第一篇：人力資本對財務管理的影響

二、人力資本對企業財務管理的影響分析

(一)人力資源資本化對傳統財務管理的挑戰

人力資源資本化的提出對企業財務管理提出了新要求，是提高企業財務管理水平和企業整體效益的必然要求。財務管理是對企業資金進行規劃和控制的經濟管理活動，其本質是社會再生產過程中本金的投入與收益活動。傳統企業的財務管理以財務資本為主，圍繞資本的籌集、運用、資本增值后的分配等內容從事理財活動，強調的是財務資本的運營。這種建立在傳統工業企業基礎上的以財務資本運營為中心的管理模式已經不能滿足知識經濟時代以人力資本為中心的客觀要求：

1.原有的財務管理理論及制度加劇了股東、經營者和員工之間的利益沖突。

2.現有的財務管理理論和內容已不適應知識經濟時代的投資決策需要。知識經濟時代企業對傳統財務管理提出了挑戰，為財務管理的理論研究和實務研究提供了知識新課題。人力資源資本化，使管理者切實體會到其所雇傭的人員是一項資產，而非費用，人力資源轉化為資本形態并與物質資本一樣，承擔起企業經營資本的重要角色。這將使管理者對財務管理站在一個新的高度，確認人力資源的價值，確認了人力資本能給企業帶來收益和利潤的特性。

（二）人力資本對企業財務管理的影響

1.對企業籌資的影響。（1）資本結構忽視了人力資本。財務理論認為：由于不對稱信息、稅賦和交易成本的存在而導致資本成本的不完善，并最終影響各種不同的籌資方式下企業的價值，理性的企業總是追求資本結構的最優化.而在有關資本結構的理論中，無論是凈收益理論、凈營業收入理論、傳統理論、還是MM理論，也不論是唐納森的啄食理論乃至后來的不對稱信息理論，都無法回答為什么同一企業不同的經營管理者在相同條件下會有不同經營結果這一問題，原因在于這些理論都認為資本結構由權益資本（僅指物質權益資本）與債務資本構成，都忽視了人力資本的存在。知識經濟已大大拓寬了資本的內涵，企業資本總額中，人力資本所占的比重相對上升，人力資本的存量及其自我增值能力已成為企業理財的重心，因此，人力資本亦應成為企業籌資決策的內容。只有包括了人力資本，企業的資本結構中才具備完整意義上的資本結構。（2）人力資本結構安排缺乏合理性。如同企業在籌集物質資本時必須確定資本結構一樣，若人力資源資本化，企業在籌集人力資本時也必須確定人力資本結構。企業組織的人力資本結構是否合理，對組織的效能有很大影響。若人力資本比重過大，超過了企業物質資本對人力資本的需求，就會出現機構臃腫、人浮于事的現象，造成人力資本低效和閑置；若人力資本比重過小，又會出現人力資本短缺，不能滿足企業物質資本的需求，導致現有物質資源的作用得不到充分發揮；若人力資本內部結構不合理，群體成員之間不相容，就會因互斥而影響工作效率、增加企業的損耗。（3）忽視實現人力資本的籌資成本效益最大化。企業要想吸引人才，關鍵是營造一個良好的創業環境，包括工作環境、人文環境、自然環境、心理環境等，為人力資源施展才能提供平臺，使其能力得到最大限度發揮，實現自身價值，但是這些舉措都會耗費企業的物質資源。還有企業為取得人力資源，必須進行勞動人事管理活動，如：編制人員配置計劃、招聘人員等，這些活動必然會引起人事部門人員工資、招聘廣告費、差旅費等費用。以上這些成本費用都是企業為籌集人力資本所發生的成本。因此，如何實現人力資本的籌資成本效益最大化是企業在籌集人力資本時應達到的目標。

2.對企業投資的影響。（1）忽視評價人力資本的投資效益。人力資本投資是指企業為了充分挖掘企業人力資源的潛力，調動企業人力資源的積極性，提高企業人力資源的質量，改變更新人力資本的知識結構，改善企業管理，發揮人力資本的群體效益，有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，使人力資本與生產資料的結合處于最佳狀態，從而使企業取得最佳經濟效益的投資活動。隨著對人力資本存量的關心，許多企業開始重視對人力資本的投資，許多大公司都建立起自己的培訓機構或中心，人力資本投資加大，企業管理也從重視物轉為對人的管理。在人力資源管理趨于科學化、系統化、數量化的同時，企業不僅需要核算各種人員的投資成本，還要核算其投資的經濟效益；同時，為使企業的人力資本投資納入企業長期的投資計劃，企業還要預測其人力資本的投資總額。而這些都需要企業提供可靠的人力資本投資成本和收益信息。對企業而言，投資收益大于投資成本，是進行投資的一個必要前提。因此，如何評價人力資本的投資效益是企業進行人力資本投資所必須解決的關鍵問題。

（2）忽視防范人力資本投資風險。人力資本投資既然是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，并且人力資本的形成又是一個相對長期的過程，那么人力資本投資也同物質資本投資一樣，具有一定的風險性。并且由于人力資本與其承載者不可分離，因此，相對于物質資本而言，人力資本的發揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。即使是從投資者角度認為是具有最大收益性的投資項目，人力資本的承載者卻有可能受個人偏好的左右，認為不符和其個人的意愿，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本狀態。而且，在人力資本形成之后，其效能的發揮還取決于是否具有對其構成激勵的環境。同時由于人力資本投資的長期性和收益的間接性，更加劇了人力資本投資的風險。因此，如何防范人力資本投資風險是人力資源資本化后現代企業財務管面臨的一個新課題。

3.對企業收益分配的影響。在知識經濟社會里，人力資源在創造財富中越來越居于主要地位，人力資源的貢獻已經超過物質資源，如果物質資源所有者仍獨占利潤不僅不合情理，而且最終將導致企業喪失利潤增長的主要因素。人力資源資本化意味著承認勞動者在企業中應有的地位，承認勞動者是人力資源的所有者。企業資本的內涵擴大了，不僅包括物質資本，而且包括人力資本。企業收益是企業人力資本和物質資本相結合從事生產而創造的財富。企業收益的分配首先應當補償人力即勞動力的消耗和生產資料的消耗；其次是繳納國家規定的稅費；再次，還應當留足企業發展的后備資金。而剩余的收益就應當按人力資本和物質資本構成比例或份額大小進行分配。

4.對企業財務分析的影響。（1）影響企業財務分析的結果。傳統會計不把人力資源看作資產，對于人力資源的投資在發生當期全部作為費用處理。而人力資源會計認為，企業在人力資本上的投資支出，其收益往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷。所以人力資源資本化計算出的各期收益與傳統會計計算出的各期收益會不同，后者當期的收益會銳減，而以后各期的收益又會偏高。因此，人力資源資本化影響企業的會計收益和應納稅所得稅，進而影響企業財務分析的結果。（2）傳統財務分析體系缺乏人力資源的績效的評價。由于人力資源資本化使得企業資產和資本的內涵擴大了，企業資產除了物質資產外，還有人力資產；企業資本除了物質資本外，還有人力資本。所以人力資源作為生產力的主體和企業財富的原始創造者，在進行財務分析時也應該考慮在內，分析人力資產的運營能力、人力資產的盈利能力、人力資本的保全性和增長性，以便能對企業的綜合經濟效益做出正確評價。

第二篇：論電子商務對財務管理的影響

論電子商務對企業財務管理的影響

1電子商務應用概況

1.1電子商務的興起及發展

1.2電子商務應用的優勢與缺陷

2傳統企業財務管理概況

2.1傳統企業財務管理的產生與發展

2.2傳統企業財務管理的內容與特征

3電子商務對傳統企業財務管理的挑戰和沖擊

3.1電子商務對企業財務管理對象的影響

3.2電子商務對企業籌資管理的影響

3.3電子商務對企業投資管理的影響

3.3電子商務對企業資金分配管理的影響

3.4電子商務對企業財務分析的影響

3.5電子商務對企業財務目標的影響

3.6電子商務對企業財務會計的影響

3.6.1電子商務對企業財務會計制度的影響

3.6.2電子商務對企業財務會計處理原則的影響

3.6.3電子商務對企業財務會計報告制度的影響

3.6.4電子商務對企業財務會計信息安全性以及法律方面的影響

3.7電子商務對企業財務管理應用系統方面的影響

4新形勢下企業財務管理的新姿態

4.1打破傳統企業財務管理理念,形成與電子商務新型市場模式結合的新型財務管理理念

4.2企業財務管理實現電子商務的制約因素

4.3發展與電子商務相結合的企業財務管理對策

4.3.1企業財務管理觀念勇于創新,緊跟當前市場趨勢,重視電子商務發展，樹立正確可行的網絡財務管理的理念

4.3.2企業財務管理要建立高效的財務管理體制和提高財務管理效率

4.3.3企業財務管理應盡快轉變以前資金貨物支付方式,適應電子商務下網絡支付的趨勢

4.3.4應用電子商務對企業進出原料貨物的成本壓縮

4.3.5適應電子商務應用下企業存貨量的適量控制及存貨調動

4.3.5企業財務管理自身完善網絡財務安全性

4.3.6企業財務管理內部創新,營造適合電子商務市場的新財務管理應用系統及環境

4.3.7緊跟國家對電子商務網絡環境的相關要求和法律約束,共同營造良好網絡財務秩序.

第三篇：DRGs對醫院財務管理的影響

四、DRGs改革對醫院財務管理的影響

1.加大了醫院財務風險。醫保支付方式和結算模式對醫院資金運營效率的影響是毋庸置疑的，不同的醫保支付方式所帶來的醫院財務經營風險也不同。在醫保支付方式中，預期性成分越多，醫院承擔的經濟風險就越大。當按服務項目支付時，醫院的財務風險是最小的；當采用總額預付方式時，醫院的財務風險則達到最大。

采用DRGs支付時，醫保部門和定點醫院的財務風險達到了均衡。DRGs是以疾病診斷分組為基礎的總額預付制，醫保部門較好地控制了自身的財務風險，卻將控制費用的責任移交到了各定點醫院，并將支付機制從疾病的診斷擴展到了整個醫療服務的產生；定點醫院作為醫療服務的提供方，因資金回收的不確定性等所承擔的財務風險大大增強。因此，與傳統的按服務項目支付方式和后付制相比，DRGs大大增加了醫院的財務風險。

2.迫使醫院主動降低成本。定額預付制度以其能有效控制醫療費用總額、提高管理效率、促進醫院主動降低成本等優點，成為醫保支付方式改革的首選，它對定點醫院的管理重點及醫務人員的供給行為會產生直接影響。DRGs利用支付方式的經濟杠桿作用，引導醫院將管理的重心放在提高醫療質量、重視醫療安全、做好內部成本控制、減少浪費等方面；引導醫護人員通過提供優質的醫療服務得到合理的補償，規范醫生的診療行為，合理診療合理施治，促使其不斷提高診療技術和工作能力。在DRGs模式下，DRGs定額支付標準是病種盈虧的臨界點，預定總額是醫院整體盈虧的臨界點。當醫院實際發生的醫藥費用總額大于預定總額時，超支的費用由醫院自己買單；當醫院實際發生的醫藥費用總額小于預定總額時，醫保部門仍按預定總額支付，結余的費用歸醫院所有。因此，為尋求盈利空間，醫院必須主動合理降低醫療服務成本和病種成本。

3.對醫院收入管理提出新要求。DRGs用于醫保支付制度的基本出發點是：醫療保險的給付方不是按照病人在醫院的實際花費賬付賬，而是按照病人本次入院主要的病種賬付賬，依病情的不同、病人的不同、治療手段的不同會有不同的DRGs編碼相對應。對定點醫院而言，DRGs-PPS標準具有激勵與約束的雙重作用。在 DRGs模式下，藥品收入和檢查收入的含金量會有一定程度的縮水，甚至在某種意義上會淪為醫療服務的成本，加之藥品零差率的實施和大型醫療設備檢查收費標準的降低，藥品和醫技檢查收入越高，病種成本越高，醫院盈利空間越小。因此，DRGs對傳統的醫院收入管理提出了新的挑戰。

4.對醫院經營管理產生深遠影響。在 DRGs-PPS模式下，定點醫院與醫保部門的結算是按醫院收治的患者例次及其診斷相對應的支付標準來進行，超支不補，結余歸己。為了追求利益最大化，定點醫院就會自覺抑制過度醫療的現象，醫院管理的方向和重心會主動向提高診療和護理水平、控制過度檢查、控制不合理用藥、加強醫療質量管理、關注臨床路徑的推廣應用、努力降低醫療成本等方面轉變；醫院經營管理的模式會主動從規模擴張型向質量效益型轉變；醫院管理者將更加注重內涵建設和服務質量，自動完成醫院管理轉型和內涵提升，從而推動和加快定點醫院的醫療質量、服務質量、成本核算和信息化等項目的發展。

五、醫院財務管理的應對策略

1.更新觀念、加強學習是關鍵。目前，公立醫院的改革已進入實質性攻堅階段，醫保支付改革是其中的重要內容之一，其與醫院的經濟利益密切相關。因此，要想更好地順應時代改革潮流，就必須加快推進醫院全面管理質量的提升，醫院全體員工更新觀念、加強學習就成了關鍵所在。

財務部門是醫院經營的基礎和重要支柱，在DRGs支付改革中發揮著不可或缺的作用。因此，作為財務管理人員，必須做到以下幾點：

（1）樹立“大財務”的理財觀念，提高站位，放大格局，在會計工作中全面滲透管理思維，迅速完成財務會計向管理會計的角色轉變，財務工作的重心應從關注結果轉向關注過程和結果，努力由報賬型、核算型的醫院財務管理轉變為醫院價值創造的引領者。

（2）加強學習，深刻理解DRGs支付模式對醫院經濟活動所產生的深遠影響，及時完成知識更新，積極作為，凡改革過程中涉及經濟活動的環節，都應當密切關注、及時記錄、深度思考，并采取積極措施實施管控，使醫院經濟運營保持優質高效的新常態。

（3）準確把握會計、財務和管理的本質，提高綜合分析運用各種數據的能力，能深度挖掘并分析數據和報表背后的信息，為醫院的經營管理和各種決策提供有用的數據分析。這就要求財務管理人員必須熟悉醫改政策和相關法規，準確把握DRGs內涵，并真正做到“跳出會計看會計，跳出會計干會計”，將高效運營的理念根植于每位職工心中，幫助醫院干部職工養成增收節支的好習慣，從而提高整個醫院經濟運營的質量和效率。

2.要科學合理管控醫療作業成本。DRGs是一種先進的管理工具，DRGsS付費方式目前在我國尚處于試點摸索階段。由于DRGs是以DRGs分組的定額標準來支付，因此，如何科學合理地控制醫療成本，成為醫院財務管理面臨的新挑戰。在這種情形下，醫院財務管理應當脫離簡單的成本核算范疇，根據成本資料所顯示的問題，運用魚骨圖等要因分析的方法，以追根究底的精神，從單位成本出發，層層向下追溯醫療產品成本結構的構成要素，以明確各項醫療處置的成本結構。

單元成本分析法下的醫療作業成本構成一般包括五大項：①用人成本，指直接參與該項手術、處置、檢查、檢驗等醫療活動的相關人員的薪資成本，包括工資、獎金、津補貼及社會保障繳費等；②藥品和醫用材料成本，以實際耗用量乘以單價即可，但要注意，可以向患者收費的藥品和醫用材料不可列入計算；③設備費用，包括房屋及醫療儀器設備的折舊及維護費用；④管理費用，包括會計、人事、醫療行政、護理行政、后援保障等行政管理部門的成本；⑤其他費用，包括低值易耗品、水電費、空調費、清潔費、消毒費等其他費用。經過持續不斷的作業規范和成本改善，進而達到提高醫院作業效率與效益、降低醫療作業成本的目的。3.建立責任中心制度，推展責任會計。在DRGs支付模式下，于定點醫院而言，醫療收入的內涵顯然有別于傳統的醫療收入。由于第三方對各定點醫院監管的方式從事后監控轉變為事前、事中和事后相結合的全過程監控，監管重心也從主要以費用的事后審核支付為主轉變為以醫療安全和醫療質量的監控為主，因此，定點醫院財務收益風險的大小與醫院內部作業流程與質量管理水平的高低密切相關。

在責任中心與責任會計管理思維下，醫院內部的急診、內科、外科、婦科、兒科等各臨床服務類科室都歸屬利潤中心，臨床科室負責人需對本科室的收益及成本的絕對額負責。因此，醫院必須針對影響該科室之收益和成本的因素進行有效的經營和管理，以擴大該科室的利潤空間。如：一方面，可通過各項市場推廣來設法提高該科室的門診人次，以增加收益；另一方面，則可通過改善流程來降低醫療服務提供的成本。

醫院的管理者，尤其是財務管理人員需要與之進行平行與垂直的反復溝通，使其認識到責任會計制度的建立對醫院提升整體績效的影響，并最終達成全員共識，以提高醫院財務管理水平，提升醫院整體經營的質量和效率。

第四篇：新準則變化對財務管理影響

于企業核心競爭力的財務管理變革與企業戰略管理具有理論一致性和實踐一體性, 代表了企業管理與財務管理發展的新趨勢。新會計準則對我國企業財務會計的革命性影響和財務與會計之間的直接互動, 必將使得財務管理理論和實踐也隨著新準則的實施而演化變遷。

【關鍵詞】新會計準則 企業價值最大化 核心競爭力 戰略管理

2006年10月30日, 財政部發布了《企業會計準則—應用指南》。這標志著新的會計準則體系構建工作已基本完成。新會計準則體系的建立, 為我們打開了開拓會計職業新境界、提升會計工作新水平、創造會計事業新輝煌的希望之門(王軍, 2006)。同樣的機遇和挑戰, 也將在新會計準則的構建和實施過程中提供給企業財務管理理論研究和實踐者。加之我國金融改革、稅制改革、國有企業改革等政治經濟改革的同步持續深入, 新會計準則對企業財務管理影響的廣度和深度, 會因企業內外環境變化的交互影響而得以放大和復雜化。透視影響并有效應對變化, 將成為企業財務與會計必須成功解讀的命題。

一、基本層面的概述: 主流財務理論的框架

借鑒當前經濟學、管理學、法學等學科的研究成果, 我們認為, 分析新會計準則對企業財務管理的影響應該以企業持續競爭優勢與核心競爭力為根本出發點, 以價值創造和風險管理為兩條主線, 按照環境→戰略→組織→行為→績效→市場的經濟與管理思維循環進行。

(一)新會計準則對財務管理環境的影響

新會計準則在財務報告目標方面強調決策有用性, 財務報告在反映管理層受托責任履行情況的同時,應當按照法定要求向企業利益相關者提供決策有用信息。這將降低投資者、債權人、員工等利益相關主體在市場上的信息搜索成本, 提高資源配置的效率。資產負債表核心地位的確立, 公允價值的合理應用與多數資產減值準備不可轉回等方法, 使得企業財務會計信息更加真實反映企業價值。這將縮小投資者尤其是資本市場上投資者對企業價值評估的誤差, 使企業經營業績與企業價值之間的直接關系在資本市場上得以在較短時間內得到體現。同時, 由于新會計準則實現了與國際財務報告準則的實質趨同, 也提高了會計信息國際間的可比性, 更有利于專業機構和人士的估值比較, 拓寬中國企業投資和融資的范圍與渠道。總之, 新會計準則下企業財務會計信息能夠更加真實、透明、完整的反映企業價值。根據有效市場理論、產權理論、代理理論和博弈論等實證研究結果, 財務會計信息質量的提高和信息披露的充分, 將減少市場主體的信息搜索和監督成本, 降低信息不對稱和契約不完備程度, 從而有利于市場效率的提高和財務約束作用的發揮, 大大改善財務管理環境。

(二)新會計準則對財務管理目標的影響

企業財務管理目標在理論上經過了企業利潤最大化、股東財富最大化、企業價值最大化和利益相關者利益最大化等發展階段。但就我國目前的企業組織形式主流為非上市公司、資本市場的弱式有效、法治建設處于起步期、商業倫理有所缺失、公司治理結構逐步構建等現實背景下, 財務管理目標定位為企業價值最大化具有最強的理論邏輯性和實踐有用性。

新會計準則中研發費用資本化等規定, 體現了企業科學發展的要求, 服務企業創新和價值持續增長;財務報表列報、中期財務報告、合并財務報表、分部報告等具體準則, 可以使企業充分披露并真實反映企業價值的會計信息;職工薪酬、股份支付、政府補助等制度, 可以通過會計手段協調企業、政府、投資者、員工等利益主體之間的關系, 合理進行企業價值分配。以上對我國當前階段將企業財務管理目標確立為企業價值最大化提供了財務與會計協調一致的理論框架和實踐指導。

(三)新會計準則對財務治理的影響

財務治理是一組聯系各相關利益主體的正式和非正式關系的制度安排和結構關系網絡, 其

根本目的在于試圖通過這種制度安排, 以達到相關利益主體之間的責任、權力和利益的相互制衡, 實現效率和公平的合理統一, 主要解決剩余索取權與控制權的合理配置問題(林鐘高、王鍇、章鐵生, 2005)。

新會計準則構建和實施的決策有用導向, 能夠方便機構投資者的發展, 促進財務控制權市場的競爭并進而發揮資源配置作用;改善企業和銀行都存在的“預算軟約束”現狀, 發揮債權人治理機制。尤其是在我國股權分置改革即將完成, 股票市場進入全流通時代和主要國有商業銀行進行股份制改造并成功上市的背景下, 新會計準則對企業外部財務治理的作用會因多種因素的綜合作用而放大。

職工薪酬、企業年金基金、股份支付等新準則的增加, 有利于企業激勵與約束的財務創新、人力資本理論和實踐的探索以及財務分層治理機制的構建。而這些都是對企業內部財務治理完善的表現。

(四)新會計準則對財務戰略的影響

企業戰略管理體系的一般框架如下:

從上模型可以看出, 企業財務會計信息與財務管理職能貫穿于企業戰略管理體系的全過程, 并集中體現于財務戰略的制定和實施。財務戰略決定了企業主要資源配置的方向和方式, 深刻影響著其他子戰略的制定和執行。雖然對戰略實施效果具有決定影響的戰略評價的體系超越了財務的范疇, 但以企業預算和財務業績衡量為支撐是必不可少的, 尤其是對當前中國的企業而言, 更是如此。

如前分析, 新會計準則的實施既改變了企業外部財務環境, 也對企業內部財務環境產生了重大影響。財務戰略受到企業整體戰略和其他業務子戰略調整的沖擊, 必然要進行修正。比如, 新會計準則實施后, 企業跨國經營和海外投資與融資的會計制度障礙減少、資本成本降低, 可能轉向外向型發展戰略。這樣一來, 企業財務戰略可傾向于采用相對穩健的籌資戰略、適度分權的投資戰略和低股利分配戰略, 注重發揮資本運營的作用等。

(五)新會計準則對財務風險管理的影響

新會計準則嚴格了資產減值準備的計提與轉回、不允許同一控制下的企業合并采用購買法、可轉換債券在股價上升情況下的損失確認等, 有利于財務穩健和風險防范。新準則關于允許公允價值在債務重組、非貨幣交易、投資性房地產、金融衍生工具等10多個具體會計準則中應用, 體現了國際趨同, 成為一個亮點。但另一方面, 企業經營管理層可能會出于保護上市公司“殼”資源、獲得既定盈利水平等動機, 不正當運用“公允價值”, 操作“數字游戲”, 違背新準則制定的精神和目標。而且, 使用公允價值后, 未實現收益和損失都要加以確認, 增加企業賬面利潤, 由于此部分損益沒有現金流量支撐, 可能導致收益實質上的超分配, 增加財務風險。

此外, 金融工具確認和計量、金融資產轉移和套期保值等準則, 為企業在金融市場開放、金融工具創新等環境下, 利用金融工具、套期保值等進行財務風險規避提供了制度基礎。

(六)新會計準則對財務管理組織的影響

新會計準則在會計要素的確認和計量、財務報表與列報等多個方面發生了重大變化, 并新增了多項針對企業最新經濟業務事項的準則。這要求財務與會計人員具有敏銳的職業判斷力和較高的職業道德素養。

通過培養學習型團隊, 提高財會人員的職業能力和管理能力, 梳理并改變原有業務流程, 加強內部控制建設等, 是財務管理組織建設在新會計準則實施前后較長時期內的一項緊急任務。

因此, 可以預見, 新會計準則實施后, 財務流程再造將無法避免。新準則體系下的財務流程

再造, 一方面體現出財務組織內部分工的細化, 即財務管理、財務會計、稅務會計、管理會計將逐步分立;另一方面, 以財務信息化和權責分配與流程結合的跨職能協作將更為重要和頻繁。新的財務組織將在體現專業化分工的同時, 突出無邊界價值創造。

(七)新會計準則對企業集團財務管理的影響

企業集團下屬單位數量多且組織形式不一, 在新會計準則執行的內容和時間上都可能存在差異。這為企業集團財務政策統一、合并報表編制、業績評價模式等提出了新的難題。同時, 分部報告準則的增加和關聯方披露的變化, 也是企業集團財務管理面臨的新課題。

新會計準則實施調整期, 企業集團母公司如何協調、監督下屬子公司新會計準則執行時間, 調整財務戰略和資源配置, 也是需要認真研究并妥善處理的財務管理問題。

第五篇：人力資本收益分配影響因素分析

人力資本收益分配影響因素分析

[摘要]：經濟學中收益分配是指對利潤的分配，參與分配的主體是財物資本的所有者，收益分配的形式有現金、其他非現金財物和股權等形式，都屬于單純的物質利益和分配范疇。隨著知識經濟時代的到來，知識、技術在經濟增長中的作用顯著增強，人力資本這一命題被越來越多的人們所接受，這個重大變化將促成單一收益分配主體向人力資本與財物資本所有者二元分配主體的歷史性嬗變。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。

[關鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素

人力資本參與企業收益分配，是企業中人力資本與物質資本博弈的產物，企業是人力資本與物質資本的合作契約，企業出現本身就是人力資本與物質資本博弈的結果，是一個博弈均衡。要素的稀缺度、在生產中的貢獻、退出成本、承擔風險能力和要素稟賦構成雙方談判力的組成部分。一般而言，資本和技術密集型行業、公司制企業、企業成熟階段和衰落階段、市場導向型治理結構中，比較適合實施人力資本參與企業收益分配制度。但也不能夠完全排除個別企業的特殊行為。

一、人力資本收益分配的影響因素

(一)物質利益分配對人力資本收益分配的影響

人力資本與財物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質利益的報酬。企業形成之后，雙方對收益權的爭奪取決于各自的博弈能力，即談判力。談判力主要取決于各生產要素在生產中的地位、貢獻、稟賦等因素。在不同的行業中、不同類型的企業、企業成長的不同階段和不同的企業治理結構下，人力資本和物質資本談判力不同，決定了人力資本參與企業收益分配的不同。人力資本增值的收益部分，是人力資本對企業稅后利潤的分配。這種分配形式可以股權、期權形式進行，這也是人力資本所有者轉化為企業所有者的一種具體方式。在這方面，深圳華為集團公司作了一些有益的探討。他們確定人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增長的目標，據此設計的分配形式是，對知識勞動既給予計人成本的工資、獎金、福利等形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使員工能參與企業稅后利潤的分配。

(二)后續教育與技術培訓對人力資本收益分配的影響

當今時代是一個瞬息萬變、飛速發展的信息時代，新知識、新技術層出不窮，因而后續教育和技術培訓成了人力資本保值增值的重要途徑。從財物資本的角度而言，企業對員工的培訓實際是財物資本所有者的一種投資，在會計中將培訓費和學習費計人成本費用，減少了投資者的收益。這種投資的目的是為了獲得更大的經濟效益。但從人力資本的角度來看，員工的繼續學習與培訓實際上是企業對職工的一種收益分配。后續教育與培訓也是對員工一種精神需求的滿足，是企業給員工的一種精神利益的分配。

(三)晉級升職對收益分配的影響

員工的晉級升職實際上是員工從企業獲得的一種“好處”，是從企業獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。晉級升職后職員能接觸更高層次的社會圈，由此獲得更為廣闊的拓展機會。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價值”的實現。可以說，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。當然，當晉級升職作為一種收益分配形式，企業要有一個完善的機制作為保證。不分良莠，隨便封官進爵，將會使級別職位貶值，被提升者得不到那種精神滿足，會適得其反，對企業發展有百害而無一利。

二、人力資本參與企業收益分配的理論依據

(一)從企業產權關系看人力資本收益分配的影響

企業的所有權構成決定了人力資本必須參與企業收益分配。企業收益分配是與企業的所有權聯系在一起的，擁有企業的所有權是獲得企業剩余索取權的基礎。知識經濟的興起，使生產中人的因素越來越重要，生產的動力越來越依賴于人的創造性勞動。現代企業的資本構成中，物質資本已不再是唯一的資本形式，把創造性勞動、管理勞動折算成股權構成企業總資本已逐漸成為現代企業產權的發展趨勢。從博弈論的角度來看，現代企業是物質資本所有者與人力資本所有者重復博弈的結果。物質資本所有者和人力資本所有者分別向企業進行投資，共同組建企業，共同承擔企業風險，它們共同擁有企業所有權由此分享企業收益。因此，人力資本參與企業收益分配是現代企業所有權構成方式的必然結果。

(二)從企業生產要素看人力資本收益分配的影響

人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配。企業生產的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本日漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為了世界各國家和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

(三)從企業管理角度看人力資本收益分配的影響

人力資本參與企業收益分配是企業管理的有效方式。現代企業的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業管理中最關鍵的一環，激勵人力資本全身心地投入企業是現代企業管理所要解決的主要問題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產權特征要求有相應的激勵機制，人力資本的激勵實質上是在對人力資本產權明確界定的基礎上企業剩余收益進行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權，是一種精神和物質相結合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業的長期利益聯系在一起，在一定程度上消除委托代理關系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業優秀人才的目的。因此人力資本參與企業收益分配是現代企業人力資本管理中不可或缺的手段。

三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析

由投入企業的人力資源所形成的人力資本參與企業收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產者權益股（或稱人力資源權益股）。

(一)職工股

職工股是職工所擁有的企業的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。企業一次性劃出一定量的股票并按職工工資進行分配，每個職工獲得的參與收益分配的權益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個固定的數額。它沒有對勞動者投入企業的人力資源所形成的人力資本進行確定。職工持股計劃為工人謀福利的性質，是通過職工的努力用他們創造的未來收益而不是用過去的績效和企業的目前收益獲得資產。在我國，一些效益差、資金周轉困難的企業以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導致經濟上的損失。如1997年10月，正大青春寶董事會決定，從公司的凈資產中拿出15%作為個人股賣給職工和經營者。其中總經理馮根生至少應認購2%即300萬元左右的股份。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。職工持股計劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對人力資本進行計量的過程。它是從企業股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進行分配。

(二)效益工資

效益工資是一種企業職工工資隨企業效益浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結合，二是全額浮動工資。職工工資與企業效益掛勾，而企業的效益與職工的勞動效率直接有關，這種工資制度本質上是按勞取酬一種表現形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。

(三)勞力股

勞力股是根據勞動者投入企業的人力資源折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只需將人力資源投入企業，就可以成為企業的股東并按其投入的人力資源參與企業收益的分配。實行勞力股的比較典型的企業是山西大同秦嘉實業集團股份有限公司。該公司制定的勞力股折股依據為勞動者對企業貢獻，折合的勞力股股數的確定以勞動者的基本工資、效益工資、勞動時間為依據，企業無利潤時當年不折股。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應分配給勞動者的部分。勞動者每年除獲取工資報酬外，還按其當年工資總額在應折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當年折股的股金金額不參與分紅）。勞力股上不封頂，不能轉移，不能繼承。職工股是勞動者以其所擁有的人力資源投入企業后在企業中已經實現的價值部分來參與收益的分配的，它對勞動者沒有得到體現的價值則不予以承認。這種方式具有很強的可操作性，這已為實踐所證明。

(四)人力資源權益股

人力資源權益股是勞動者按其投入企業的人力資源所形成的人力資本在企業中所擁有的股份。這種分配方式產生的基礎是對勞動者的剩余索取權的確認。它是將勞動者投入企業的人力資源視為對企業的投資，也形成企業的一種資金來源，與此相對應則形成了類似物質資本的人力資本，而勞動者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產生的剩余索取權。人力資本是一個變化幅度很大的變量。人力資源權益股在勞動者進入企業時就確認其因將所擁有的人力資源投入企

業而享有的利益分配權，并采取適當方法進行計量以確定此利益分配權的數額。在這里，人力資本也是呈動態變化的，不論是群體還是個體它都既可能增加也可能減少。人力資源權益股是通過勞動者將所擁有的人力資源投入企業而獲得資產。在人力資源權益確立之前，企業在生產經營中發生的虧損和和破產清算的責任，都是由企業的投資者所承擔。確立人力資源權益以后，勞動者也成為企業的人力資本的所有者，也應對此承擔應負的責任。因此，在向勞動者進行收益分配時，應該在企業中留存一定的數量，形成未分配的人力資產剩余利潤，以便在必要時以此來承擔相應的責任。但是現行會計制度并沒有考慮到人力資源權益的問題，而人力資源權益會計則是建立在確立人力資源權益的基礎之上的，因此兩者在處理一些問題時自然會存在一些差異。

企業實質上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結共同把企業推向市場。在工業經濟時代，一般認為股東是剩余權益索取者、債權人是固定權益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動者只能憑借其勞動力所有權取得工資薪水，人力資本價值明顯地隱性于實物資本之中。在知識經濟時代，位于企業金字塔頂擁有核心技術和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個企業的競爭力和發展前景，人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，并在與物力資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反復博弈，當勞動力資源的開發和利用決定一個企業的生存、發展時，人力資本的作用就表現出來，人力資本所有者會逐步要求成為繼股東、債權人之后的第三人，要求單獨享有企業權益的剩余索取權。

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