第一篇：人員招募作業辦法

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人員招募作業辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運用，以達適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長期性工作、固定工時者

(一)全

職人員-每天工作滿九小時(含一小時中午休息時間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(即非每天及固定時間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時人員-臨時性工作、且六個月內完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費制度。

第四條 作業程序

一、新聘任用人員及薪資預估

(一)各部門年度經營計劃需提報人員編制及預估薪資，經核決權限核準，送交人事行政部，作為下年度各部門人員招募之依據，以達人員及薪資控管。

二、人員征募申請

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請表」（附表一），依核決權限送簽。

(二)人事行政部依核準之「人員征募申請表」內容，刊登征人啟示。

(三)臨時人員召募由需求部門填寫「臨時人員申請表」（附表二），依核決權限送簽。

三、面試作業處理

(一)由人事行政部將所收到之應征書面數據，進行初步資格審核，再匯整合格應征數據，交需求部門審核并篩選應征者后，即由人事行政部代為安排面試時間。

(二)理級以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當人選。用人部門須于「人員征募申請表」注明是否采此方式進行征募，人事行政部依據用人部門需求與人力中介公司聯絡相關中介事宜。

(三)應征人員至公司面試，得由人事行政部負責接待應征者。

(四)用人部門主管負責「初試」，并將初試結果紀錄于「面試核定表」（附表三）。

(五)通過初試之應征者，得由人事行政部予以面談，簡介本公司福利制度及安排復試事宜，未面談者亦應由人事行政部電話洽談后，安排復試事宜。

(六)由權責主管負責「復試」及確認任用條件，并將復試結果紀錄于「面試核定表」及「新進人員任用表」（附表四），于面試次日由人事行政部會簽后。人事行政部需審核職等、職級及薪資結構并與面試主管確認，將「新進人員任用表」依核決權限送簽。

四、通知作業

錄用后由人事行政部負責聯絡及確認到職日期；透過人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負責通知應征者及中介公司。

人事行政部依據已簽核之「新進人員任用表」，寄發錄取「通知書」或「聘雇契約書」及相關附件，依據「員工任用管理辦法」通知錄用者報到。

應征者面試審核不合格者，除非應征者要求，原則上不另行書面通知，并將應征者相關資料歸檔存查2個月，2個月后即予以銷毀。

透過人力中介公司招募，由人事行政部負責中介請款（中介顧問費用）相關事宜，若試用期間發現不符公司要求擬不繼續任用之情事，用人部門應立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權尚未復權者。

2.通緝在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準易科罰金，尚未結案者。

4.受禁治產之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務，未辦清離職手續或被免職者。

8.品性頑劣，經其它家公私營機構解雇者。

9.未滿15歲之人，但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定代理人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請核準之外籍勞工。

第五條 核決權限，請參照核決權限辦法。

第六條 臨時人員

需由需求部門填寫「臨時人員申請表」，經核決權限送簽，再送人事行政部辦理相關事宜，惟任期不得超過六個月。任期超過三個月者，公司依勞基法規定提供勞保。

第七條 新進人員經試用考核，任用為正式員工，其相關福利及管理依公司各項

規定辦理。

第八條 實施與修改

本辦法由執行長公布后實施，修訂時亦同。

本辦法于民國92年5月30日訂定。

附表

一、人員征募申請表

滾石移動股份有限公司

人員征募申請表

給： 日期：年月日

由： 請回復 請歸檔

1.所需人員：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透過人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理級主管以上方得視情形透過人力中介公司中介）批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補理由 ＊檢附公司最新組織圖

※年度預算編制內

□ 缺額增補 □ 離職遞補 □ 其它

※年度預算編制外，理由：

4.工

作內容簡述：

會簽意見

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報到日： 年 月 日

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人理級主管人事行政部依核決權限送簽

人事行政部：

附表

二、臨時人員申請表

滾石移動股份有限公司

臨時人員申請表

申請部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時 至 年 月 日 時 共(日/時)

需具備條件：

希望報到日期： 年 月 日

時薪：每小時80元（一般文書key-in、數據整理）

每小時100元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→依核決權限送簽→人事行政部

人事行政部：

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

.附表

三、面試核定表

應征者姓名 應征職務 初試日期 年 月 日

評分項目 評 分 意見備注

極佳（5）佳（4）平實（3）略差（2）極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態度、整潔衣著

個 性

談 吐

領悟力、反應

學歷、專業證照 證照名稱：

專業知識

對工作及一般知識之了解

所具經驗與本公司之配合程度

前來本公司服務之意愿

個人未來生涯規劃

團隊合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：□需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評語 □擬予復試 □ 不予考慮 □ 其它意見

提醒復試者注意事項 初試者：

人事評估 評分項目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

對本公司認同感（人事面談者須填寫）

愿意參與復試之意愿

敘薪水準是否符合本公司規范

應征者目前薪資水平、績效獎金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復

試 評分項目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

表達能力是否通達無礙

面對工作壓力之調適情形

專業能力與團隊精神

如何運用創造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時之處理方式

描述過去工作經驗

與人意見不同時，如何溝通協調

轉換工作之主要考慮因素

自我評價及性向是否適合

應征者自行描述未來規劃/目標

其它

復試綜合評語 □擬予錄用 □列入考慮 □不予錄用 復試者：

董事長 執行長 營運長/財務總監 面試主管

附表

四、新進人員任用表

滾石移動股份有限公司

新進人員任用表

◎請附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時間：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

預算 □ 年度預算編制內 □ 年度預算編制外

職員

類別 □ 一級主管 □ 二級主管 □ 三級主管 □ 一般職員

核薪

依據 □ 市場行情：

備

注

人事

會簽

核 決 權 限

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

(面試主管)

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→人事行政部會簽→依核決權限送簽→人事行政部(通知申請人及新進人員)

第二篇：2013人力本人員招募與測評作業答案

《人員招募與測評》課外作業

（一）學校：廣東外語外貿學院班級：13級人力資源管理 姓名：陳桂英學號：1***014

要求：用A4紙手寫，不能打印，字跡清楚

1.簡述素質測評的功能和原則

答：素質測評的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發與管理中，人員素質測評的診斷功能首先表現出咨詢的作用。3）預測功能。4）激勵功能。5）導向功能。

素質測評的原則：1）客觀測評與主觀測評相結合； 2）精確測評與模糊測評相結合；3）靜態測評與動態測評相結合；4）分項測評與綜合測評相結合。

2、試述人員素質測評的重大意義

答：科學而有效的人力資源開發與管理離不開對人員素質的測評，人員素質測評不僅為組織人力資源的規劃、招聘、選拔、配置、培訓、晉升等多方面提供可靠的依據，而且也是職業生涯管理的基礎。因此，人員素質測評在管理中有著十分重要的意義。

第一，人員素質測評是人力資源科學配置的基礎。

第二，人員素質測評是人力資源有效開發的重要依據。

第三，人員素質測評是人力資源優化管理的起點。

第四，人員素質測評是人力資源合理使用的工具。

3、如何評價我國歷史上的科舉制度？

答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風氣，把讀書、考試、為官三者結為一體，建立了一套標準、規范的人才選拔制度，擴大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現出來，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。

當然，這項制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統治逐漸加強，他的考試內容日趨單一，最終發展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進行社會學知識考核，而缺少對自然學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發展。

4、常用的行為效標有哪些?

答：常用的行為效標有：（1）學術成就；（2）突出貢獻；（3）日常表現；4）團體特征；（5）等級評定。

5、簡述評價中心的主要特點

答：評價中心最主要的特點是情景模擬性，其他特點包括：A.綜合性B.動態性C.行為性D.標準化E.全面性F.形象逼真。

6、簡述整體測評報告的主要內容

答：整體報告的格式主要包括：需求分析、測評設計、測評手段、總體特點、團體測評結果、結果分析、討論和專家建議八個部分。

7、分析比較人員測評中面試和筆試的優勢

答：面試是人力資源開發與管理和人員素質測評的重要環節，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質測評方式而言，面試的作用主要表現在以下幾個方面：

（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；

（二）可以彌補筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；

（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經驗及品德特征；

（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的內容。

《人員招募與測評》課外作業

（二）學校：廣東外語外貿學院班級：13級人力資源管理 姓名：學號：

1.簡述西方人員素質測評的特點

答：西方人員素質測評的特點：1）理論化和學科化；2）企業化和國家化；3）標準化和精確化。

2、簡述人員素質測評的理論基礎是什么?

答：人員素質測評的基本原理是在進行人員測評實踐操作時，其背后隱含的原理性機制，是對人員素質測評工程中

帶有普遍意義的客觀規律的認識，也是指導人員測評工程的理論依據。

（1）個體的每一個行為表現，都是其相應心理素質在特定環境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表

征方式或機制，Q代表素質，E代表環境。

盡管人的心理特征具有內隱性，難以直接進行觀察，但它可以通過人的行為反應出來。人的外顯行為與內在的心理

特征有較大的一致性，這為我們的人員素質測評工作提供了可能性。

（2）素質是一種相對穩定的組織系統，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環境中的刺激，使個體對這些刺激做出

一致的反應行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質，f代表積分符號，即總和運算B代表行為，d E代表不同環境下的刺激變量。

人的素質特征具有相對的穩定性，我們能夠根據測評的結果做出適當的推論，即從一種素質特征推測相應的行為表

現，從一種情境中的表現推論更大范圍的情境中的表現。

3、人員素質測評的問卷法有哪些優缺點？

問卷法的優點是：1.運用范圍廣；2.容易數量化；3.是一種高效調查手段；4.調查結果具有較高的代表性；5.可以

避免主觀偏差，減少人為的誤差。問卷法的缺點是：1.問卷的回收率有時難以保證；

4、簡述素質測評的基本程序。

答：素質測評的基本程序分為四個步驟：準備階段、實施階段、分析階段、反饋階段。

準備階段有六項工作： 1）確定測評目標；2）確定測評內容；3）收集測評數據；4）成立測評小組；5）設計測評

方案（確定測評對象、設計人員素質測評的要素指標和標準指標體系、選擇測評方法和測評工具）；6）選擇和培訓測評人員：（選擇測評人員和培訓測評人員）。

結果分析階段主要工作是分析測評數據（對測評數據的分析包括對測評數據記分和統計）、描述測評結果（主要有

數字描述和文字描述）。

反饋階段反饋的途徑包括：1）通過被跟蹤測試者的工作績效，對證測量結論，檢驗測評設計，給予標要的校正；2）在測評分數和工作績效之間求相關，在通過這個相關數來判斷測評效度，同時作出修改。3）測評結果的準確性可以通過相關方面的專家來判定。4）可以咨詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究，從而改進行更好的招聘等工作。

5、簡述評價中心的主要缺點

答：評價中心的缺點：評價中心作為效度和信度較高的一種測評方法，在實際的測評過程中被經常使用，它具有自

身優勢的同時，也具有一些不可客服的缺點，主要表現在以下幾個方面：（1）操作難度大，技術要求高。評價中心組合采用多種測評方法，首先在測評過程中用到的測評指標是通過工作分析得出的。工作分析是一項復雜的工作，他必須經過一些步驟去徹底了解目標崗位的要求。其次，就評價中心的評價過程來看，其各個步驟地操作都需要一定的技術和方法，需要仔細挑選使用，這就對評價人員提出了更高要求。（2）應用范圍小，人數不宜過多；與其他測評方法相比，評價中心主要用于對管理人員的人際溝通能力、分析解決問題的能力等進行評價。評價中心方法本身也決定了人數的多少。評價中心方法參與的人數不宜過多，一般包括12名測評對象和6名評價人員，再加上一名測評主管，從而對測評對象的若干管理才能進行評價，獲對測評對象在目標崗位上成功可能性做出總體評價。（3）費用高，時間長。由于評價中心是一項技術要求高的工作，評價人員需要經過培訓掌握相關的技術，并且知曉測評指標從哪幾個方面考察，組織需要支付一些成本區培訓相關人員，并且必須經過考核以確保他們具備觀察、評定等級和評價行為的能力。與其他測評方法相比，時間延續比較長。另外在進行準備工作過程中，為布置場地、安排人員、配備設施，組織需要花費一定的人力、物力和財力。因此，評價中心實施的費用高。（4）評審標準確定難，存在不可克服的誤差。在確定評價中心練習活動時，需要考慮測評對象所表現出來的行為是否能夠揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商議測評結果的過程中須進行團

隊決策，在其過程中，評價人員由于一些錯誤和偏見，可能會低估最優秀成員提出的建議，而被個別成員控制會議進程從而引導別人指向錯誤的信息，造成誤差。另外，由于一些主觀條件的存在也可能造成一些不可克服的誤差。

6、完整的素質測評體系包括哪些內容？

答：人員素質測評標準體系的構成分為兩個方面，即內容結構和指標構成。內容結構方面包括：1）身體素質，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質，包括教育程度、自我學習程度、社會文化等方面；3）品德素質：包括職業道德、社會道德、政治道德；4）智力素質，包括科學智能素質和社會智能素質；5）心理素質，發展形成心理潛能、能量、特點、品質和行為的綜合。

素質測評的指標構成：1）測評要素，是之測評內容的細化條目，確定出測評的內容到底有哪些方面，是素質測評目標操作化的表現形式。2）測評標志，是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。3）測評標度，是指描述測評或要素標志的程度差異與狀態水平順序和度量。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式。

7、結構化面試的設計的原理和步驟是什么？

答：結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。

設計遵循一下幾個步驟：

（一）分析應聘崗位對應聘者的素質要求。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題得能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。

（二）確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。

（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發，讓其逐漸適應，展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）明確評分標準和評分人，設計規范的評分卷。規定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，主考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，安排一名非專業考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。對于專業性的問題，則由該專業資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。

最后，在評分表的設計上要有規范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答得記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次面試。

第三篇：校廣播站招募人員通知

關于《校園之聲》廣播站招募播音員的通知

為了讓校園廣播站真正成為同學們的心靈知音，成為同學們發展興趣，大膽實踐，展示才華的舞臺，校廣播站決定招聘一批新的《校園之聲》廣播站的播音員，請各班班主任代為宣傳，同時歡迎班主任推薦本班有志于為學校服務，普通話標準的學生加入廣播站。

具體事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音員數名。招募對象范圍：初

一、初二年級學生。要求：普通話標準，有志于為學校服務，熱愛播音主持。交申請書的截止日期：即日起至9月21日。請寫好申請書的同學將申請書交給xxx班xxx同學或xxx班xxx同學手中，我們也會即使通知您初選的時間，也請您做好準備。

準備事宜如下：

1.請交完申請書的同學，準備一份自我介紹，等到初選那天進行一

個2—3分鐘的自我介紹。

2.另外到初選那天，我們將隨機給您一篇名家散文，請您用標準的普通話并且飽含感情的朗讀出來。

3.進過重重刪選后，如果您堅持到了最后，那么恭喜您，您將成為

一名《校園之聲》廣播站的播音員，但是為了讓您成為一名合格

并且優秀的播音員，我們將為您做一系列有關于普通話等方面的培訓。

如果你有一顆熱愛廣播事業的心；如果你希望有一個平臺展現自己的才華；或者你希望有一個舞臺來鍛煉自己的能力的話，那么請趕快寫好你的申請書來報名吧！

株洲市第六中學

《校園之聲》廣播站2012年9月10日

第四篇：招募與甄選心得。作業

招聘與甄選模擬實驗心得體會

平時課堂里，接不到地氣全乎理論的知識，讓人力資源管理這個實踐性強的課堂，多了一些枯燥。而《招募與甄選》這門課程提供了一次實踐的機會，讓我們真正走到招募的臺前幕后，親自感受工作的流程。此次經歷，頗有心得。

此次模擬一個班分為兩個大組，每個小組又分為面試組、招聘組、觀察組。我被分在了觀察組。

在模擬實驗之前，面試組每個成員準備了簡歷，同時對所要面試的四川東方物流有限公司以及自己要面試的崗位進行了一些了解。招聘組做了招聘計劃、招聘宣傳、招聘崗位分析等工作。我們觀察組事先沒有準備太多，因為我們的任務使用我們的眼睛觀察他們的工作，最終形成一份具體的招聘評估。

在面試過程中，我們做的其實還是有模有樣，讓我有真正在實際的招聘現場的感覺。我們這個大組，需要招聘人力資源部部長1人、人力資源主管1人、辦公室主任1人、安全員2人，而實際應聘人數為8人。最終我們決定錄取表現較為突出的其中4人。

分組講一講我所觀察到的。

招聘組在面試過程中，向面試者提的很多問題非常專業，而且不慌不忙，這得于他們之前做了很充足的準備，把要問的問題已經進行分類羅列打印在紙上。我覺得這樣很好，對于初試牛毛的我們來講已經很不錯了。存在的問題是，不知隨機應變地向面試者提問題，問題缺乏創新性。

招聘組在面試過程中是沒有具體的分工的，基本所有的人都在問和聽，沒有專人記錄。我們觀察組的成員卻都在記錄。

招聘組在策劃應該是怎樣的面試方式的過程中，是缺乏考慮的，沒有權衡該是一對

一、多對

一、多對多哪種面試形式更適合這次的招聘過程。

招聘組某些面試官提問題聲音較小，顯示不出面試官的氣場；還有一些成員不注意聽講，對同一個面試者重復問了同樣的問題

然后面試組。面試組同學大多緊張。但緊張之余，還是分為了兩類，一類仍然面帶笑容，侃侃而談；一類結結巴巴，言不達意。

面試組同學的問題主要出在了工作經歷都是虛構的，所以講起來，都很虛，只有部分演技和編故事能力強的同學在對答時比較從容自然。

面試組同學還有一個問題，是面試禮儀問題。有部分同學有摳鼻子、卷衣角等習慣，這大大會降低他們的分數。

然后再看面試通過的同學，主要有以下優點：氣場強、熱情、樂觀、善于表達、有較強的工作能力而非有較多的工作經歷、回答問題抓住重點等。

最后說說我所在的觀察組。前期我們沒有太多準備，然后在實驗過程中，我們做了充分的記錄。在實驗之后，為了編寫招聘評估報告，我們進行了分工。

我和一位同學負責招聘前的準備工作，兩位同學負責招聘過程中的表現，三位同學負責招聘后的甄選等工作，一位同學負責招聘評估報告的總結、編寫。

然后，我們回去著手自己負責的內容時，在網上查了一些招聘評估的模板，發現我們的分工其實是有一些問題的。

然后，我們立即進行了重新分工。幾個工作的要點是：要與招聘組的一些數據對接、要進行一些數據上的分析、對招募前后出現問題的分析和總結。最終一份報告還是完成了。

我們小組的問題在于對觀察小組職責的錯誤認知，以及沒有任何的工作經歷。

總之，經過這樣一次實踐之后，上的很多節理論課感覺一下子變活了，書本上的東西一下子展現到了具體的行為過程里了。這種感覺很好。

但客觀來說，我們這次實踐其實是最最基礎的實踐。對于第一次感受的我們，效果是有的。但對比真實公司里的招聘過程，我們就紕繆百出了。所以我們要了解的其實還有很多很多。

招募與甄選這門課程很快就結束了，但對于人力資源管理專業的我們對于這個模塊的學習和探索決不能就此為止了。這門課其實只是一個引子，了解了招募這一模塊的大致流程之后，然后更多的應該關注其中很多細小的問題，結合實際，有效創新。

第五篇：人員定崗辦法

縣政府機構改革期間人員定崗實施辦法

根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》和縣委、縣政府關于機構改革的總體要求，結合我縣人員實際情況，現制定我縣政府機構改革期間人員定崗實施辦法。

一、人員定崗的指導思想和基本要求

（一）指導思想

這次縣級政府機構改革期間人員定崗工作，以《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》等政策法規為依據，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，堅持黨管干部原則，任人唯賢、德才兼備、注重實績原則，民主、公開、競爭、擇優原則，本著優化人員結構，增強機關活力，提高辦事效率的目的，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍。

（二）基本要求

在這次縣級政府機構改革期間，各部門、各單位領導班子的配備按縣委的有關規定執行。各部門、各單位的工作人員定崗必須堅持工作需要、群眾參與、綜合考評和組織決定的工作程序要求組織實施。

工作需求，就是在核定的編制、職位、職數限額內，根據年齡、學歷和職位要求，配備能夠勝任本職位工作要求的人員任職，充分體現因崗擇人，而不是因人設崗。

群眾參與，就是要增加人員定崗工作的透明度，堅持走群眾路線，采取多種方式讓本部門、本單位全體人員廣泛參與、監督、支持人員定崗工作。

綜合考評，就是定崗工作應公開透明，事先要向群眾公布職位和任職資格條件，采取競爭上崗的辦法產生人選，然后在綜合考察、廣泛聽取各方面意見的基礎上，確定擬定崗對象。

組織決定，就是對已經確定的擬定崗人員，由部門、單位黨組（黨委），按照規定的任用程序，集體討論決定，并按照干部管理權限及有關規定進行任命。

二、人員定崗的原則和基本條件

（一）原則

1、積極推進公務員隊伍年輕化。在縣級政府機構改革期間，各部門、各單位凡競爭公務員崗位的一般應具備中專以上學歷和擬任職位所需的專業知識、業務能力和必需的工作經歷。截至2010年6月30日，男在55周歲以上（含55周歲），女50周歲以上（含50周歲）的不再參加本單位競爭上崗，由單位根據個人情況安排合適崗位。

2、積極推進公務員競爭上崗。在這次縣級政府機構改革期間，各部門、各單位“三定”規定確定后，內設股室的股長崗位和科員、辦事員職位也應引入競爭機制，采取競爭上崗與雙向選擇相結合的辦法產生人選。開展競爭上崗，一般在本機關內部現有同級職務人員中進行，也可允許符合晉升條件的下一級職務人員參與競爭。同時，還應符合任職回避的規定。

3、積極推進公務員交流任職。在政府機構改革期間，各部門、各單位“三定”規定確定后，凡在同一股（室）任職滿五年的或在管理人、財、物、項目審批、證件核發、執法監督等股長（主任）職位上任職滿五年的，或在同一股室連續工作十年以上的人員應交流任職。

（二）基本條件

人員定崗工作按照《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、和《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》的規定執行，其任職基本條件是：

1、能夠認真貫徹執行黨的基本路線、方針、政策和國家的法律、法規。

2、符合公務員隊伍要求的職務層次結構、專業知識結構和年齡結構。

3、一般應具有中專以上文化程度和擬任職位所需要的文化、專業知識，政策理論水平，組織協調能力，文字、口頭表達能力和必要的工作經歷。

4、有較強的事業心和責任感，努力為人民服務，工作認真，政績突出，勤政廉潔，遵紀守法，尊重領導，團結同志，為人誠實，作風正派。

5、在近三年的考核中被確定為稱職以上等次。

6、身體健康，能夠堅持正常工作，且能完成本職位工作任務。

三、人員定崗的步驟及方法

（一）各部門、各單位應根據“三定”規定，按照職位分類的要求，科學合理地設置職位，并明確每一個職位的職責任務和任職資格條件。職位分類方案形成后，報縣人力資源和社會保障局審批備案。

（二）各部門、各單位要根據本《實施辦法》，認真制定出本機關人員定崗的具體實施方案，經縣人力資源和社會保障局審批后組織實施。人員定崗應采取競爭上崗、雙向選擇、民主推薦和黨組（黨委）決定相結合的方式進行。競爭上崗、交流任職的具體職位，由各部門、各單位黨組（黨委）按照職務任免相關政策規定確定出擬任人選后，上報縣人力資源和社會保障局審批。競爭上崗、交流任職前，要周密部署，精心準備，廣泛宣傳，搞好動員，向本機關全體職工公開宣布內設股（室）、崗位職責和任職資格條件。

（三）各部門、各單位應在編制限額內，依次確定股長（主任）、副股長、科員、辦事員職位。主任科員、副主任科員等非領導職務的確定按縣委的有關規定執行。

（四）實行競爭上崗確定職位的，一般應按下列程序和辦法進行，并且把操作每一個程序的結果向機關全體人員予以公布。

1、公布職位。在組織機關全體人員學習有關機構改革政策法規，充分認識競爭上崗、交流任職的目的、意義的基礎上，公布競爭職位、任職資格條件、程序、辦法以及應交流任職人員名單等事項。

2、公開報名。凡符合競爭上崗條件的人員均可報名。必要時，可采取個人報名、群眾推薦和黨組（黨委）決定相結合的辦法進行。凡應交流任職的人員不得申報現任職位，群眾和組織也不得推薦其競爭現任職位。

3、資格審查。各部門、各單位黨組（黨委）依據人員定崗原則和基本條件，對報名者進行資格審查，不符合崗位條件要求的不得參與競爭上崗。

4、述職答辯。由符合競爭上崗條件者在職工大會上進行演講，介紹自己的工作經歷、德才表現以及競爭職位工作的設想，就有關問題進行答辯。

5、民主測評。組織機關全體人員對競崗者進行民主測評，廣泛聽取各方面意見。

6、組織考察。根據競爭上崗人員演講答辯情況和民主測評得票情況，擇優確定擬任職位對象并進行考察。考察的內容包括德能勤績、廉潔自律、遵紀守法、計劃生育等情況。

7、決定任命。依據演講答辯、民注測評和綜合考察結果，經單位集體討論確定擬任人選后，按干部管理權限以正式文件上報審批，予以任命。

各部門、各單位在實施競爭上崗過程中，要既堅持程序，又結合實際，方法多樣，具有操作性，確保競爭上崗工作有序進行。

四、人員定崗的組織領導和紀律要求

（一）本次縣級政府機構改革期間的人員定崗工作，在縣委、縣政府統一安排部署下進行。各部門、各單位要相應成立人員定崗工作領導機構，確定專人辦公。各部門、各單位主要負責人承擔起第一責任人職責，組織專人具體做好組織實施工作，切實加強對人員定崗工作的組織領導，嚴格執行有關政策規定，保證人員定崗工作穩妥進行。

（二）各部門、各單位在組織實施人員定崗工作時，要以人為本，積極做好人員的思想政治工作，堅持做到公道正派、選賢任能、嚴格用人標準、任用程序和職位職數限額，自覺遵守人事紀律，采取得力措施確保人員定崗工作按要求、有計劃、分步驟的進行，努力做到思想不散，程序不亂，工作不斷。

（三）組織、人社、編制、紀檢監察部門，要通力合作，各司其職，堅決防止和糾正人員定崗工作中的違規違紀操作。對借機構改革封官許愿，突擊超職數任用，故意混淆人員身份，或者排除異己，打擊報復的人和事，一旦發現，要按照《中華人民共和國行政監察法》、《中華人民共和國紀律處分條例》、《關于對違反〈黨政領導干部選拔任用工作暫行條例〉行為的處理規定》和《行政機關公務員處分條例》等法規予以查處，決不姑息遷就，以維護政府機構改革期間人員定崗工作的嚴肅性。

本《實施辦法》僅適用于這次縣級政府機構改革期間的人員定崗工作，具體問題由縣人力資源和社會保障局負責解釋。