第一篇：NLC公司的人員招募

NLC公司的人員招募

NLC化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理――于欣和人力資源部門經理――田建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招募的方式尋找人才。在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理田建華開始一系列工作，在招募渠道的選擇上，他設計兩個方案：一個方案是在本行業專業媒體中做專業人員招募，費用為3500元。好處是對口的人才比例會高些，招募成本低。不利條件是企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招募，費用為8500元。好處是：企業影響力度很大。不利條件是非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招募成本高。擬初步選用第一方案。總經理看過招募計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案。

其招募廣告刊登的內容如下：

您的就業機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司

1個職位：對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管

主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作

抓住機會！充滿信心！

請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收

思考題：

1、該公司在以招聘廣告為手段進行員工招聘時犯了什么錯誤？

2、你是該公司人力資源部招聘主管，你會怎樣做？

第二篇：人員招募作業辦法

好范文原創投稿

人員招募作業辦法

第一條 目的

本公司為提升本公司人力資源之高度運用，以達適才適任之目的，特訂定本辦法。

第二條 適用范圍

一、凡有關本公司人員之聘雇任用均適用之。

第三條 人員類別

一、正式人員-長期性工作、固定工時者

(一)全

職人員-每天工作滿九小時(含一小時中午休息時間)，并享有公司福利。

(二)兼職人員-每周工作滿十二小時(即非每天及固定時間上班者)，并享有公司部份福利。

二、臨時人員-臨時性工作、且六個月內完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散費制度。

第四條 作業程序

一、新聘任用人員及薪資預估

(一)各部門經營計劃需提報人員編制及預估薪資，經核決權限核準，送交人事行政部，作為下各部門人員招募之依據，以達人員及薪資控管。

二、人員征募申請

(一)由需求部門填寫 「人員征募申請表」（附表一），依核決權限送簽。

(二)人事行政部依核準之「人員征募申請表」內容，刊登征人啟示。

(三)臨時人員召募由需求部門填寫「臨時人員申請表」（附表二），依核決權限送簽。

三、面試作業處理

(一)由人事行政部將所收到之應征書面數據，進行初步資格審核，再匯整合格應征數據，交需求部門審核并篩選應征者后，即由人事行政部代為安排面試時間。

(二)理級以上主管得試其需要，由人力中介公司（head hunter）代為中介適當人選。用人部門須于「人員征募申請表」注明是否采此方式進行征募，人事行政部依據用人部門需求與人力中介公司聯絡相關中介事宜。

(三)應征人員至公司面試，得由人事行政部負責接待應征者。

(四)用人部門主管負責「初試」，并將初試結果紀錄于「面試核定表」（附表三）。

(五)通過初試之應征者，得由人事行政部予以面談，簡介本公司福利制度及安排復試事宜，未面談者亦應由人事行政部電話洽談后，安排復試事宜。

(六)由權責主管負責「復試」及確認任用條件，并將復試結果紀錄于「面試核定表」及「新進人員任用表」（附表四），于面試次日由人事行政部會簽后。人事行政部需審核職等、職級及薪資結構并與面試主管確認，將「新進人員任用表」依核決權限送簽。

四、通知作業

錄用后由人事行政部負責聯絡及確認到職日期；透過人力中介公司招募人員者，決定錄用后由人事行政部負責通知應征者及中介公司。

人事行政部依據已簽核之「新進人員任用表」，寄發錄取「通知書」或「聘雇契約書」及相關附件，依據「員工任用管理辦法」通知錄用者報到。

應征者面試審核不合格者，除非應征者要求，原則上不另行書面通知，并將應征者相關資料歸檔存查2個月，2個月后即予以銷毀。

透過人力中介公司招募，由人事行政部負責中介請款（中介顧問費用）相關事宜，若試用期間發現不符公司要求擬不繼續任用之情事，用人部門應立即通知人事行政部處理（含通知人力中介公司等）。

五、任用資格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用為本公司員工：

1.褫奪公權尚未復權者。

2.通緝在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未諭知緩刑或未準易科罰金，尚未結案者。

4.受禁治產之宣告上未繳銷者。

5.有吸食鴉片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定傳染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服務，未辦清離職手續或被免職者。

8.品性頑劣，經其它家公私營機構解雇者。

9.未滿15歲之人，但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。

10.未滿16歲之人，本公司未取得法定代理人同意書及其年齡證明文件者。

11.未依法申請核準之外籍勞工。

第五條 核決權限，請參照核決權限辦法。

第六條 臨時人員

需由需求部門填寫「臨時人員申請表」，經核決權限送簽，再送人事行政部辦理相關事宜，惟任期不得超過六個月。任期超過三個月者，公司依勞基法規定提供勞保。

第七條 新進人員經試用考核，任用為正式員工，其相關福利及管理依公司各項

規定辦理。

第八條 實施與修改

本辦法由執行長公布后實施，修訂時亦同。

本辦法于民國92年5月30日訂定。

附表

一、人員征募申請表

滾石移動股份有限公司

人員征募申請表

給： 日期：年月日

由： 請回復 請歸檔

1.所需人員：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透過人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理級主管以上方得視情形透過人力中介公司中介）批 示

2.職稱： 職員類別：

3.增補理由 ＊檢附公司最新組織圖

※預算編制內

□ 缺額增補 □ 離職遞補 □ 其它

※預算編制外，理由：

4.工

作內容簡述：

會簽意見

5.待遇范圍：

6.年齡條件：

7.學歷與主修：

8.資格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望報到日： 年 月 日

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人理級主管人事行政部依核決權限送簽

人事行政部：

附表

二、臨時人員申請表

滾石移動股份有限公司

臨時人員申請表

申請部門： 填單日期： 年 月 日

事由：

人數： 管理者：

工作期間： 年 月 日 時 至 年 月 日 時 共(日/時)

需具備條件：

希望報到日期： 年 月 日

時薪：每小時80元（一般文書key-in、數據整理）

每小時100元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

日薪：每日640元（一般文書key-in、資料整理）

每日800元（需搬運之勞力工作or展覽會）

其它，每小時 元

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→依核決權限送簽→人事行政部

人事行政部：

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

臨時人員報到單

姓名： 性別： 出生年月日： 年 月 日(歲)

身份證字號： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.領臨時識別證

2.臨時工讀生編號

3.辦勞保

4.繳交身份證復印件 人事行政部

承辦人 監辦主管

.附表

三、面試核定表

應征者姓名 應征職務 初試日期 年 月 日

評分項目 評 分 意見備注

極佳（5）佳（4）平實（3）略差（2）極差（1）

初

試 儀容禮貌、精神態度、整潔衣著

個 性

談 吐

領悟力、反應

學歷、專業證照 證照名稱：

專業知識

對工作及一般知識之了解

所具經驗與本公司之配合程度

前來本公司服務之意愿

個人未來生涯規劃

團隊合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

資歷：□需作征詢，推薦者： 公司名稱： 職銜： 電話：

初試綜合評語 □擬予復試 □ 不予考慮 □ 其它意見

提醒復試者注意事項 初試者：

人事評估 評分項目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

對本公司認同感（人事面談者須填寫）

愿意參與復試之意愿

敘薪水準是否符合本公司規范

應征者目前薪資水平、績效獎金、分紅配股及其它福利情形： 承辦人：

復

試 評分項目 極佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）極差（1）意見備注

表達能力是否通達無礙

面對工作壓力之調適情形

專業能力與團隊精神

如何運用創造力突破工作瓶頸

工作未如期完成時之處理方式

描述過去工作經驗

與人意見不同時，如何溝通協調

轉換工作之主要考慮因素

自我評價及性向是否適合

應征者自行描述未來規劃/目標

其它

復試綜合評語 □擬予錄用 □列入考慮 □不予錄用 復試者：

董事長 執行長 營運長/財務總監 面試主管

附表

四、新進人員任用表

滾石移動股份有限公司

新進人員任用表

◎請附上該員履歷表及面試核定表

給： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到職日： 聘用薪資：

部門： 職稱： 直屬主管：

試用期： 上下班時間：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

預算 □ 預算編制內 □ 預算編制外

職員

類別 □ 一級主管 □ 二級主管 □ 三級主管 □ 一般職員

核薪

依據 □ 市場行情：

備

注

人事

會簽

核 決 權 限

董事長 執行長 營運長/財務總監 理級主管 申請人

(面試主管)

一級主管 二/三級主管

流程：申請人→人事行政部會簽→依核決權限送簽→人事行政部(通知申請人及新進人員)

第三篇：校廣播站招募人員通知

關于《校園之聲》廣播站招募播音員的通知

為了讓校園廣播站真正成為同學們的心靈知音，成為同學們發展興趣，大膽實踐，展示才華的舞臺，校廣播站決定招聘一批新的《校園之聲》廣播站的播音員，請各班班主任代為宣傳，同時歡迎班主任推薦本班有志于為學校服務，普通話標準的學生加入廣播站。

具體事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音員數名。招募對象范圍：初

一、初二年級學生。要求：普通話標準，有志于為學校服務，熱愛播音主持。交申請書的截止日期：即日起至9月21日。請寫好申請書的同學將申請書交給xxx班xxx同學或xxx班xxx同學手中，我們也會即使通知您初選的時間，也請您做好準備。

準備事宜如下：

1.請交完申請書的同學，準備一份自我介紹，等到初選那天進行一

個2—3分鐘的自我介紹。

2.另外到初選那天，我們將隨機給您一篇名家散文，請您用標準的普通話并且飽含感情的朗讀出來。

3.進過重重刪選后，如果您堅持到了最后，那么恭喜您，您將成為

一名《校園之聲》廣播站的播音員，但是為了讓您成為一名合格

并且優秀的播音員，我們將為您做一系列有關于普通話等方面的培訓。

如果你有一顆熱愛廣播事業的心；如果你希望有一個平臺展現自己的才華；或者你希望有一個舞臺來鍛煉自己的能力的話，那么請趕快寫好你的申請書來報名吧！

株洲市第六中學

《校園之聲》廣播站2012年9月10日

第四篇：如何招募到合格的銷售人員

如何招募到合格的銷售人員

思捷達咨詢顧問：王洪斌（2003/12）

一日，一個做通訊設備的公司急匆匆地找到我們，要求我們幫其以最快的速度規劃一套功能十分強大的銷售管理系統，需要將銷售前沿的信息及時準確地傳回公司總部，提供給領導做決策，讓領導知道哪個地方今年會有單，哪個地方可能不會有，不能均勻用力，也不能漏掉機會。

經過了解，事情的起因是由于最近公司丟了一個大單，而事前銷售人員反饋回來的信息是這個客戶今年不會有單。實際情況是，之前沒多久別人已經完成招標工作。這個公司連機會都沒有得到，而公司領導一直認為公司同這個客戶關系還不錯。

我們分析后覺得問題不是出在有沒有功能強大的銷售系統的支持，問題的關鍵出在銷售人員身上，這個地區的銷售人員是不合格的不稱職的。這其中的原因有招募的問題也有培訓、指導和個人能力的問題，而招募則是合格銷售人員的起點。對信息系統而言，如果輸入的是垃圾，出來的也必定是垃圾。當然這套系統我們也沒有建議他們上，而是從銷售人員的選育用留等方面給了他們一些建議。

本文主要討論的是：面對那么多的應聘者，我們該如何甄選合格的銷售人員？

一、測試流程

推薦的流程：

尋找、研究簡歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等

不同公司或銷售不同的產品對銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對需要的職位有一個清晰的認識，最好有一個詳細的職位描述，包括以后要做什么事和對素質、經驗等方面的詳細要求，這樣，不同的招聘人員都有一個客觀公共的標準。

1、尋找：一般情況下，公司可以通過多種方式尋找應聘人員，如：學校、招聘會、網上、職介、獵頭、公司內部員工推薦等方式。如何花少的代價，尋找到潛在的合格人選，這個問題是非常重要的。

2、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細分析，專業性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經歷。基本條件要符合職位說明書中的要求，經歷上最好有過類似的工作經歷，并不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細篩選過后，可進行下一步工作。

3、電話溝通：仔細研究過簡歷后，先不要急著通知面試，而應該先電話溝通一次。有很多應聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。我們經常遇到，看簡歷有過3年工作經驗，實際年齡感覺對不上，又沒有寫畢業時間，經過電話溝通后，他說在大2就開始干活編程了，工具每樣都“精通”，都用過幾個月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對簡歷要仔細研究，發現細小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業時間、實際工作時間、主要工作經歷、“精通”而不是“熟悉”也不是“知道”的工具等，并基本感受溝通和表達能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開下一步的工作－通知面談了。

4、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鐘左右，避免同時來多人應接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達、性格、真實經歷等，對感覺可以的，進行書面的測試，否則就直接Cancel掉；面談的時候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況（也是一個宣傳公司的過程，最好將公司的市場宣傳材料和網站給應聘者看）和招聘職位的基本情況及對應聘人員的要求，如果雙方覺得不合適，就不要耽誤大家的時間了。

5、書面測試：為了客觀公正、量化地測試應聘人員，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試采用一套綜合題的方式，包括：基礎（如英語基礎、專業基礎）、嚴格測試題（通過基礎測試的人）、專業測試－對行業對技術的了解等、分析題、表達題等。

6、最后的面試：書面測試通過的，再深入面談，詳細介紹公司、職位、了解待遇要求等，一般經歷過書面測試后的人的待遇要求都會比較客觀，不會漫天要價。所以這個時候談待遇等問題是比較合適的，而之前倉促地承諾將會造成應聘者期望過高而心里不平衡。

二、測試內容

推薦的內容：

勤奮、誠實、動腦、表達能力

通常而言，對銷售人員來說，有以下幾個要求點是必不可少的：勤奮、誠實、動腦、良好的表達能力，如果銷售的對象專業程度較高，銷售人員的較高的專業素養也是必需的。為更準確完整地了解應聘人的情況，書面（或書面加口頭）的測試是必須的。

1、勤奮、積極主動、自信心、心里承受能力等

著裝比較注意，至少干凈整潔，談吐自信，表達流暢，一個合格的銷售人員至少需要有以上的特點,再通過書面的方式檢驗一下。一般的情況下，我們能從應聘人員寫的書面答案中觀察出問題。出一些理解和描述性的題目，沒有標準答案。在答題上認真仔細、勤于思考的的人一般會考慮得比較全面，文字相對也比較多，書寫也會比較工整。反之，有些人即使答得尚可，感覺比較敷衍，草草對付，我們覺得可能不夠認真踏實。能力是比較好培養的，而個性是幾乎無法改變的。勤奮、認真、積極主動很大程度上是個性使然。

2、口頭表達及溝通能力

口頭表達能力和溝通能力也是一個好的銷售人員必備的特質。好的產品需要好的宣傳，需要通過銷售人員的口打動對方；溝通則是不光是要能正確表達，還要首先能正確理解客戶。這方面的測試，建議主考官采用引導的方式，讓應試者發揮，并將其表現簡單記錄下來，問題應該事先準備，也可以對關鍵的問題采用追問的方式，進行更深入的了解。

幾個常問問題：

你為什么要離開原來的公司？

我們本著對各方面都負責任的態度，將會對你原來的情況向原公司做了解，你看可否？能否告訴我們原負責人聯系方式？

介紹一下你自己（主要核對簡歷資料）；

介紹一下你認為最得意的項目或合同情況；介紹你感覺最失敗的項目及對你本人的影響及經驗教訓；

你到我們這里應聘的主要想法，為什么想做銷售？你希望自己以后的發展道路是怎樣的？你的理想是什么？

你覺得你最大的優點是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？

家庭情況如何？主要成員及狀況；

3、領悟力及銷售潛質

具體的考題可以諸如將公司的廣告材料等看10分鐘，寫出推銷計劃，并模擬向考官口頭銷售。表現得比較好的人在表達、領悟力、理解能力、語言組織能力和知識面等方面是有一定的潛力的。

4、書面組織表達、理解能力、分析能力、知識面

出幾個看似同主題不相關的題目，如分析深圳的道路交通情況。正常地回答基本上要描述現有的道路交通狀況、分析存在的問題、提出可能的解決方案等。主要考核分析、解決問題的能力。

5、英語基礎

可以參照職位說明書的要求出一些有針對性的英語試題，一般情況下也可以將公司的產品宣傳資料英文版翻譯出來，能測試出英文水平、中文水平及相關的知識背景等。

6、誠實

主要從面談和簡歷對比，書面測試同口頭對比，所提供的信息是否前后一致，對提供的證明材料進行考證，對其在原來公司的工作等的了解來達到目的。

總之，書面要重過口頭，書面的測試要做到量化、客觀，為人員的選擇提供真實的量化依據。

三、招聘中要注意的幾個問題：

1、要記住人才的競爭是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會成為公司間爭奪的對象，不要大意，要速戰速決，最好在第一次面試、筆試、面試談入職條件等的時候就將事情定下，不要久拖不決，否則，將會花落他人枝頭，到時悔之晚矣。這是很多公司常犯的一個非常嚴重的錯誤，代價是非常大的。

2、對于被淘汰的人員也要平和地指出問題所在，要強調職位可能不合適，能力還是認可的，希望以后有機會合作。讓人高興來高興去，不要帶著希望來，帶著怨恨走，讓所有接觸過公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。

3、要求應聘者提交詳細的簡歷和各種證明文件，并采用電話等方式對應聘者在原來公司的情況進行了解，主要了解有無違法違紀等行為，避免潛在的危害。

4、跳槽過于頻繁的、志向過大的人等要慎用。

5、目前的社會各行業眾多，不同行業對銷售人員的基本素質的要求是不同的，在從事對技術要求較高的產品或系統銷售時，招募的人選最好有相關的教育和工作背景，如銷售通訊行業的較大宗的產品，最好招募工科背景的人員進行一定的培訓，而做藥品的推銷則最好有醫藥類的學習或工作背景，當然主要是看將來所需要面對的客戶了。這樣做的最大的好處是著眼于長遠，這類人如果工作出色，將會是成長成公司的中層及上層的骨干，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會在提升上面臨較大的發展空間問題。

6、如果一次招聘量比較大，如新生招聘，可以考慮先書面基本考核一次的辦法先大面篩

選一次來提高效率。

7、口頭問題和書面試題都需要依據新人入職后的表現不斷調整優化，才能更實用更科學。

第五篇：2018《人員招募》成考試題+答案

一、填空題

1、人力資源招募活動在即將做出雇傭決策之前就宣告結束，這時正是（甄選）工作開始之際。

2、人力資源之所以被稱為一種戰略（資產），是因為確保戰略得到良好執行的能力是競爭優勢的一個源泉，而人是戰略執行過程的關鍵。

3、勞動者依法享有平等就業和（自主擇業）的權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

4、人力資源管理的第一關是（質量）管理。

5、為保護工作中人權應遵守的最基本的標準之一是（反歧視）標準。

6、強調“人力資源規劃是什么”是以（結構）導向的人力資源規劃。

7、企業中廣泛地選擇各方面的專家，每位專家都擁有關于人力資源預測的知識或專長，對企業人力資源進行預測的預測方法是（德爾菲法）。

8、人力資源（晉升規劃）的目標在于通過盡量將員工放在能夠使其發揮作用的工作崗位上。

9、馬爾可夫模型所考慮的人員變動主要有調入、上升、下降、（平調）和調出五種情況。

10、能夠記錄基層員工的技能、研發人員的科研水平和中高管理人員管理能力的種類及所達到的水平的是（技能清單）。

11、全面衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的工作及（勞動價值）是一個系統工程。

12、崗位工資標準應依據（工作說明書）中所反映的工作內容，通過職位評定專家小組進行科學評定來較為公平合理地確定。

13、科研人員行為效標可以以（技術成果）的數量、質量以及產生的經濟效益為效標。

14、行為效標的選擇以客觀實用為準，工人工作業績可以選擇產品質量、產品（單位成本）為效標。

15、招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最為關鍵的一個環節，包括（招募）、甄選和錄用三個步驟。

16、企業招聘人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類，基本標準是指他能（勝任）就聘職位的最基本要求。

17、最有效、最便捷、費用率低且當企業出現職位空缺時采用（內部）招聘方式。

18、當企業發生職位空缺時，（主管推薦）是招聘中一種最重要的手段。

19、面試的過程中，應試者與主試者有相似的或不相似之處，會影響主試者對應試的技能和能力的評價是由于（因相似）而引起的偏見。

20、“我有一個朋友叫XX，就在你們專業，還是學生會主席，你應該很熟吧” 的提出方式，常用來（文憑）真假的識別。

二、單項選擇題

1、員工配置（A、質量）方面的戰略主要是決定員工配置的基礎、要求、標準等。

2、依靠加班、轉包、雇臨時工等方式滿足組織人力資源的需求的戰略是（C、替代戰略）。

3、當組織發展不佳時，在制定人力資源規劃時通常采用（D、縮減規劃）。

4、人力資源的供給一部分來自組織內部供給，在預測期內現有的人力資源供給時需要做出的分析不包括（D、員工流動）。

5、職位分析問卷法收集的信息主要包括信息的輸入、體力活動、腦力處理、（C、人際關系）、工作情景和其他特征六大類。

6、通過工作分析，能夠明確規定工作職務的近期、遠期目標，提出有關人員的生理、（A、心理）、技能、文化標準。

7、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（A、一個月）。

8、效度標準是考察鑒定測量屬性的一個參照標準，效度系統大小有賴于多處因素，影響效度的因素有許多，其中不包括（A、效標污染）因素。

9、在人才選拔中廣為應用的LGD即（D、無領導小組討論法）是現代人才測評一種重要的方法和技術。

10、人們在對陌生人的了解中，最先出現的占有優勢的個人信息是（D、首因效應）。

11、下列不合適面試的地點是（A、會議室）

12、下列哪項是外部招聘的方式（C、獵頭公司）。

13、招聘的備選方案不包括（C、工作輪換）。

14、下列哪一項不屬于人力資源規劃中外部招聘的意義（D、影響招聘活動的有效性）。

15、人力資源（A、地區結構）是指其在不同地區的分布比例構成。

16、查看現有的申請表時，一定要包括進去一些代表（B、關鍵的淘汰因素）的問題，這些因素能反映出工作制定必須要達到的標注。

17、招聘廣告應該根據AIDA的原則設計廣告，AIDA不包括（B、新穎）。

18、STAR面試法是企業招聘面試過程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（C、action）。

19、背景調查可以提供極好的信息來源，幫助企業做出正確的錄用決策，背景調查的方法有三種，不包括（B、向畢業學校核實）。

20、確定招聘人員條件的步驟有：①確定人員招聘條件； ②審查任職資格；③如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進行面談；④與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他相關人員進行交談。排序正確的是（C.③④②①）。

三、多項選擇題

1、用人單位招聘勞動者時，應如實告知勞動者工作內容（A、工作條件 B、工作地點 C、職業危害 D、安全生產狀況 E、勞動報酬）以及勞動者要了解的其他情況。

2、人力資源規劃的內容包括（A、人力資源總體規劃 C、人力資源業務規劃）。

3、依據分析對象的不同工作分析可劃分為（C、任務分析D、人員分析）。

4、職業生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列（A、工作 B、職位 D、職業）。

5、面試時提出問題的技巧主要有（A、力求明確B、了解進一步的信息C、深入探討 E、使用開放問題提問）。

6、馬爾可夫模型所考慮的人員變動主要有（A、調入B、調出C、上升D、下降E、平調）等情況。

7、面議可以在許多方面收集有用的信息，對應聘面議項目通常包括（A、儀表風度B、工作經驗 C、專業知識 D、應變能力 E、自控力）等。

8、在人才選拔中人才測評通常采用（A、面試 20、人力資源規劃的調查階段主要搜集（A、B、評價中心C、心理測評 D、無領導小組討論法 E、筆試）測評方法和技術。

9、招聘者在招募的全過程中可能產生面試錯誤有以下（A、優勢心理 B、暗示性心理D、趨中心理 E、首因效應）等方面。

10、衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的（A、工作E、勞動價值）是一個系統工程。

11、員工內部招聘的優點（A、組織對候選人的能力有清晰的認識

B、候選人了解工作要求和組織

C、更低的成本D、鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣E、組織僅僅需要基本水平上雇傭）。

12、人員招聘流程包括招聘（A、準備B、實施 E、評估）三個階段。

13、人力資源規劃對招聘的意義主要包括（B、決定是否進行招聘

C、影響招聘活動能否順利進行D、影響招聘活動的有效性

E、招聘合格人員）。

14、采取穩定戰略的企業做好目前工作著眼點是（B、提高技術 C、強調工作質量 D、內部公平）。

15、新員工會帶來不同的（A、價值觀B、新觀點C、新思路 D、新方法）。

16、公司對（B、高層管理人員C、高級經營人員D、高級技術人員）的招聘有賴于獵頭公司幫助。

17、衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的（B、工作手段

C、工作能力 E、勞動價值）是一個系統工程。

18、員工配置活動的目的是（B、獲取 D、運用

E、留任）足夠的數量和質量的勞動力。

19、集中趨勢的指標包括（A、平均數 C、眾數 D、中位數）。

政治環境 E、外部環境）方面的信息。

四、判斷題

1、（×）獲取是組織評價員工的最初入口。

2、（√）擁有和創造知識與智力資本的人是構成組織核心的源泉。

3、（×）試用期薪酬給付不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的70%，不得低于所在地最低工資。

4、（×）組織的人力資源會一直保持在一個最優配置狀態。

5、（√）新技術的傳播和應用需要勞動力，進而創造新的就業職業或部門，使就業職位逐步增加。

6、（×）當勞動力市場需求大于供給時，企業的招聘工作的難度會相應的減少，人員缺口易填補。

7、（×）崗位是以“事”為中心確定的，強調的是崗位上的人，而不是崗位。

8、（×）用人單位招用勞動者時，為了防止員工流出，可以保留員工的有效證件原件。

9、（√）勞動定額法是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。

10、（√）勞動生產率的變化一般與技術水平的變化正相關

11、（√）選擇性知覺是人的興趣和偏好對知覺產生強烈的影響的知覺過程。

12、（×）人員招聘過程中招募工作、甄選工作可以同時進行。

13、（√）需要對任職者的個體或群體工作活動、行為和環境進行客觀的描述通常采用觀察法。

14、（√）觀察分析人員的選拔和培訓是整個觀察最重要環節。

15、（×）組織對人員的選拔和錄用，可以促進勞動者公平就為業。

16、（×）外部招聘會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關系。

17、（√）在決定要選擇哪些項目時，一定要包括“關鍵淘汰因素”，它能反映出工作制定必須要達到的標準。

18、（√）人員甄選是員工招聘與配置過程中非常重要的一個環節，往往決定了企業能否招到適合崗位要求的、高素質的人才。

19、（×）招聘成本評估是對招聘過程中的費用進行調查、核實，并對照決算進行評價的過程。

20、（×）勞動合同簽訂雙方是企業人力資源部分和擇優錄用企業的應聘者。

五、簡答題

1、簡述員考核員工配置質量的標準有哪些？

? 人員/職位或人員/組織匹配 ? 特殊或一般KSAO ? 杰出或可接受的勞動力質量 ? 積極或被動的多樣性。

2、員工外部招聘的優點？

? 更大的候選人選擇空間

? 會把新的技能和想法帶入組織 ? 比培訓內部員工成本低 ? 降低徇私的可能性

? 激勵老員工保持競爭力，發揮技能

3、對招募人員的素質有哪些要求？

? 良好的個人品質與修養 ? 具備多方面的能力 ? 專業領域的知識技能 ? 廣闊的知識面 ? 掌握一定的技術

4、人力資源短缺時，減少內部供給的措施有哪些？

? 重新設計工作

? 不同的方式利用現有員工 ? 轉包工作

? 對工作重新定位 ? 自動化操作

5、職能工作分析法的操作流程？

? 回顧現有的工作信息

? 安排與主題專家的小組會談 ? 確定FJA的任務描述方向 ? 列出工作產出和任務

? 推敲任務庫，產生績效標準 ? 編輯任務庫

6、人力資源富足時企業采取何種措施減少需求？

? 重新設計工作

? 用不同的方式利用現有工人 ? 轉包工作

? 對工作重新定位 ? 自動化操作

7、招聘時如何提出具有吸引力的合情合理待遇條件？

? 了解市場價格

? 了解自己可以提供的待遇極限 ? 了解應聘者認為自己價值多少 ? 確定誰占優勢 ? 明確重點

? 知道什么時候放棄

8、企業在選擇招聘方式時應遵循的原則？

? 高級管理人才選拔應遵循內部優先原則

? 外部環境劇烈變化時，企業必須采取內外結合的人才選拔方式

? 快速成長期的企業應當開外部渠道 ? 企業文化類型的變化決定了選拔方案