的主要內容包括三個方面，即工廠技術安全規程、礦山安全規程和(建筑安裝工程安全技術規程)。

第56題: 勞動監督檢查時，(縣級)以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。第57題: 工廠安全技術規程的主要內容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規定。

第58題: 國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康，規定了9類企業必須執行的安全生產管理制度，下面的選項不屬于這9類的是(勞動能力培訓制度)。

第59題: 行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業資格證書制度和特殊崗位資格證書制度)。

第60題:(安全技術措施計劃管理制度)是企業在編制生產、技術、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業病為目的的技術措施計劃的管理制度。第61題: 國家的勞動安全法律規范一般屬于(強制性)法律范圍，以絕對肯定的形式予以規定。

第62題:(勞動安全技術規程)是國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。

第63題:(勞動衛生規程)是國家為了保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業危害而制定的各種法律規范和技術標準的總和。第64題: 根據國家職業安全衛生標準，企業應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(5°C以下或35°C以上)應該采取相應的措施。第65題:(勞動者健康檢查規程)不屬于勞動衛生規程的內容。第66題: 勞動衛生規程不包括(傳染病的防治)。

第67題: 執行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包括(生病住院期間保護)。第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。第69題:(薪酬)是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。第70題: 企業薪酬管理的目標不包括(減少企業人工成本)。第71題: 企業薪酬管理與(其他類型企業的內部薪酬管理)無關。

第72題: 薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和(交易規律)。第73題:(工作崗位分析與評價)是科學制定企業薪酬制度的前提和依據。

第74題: 工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距(愈大)。第75題: 單位勞動時間的最低工資數額叫(最低工資率)。

第76題: 根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于(最低工資標準)。

第77題: 小王在某企業正式工作已滿一年，企業每月付給他300元的工資，假設該企業所在地區的最低工資標準是370元／月，按法律規定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題: 分解工資即(結構工資制)。

第79題: 企業選擇的薪酬政策必須和(企業的總體人力資源策略)一致。第80題: 工資總額的項目不包括(符合國務院規定的發明創造獎)。第81題: 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，每月扣除經濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(20%)。

第82題: 某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題: 津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(具有多樣性)。第84題: 在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補貼)。第85題: 下列各項不包括在工資總額范圍內的是(出差伙食補助費)。第86題: 在核算企業工資總額中以下不應包括在內的是(稿費講課費)。

第87題: 根據國家的有關規定，(保健型和技術性津貼)的費用應列人工資總額中。第88題: 在編制工資表時，要求(反映應發工資，實發工資，應扣款項目)。

第89題: 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存(二年)以上備查。

第90題: 如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，那么企業應支付(12個月)的工資。

第91題: 工資統計指標中，除工資總額外的另一項指標是(平均工資)。第92題: 如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于(200%)的工資報酬。

第93題: 津貼分配的依據是(勞動所處的環境和條件的優劣)。

第94題: 某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的計件單價為(16)元。

第95題:(福利費)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

第96題: 變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(支付不低于劉剛工資300%的工資報酬)。

第97題: 如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報酬。

第98題: 用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規定給予勞動者工資報酬(25%)的經濟補償金。

第99題: 某企業中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為(80元)。

第100題: 在個人所得稅計算中，應繳納所得稅超過5000至20000的部分，應繳納稅率為(20%)。多選

第101題:(1.一次性支付2.一次性支付與定期支付相結合3.定期支付)是養老金的支付形式。

第102題: 下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據？(1.勞動能了喪失2.職工死亡3.靠東能力使用中斷4.勞動能力暫時中斷)。

第103題: 根據我國有關法律法規規定，下列哪些項目實行社會統籌與個人賬戶相結合制度？(1.基本醫療保險2.基本養老保險)第104題: 根據《工傷保險條例》的規定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享受以下待遇：(1.傷殘就業補助金2.一次性工傷醫療補助金3.一次性傷殘補助金)。

第105題: 根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？(1.生育保險費2.工傷保險費)第106題: 企業繳費申報經核準后，可以采取下列(1.企業到社會保險經辦機構以支票形式繳納2.企業到其開戶銀行繳納3.企業與社會保險經辦季后約定的其他方式4.企業到社會保險經辦機構以仙劍形式繳納)方式繳納社會保險費。

第107題: 對勞動關系的正確表述是(1.勞動關系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系2.勞動關系是勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系3.勞動關系發生的原因是為了實現勞動的過程)。

第108題: 勞動關系具有(1.平等性2.雙務性3.隸屬性4.強制性)特點。

第109題: 勞動法律關系的特點包括(1.雙務關系2.具有國家強制性3.內容是權利和義務4.是勞動關系的現實形態)。

第110題: 勞動合同的特點在于(1.雙務合同2.法定要式合同3.主體的特定性)。

第111題: 對勞動法律關系主體表述正確的是(1.勞動法律關系主體是勞動者和用人單位2.勞動法律關系主是勞動權利和義務的承擔者)。

第112題: 勞動法律關系有三個方面組成，它們是(1.勞動法律關系的客體2.勞動法律管的的內容3.勞動法律關系的主體)。

第113題: 法人機關通常分為(1.監察機關2.執行機關3.代表機關4.意思機關)。第114題: 下列各項中，屬于勞動關系的是(1.雇傭關系2.產業關系3.勞工關系4.勞資關系)。第115題: 關于勞動合同，下列表述正確的是(1.用人單位人力資源管理機構及其負責任具體實施的勞動合同、各類專項協議的協商、鑒定、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關的授權方能進行2.如果當事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致，必須著名該合同生效時間3.專項協議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利個義務，此時，勞動合同中約定的權利義務暫時中止執行4.約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力)。

第116題: 我國職工參與管理的形式有(1.職工代表大會2.平等協調制度)。第117題: 訂立勞動合同的程序包括(1.要約2.承諾3.相互協商4.雙方簽約)。

第118題: 根據我國勞動立法的規定，勞動合同的法定條款包括(1.合同期限2.工作內容3.勞動紀律)。

第119題: 根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備(1.勞動保護2.勞動紀律)條款。

第120題: 勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內容包括(1.保密事項2.使用期限3.補充保險)。

第121題: 勞動合同期限是勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效時間，它分為(1.有固定期限的勞動合同2.以完成一定工作為期限的勞動合同3.無固定期限的勞動合同)。第122題: 按勞動法有關規定，勞動合同無效的情形包括(1.勞動合同主體不合法2.勞動合同內容不合法3.勞動合同形式不合法4.采取欺詐手段訂立)。

第123題: 某企業采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由(1.人民法院2.勞動爭議仲裁委員會)確認。

第124題: 不得解除勞動合同的情況是(1.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間2.女職員在孕期、產期內的3.在規定醫療期內患病或者負傷的4.患職業病并被確認喪失部分勞動能力)。

第125題: 勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位的下列(1.勞動合同約定的其他賠償費用2,招收錄用所支付的費用3.對生產經營和工作造成的直接經濟損失4.培訓費用)損失。

第126題: 勞動者在(1.因工傷殘2.退休3.失業4.患病)時，依法享受社會保險待遇。

第127題: 經濟性裁員的條件主要有(1.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間2.用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員)。

第128題: 屬于勞動合同的因故終止的情形包括(1.勞動關系主體一方消滅2.勞動者辭職3.勞動合同約定的終止條件出現)等。

第129題: 勞動合同終止是指勞動合同關系消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，(1.定期若動合同到期2.以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成3.勞動者退休)屬于勞動合同自然終止。

第130題: 勞動合同變更的條件包括(1.發生自然災害或企業事故2.企業分立、合并、遷移廠址3.訂立勞動合同所一句的法律發生變化)。

第131題: 勞動合同鑒證應提交的材料包括(1.勞動者的身份證明2.勞動合同文本3.工商行政管理部門頒發的營業執照4.用人單位法人代表身份證明)。第132題: 職業分類的特征包括(全選)。

第133題:(1.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動酬勞2.用人單位為按照勞動合同的約定提供勞動條件3.用人單位以暴力手段強迫勞動4.在試用期內)的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

第134題: 我國規定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全選)。第135題: 工廠安全技術規程的主要內容包括(1.廠房、建筑物和道路2.電氣設備3.機器設備4.工作場所、爆炸危險場所)的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。第136題: 勞動衛生規程的主要內容包括(全選)。

第137題: 勞動衛生一般包括(1.醫療預防2.健康檢查3.工業生產衛生4.組織管理措施)。第138題: 傷亡事故報告和處理制度包括的內容有(1.傷亡事故報告2.傷亡事故調查3.傷亡事故處理4.企業職工傷亡事故分類)。

第139題: 礦山勞動安全規程的主要內容包括(1.礦山開采2.作業場所3.礦山設計)的安全要求。

第140題:(全選)是企業必須執行的安全生產管理制度。