第一篇：淺談提高企業(yè)人員招募有效性的措施

通常情況下，企業(yè)在勞動力市場上開展的招募活動會吸引很多申請人，企業(yè)所需要的新員工往往就在這些申請人中產(chǎn)生，所以今天的申請者有可能成為企業(yè)明天的關(guān)鍵人才。從這個(gè)意義上說，人員招募工作的質(zhì)量在很大程度上會影響企業(yè)今后的成長與發(fā)展。

1.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

1.1企業(yè)招聘存在信息不對稱

在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。

1.2招聘前期準(zhǔn)備工作不足

1)無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。

2)缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。

1.3招聘實(shí)施過程不合理

1)招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難。當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。

2)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。

1.4忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。

2．企業(yè)人員招募的有效性

為提高招募工作的有效性，企業(yè)的招募負(fù)責(zé)人需要考慮以下幾個(gè)問題。

2.1吸引足夠多的申請者

申請工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招募篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。

2.2企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機(jī)會，而哪些人會了解企業(yè)的工作機(jī)會與企業(yè)所采用的招募渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招募渠道的有效性，可以參照以下指標(biāo)來進(jìn)行：①一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量；②目標(biāo)人選與非目標(biāo)人先的比率；③從招募到錄用的時(shí)間；④每錄用一名人選的平均費(fèi)用；⑤參加面試的人數(shù)；⑥經(jīng)往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。

2.3組建一支稱職的招募隊(duì)伍

招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會直接決定招募工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招募人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。

1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認(rèn)真、誠實(shí)。

招募者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，招募和錄用工作的敏感性較強(qiáng)，也具有很強(qiáng)的政策性，因此招募者必須誠實(shí)地說明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強(qiáng)調(diào)組織好的一面，一個(gè)稱職的招募者應(yīng)該讓應(yīng)聘者對組織且個(gè)客觀的了解。

2）多方面的能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認(rèn)知能力。

表達(dá)能力和觀察能力是招募者應(yīng)具備的重要能力。招募者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機(jī)構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)組織對應(yīng)聘者的要求，因此表達(dá)能力相當(dāng)重要；招募者還需要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招募者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招募的興起，招募者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招募人員，如果不能對自我有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識和評價(jià)，就很難公正客觀地評價(jià)應(yīng)聘者。

3）廣闊的知識面。

認(rèn)識和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招募工作中最基本的內(nèi)容。為此，招募者需要了解多方面知識，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。

4）掌握一定的技術(shù)：設(shè)計(jì)招募環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。

在招募過程中，需要招募人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對應(yīng)聘者作出客觀的評價(jià)。因此，招募者需要精心設(shè)計(jì)一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招募環(huán)境，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招募團(tuán)隊(duì)時(shí)，招募負(fù)責(zé)有要同時(shí)考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由他們共同組成的招募團(tuán)隊(duì)會最大限度地降低招募的主觀性。在運(yùn)用觀察技術(shù)時(shí)，招募者需要把觀察的重點(diǎn)放在應(yīng)聘者的體態(tài)語言、習(xí)慣動作等非書面的細(xì)節(jié)上。面談時(shí)，招募有員要體諒應(yīng)聘者的心理負(fù)擔(dān)，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進(jìn)行逐步深入的提問。

第二篇：如何提高人員招聘的有效性

如何提高人員招聘的有效性

“——對目前公司一些HR工作的簡要分析

姓名：朱琳

單位：德陽致達(dá)

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善，企業(yè)間的競爭也日益激烈。競爭重點(diǎn)從爭資源、市場、技術(shù)，逐漸轉(zhuǎn)移到人才。人才已成為穩(wěn)固企業(yè)競爭優(yōu)勢，把握市場機(jī)遇贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。能否招聘到企業(yè)所需要的，最合適的高素質(zhì)人才自然成了提高企業(yè)競爭力的一項(xiàng)十分重要的工作，在某種程度上，人員招聘的有效性決定了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，甚至?xí)?yán)重影響到企業(yè)生存和發(fā)展。

對于企業(yè)中從事人員招聘的工作人員，務(wù)必盡職盡責(zé)，積極主動地采取各種管理對策，持續(xù)不斷地提高人員招聘的有效性。

提高人員招聘的有效性主要從以下幾個(gè)方面入手：

1、制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃；

2、進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書；

3、科學(xué)制定各種招聘策略及招聘方法；

4、科學(xué)地甄選人才；５、員工錄用與反饋；６、對招聘活動進(jìn)行全面的管理評審；７、其它有效的對策。

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

人員招聘是現(xiàn)代企業(yè)管理活動中的一項(xiàng)相當(dāng)重要、具體的、經(jīng)常的工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展極具戰(zhàn)略意義。它雖然只是人力資源管理的一個(gè)基本模塊，但從招聘方案擬定、需求崗位描述及關(guān)鍵素質(zhì)要求確定到招聘實(shí)施、簡歷篩選、溝通交流、面試實(shí)施、面試評估與結(jié)果論證等，我們都嚴(yán)格按照流程操作，以避免工作的混亂和無序化，保障其有效性。

首先，招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段；

其次，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持員工的優(yōu)良素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)層次，甚至?xí)苯佑绊懙狡髽I(yè)的人員流動率；

再次，招聘也直接影響人力資源管理的費(fèi)用控制；

最后，企業(yè)形象的塑造和留人都是從招聘開始的，招聘是體現(xiàn)企業(yè)形象的窗口，更是營銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程，其結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。

然而在現(xiàn)實(shí)中，由于招聘工作存在不少管理誤區(qū)，以致我們的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下面幾種情況：

1、新員工未按要求時(shí)間到位。

2、招聘的人員數(shù)量沒有達(dá)到計(jì)劃數(shù)量。

3、招聘到的人員素質(zhì)不夠，不能勝任工作崗位的需要。

4、新進(jìn)員工，工作不了幾天就離職，不得不多次開展重復(fù)招聘。

5、實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用超出預(yù)算。

對于以上的種種現(xiàn)象，我們歸結(jié)為不成功的招聘活動，或者說是無效的招聘活動，由于人員招聘活動的無效性，不僅造成了企業(yè)人、財(cái)、物的極大浪費(fèi)，同時(shí)也給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。

如何保證人員招聘工作開展的有效性，會直接影響企業(yè)的各項(xiàng)管理活動，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成都有相當(dāng)重要的意義和作用。對于企業(yè)而言，人員招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1、能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；

2、被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；

3、招聘成本符合最小化原則；

4、在一定的時(shí)期內(nèi)（一般指進(jìn)公司后的6個(gè)月）保持低離職率。

而如何真正的保證人員招聘工作的有效性，為企業(yè)招聘到所需要的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的招聘效率呢，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：

一、制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用；計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對各種人力資源管理活動（如招聘、培訓(xùn)等）的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。

二、進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書

在很多企業(yè)中，很多制度并未健全，甚至缺少對職位進(jìn)行工作分析，而并未制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最想要的人才。這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個(gè)不同工作職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

此外，對于招聘工作而言，讓招聘者事前認(rèn)真進(jìn)行工作分析，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格，掌握崗位的變化，并及時(shí)的預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足。通過明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

三、科學(xué)制定各種招聘策略及招聘方法

招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。

1、招聘地點(diǎn)策略：就近招聘、固定地點(diǎn)招聘可以節(jié)省招聘費(fèi)用，且能快速招到企業(yè)需要的人員。

2、招聘時(shí)間策略。在人員供應(yīng)高峰如大中專生畢業(yè)月份、農(nóng)村農(nóng)閑的季節(jié)進(jìn)行招聘，可以節(jié)省招聘費(fèi)用，并且選擇余地大，能保質(zhì)保量地招聘到所需人員。

3、招聘渠道和方法：

1）通過媒體發(fā)布招聘廣告，這種方法適合招聘企業(yè)的中下級人

員。

2）通過職介所、人才市場等中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，這種方法適合招聘中下級人員。

3）通過獵頭公司進(jìn)行招聘，這種方法適合招聘中熱門、尖端人

員。

4）通過學(xué)校進(jìn)行招聘，這種方法適合大批量地招聘初級專業(yè)人

員。

5）熟人介紹和推薦，這種方法適合招聘專業(yè)人員。

6）內(nèi)部招聘，這種方法適合招聘辦公室的工作人員。

總之，在招聘方案擬定中，我們應(yīng)主動從企業(yè)利益出發(fā)，綜合比

較招聘成本和招聘效果的關(guān)系，既為企業(yè)降低成本，又爭取在最短的時(shí)間內(nèi)招到合適的人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值；

四、科學(xué)地甄選人才

在人員招聘中，選錯了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘者來說至關(guān)重要。

人員甄選方法多種多樣，每種方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。精心設(shè)計(jì)招聘人才的甄選程序，提高人才甄選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關(guān)鍵。當(dāng)然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甄選方法。這里僅就一般的人才甄選程序進(jìn)行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甄選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的指標(biāo)對人才進(jìn)行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。

復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以根據(jù)不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。

一般來講，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10：5：2：1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

在企業(yè)甄選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評選方法，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測試、評價(jià)中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)實(shí)際的招聘情況來確定。總之，在與應(yīng)聘者溝通過程中，我們堅(jiān)持有利、有理、有節(jié)的原則，既展示了良好的企業(yè)形象和精神面貌，又作到了“以人為本”，給應(yīng)聘者以充分的尊重。

五、員工錄用與反饋

決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。

員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

六、對招聘活動進(jìn)行全面的管理評審

為了保證招聘體系地高效運(yùn)行，使每次招聘工作的有效性大大提高，定期或者不定期地對招聘活動進(jìn)行管理評審，是非常必要的。通過對招聘策略、招聘制度、人員選拔方法、招聘計(jì)劃的實(shí)施和達(dá)成情況、招聘費(fèi)用的開支狀況等方面進(jìn)行全方位全過程的診斷，可以了解招聘工作的有效性程度、可以總結(jié)出招聘成功的經(jīng)驗(yàn)，也可以檢討出招聘失敗的原因，從而制定和采取相關(guān)的糾正預(yù)防措施，使下一輪的招聘工作更為有效。

在每一次招聘完成后，相關(guān)人員也要對本次招聘工作進(jìn)行評價(jià)，主要評價(jià)內(nèi)容包括：

1、招聘到的人員數(shù)量和質(zhì)量同招聘計(jì)劃的符合性；

2、新員工到崗時(shí)間同需求時(shí)間的一致性；

3、本次招聘實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用同招聘預(yù)算費(fèi)用的對比狀況。

根據(jù)對每次招聘活動的評價(jià)結(jié)果總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)，進(jìn)而總結(jié)出具體而適用的改善方法，以確保下一次招聘活動的成功。

七、其它有效的對策

提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑，等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深的吸引力；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。

綜上所述，企業(yè)的人員招聘工作需要從業(yè)人員積極主動，體現(xiàn)的是一份責(zé)任心，一份事業(yè)心，也體現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略意義。我們常常說“戰(zhàn)略型人力資源管理”，我認(rèn)為，真正的“戰(zhàn)略型人力資源管理”應(yīng)該是：人力資源部門成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，人力資源工作者能站在企業(yè)全局和發(fā)展的角度來思考問題，而不是單純站在一個(gè)“HR”從業(yè)者的角度看問題。這樣我們就會使自己從“雙贏”和“多贏”的層面去思考問題，我們就不會單單地被動承擔(dān)一個(gè)執(zhí)行者的角色，還會主動承擔(dān)參謀者的角色，從而讓企業(yè)老板看到人力資源部的真正價(jià)值。而提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中，持續(xù)不斷地提高人員招聘的有效性。

參考文獻(xiàn)：

⑴曾建權(quán)人力資源管理理論與實(shí)務(wù)中山大學(xué)出版社2004年9月1版P126—P160

⑵趙永樂 沈宗軍 劉宇英 周希舫招聘與面試上海交通大學(xué)出版社2006年6月1 版P1—P10

5⑶曹亞克 王博 白曉鴿最新人力資源規(guī)劃、招聘及測評實(shí)務(wù)中國紡織出版社2004年2月1版P113--P325

第三篇：提高人員招聘有效性對策

提高人員招聘有效性對策

摘要：要提高人員招聘的有效性，必須抓住人員招聘前的分析判斷、人員招聘的面試環(huán)節(jié)以及營造環(huán)境留住人才這三個(gè)關(guān)鍵。在確定必須要招聘新員工之后，要明確所要招聘員工的條件、招聘的渠道等。在招聘過程中，要認(rèn)真考察應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，招收他是否對企業(yè)的發(fā)展有利。在單位內(nèi)部，要努力形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人 的機(jī)制。

關(guān)鍵詞：招聘；有效性；判斷；面試；

一、前言

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑，在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用。如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。未來的企業(yè)發(fā)展和競爭，是人才、信息技術(shù)和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個(gè)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作已被許多單位視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進(jìn)而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財(cái)力。然而，實(shí)際招聘過程中，仍然有不少單位招聘結(jié)果不盡人意：有的未能如愿以償?shù)卣械玫胶线m的人才，制約了單位的發(fā)展；有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無用功”。對于企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。此外，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過程以及留住人才這三個(gè)關(guān)鍵。

二、對 策

根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，提高其有效性對策可從以下幾方面考

（一）制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用；計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對各種人力資源管理活動（如招聘、培訓(xùn)等）的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。

（二）高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié)

前期準(zhǔn)備工作結(jié)束后，接著就必須與應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機(jī)械性。因此，要高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應(yīng)聘者進(jìn)一步做出判斷。

首先，要對應(yīng)聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應(yīng)聘人員介紹單位時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱蛦挝坏姆e極因素，同時(shí)去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價(jià)個(gè)人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度。這樣做會使應(yīng)聘者給予單位過高的期望值。在招聘過程中，應(yīng)聘者與單位簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距很可能導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離職。

其次，要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大

（三）制定可行的招聘策略

招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)高精尖的人才，深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國留學(xué)生（以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的技術(shù)工人，通過面向本地的勞動力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。

招聘的時(shí)間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)大學(xué)生畢業(yè)）；最近一項(xiàng)調(diào)查表明，10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。

招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，費(fèi)用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。

（四）推行結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑［1］。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)

發(fā)揮了越來越重要的作用：有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。其標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）通過工作分析獲取勝任該職位所需的知識、技能等，從而

確定該職位的測評要素。

（2）有針對性地選擇測評要素中最關(guān)鍵的、可測量的部分命題，并且給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。

（3）對所有的求職者都提相同的一組問題。

（4）面試考官均須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。

（5）有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。

（6）每個(gè)求職者的面試時(shí)間基本相同，通常為30分鐘。

結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，因此，面試考官知道應(yīng)該提出什么問題和為什么要提出這些問題，亦因此每個(gè)求職者都得到更客觀的評價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性；此外，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。

由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點(diǎn)在招聘實(shí)踐中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證，因此已成為目前錄用面試的基本方法。

（五）創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境

我國經(jīng)過多年社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動已突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏，“人往高處走，水往低處流”形象地說明了人才流動的規(guī)律。曾幾何時(shí)，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。

員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時(shí)間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。

有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當(dāng)一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間；有的離職者對原企業(yè)直接上級粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對原企業(yè)的績效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí)，會對員工產(chǎn)生一個(gè) “推力”；而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時(shí)，就會對員工產(chǎn)生一個(gè) “拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。

美國心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這就說明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報(bào)酬等方面激勵員工，更要創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：①優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制；②為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；③具有激勵作用的薪酬福利體系；④客觀公平科學(xué)的績效評估體系；⑤和諧的工作環(huán)境，等等。

三、結(jié) 論

總之，人力資源管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個(gè)重要功能，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良

性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動率和人力資源管理的費(fèi)用。所以，我們不能忽視一個(gè)企業(yè)的人員招聘，應(yīng)積極的從各個(gè)方面提高人員招聘的有效性，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。參考文獻(xiàn)

[1]李貴強(qiáng).員工薪酬福利管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006.[2]王麗娟.員工招聘與配置[M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.

第四篇：如何提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性

如何提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性

有效性, 企業(yè), 培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是對人力資源最重要的投資之一，企業(yè)對員工培訓(xùn)的最終目的是要提高員工的工作能力，進(jìn)而提升其工作業(yè)績，以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。然而，華恒智信在咨詢過程中常常會聽到管理者有這樣的抱怨：“每年培訓(xùn)花了不少錢，沒起什么作用”，“員工培訓(xùn)積極性不高，不知道怎么辦”等等，這令很多培訓(xùn)管理者和企業(yè)管理人員感到非常苦惱。企業(yè)培訓(xùn)是好事一樁，但操作不當(dāng)，不但達(dá)不到激勵員工、發(fā)展員工的效果，而且將流于形式，浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢。那么，如何提高培訓(xùn)的有效性，我們認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手：

1，培訓(xùn)的理念。

(1)改變高層的培訓(xùn)理念。企業(yè)高層管理者必須重視培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起員工個(gè)性化發(fā)展的空間。培訓(xùn)要與上崗資格相結(jié)合。

(2)開展全員培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展是全員共同努力的結(jié)果，員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立了自己的人才庫和培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做了充分準(zhǔn)備。而且，領(lǐng)導(dǎo)者的能力越強(qiáng)，給員工的任務(wù)就越清晰，對員工的指導(dǎo)越有效；而員工的能力越強(qiáng)。就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)意圖。實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工的參與。

(3)要遵循成人學(xué)習(xí)的規(guī)律。針對成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)采取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)模式，從講授為主向互動式教學(xué)為主轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)與學(xué)員的交流與溝通，活躍學(xué)員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)學(xué)習(xí)積極性。

2，培訓(xùn)的操作。

企業(yè)要科學(xué)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，合理安排培訓(xùn)活動，努力創(chuàng)新培訓(xùn)方法，切實(shí)營造加強(qiáng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境。培訓(xùn)前要做好需求調(diào)查，培訓(xùn)需求調(diào)查問卷是做好培訓(xùn)的前提之一。要切實(shí)了解員工的需求，了解管理人員對培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，有針對地開展培訓(xùn)。培訓(xùn)活動的安排盡量不多占用員工的業(yè)余時(shí)問，聘請資深培訓(xùn)師，提高培訓(xùn)的針對性，運(yùn)用靈活、便捷的培訓(xùn)手段，有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。3，培訓(xùn)的控制。

企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估，提高培訓(xùn)的效益。為做好培訓(xùn)評估，可制定四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來衡量培訓(xùn)效果：一是學(xué)員反應(yīng)，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)后獲得的知識是否具有可操作性和務(wù)實(shí)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中去；三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為，工作績效；四是成果標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工的滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。可將四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來檢查培訓(xùn)效果，提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性。

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)要提高員工培訓(xùn)的有效性，企業(yè)人力資源管理部必須從實(shí)際情況出發(fā)，明確培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，從培訓(xùn)的理念方法以及控制等幾個(gè)方面著手，提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“雙贏”的效果。

第五篇：提高課堂教學(xué)有效性的措施和方法

總結(jié)：提高課堂教學(xué)有效性的措施和方法

一、課堂教學(xué)有效性的涵義

課堂教學(xué)的有效性是指通過課堂教學(xué)活動，學(xué)生在學(xué)業(yè)上有收獲，有提高，有進(jìn)步。其核心是看學(xué)生是否愿意學(xué)、主動學(xué)以及怎么學(xué)、會不會學(xué)。

課堂有效性包括：

1、課堂教學(xué)的速度，是指在恒定的單位時(shí)間里接受信息量的多少。

2、課堂教學(xué)的密度，它是指單位時(shí)間內(nèi)完成一定質(zhì)教學(xué)任務(wù)的程度，課堂教學(xué)傳授新知識越多，其教學(xué)密度越大。提高思維密度即設(shè)法讓學(xué)生在一堂課上有較長的有意注意時(shí)間，積極主動充分地開展思維活動。

3、課堂教學(xué)的難度。它是指學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)的難易程度，過難，學(xué)生不理解，是浪費(fèi)；過易，既降低了教學(xué)要求，又會挫傷學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，更是浪費(fèi)。

4、課堂教學(xué)的時(shí)間。

衡量課堂教學(xué)是否有效，不是光看教師有沒有完成教學(xué)內(nèi)容或教的認(rèn)真不認(rèn)真，而是要看學(xué)生學(xué)得好不好或收獲大不大，即衡量課堂教學(xué)有效性的唯一指標(biāo)就是看學(xué)生是否有進(jìn)步有發(fā)展。衡量學(xué)生的進(jìn)步不能僅限于知識的掌握，而要關(guān)注學(xué)生的思維過程，要看學(xué)生的個(gè)性化思維。有效的課堂教學(xué)必須充分運(yùn)用有效的啟發(fā)性教學(xué)原則，以學(xué)生發(fā)展為本，讓學(xué)生積極主動地去學(xué)習(xí)，充分參與到獲取知識的過程中去，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、解決實(shí)際問題的能力和創(chuàng)新精神。課堂教學(xué)的有效性有“四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”：教學(xué)有價(jià)值，教學(xué)有效果，教學(xué)有效率，教學(xué)有魅力。

二、實(shí)現(xiàn)有效教學(xué)的基本策略

1、制定合理、有效的教學(xué)目標(biāo)

由于學(xué)生之間的能力是有差異的，所處的文化環(huán)境、家庭背景和自身思維方式的不同，因此，每個(gè)學(xué)生都有自己的知識體驗(yàn)和生活積累，都有自己的思維方式和解決問題的策略。針對這一點(diǎn)，目標(biāo)的制定應(yīng)有梯度，不要求人人都達(dá)到相同的目標(biāo)，但要求學(xué)生都能積極參與、盡情投入、力所能及。要做到使能力相對差一些學(xué)生能品嘗到成功的喜悅；對于能力水平較好的學(xué)生來說也有充分施展才華的開放空間。毫無疑問，制定了準(zhǔn)確、明確、有層次的目標(biāo)，保證了教學(xué)的方向，使教學(xué)有了現(xiàn)實(shí)的可操作性和評價(jià)性，有利于教學(xué)效率的提高。 在實(shí)踐中，如能按照“最近發(fā)展區(qū)”理論把獲得某種知識所需時(shí)間和認(rèn)知發(fā)展水平大體 相當(dāng)?shù)膶W(xué)生進(jìn)行歸類分層，并確定與各層次學(xué)生的實(shí)際可能性相協(xié)調(diào)的分層遞進(jìn)教學(xué)目標(biāo)，實(shí)施分層遞進(jìn)教學(xué)，教學(xué)效率即可大幅度提高。

二、優(yōu)化課堂教學(xué)的整體結(jié)構(gòu)

數(shù)學(xué)課堂教學(xué)一般有復(fù)習(xí)舊知識、新知識引入、新知識傳授、新知識反饋、新知識深化、課堂小結(jié)、作業(yè)布置等過程，如何恰當(dāng)?shù)匕迅鞑糠诌M(jìn)行搭配與排列，設(shè)計(jì)合理的課堂教學(xué)層次，充分利用課堂時(shí)間，是上好一節(jié)數(shù)學(xué)課的最重要的因素。由于人們認(rèn)識事物的過程是一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，要努力做到使教學(xué)層次的展開符合學(xué)生認(rèn)知規(guī)律，使教師的教與學(xué)生的學(xué)兩方面的活動協(xié)調(diào)和諧。在組織課堂教學(xué)時(shí)，當(dāng)學(xué)生初步獲取教師所傳授的知識后，應(yīng)安排動腦動手獨(dú)立思考與練習(xí)，教師及時(shí)捕捉反饋信息，這樣學(xué)生就會有一個(gè)由感性認(rèn)識到理性認(rèn)識，并由認(rèn)識到實(shí)踐的過程，從而對知識的領(lǐng)會加深，能力也得到發(fā)展。同時(shí)還必須注意緊扣教學(xué)目的與要求，充分熟悉教材，理解教材的重點(diǎn)、難點(diǎn)、基本要求與能力要求，從多方面圍繞教學(xué)目的來組織課堂教學(xué)。當(dāng)課堂容量較大時(shí)，要保證講清重點(diǎn)，解決難點(diǎn)，其他的可以指明思路，找出關(guān)鍵，有的甚至可以點(diǎn)而不講，但要指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)完成；當(dāng)課堂容量不大時(shí)，可安排學(xué)生分析評論，并進(jìn)一些深化練習(xí)，進(jìn)行比較、提高，這樣，課堂結(jié)構(gòu)緊湊，時(shí)間得到充分利用，有利于提高數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的效率。

三、改進(jìn)學(xué)習(xí)方式和教學(xué)方式

探究、合作的學(xué)習(xí)方式是有效的學(xué)習(xí)方式之一，有意義的接受性學(xué)習(xí)對于學(xué)生的有效學(xué)習(xí)也很重要，特別是對于效能的檢測緯度上，它可能更具實(shí)際的意義。課堂上，應(yīng)該把有意義的接受性學(xué)習(xí)和探究性學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，把知識、知識的形成過程以及知識的學(xué)習(xí)與運(yùn)用方法等整合成新的知識結(jié)構(gòu)，適度把握教學(xué)的目標(biāo)和進(jìn)度、思維的擴(kuò)散與收斂、訓(xùn)練的密度與質(zhì)量等。

教師應(yīng)充分了解和利用學(xué)生原有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)優(yōu)化的課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)和模式，改進(jìn)教學(xué)形式，把全班個(gè)體學(xué)習(xí)、成對學(xué)習(xí)、小組學(xué)習(xí)和全班統(tǒng)一學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，使教學(xué)更適于完成各類不同的學(xué)習(xí)任務(wù)，促進(jìn)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中形成整體優(yōu)化的知識結(jié)構(gòu)。

四、營造和諧的課堂教學(xué)氣氛

要使學(xué)生在課堂上敢于發(fā)表自己的意見，教師須精心組織教學(xué)活動，與學(xué)生一起參與探討問題、發(fā)表見解的學(xué)習(xí)過程，并相互交流獲得成功的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，創(chuàng)設(shè)民主、平等、和諧的學(xué)習(xí)氛圍，締結(jié)朋友式的情感紐帶，促進(jìn)學(xué)生身心的健康發(fā)展。教師溫和的語調(diào)、親切的微笑、鼓勵的眼神、信任的點(diǎn)頭，以及一個(gè)愛撫的動作，一句贊美的短語，是構(gòu)成和諧氛圍的因子，是溝通情感是橋梁。它能帶給學(xué)生歡愉和力量，其作用難以估量。課堂教學(xué)中，教師 應(yīng)該丟棄權(quán)威、放下架子，從高高的講臺上走下來，深入學(xué)生中去，要對學(xué)生傾注愛心。建立了和諧民主的良好的師生關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個(gè)輕松、愉快、和諧的學(xué)習(xí)情境，就會促進(jìn)學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)，課堂教學(xué)效率才會大大提高。

五、了解你的學(xué)生

俗話說知己知彼百戰(zhàn)百勝，雖然我們教書不是戰(zhàn)爭，學(xué)生也不是我們的敵人，但了解學(xué)生是我們進(jìn)行有效教學(xué)的有利保證。了解學(xué)生的方法是多種，但真正了解學(xué)生我們還是應(yīng)該走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，一是要了解學(xué)生在想什么怎么想；二是要了解學(xué)生的知識基礎(chǔ)；三要了解學(xué)生的生活經(jīng)歷；四要了解學(xué)生的知識面。只有這樣我們每節(jié)課才能恰到好處的把握好知識的輕重、才能做到有的放矢、才能真正做到面對全體學(xué)生，才能使我們的教學(xué)行為做到有效。

總之，課堂教學(xué)是教師與學(xué)生的雙邊活動。要提高中學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)質(zhì)量，必須樹立教師是主導(dǎo)、學(xué)生是主體的辯證觀點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)教案，擺正講與練的關(guān)系，注重學(xué)生優(yōu)秀思維品質(zhì)的培養(yǎng)，變被動為主動，變學(xué)會為會學(xué)，這樣就才能達(dá)到傳授知識，培養(yǎng)能力的目的，收到事半功倍的效果，從而提高了數(shù)學(xué)課堂的教學(xué)。