第一篇：某中醫院第四梯隊遴選標準及管理辦法(初稿)

某中醫醫院

第四梯隊遴選標準及管理辦法

以《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》衛人發（2009）131號為主線，為了實現醫院的可持續發展，儲備醫療人才，在第三梯隊培訓結束后，開展第四梯隊培養。

一、報名條件：

1、在醫療、藥學、護理、醫技崗位的專業技術人員。

2、工作期間嚴格遵守醫務人員的職業道德規范，自覺服從醫院工作安排。

3、年齡在40周歲以下，出生日期在1974年3月31日之后。

4、醫療、藥學、醫技崗位要求第一學歷本科及以上，護理崗位要求第一學歷專科。

5、在我院從事本專業工作三年以上。

6、醫療崗位要求已考取本專業相應中級資格，其他崗位要求取得本專業初級師資格。

7、連續三年年度考核結果為“稱職”或“優秀”。

8、三年內無重大醫療事故發生。

二、報名方式和時間：

到人事科領取并填寫《第四梯隊報名申請表》，于2014年月日下午四點前交到人事科，逾期未交視為放棄。該申請表必需經科主任或護士長簽字同意后，方可生效。

三、資格審核：

報名結束后，由人事科根據報名條件進行資格審核。

四、評委會審定：

人事科將通過資格審核的人員明細報送到評委會，再由評委會進行最終審定，并與相關科室主任或護士長簽訂《同意培養協議書》。

評委會組成：院班子全體成員、人事科科長、醫務科科長、總護

理部護士長、報名人員所在科室的主任或護士長。

五、公示：

由人事科將第四梯隊人員名單在行政樓和醫院績效系統公告欄進行公示，公示時間7天，在公示期間接受全院職工監督，只接受實名舉報，以書面形式呈報，一經核實，取消該人員的入選資格。

舉報電話：

六、建立個人檔案：

由人事科為每位梯隊人員建立個人檔案，收集整理培訓期間的考核結果和培訓科室對該人員的階段性評價，培訓結束后并入個人技術檔案。

七、管理：

1、考勤管理：由信息科將第四梯隊人員臉部信息錄入考勤系統，每日上下班進行刷臉管理，每月1日，由辦公室將上個月考勤信息整理后保存，每季度報送人事科存檔。考勤信息中需體現是否有遲到、早退、曠工并注明原因、病事假天數。

2、培訓管理：

（培訓期限為三年，自2014年月日至2017年月日）

（1）思想培訓：由黨辦組織實施，每月不少于一次，培訓方式及考核方案自定。

（2）業務培訓：由醫務科、護理部按崗位分別組織實施，每月不少于兩次，培訓方式及考核方案自定。

（3）繼續教育培訓：由科教科組織實施，每季度不少于兩次，培訓方式及考核方案自定。

（4）身體素質培訓：由黨辦組織實施，每月不少于兩次，培訓方式及考核方案自定。

需提供的存檔材料：培訓計劃、方案、影像資料、培訓簽到表、考核結果（需有對該同志的階段性評價）。上述材料按季度報送人事

科，培訓計劃、方案、影像資料以電子版報送，培訓簽到表和考核結果用A4紙報送。

特別說明：培訓計劃需在提前報送，便于人事科督查。

3、其他要求：

（1）每年發表本專業論文兩篇，三年內發表綜述不少于兩篇。均需發表在《醫藥衛生期刊目錄》（2012版）所規定的期刊中，該目錄可到人事科查詢。

（2）每年需參加院外正規機構組織的本專業的培訓會、學術交流會、年會等，不少于兩次，每次參會后需寫一篇感想，由科主任審閱并寫批語，最后交人事科存檔。（感想上交時間不能超過會議結束后10天）

八、激勵政策及其經費要求：

1、梯隊畢業人員具備競聘職務優先權，同時客觀評分加15分。

2、梯隊畢業人員具備晉升職稱優先權，同時客觀評分加15分。

3、梯隊人員三年內所參加的培訓會、學術交流會、年會等，在科室主任同意的情況下，不列入休班。每年度所發生的培訓費用，可憑正規發票享受全額補貼，每人每年元封頂，食、宿、交通費用自理。每年度12月20日前交人事科統計，并報財務科。

4、梯隊畢業人員享有進修優先權。

九、考核

三年培訓結束后，每位梯隊人員寫一篇畢業論文，由醫務科組織專家組進行論文答辯，最終確定每人的論文得分；人事科匯總三年內各種培訓出勤、考核得分，最終確定培訓得分；最終得分=論文得分*40%+培訓得分*60%。具體評分細則根據各職能科室考核方案另行制定。

十、其他

1、梯隊培訓期間（各職能科室組織的全部培訓）無故不參加者，累計兩次的，取消梯隊資格。無故遲到、早退按照醫院行政管理制度相關要求給予處罰，因科里工作未能按時參加的，每月累計三次的，取消梯隊資格。

2、培訓期間每年發生服務或醫療投訴兩次及以上的，經查實的，取消梯隊資格，發生重大醫療事故的取消梯隊資格。

3、每滿12個月人事科組織各培訓科室進行一次梯隊管理總結會議，對各科室培訓之間出現的問題進行匯總并解決。

4、梯隊培養結束后，梯隊人員需在本專業服務期限不少于五年，因醫院工作需要調動除外。

某中醫醫院2014年2月13日

第二篇：界首市中醫院人才梯隊建設

界首市中醫院人才梯隊建設和培訓計劃

人才是現代社會得以持續發展的主要動力之一，而對于一個醫院是否能夠很好的發展下去，人才的儲備變的越來越重要。為了我院能夠在日益激烈的醫療竟爭中立于不敗之地，加強醫院人才梯隊建設，為醫院的持續發展提供保障，成為一項重要的工作。

一、目的為建立和完善醫院人才培養機制，通過有效的崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理的挖掘，培養隊伍，建立醫院的人才梯隊為醫院的可持續發展提供人力支持。

二、原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的梯隊建設原則。

三、梯隊建設目標

1、完善人才培養和引進機制，加大人才凝聚力。

2、加快醫療科技創新和提高促進醫療水平有效提高。

3、創新激勵機制，推動人才工作。

4、通過梯隊建設使我院人才構成形成階梯式模式，即有經驗豐富的專家，又有年富力強的骨干，也有潛力無限的年青醫生。

四、人才梯隊建設機構及主要職能

1、機構

醫院成立人才梯隊建設發展管理委員會，由院黨委書記、院長、副院長、醫務科、護理部、人事科指導人才梯隊建設。委員會由院黨委書記任國軍任主任，院長田曉旭任常務副主任，業務院長鄧云奎、曲曉峰任副主任。委員會下設辦公室進行日常工作由醫務科科長黃臣中任主任。

農安縣人民醫院

人才梯隊建設發展管理委員會

主任：任國軍

常務副主任：田曉旭

副主任：鄧云奎曲曉峰

委員：

黃臣中于琳王雪東高翔張亞潔齊國會 丁國棟劉洪哲趙艷秋任國貴張朝明于久江 呂有望韓喜文劉鳳云段巖張柏秋孫光 鄭福和何樹軍王建寶曲林王書墨

農安縣人民醫院

人才梯隊建設發展管理委員會辦公室

主任：黃臣中

副主任：于琳王雪東

成員：

杜娟楊文英李波杜茜毓耿罡李長龍 張旭楊萬東

2、職能

（1）農安縣人民醫院人才梯隊建設發展管理委員會主要負責醫院人才梯隊建設的指導工作，確定培養計劃、甄選標準和程序。

（2）農安縣人民醫院人才梯隊建設發展管理委員會辦公室主要負責具體人才梯隊建設的工作，初步制定人才培養計劃、甄選標準和程序。

五、適用范圍

農安縣人民醫院全院

六、梯隊構成共分為三個梯隊，第一梯隊為臨床、醫技各科室的學科帶頭人；第二梯隊為臨床、醫技各科室技術骨干；第三梯隊為有潛力的年青醫生。

七、梯隊人員來源

1、本院選拔

根據三個梯隊人才具體要求，在院內技術人才中進行選拔。

2、院外引進

面向全社會根據一、二梯隊要求，拓寬人才引進方式，全方位、多渠道引進高層次人才。

八、政策、資金支持

1、領導高度重視，組織制度健全

人才工作是一項長期的工作，我們要做到規范化、制度化，建立由黨政領導組成的人才工作領導小組，下設工作辦公室

2、加大經費投入

九、梯隊人員確定程序及審核辦法

1、確定程序

（1）院內：

第一梯隊人員要求在某一領域具有專長、有較大影響力、正高職稱的高級技術人才，年齡48周歲以下；

第二梯隊人員要求42周歲以下、副高以上職稱、掌握較先進技術；

第三梯隊人員要求基礎知識扎實、技術熟練、有發展潛力的年青技術人員。

（2）院外：

第一梯隊人員要求在某一領域具有專長、有較大影響力、能夠為醫院帶來較大經濟及社會效益、正高職稱的高級

技術人才；

第二梯隊人員要求42周歲以下、掌握較先進技術、能夠為醫院帶來較大經濟及社會效益、副高以上職稱技術人員；

第三梯隊人員要求醫技方面大學本科（包括本科）以上全日制學校學歷，臨床方面人員要求碩士（包括碩士）以上學歷。

2審核辦法

（1）查看各證書、發表的論文。

（2）調查患者滿意度及醫療文獻。

（3）群眾民主測評

十、梯隊人員培訓

在人才的培養上，我院從不同類型、不同層次人才的實際和需求出發，建立各具特色的分層、分類培訓機制。對住院醫師強化規范化培訓管理，加強規范化輪轉培訓的檢查考核（為期兩年）；對中、高級醫務人員實施醫學繼續教育，樹立終身教育的理念，重在專業培訓和知識更新教育，采取“走出去、請進來”的辦法，組織醫務人員參加省內外學交流活動，并堅持繼續教育學分登記制度；抓好在職人員培訓，三基訓練，定期組織理論技能考核。

十一、獎勵機制

鼓勵醫療科技的創新和提高，促進醫療水平提高。醫療

技術的發展日新月異，除了要抓好基礎醫學的學習，還要掌握醫學的發展動態，結合本院實際情況，瞄準二級醫院重點專科的技術標準和三級醫院技術標準為目標，努力開展引進新技術新療法。通過獎勵機制進一步挖掘學科帶頭人和優秀人才的潛力，最大限度地開發他們的智力資源，調動他們的主動性和創造精神。建立起公平、合理，符合衛生事業單位特點的激勵機制，效益分配向一線傾斜力度加大。為引進的人才創造良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，免除其后顧之憂。開展各類優秀人才評選和表彰活動，對優秀人才進行大張旗鼓地表彰，努力營造成才光榮、創新有功的良好氛圍。

十二、梯隊資質審核辦法

1、梯隊人員資質采取一年一審核的辦法

2、審核內容包括；一年內工作業績、發表論文情況、醫 療風險防范能力、患者滿意度、群眾民主測評結果。醫院根據情況適當制定細則。

3、未達標者取消梯隊人員資格。

總之，人才梯隊的建設必將為我院的持續性發展，推動人才工作的有序進行提供有益的保障。

農安縣人民醫院

第三篇：人才梯隊建設管理辦法

人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本企業或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

建立“統分結合”的人才培養體系，集團本部及各成員企業作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養的組織協調部門負責人才培養規

劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、人才培養的考核評價；

4、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

本辦法適用于集團本部及各成員企業

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強。

（二）關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）綜合素質和潛質1、2、3、4、性格特征 職業傾向 綜合能力 心理測試

第九條 甄選工具1、2、3、基本條件通過個人材料進行分析。關鍵資質通過測評、訪談等形式進行分析。綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進

行測評。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指公司當前或根據未來發展所需要的一些技術水平較高的崗位，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1-2名候選人，如果公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指公司應未來發展變化而儲備的一些可替代某些公司級基層及以上管理崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各成員企業根據制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各成員企業向集團人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——集團人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——集團人力資源部和各成員企業針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和

實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各成員企業向集團人力資源部提交后備人才候選人名單——集團人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——集團人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的管理骨干，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期

具體輪崗時間由相關企業根據實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、管理、財務、營銷類人員>20%；

2、后備人才 80%以上（專業技術人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、內部輪崗：由各部門自行審批——報集團人力資源部備案；

2、跨部門輪崗：由各部門提案——集團人力資源部審批。

3、專業技術干部輪崗：各成員企業提案——集團人力資源部審核——分管領導審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面總結報告交輪崗雙方部門。

第四章 考核與評價

第二十條 目的增強集團本部各部門及各成員企業人才培養意識，促使明確人才培養的重要性和緊迫感。

第二十一條 考核對象

以集團本部各部門及各成員企業為考核單位。

第二十二條 考核周期

考核周期為一年。

第二十三條 考核內容

具體考核方式及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第二十四條 人才培養責任人

各級中高層干部作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位。

第五章 淘汰與晉升

第二十五條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成管理干部能上能下的用人機制，優化干部隊伍整體素質。第二十六條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為15%左右。

第二十七條 晉升條件

參照集團《中基層干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

第九章 附則

第二十八條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四篇：中醫院科研管理辦法

科研工作管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步提高科研水平，加強科研工作管理，充分調動廣大專業技術人員開展科研工作的積極性，使科研管理逐步規范化、制度化，根據國家和有關部門的規定，結合我院實際情況，特制定本辦法。

第二條 在科學研究中要加強應用研究，優先安排中醫或中西醫結合臨床和基礎研究以及社會急需的，有較大推廣應用價值的，水平較高的，可望1－2年內取得預期結果的課題。對有重大突破和重大影響的，能帶動我院學科發展和提高我院整體科研水平的課題，作為我院的重點給予扶持。

第三條 重點扶植和發展我院的優勢學科，鼓勵開展橫向課題研究，加強與社會各界合作，提倡多學科大力協作攻關，促進多學科聯合發展。

第四條 醫院作為主持單位或醫院職工作為課題負責人的科學研究，其成果、專利等的知識產權歸醫院所有；同外單位或個人合作的科學研究，其成果、專利等的知識產權根據協議，成果共享。

第二章 科研項目管理

第五條 各級各類科研項目的申報和立項由科教科統一組織，集中受理。第六條 申請列入計劃的科研項目必須具備下列條件：

1、先進性：選題內容新穎，有創新，研究起點高，有一定技術難度，選用指標先進，預計研究結果可達到國內先進或以上水平。

2、科學性：對國內外發展趨勢和動態比較熟悉和了解，立題有充分的依據，課題設計嚴密細致，研究內容、指標具體，研究手段與方法先進合理，技術路線周密清晰可行，試驗動物、受試對象樣本量能滿足統計學要求。

3、實用性：目的明確，具有特色。應用研究具有良好的應用前景，能取得明顯的社會效益和經濟效益。基礎研究項目具有較高的理論水平與學術價值，有可預見的應用前景，對推動科技進步有重要作用。

4、可行性：有一定的研究工作基礎，具備基本的實驗條件，儀器設備、所需動物、試劑藥品供應有保證，課題組人員組成已落實，有承擔并完成所申請項目的能力。協作單位已落實，協作內容有明確分工。研究進度切合實際，醫療、教學、科研統籌安排，研究時間有保證。

第七條 申報程序

1、所有專業技術人員均可申請研究項目，任何人不得壓制。項目提出者要征得課題組所有參加者的同意，對擬申報項目進行充分論證，并認真填寫《科學研究項目申請書》一式兩份，交所在科室簽署意見后報科教科。

2、為保證項目的順利開展，提高計劃完成率，凡已承擔上級計劃項目尚未完成的，如不能保證在規定時間內完成，則其課題負責人不得另外申請新的項目。凡已承擔本院項目尚未完成的，一律不得申請本院新項目。

3、各科室應于每年第四季度申報下一的研究項目。

4、協作項目尤其是與外單位的協作項目，應先征得協作人員和協作單位的同意，分工要明確，項目落實后必須簽訂協議書。

5、科教科根據研究項目的立題條件對申報的項目逐一進行審查，并提出初審意見。最后提交醫院學術委員會討論，經過半數以上委員表決通過的項目，方可列入醫院科研計劃。納入醫院科研項目的給予每項1-3萬元立題補助，待項目驗收完成后一次性補給。

第八條 科研項目的實施與管理

1、各級各類科研項目獲準立項后，管理部門和項目組成員均須盡職盡責，各負其責。科教科要嚴格管理，督促項目組按計劃高質量地完成研究任務；項目負責人要認真開展工作，并自覺接受管理部門的監督、管理。

2、項目一經列入計劃并下達后，項目組必須無條件地按照申請書或科教科下達的計劃組織實施，其內容與指標不得隨意改動，完成時間不得隨意延期。

3、無正當理由遲遲未執行合同和計劃的課題負責人或課題組成員應承擔未執行計劃的責任。除對其嚴肅批評教育外，扣發全部科研項目立題補助，經批評教育無效的應終止項目，并撤消計劃，并在全院范圍內進行通報。

4、科研計劃項目完成后，無論是上級課題還是院級課題均應整理全部資料，寫出研究工作報告、技術報告，有關的測試報告、應用推廣報告、查新檢索等材料，并發表相關系列學術論文，以辦理結題手續或申請鑒定。

第三章 科技成果的鑒定與管理

第九條 科技成果鑒定

1、科技成果鑒定是指課題組聘請同行專家，按照規定的形式和程序，對科技成果進行審查和評價，并做出相應的結論。科技成果鑒定部門應為立項管理部門。科技成果鑒定辦法按科研成果鑒定組織單位管理辦法執行。

2、需鑒定的計劃項目，應在計劃完成最終期限之前一個月內提交申請報告，經科教科審查同意后，報有關部門申請組織鑒定。

3、凡通過上級科技主管部門主持鑒定的成果，可向主持鑒定部門報送申請獎勵。申報科技成果獎勵的報送材料，按授獎單位的具體要求報送。

4、科技成果的獎勵按照國家、省、市和《醫院科學技術獎勵辦法》的有關規定執行。

第十條 成果的推廣應用：對已取得的科技成果，應采取各種方式，通過各種渠道積極加以推廣應用，使科技成果盡快產生社會效益和經濟效益。

第十一條 科技成果技術資料歸檔：申請科技成果的項目負責人應按科教科有關科技資料歸檔要求，認真做好科技成果資料的歸檔工作。

第四章 附 則

第十二條 本辦法由科教科負責解釋。

第十三條 本辦法自公布之日起執行，原有關規定同時廢止。

科研經費管理辦法

第一章

總 則

第一條 為加強科研經費的管理，充分調動科研人員的積極性，爭取更多的科研項目和上級資助經費，并得到合理的使用，促進我院科研工作的快速發展，根據上級有關文件精神，結合我院實際情況，特制定本暫行辦法。

第二條 科研經費的來源與劃拔：

1、撥款類科研經費（以下簡稱縱向經費）：包括國家和省（部）自然科學基金項目的專項撥款；由國家科技部、衛生部、教育部、國家中醫藥管理局、重慶市各廳局、區縣各局直接下達給我院的各類研究經費和各類基金會資助的研究經費，以及我院作為合作（協作）單位承擔上述來源的項目，由項目主持單位轉撥到我院的經費。

2、非撥款類科研經費（以下簡稱橫向經費）：包括與有關部門、單位進行協助研究獲得的橫向委托、協作研究經費（有科研合同書或協議書）；境外（含港、澳、臺）基金和非基金類資助的研究項目經費；國內民間基金資助的研究項目經費。

3、專項建設經費指上級主管部門及醫院投入的重點學科、特色專科及重點實驗室建設費。

4、對我院承擔的省級以上有資項目，根據實際需要，由醫院學術委員會討論后給予經費支持；無資項目根據實際需要，由醫院學術委員會討論后給予經費支持。

第二章 科研經費的開支范圍

第三條 科研經費開支范圍主要包括實施本項目所必需或與之直接有關的項目：

1、儀器設備費：包括科研儀器的購置、運輸、安裝和維修費用。

2、科研材料費：包括原材料、試劑、藥品、實驗動物等科研用消耗材料費用，樣本采集的相關費用等。

3、協作費：需外單位協助承擔的部分實驗工作所支付的費用。

4、調研業務費：

（1）計算、測試和分析費，病例隨訪、流行病學調查費用等。

（2）與本專業或課題相關的專家咨詢、評估、鑒定及相關費用，包括咨詢費及其交通費，不得超過總經費的20%。

（3）業務資料費、檢索費和論文版面費。

（4）學術交流費，僅限與本專業或課題有關的學術會議。

5、科研勞務費：不得超過總經費的10%。

6、實驗室改裝費及其他直接用于科研活動的經費。

第三章 科研經費的使用及管理

第四條 科研經費的使用實行單項核算、專款專用、經費包干、超支不補、先收后支、量入為出的原則。項目負責人在規定的開支范圍和批準立項的科研經費額度內使用科研經費，并接受科教科和財務科、審計科的監督。

第五條 課題經費下達后，科教科將科研課題編號、名稱、課題負責人、經費來源及金額等書面通知財務科，并協助財務科核實該經費到位情況，然后由財務科按課題立賬。經費管理實行“獨立立賬，專款專用”，不同課題經費不可串戶使用。

第六條 科研經費實行項目負責人負責制，所有科研經費支出必須有經辦人和項目負責人共同簽字后，持《科研經費收支記錄冊》到科教科審查，經科教科確認、院長簽字后，到財務科報銷。

第七條 對項目經費的開支，應嚴格審批報銷手續。具體借款、審批、報銷必須按照有關財務規定執行。

第八條 科研項目需要購置的儀器設備，嚴格按照我院規定的采購辦法統一采購。已在項目合同中列入計劃的儀器設備，由項目負責人審批購買；未列入項目合同計劃的（如電腦等），一般不準購置，但在研究過程中提出來的確屬本項目直接需要的儀器設備，由項目負責人報醫院審批后由相關職能科室統一購買，所有儀器設備列入醫院財產，按照醫院的規定統一管理使用。

第九條 橫向渠道獲得的委托、協作經費，屬科研項目經費和科研協作費的，按科研合同執行，合同中未特別規定的按本辦法執行。

第十條 科研項目結題后，剩余經費由課題組繼續用于開辟新課題，如不繼續深入研究，也不開展新課題，則轉入醫院科研基金。

第四章 科研經費的檢查與監督

第十一條 科研經費應嚴格按上級有關文件和本辦法的規定使用。項目負責人應本著精打細算、厲行節約的原則，嚴格控制經費開支，確保科研任務順利完成。因超支而無法完成科研任務者，責任自負。

第十二條 科教科和項目組應共同加強對科研項目經費的管理，院財務部門和審計部門有權對項目經費的使用和開支情況進行監督和審計。對于不按規定開支、挪用經費，造成浪費和損失的科室或個人，視情節輕重分別給予批評、終止撥款或回收經費、兩年內不得申請課題等處分。

第十三條 為了保證研究工作順利進行，項目負責人一般不得變更。如遇出國等特殊情況需要變更的，項目負責人需到科教科辦理“科研項目委托代管手續”（病休、死亡另行辦理）。經批準后，科教科以書面形式通知財務科變更“財務 一支筆”。未辦理代管手續的，科教科將通知財務科中止該項目經費的使用。

第十四條 項目負責人應認真負責研究計劃的實施，按要求如實做好項目的《中期調查報告》、《進展報告》和《總結報告》；未按研究計劃實施或不按時報送《總結報告》、又不在規定期限提出延期報告的項目，科教科將通知財務科中止該項目經費的使用。

第十五條 項目組不能繼續其研究工作而要求中止或撤消原定項目，或項目下達單位及委托單位要求中止或撤消原定項目時，項目負責人應及時以書面形式報告科教科及財務科，并共同商討剩余經費的處理意見。

第十六條 上述規定若與任務下達（委托）單位管理辦法不一致，以任務下達（委托）單位的規定為準。

第五章 附 則

第十七條 本辦法由科教科負責解釋。第十八條 本辦法自公布之日起施行。

科學技術獎勵辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步健全和完善醫院科技獎勵制度，充分調動廣大職工的科研工作積極性，鼓勵職工積極參與高層次、高水平研究項目，提高醫院的整體科研實力，推進醫院科技工作的又好又快發展，特制定本辦法。

第二條 科技獎勵的原則：堅持以質量、效益、業績定報酬的原則；突出重點，鼓勵冒尖。

第二章 獎勵對象及種類

第三條 獎勵對象：署名為滁州市中西醫結合醫院的科研成果和論文。第四條 科技獎勵是為取得國際和國內學術界公認的具有較高學術水平和學術價值的科研及其成果而設立的獎項。包括科技成果獎、新技術新項目獎、論文發表獎、著作出版獎等。

1、科技成果獎是為獲國家、省（部）、市（廳）級科學技術進步獎、自然科學獎、技術發明獎而設立的獎項。

2、新技術新項目獎是醫院每為科室和個人積極創造條件開展新技術、新項目而設立的獎項。

3、論文發表獎是為在公開出版刊號的國內外期刊、報刊發表的優秀論文而設立的獎項。

4、著作出版獎是為公開出版發行的著作、教材而設立的獎項。

第三章 獎勵標準

第五條 科技成果獎

1、獲得國家級科研成果獎勵（含國家自然科學獎、國家發明獎、國家科技進步獎）者，醫院按上級實發獎金的300%予以獎勵。

對于國家級獎勵，我院為第二、第三、第四排名單位的，醫院分別按實發獎金的100%、60%、40%予以獎勵。

2、獲得省部級科研成果獎勵（含衛生部、教育部、重慶市自然科學獎、重慶市科技發明獎、重慶市科技進步獎）一等獎、二等獎、三等獎者，醫院分別按

實發獎金的200%、100%、50%予以獎勵。

對于省部級獎勵，我院為第二、第三排名單位的，醫院分別按實發獎金的60%、40%予以獎勵。

3、獲得廳局級科技進步一等獎、二等獎、三等獎者，醫院分別按實發獎金的100%、80%、50%予以獎勵。

4、獲得醫學院級科技進步一等獎、二等獎、三等獎者，醫院分別給予3000 元、2000元、1000元獎勵。

5、同一科研成果依據本辦法具備多項獎勵條件時，以獎金額最高的一項予以獎勵，不重復獎勵。

第六條 新技術新項目獎

新技術新項目獎設一等獎，二等獎，三等獎，由醫院學術委員會討論評選后，分別給予5000元、3000元、1000元獎勵。

第七條 論文發表獎

受獎勵的論文須是全文發表在國內外正式的專業期刊、報刊上（國內期刊有ISSN和CN刊號，國外期刊有ISSN刊號）的學術性論文（譯文、簡訊、增刊除外），論文第一署名或通訊作者單位須為醫院。

1、在入選進了中國科學引文數據庫（CSCD核心庫）的期刊上發表的論文，每篇獎勵2000元。

2、在入選進了北京大學圖書館“中文核心期刊”的期刊上發表的論文，每篇獎勵1000元。在入選進了中國科學技術信息研究所“中國科技論文統計源期刊”的期刊上發表的論文，每篇獎勵500元。

3、發表在以上刊物的論文，憑發票報銷全部版面費。

4、在非上述核心期刊的正式期刊上發表的論文，每篇獎勵100元，不報銷版面費。

5、同一篇論文，符合多項獎勵條件，只以獎金額最高的一項予以獎勵。第八條 出版著作獎

獎勵對象為我院科技人員作為主編出版的本專業科技著作，獎勵標準為：100萬字以上者，每部獎勵5000元；30～100萬字者，每部獎勵3000元；30萬字以下者，每部獎勵2000元。

第四章 獎勵申請和受理

第九條 凡符合醫院科技獎勵條件的人員，個人提出申請，填寫《醫院科技獎勵登記表》并附相關證明材料等，由所屬科室領導簽字，經科教科審核簽字，確定獎金數額，報請院領導批準。

第十條 科教科在每年的12月份受理本科技獎勵申請。

第五章 獎勵的相關事項

第十一條 醫院每年向獲得科技獎勵的職工頒發獎金。第十二條 獎勵金額涉及個人所得稅者，由個人繳納。

第十三條 本院兩人以上共同完成的科技成果、科研課題、論文、著作，由課題負責人或第一作者統一領取獎金，并按課題組成員的貢獻大小或署名先后合理分配給參加者。

第十四條 對在多處獲獎或不同獲得不同等級獎的同一項目，醫院按其獲取的最高獎金額一次發放獎金，之后如再獲得更高等級獎金的，醫院將按更高等級獎金標準，發放獎金差額。

第十五條 因各種原因延誤而沒有及時受理的獎項可按當年獎勵標準于下補發。

第六章 附 則

第十六條 本辦法由科教科負責解釋。

第十七條 本辦法自公布之日起執行，原有關規定同時廢止。

第五篇：AB角人才梯隊管理辦法

AB角人才梯隊管理辦法

AB角人才梯隊管理辦法，完善管理人員梯隊建設機制，滿足公司人才需要，特制定本辦法，2.1本辦法適用于安徽A區域公司及下屬公司，具備一定管理能力的優秀人才，知識結構、使管理團隊特別是各級班子成為素質優良、優勢互補的集體，5.3.4具有實際管理工作經驗，促進后備人員職業水平、管理能力的全面提高，8.1有針對性地選派后備人員參加行業管理部門、高等院校、同業機構等培訓或進修（原，增長管理工作的經驗，增

AB角人才梯隊管理辦法 1.目的

1.1 為發現并培養具有高素質潛力的員工，完善管理人員梯隊建設機制，加速后備人員成長，滿足公司人才需要，特制定本辦法。

2.適用范圍

2.1 本辦法適用于安徽A區域公司及下屬公司。3.術語與定義

3.1后備人員指經考核，具有發展潛力，具備一定管理能力的優秀人才。4.后備人員的類別與職數 4.1 后備人員類別劃分

4.1.1 后備A類級：總經辦成員的后備人員。

4.1.2 后備B類級：下屬公司班子成員、區域公司部門負責人的后備人員。4.1.3 后備C類級：下屬公司部門負責人、區域公司經理級的后備人員。4.2 后備人員職數按以下原則確定：

4.2.1 后備A類級一般按公司現有崗位和職位職數的 1：1比例確定。

4.2.2 后備B類級一般按公司現有崗位和職位職數或下屬公司班子成員職數的 1：2比例確定。

4.2.3 后備 C類級一般按下屬公司部門負責人、區域公司經理級崗位的 1：3比例確定。

5.后備人員的選拔標準

5.1 選拔后備人員堅持“專業、優秀”方針、堅持德才兼備的原則。

5.2 選拔后備人員，應有利于優化公司干部隊伍的年齡結構，專業結構，知識結構、使管理團隊特別是各級班子成為素質優良、優勢互補的集體。

5.3 后備人員的基本條件 5.3.1 認同公司文化，熱愛公司，堅決執行公司各項政策和規章制度，具有強 烈的責任感和使命感。

5.3.2 具有良好的思想道德品質，廉潔自律，遵紀守法，作風正派。5.3.3 具備豐富的專業知識，熟悉行業經營運作流程。

5.3.4 具有實際管理工作經驗，組織領導能力、決策能力和溝通協調能力。5.3.5 發展潛質高，在所從事崗位銳意創新，成長速度顯著，同時適應能力強，勇于承擔重任，接受新挑戰。

5.3.6 大學本科以上學歷，特殊情況可放寬至大學專科學歷。5.3.7 年齡在 40歲以下，特殊情況可放寬至50歲以下。5.3.8 身體健康，能擔負較強的工作壓力。6.后備人員的選拔程序 6.1 后備A類人員的選拔

6.1.1 公司人事行政部根據選拔標準，根據公司總經理和董事長員的意見，初定后備A類人員的考察對象，報公司總經理、董事長審批后確定具體名單。

6.2 后備B類人員

6.2.1 下屬公司班子成員、區域公司本部部門負責人的后備人員由總經理提名確定。6.3 后備C類級人員

6.3.1 下屬公司部門負責人、區域部門經理級的后備人員由崗位所在人員提名，經理分管副總、區域公司或下屬公司負責人審批后確定。

7.后備人員的培養

7.1 后備人員培養本著“缺什么、補什么”的原則，放眼未來、著手當前，針對不足，有的放矢，促進后備人員職業水平、管理能力的全面提高。

7.2 后備人員確定后，須確定培養方向和目標，制定培訓計劃和方法途徑。7.3 后備人員培養的主要方式：

7.3.1 建立后備人員的輔導制度，在后備人員確定后，為每位后備人員指定一名輔導員。

（1）后備A 類人員的輔導員原則上由公司人事行政部部報相關領導批準后指定。（2）后備B 類人員的輔導員由公司各崗位負責人或由其指定其他人員擔任。（3）后備 C 類人員的輔導員由所在崗位負責人擔任。

7.4 后備人員的輔導員每月要與后備人員進行談話溝通，為后備人員成長提供指導意見和建議。

8.選派參加外部學習8.1 有針對性地選派后備人員參加行業管理部門、高等院校、同業機構等培訓或進修（原則上適用于后備A類人員）。

8.2 自學及參加公司專門培訓班，鼓勵后備人員在崗自學，同時根據需求，舉辦各層級后備人員培訓班。

8.3 關鍵崗位鍛煉

8.3.1 對后備人員工作進行加壓加碼，有計劃地調動到關鍵崗位、復雜環境以及新業務崗位進行鍛煉。

8.4 輪崗交流

8.4.1 對一直在區域公司部門工作的，適時安排到城市公司機構鍛煉，使其增長基層相關工作的經驗。

8.4.2 對一直在城市公司工作的，要選派到區域機構工作，使其增強全局意識，開拓視野，增長管理工作的經驗。

8.4.3 對長期從事某項業務工作的，要輪崗到綜合部門工作，增長綜合工作管理能力。9.后備人員的管理 9.1 后備人員的考察

9.1.1 后備人員的考察包括上報前的考察和考察兩方面。考察可與考核工作相結合。

9.1.2 后備人員的考察

（1）后備A類人員的考察由公司人事行政部負責，總經理/董事長全面指導。（2）后備B 類人員的考察由公司人事行政部負責，各下屬公司及區域公司相關部門協助。

（3）后備 C 類人員的考察主要由區域公司人事行政部、下屬公司綜合部負責。9.2 考察人在考察中要注意充分聽取各方面的意見，撰寫相應的考察報告，同時考察后要與后備人員談話，肯定成績，指出不足，明確努力方向。

9.3 考察的主要內容包括：工作表現、廉潔自律情況；業務知識學習情況；組織領導能力的提高情況；原有缺點、不足的改進情況以及與培訓目標的距離；發展后勁潛力等。

10.后備人員的調整

10.1 對后備人員實行動態管理，在考察發掘的基礎上，酌情進行調整充實，尤其是發現優秀人員時，應隨時補充，以保證后備人員的素質不斷提高和結構不斷優化。

10.2 后備人員將保證一定常數，原則上每半年進行一次檢視。10.3 凡屬以下情況之一的，應進行調整：（1）思想品行、廉潔自律等方面出現問題；（2）工作業績不突出，發展潛力不大；（3）工作嚴重失職，造成較大損失和不良影響；（4）團隊合作差，缺乏全局意識；（5）由于健康原因，不能擔負繁重工作； 11.建立后備人員庫，完善后備人員檔案

11.1 根據報批確定的后備人員名單，區域人事行政部/綜合部須及時督導后備人員輔導員面談工作、后備人員考察人考察工作及制定后備人員培養計劃，建立后備人才庫，完善后備人員的檔案。

11.2 后備人員檔案包括：后備《人員基本情況表》、《考察材料》、《輔導談話記錄》、《考核情況》、《培訓計劃及措施》等內容。

11.3 以上資料具體填報部門、保管部門詳見如下清單。12.后備人員培養和管理組織保障 12.1 建立后備人員工作責任制

12.1.1 總經辦成員和下屬公司班子成員、區域公司部門負責人要切實負起對后備人員培養和管理的工作。

12.1.2 后備人員培養和管理工作情況，將視為考察領導班子和領導干部的一項重要內容。

13.后備人員實行分級培養和管理的模式

13.1 公司總經辦和人事行政部部負責制定后備人員管理規劃，并負責后備A、B類人員的培養和管理。

13.2 城市公司負責后備 C類人員的培養和管理，同時協助公司人事行政部培養后備 B類人員。

13.3 今后提拔管理人員，在同等條件下，一般從后備人員中選拔。14.支持性文件 14.1 制度類文件 14.2 流程類文件 14.3 指引類文件 14.4 表單類文件

14.4.1 《公司后備 類人員名單 》 14.4.2 《公司后備人員輔導面談表 》 14.4.3 《公司后備人員考察報告》 14.4.4 《后備 類人員檔案》

14.4.5 《后備 類人員培訓計劃實施一覽表》 15.附則

15.1 本制度未盡之處，按國家、當地政策以及A總部有關規定執行。15.2 本制度由安徽A有限公司人事行政部負責解釋及修訂。15.3 本制度自審核批準之日起執行。博泰典藏網btdcw.com包含總結匯報、自然科學、高中教育、醫藥衛生、外語學習、高等教育、出國留學以及AB角人才梯隊管理辦法等內容。