第一篇：人力資源服務行業加快步入

人力資源服務行業加快步入“云”時代

國內首家人力資源外包服務供應商CDP(薪得付信息技術有限公司)日前宣布，已在亞洲地區率先實現基于云技術的人力資源一站式服務外包。此前，全球軟件業巨頭頻頻斥巨資收購云計算人力資源軟件供應商。新生的人力資源服務行業正加快邁向“云端”。

CDP首席執行官王煒說，云服務的產生和應用，可說是顛覆了既有的服務交付模式：只要有桌面系統，就可以連接網絡、享受服務，這讓服務從以設備為中心轉化為以信息和服務質量為中心。

去年以來，國外市場已經開始運行基于“云平臺”的人力資源服務。去年12月，全球最大的企業應用軟件公司思愛普(SAP)宣布以34億美元收購云計算人力資源軟件提供商Success Factors。兩個月后，甲骨文(Oracle)宣布斥資19億美元收購云計算人才管理軟件提供商Taleo。目前，電子商務、信息技術、人力資源服務已成為云服務成熟度排名前三的應用領域。

王煒介紹，在CDP的人力資源外包服務中，云服務通常是“租用式”的，以每一用戶為基礎計價，這意味著更少的前期投資和一個更可預知的月度業務費用流。其次，所有的管理活動都經由一個中央位置而不是從單獨的站點或工作站來管理，而且云服務所需要的軟硬件設施極少，標準化的流程杜絕了絕大多數錯誤和漏洞，能讓客戶感到更加安全可靠。人力資源管理者作為企業的戰略合作伙伴，需要以更優化的流程、更透明合規的管理，更科學的決策來管理好員工這一企業的第一資源，從而幫助企業提高勞動力生產率、平衡成本壓力、降低雇傭風險。目前，人力資源服務外包已成為發達國家企業普遍采用的手段。業內人士認為，在“用工荒”蔓延、勞動力組成多元化、勞動爭議逐年增多等形勢下，“云服務”將對人力資源服務外包行業帶來明顯助推效應。

王煒還介紹，目前CDP已經完成新一輪融資，將把獲得的資金用于壯大公司管理、銷售和運營團隊，擴大公司的地域覆蓋，研發業內領先的產品及服務，并著力打造中國最大、最先進的基于互聯網的人力資源“云服務”平臺。

第二篇：人力資源服務行業現狀及淺析.doc（本站推薦）

人力資源服務行業現狀及淺析

人力資源服務，指的是一個經濟主體向其他經濟主體提供的，旨在幫助該主體更加合理有效地獲取、開發、配置和利用人力資源，從而提高其社會財富創造能力和效率的運動形態的交易品。從這一概念表述中我們可以看出，“人力資源服務”的功能是“幫助其他經濟主體更加合理有效地獲取、開發、配置和利用人力資源，從而提高其社會財富創造能力和效率”。人力資源服務行業，簡單地說，就是指提供人力資源服務的眾多經濟單位的集合或系統，同時它又是國民經濟按照經濟活動的功能與性質劃分的一個部分。

目前，國內發展比較成型的人力資源服務業務主要有：教育培訓、人力資源中介、人事代理和人力資源管理咨詢，除此之外還有一些分化、衍生和綜合的新業務。隨著社會分工體系的深化和市場需求的發展，人力資源服務的內容必將不斷豐富和完善，將會有更多新的業務形式在人力資源服務產業中出現。

一、我國人力資源服務業業務近況淺析

目前我國人力資源服務行業的七大模塊內容主要包含：職業教育、人力資源管理咨詢服務、第三方人力資源管理業務的發展、人力資源管理培訓服務、人力資源管理信息化、人力資源開發管理軟件、人才測評技術。

1．公共職業介紹服務和職業教育。我國的職業介紹機構可以分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構兩大類。主要有中、外資機構主辦的獵頭公司和一些掛靠的職業介紹機構。目前存在的主要不足有：一是職業介紹工作比較薄弱，影響力還不夠大，就業信息缺乏；二是職業介紹機構較少提供職業指導、推薦就業和推薦培訓等服務；三是人才市場與勞動力市場人為分割，造成資源浪費。中國職業教育雖然有了很大發展，但仍然是教育體系中的薄弱環節，發展職

業教育經費投入不足，職業教育發展的規模和辦學質量效益還不適應經濟社會發展的需要。

2.人力資源管理咨詢服務。目前中國人力資源咨詢業正處于無序的狀態，從人力資源咨詢業的從業主體、需求主體以及服務內容方面淺析，中國的人力資源咨詢業尚處于初級階段。第一，從業主體構成偏差。目前中國人力資源管理咨詢業的主體中，個體和政府服務部門地位舉足輕重。管理咨詢業的主體責任應逐步落到咨詢企業身上，有待于一批富有專業知識和企業實踐經驗、兼具特定“顧問素質”的人才，以團隊智慧為企業提供更切實有效的服務。第二，需求主體群發育不良。目前行業的需求主體主要是民營企業、私營企業和外資企業，民營、私營企業、中小企業的需求層次普遍較低，一般停留在專家講課、規劃制度等方面，一批脫穎而出的企業以及剛崛起的新型企業，顯現出對人力資源管理咨詢的真切需求。第三，服務質量有待提高。中國的咨詢業尚處于起步階段，許多咨詢公司業務定位模糊，提供全面一體化服務，違背了專業化分工的原則，現在最缺乏的是專業化的管理專家，并非所謂精通一切的全才。

3.人力資源外包和人才派遣。“人力資源外包”是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起，漸成風潮。在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

4.人力資源管理培訓服務。目前我國培訓市場的培訓項目多，內容全，基本涉及社會職業需要的領域及范圍，同時也充分反映了社會職業培訓的需求。培訓業近幾年在我國發展非常迅速，統計數據，1991年以政府舉辦的技能培訓為主，全國培訓機構數量僅400余家。而2010年全國各類培訓機構達到48000家。2000年中國的培訓市場是100億元，2010年是800億元，2012年，預計萬億元之多，意味著無限的商機，也使更多人“趨之若鶩”，培訓公司正在雨后春筍般飛速發展。

5.人力資源管理信息化。e-HR，全稱電子人力資源管理，人力資源管理軟件借助網絡實現企業人力資源的自動化，與企業的財務、物流、客戶關系管理等進行整合，從而提高效率，降低企業的管理和運作成本。

6.人力資源開發管理軟件。隨著人力資源管理逐步升溫，人力資源管理軟件也開始出現。但這些軟件大都處于事務型管理階段，存在很多不足，軟件開發人員缺乏必要的人力資源管理基礎教育。人力資源專家缺乏計算機科學的知識，在與軟件開發人員溝通時，存在嚴重障礙，最終開發出來的軟件距人力資源管理專家預想的效果相差甚遠。注重界面的美觀，忽視實際不足的解決。軟件功能單一，不能整體解決不足，劣質人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽。

7.人才測評技術。人才測評以現代心理科學、管理科學、行為科學為基礎，通過心理測量、情境模擬等客觀化策略對人員進行測量和評價，發掘人員心理狀況、發展潛力等其他策略難以獲得的信息，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。

二、我國人力資源服務產業發展淺析

1.機遇淺析。隨著我國加入WTO和革新開放的深入及我國經濟的持續快速發展，國內人力資源的需求和流動將進入新的高峰期，圍繞人才流動所產生的各種人力資源服務需求將會有一個迅速的增長。我國經濟體制革新將進一步深化，企業作為市場經營主體和用人主體的地位將得到繼續鞏固和加強。傳統的以組織安排為主的企業人事管理制度將加快轉變為以人為本的高流動性的企業人力資源管理制度，中國企業將從重視產品生產、重視資本運營轉變為重視人力資源、重視企業文化。看做轉變為人力資源服務業的發展提供了巨大的市場空間。我國

政府勞動人事管理部門將加快自身職能的轉變，進一步退出人力資源服務活動的微觀領域，鼓勵人力資源服務的多元化投資和產業化發展。看做轉變為我國人力資源服務產業的發展讓出了巨大的成長空間。

2.威脅淺析。國家對人事檔案和戶籍管理制度的革新嚴重滯后，政府一直對人力資源經營實行地方性的許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴重的地方割據局面。人力資源市場的地方性割據，進而造成了人力資源服務的行政性地域劃分，看做嚴重阻礙了我國人力資源服務產業統一市場的形成和發展，不利于企業規模的擴大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務實行壟斷經營。我國企業經濟實力不強，許多企業和求職者對人力資源服務雖有需要，但形成不了需求。國內人力資源專業的人才培養相當落后，適應不了人力資源服務產業發展的需要，不利于人力資源服務質量的提高。國外人力資源服務業“巨鱷”的進入，將對國內人力資源服務產業構成客觀上的威脅。

3.劣勢淺析。國內的人力資源服務機構數量多、規模小、資源分散，沒有實現規模化經營。服務手段落后，服務效率低。人力資源服務產業人員素質偏低，服務流程不規范，服務機構魚龍混雜，對產業形象的樹立和長遠發展十分不利。我國人力資源服務產業創新不足，缺乏長遠發展的動力。

4.優勢淺析。作為在本土發展起來的產業，我國的人力資源服務機構在文化方面對客戶有著更深的理解。與其他行業不同，人力資源服務的對象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景幾乎成為了了人力資源服務過程中起決定性作用的因素。外資人力資源服務企業進入中國市場難免會出現“水土不服”的癥狀，英國雷文公司從北京的黯然退出就是一個很好的證明。部分國內的人力資源服務企業經過多年的發展，已經達到了一定的規格，建立了較為完整的服務網絡，擁有

了一批長期合作的客戶。這些積累起來的客戶渠道和服務網絡，將成為我國人力資源服務產業進一步發展的堅實基礎。同時，我國人力資源服務的價格明顯低于外資人力資源服務的價格。這在經濟尚不發達，企業和個人消費水平較低的中國，對本土人力資源服務產業的成長具有十分重要的現實意 義，可以為國內人力資源服務企業應對外資的沖擊筑起一道很有力的防線。

三、我國人力資源服務業發展的應對對策

1.加強企業意識。加強企業人力資源管理意識，提高企業管理者素質。只有企業人士非常理性地認識到人力資源服務和咨詢的意 義，才有助于一個有真實需求的人力資源服務市場的形成與擴大，對人力資源服務業的認識與企業領導人的素質和意識密切相關。近年來，隨著越來越多具有MBA背景的和高素質的海外回國人員走上企業各級管理崗位，我國企業界逐漸認識到人力資源管理的重要作用，可以說，企業真實需求的增長是國內人力資源服務發展的關鍵因素。

2.提高自身水平。人力資源服務業需要明確定位，發展核心能力，加強合作，共同發展。加大人力資本的投入，加強人員隊伍建設，加強知識管理，重視理論研究。

創新是知識經濟社會管理咨詢成功的驅動器，人力資源服務業的競爭優勢來自于對知識不斷的創新。傳統的人力資源服務企業將大部分時間用于做一些重復性工作而不是創新。為實現人力資源服務業持續創新的目的，企業就必須建立有利于組織成員之間進行合作的創造性方式和激勵組織成員參與知識共享的機制，并借助組織創新形成相應的文化氛圍，鼓勵部門、項目組和成員之間建立廣泛、及時、持續的溝通交流，以利于團隊的學習與創新。知識經濟形態的人力資源服務和咨詢企業，唯有持續創新，更快地創造出更多新思想并迅速將其轉化為服務

產品或軟件包，才能贏得市場，樹立企業品牌。

第三篇：人力資源服務行業發展趨勢

人力資源服務行業發展趨勢

在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從3到5年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細；從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。

迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。

唯仕旗歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。

第四篇：加快人力資源開發

第三節 加快人力資源開發

大力推進人才強省戰略，以高層次創新人才和產業急需人才為重點，充分開發利用國內國際人才資源，統籌推進各類人才隊伍建設，加快人才發展體制機制和政策創新，營造良好人才發展環境，為全省經濟社會發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強人才隊伍建設

以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養和聚集適應我省經濟社會發展需要的黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才。進一步擴大專業技術人員培養規模，提高專業技術人才創新能力。圍繞建設創新型云南，繼續實施高端科技人才培引計劃，培養造就一批高水平的科技領軍人才、創新團隊。以實施高技能人才振興計劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。依托各類院校和大型企業建立高技能人才培養基地、公共實訓基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點行業領域緊缺技能人才培養；加強職業技能鑒定機構建設，健全高技能人才多元評價體系。加強高技能人才師資培養，夯實技能人才隊伍建設工作基礎。加強農村實用人才隊伍建設。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創新人才工作機制

以促進云南經濟社會發展、興滇富民為導向，以提高思想道德素質和創新能力為核心，完善現代國民教育和終身教育體系，建立以企業為主體、以產業為牽引的人才引進機制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的體制機制。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道。構建物質與精神激勵相結合，短期獎勵與長效激勵相統一，有利于保障人才合法權益的激勵保障機制。

專欄11 人力資源保障工程

實施創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、特色優勢人才產業人才聚集工程、企業經營管理人才培養工程、專業技術人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農村實用人才開發工程、高素質教育人才培養工程、工業人才開發行動計劃、文化藝術名家工程、全民健康衛生人才保障工程、邊疆民族地區人才支持開發計劃、現代服務業人才培養工程、人力資源市場建設工程、人才信息化建設工程。

第五篇：人力資源服務行業規范標準

某某市人力資源服務行業規范

為加強全市人力資源服務行業自我管理、自我服務、自我約束、自我規范的意識，樹立行業誠實信用形象，創造和維護公平的人力資源服務市場環境，保障各會員單位的合法權益，促進行業健康發展，依據國家《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》等相關法律、法規、規章和某某市人力資源服務協會（以下簡稱協會）章程，制定《某某市人力資源服務行業規范》（以下簡稱本行業規范）。

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第一條 本行業規范適用于在某某市行政區域內從事人才招聘、人才派遣、人才培訓、人事代理等經營活動的組織和從業者。凡在某某市行政區域內從事人力資源服務等相關經營活動時，除應遵守國家有關法律、法規外，均受本行業規范的約束和保護。從維護全行業整體利益的高度出發，倡議全行業機構及從業者加入本行業規范，積極推進行業自律，改善優化行業發展環境。

第二條 對于任何阻礙行業內部發展、進步、損害行業共同利益的行為，協會及主管部門都有權依照國家有關法律、法規和本行業規范，采取必要的措施予以制止。

第三條 會員單位可以就本行業規范執行中發生的問題，請求協會或主管部門給予幫助和指導。因其他非會員單位違反本行業規范，使會員單位利益受到侵害時，會員單位可向協會或主管部門申訴，請求維護其合法權益。

第四條 會員單位之間應是互尊互助互利的合作關系。提倡按照合法、誠信、公平和等價有償的原則，共同努力不斷提高哈市人力資源服務行業的服務水平及競爭能力。

第五條 會員單位在從事經營活動時，應遵循“自愿、平等、誠實、信用”的原則，嚴格規范操作程序，按照公開收費標準收費，接受行業行政主管部門及協會的監督、檢查和指導，會員單位應共同維護行業秩序、維護行業生存環境、維護社會公共利益，并嚴格執行如下“四不準”：

1、不準發布虛假信息，搞欺騙性經營。

2、不準搞商業賄賂，以獲得壟斷利益。

3、不準降低服務標準，影響行業社會形象。

4、不準惡意壓低標準收費，在行業內采取不正當的手段擠兌他人。

第六條 會員單位應共同執行國家制定的相應行業標準及行業內共同認可的標準。

第七條 會員單位應充分保障求職者、用人單位及合作單位的合法權益，認真執行行業標準，提高服務質量，拓展服務項目，營造良好的服務環境。

第八條 會員單位應尊重其他會員單位的商業秘密，自覺遵守國家有關知識產權的法律、法規，并積極配合政府有關部門、協會及主管部門，打擊人力資源服務市場中的違法活動和違法行為。提倡會員單位之間開展技術交流和業務合作，并合理、合法地借鑒和推廣使用他人的業務、經營、宣傳模式。不得以任何語言或行為詆毀其他經營者的形象，不得通過不正當手段獵取同行業的業務骨干及合作伙伴。

第九條 會員單位應加強對從業人員的管理、教育和培訓，不斷提高從業人員的專業技能和綜合素質，充分發揮其在人力資源服務行業中的作用，保護其合法權利，對嚴重違反行業職業道德及行業行為者，不予聘用。

第十條 會員單位有義務參加協會及上級業務指導部門組織的各項活動及會議。

第十一條 會員單位應教育、引導、本單位從業人員按照本行業規范從事經營活動，并建立健全有效的內部相應規章制度，保證本行業規范的實施。

第十二條 為維護我市人力資源服務行業公開、公平、公正的市場競爭機制，促進行業規范有效實施，建立人力資源服務行業會員單位履約信用檔案和信用考評制度。對模范遵守國家法律、法規、行規的會員單位，協會每要給予表彰及獎勵，并將履約考評情況記入信用檔案。本文由 大楚人才網提供！

第十三條 會員單位應自覺接受社會各界對本行業的監督，樹立人力資源服務行業社會形象，共同防范和抵制行業不正之風。

第十四條 對于違反本行業規范的會員單位，協會將對其作如下處理：

1、教育其停止違反本行業規范行為，并責令其消除影響，對造成精神、經濟損害的應依法、依規賠償。

2、對嚴重違反本行業規范的會員單位，給予在本協會內部通報，或通過新聞媒體、網站向社會公布其不良行為。

3、對嚴重違反本行業規范且屢次違約不改的，取消其會員資格，并報請政府行業主管部門給予停業整頓，直至吊銷營業執照。

第十五條 本行業規范在實施過程中如需修改，須經協會常務理事會討論通過。第十六條 本行業規范解釋權歸某某市人力資源服務協會。

第十七條 本行業規范交本級政府業務主管部門備案。

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