第一篇：人員調整管理制度

人員調整管理制度

第一條調出人員，首先由本人提出申請，寫明調出理由，經本部經理簽署意見，上報人事部。

第二條經人事部批準后，本人填寫“調出申請表”，辦理調出手續。

第三條人員調出后，人事部及時更改人員統計表，并將“調出申請表”、“工資停發單”等歸檔。

第四條凡要求調入公司的人員，首先要填寫“調入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其情況。

第五條人事部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

第六條調入人員須進行體格檢查，查檢結果符合要求，由人事部開具調令。

第七條辦理調入手續包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉移單，更換工作證等內容。

第八條人事部和接收部門應及時填寫人員調入記錄，建立有關檔案。

第二篇：人員調整管理制度

人員調整管理制度

第一條調出人員，首先由本人提出申請，寫明調出理由，經本部經理簽署意見，上報人事部，人員調整管理制度。

第二條經人事部批準后，本人填寫“調出申請表”，辦理調出手續。

第三條人員調出后，人事部及時更改人員統計表，并將“調出申請表”、“工資停發單”等歸檔。

第四條凡要求調入公司的人員，首先要填寫“調入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人事部與用人部門對其進行面試，了解其情況，管理制度《人員調整管理制度》。

第五條人事部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

第六條調入人員須進行體格檢查，查檢結果符合要求，由人事部開具調令。

第七條辦理調入手續包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉移單，更換工作證等內容。

第八條人事部和接收部門應及時填寫人員調入記錄，建立有關檔案。

第三篇：公司人員調整管理制度

人員調整管理制度 1總則

1.1為了規范地管理＊＊＊＊人事調整事務，保證公司內部員工的合理配置，改善公司內部的人事關系，激發員工的工作熱情，從而達到優化配置人力資源和創樹人力資源優勢的目的，特定本制度。

1.2本制度所指人事調整包括人員晉升；調動、降職與退休。1.3本制度適用于＊＊＊＊全體員工。2人員晉升

2.1晉升較高職位依據以下因素：（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現與品行；

（4）完成職位需要的相關訓練課程；（5）具備較好的適應性和潛力。

2.2職位空缺時，首先考慮內部人員，若沒有適合人選時，則從外部招聘。2.3員工晉升分定期和不定期兩種形式：（1）定期：每年年終根據公司人事考核評議制度對員工考核評議的狀況，統一實施晉升計劃；（2）不定期：員工在行進中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升；（3）試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。2.4晉升操作程序：（1）行政人事部根據年終考核評議資料，與各部門主管協調后提出晉升建議名單，呈請核定。不定期晉升者，另行規定；（2）凡經核定的晉升人員，行政人事部以人事通報形式發布，晉升者則以書面形式個別通知。2.5晉升核定權限：

（1）總經理、總經理助理、總監，由總經理提議集團審議核定；（2）各部門經理，由各部門經理提議總經理協行政人事部核定；

（3）各部門經理以下人員，由各級部門經理提議呈總經理協行政人事部核定。2.6員工接到調職通知后，應在五個工作日內辦妥移交手續、就任新職。

2.7凡因晉升變動職位，其薪酬由晉升之日起重新核定，于晉升核定次月按新的職位標準發放。

2.8員工內受處分未抵消者，次年不能晉升職位。3調動、降職與退休

3.1調動是公司內的人事異動，人員調動必須符合人事管理的基本原則，主要有：（1）符合公司組織架構、經營方針；（2）符合相關人事政策；

（3）提高員工任職能力，做到適才適用。

3.2凡下列情況的，公司應對員工實施職位調動：（1）配合公司的經營發展需要；

（2）調整公司結構，促進公司員工職位的合理化；（3）適合員工本人的能力；

（4）緩和人員沖突，維持公司正常工作秩序。3.3員工調動的實施：

（1）行政人事部應根據所需調動人員情況填寫《職位變更/調薪申請表》（見附表），以掌握員工動態，并作為核算薪資的依據；（2）因工作需要擬調動服務地點和職位的人員，行政人事部須在《職位變更/調薪申請表》調職情況欄中詳細說明服務地點和職位調動前后的工作分配情況；

（3）奉調人員接到調任通知后，應于指定工作日內辦妥交接手續前往就職；（4）員工因自身原因希望調動工作的，可填寫《員工調職申請表》（見附表）遞交行政人事部，由公司根據情況決定是否批準其申請。3.4降職是指從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。3.5有下列情形者可對員工進行降職處理：（1）公司因機構調整而精簡人員；

（2）不能勝任本職工作、調任其他工作又沒有空缺；

（3）應員工要求，如因身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等；（4）依照考核與獎罰規定、對員工進行降職。3.6降職的程序與審核權限： 3.6.1程序：

(1)由用人部門提出申請，報送行政人事部；

(2)行政人事部按公司有關規定，由行政人事部相關人員與被降職人員進行談話、溝通，并對用人部門提出的降職申請事宜予以調整后，呈請總經理辦公室核定；

(3)行政人事部以人事變動通知發布通告，并以書面形式通知降職者本人。3.6.2權限：

(1)總經理、總經理助理、總監的降職由集團公司裁決，行政人事部備案；(2)部門經理人員的降職由行政人事部提出申請，報總經理核定；

(3)部門經理以下人員的降職由用人部門提出申請，行政人事部審核，由總經理核定。

第四篇：公司人員調整管理制度

人員調整管理制度

1總則

1.1為了規范地管理＊＊＊＊人事調整事務，保證公司內部員工的合理配置，改善公司內部的人事關系，激發員工的工作熱情，從而達到優化配置人力資源和創樹人力資源優勢的目的，特定本制度。

1.2本制度所指人事調整包括人員晉升；調動、降職與退休。

1.3本

制度適用于＊＊＊＊全體員工。

2人員晉升

2.1晉升較高職位依據以下因素：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現與品行；

（4）完成職位需要的相關訓練課程；

（5）具備較好的適應性和潛力。

2.2職位空缺時，首先考慮內部人員，若沒有適合人選時，則從外部招聘。

2.3員工晉升分定期和不定期兩種形式：

（1）定期：每年年終根據公司人事考核評議制度對員工考核評議的狀況，統一實施晉升計劃；

（2）不定期：員工在行進中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升；

（3）試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。

2.4晉升操作程序：

（1）行政人事部根據年終考核評議資料，與各部門主管協調后提出晉升建議名單，呈請核定。不定期晉升者，另行規定；

（2）凡經核定的晉升人員，行政人事部以人事通報形式發布，晉升者則以書面形式個別通知。

2.5晉升核定權限：

（1）總經理、總經理助理、總監，由總經理提議集團審議核定；

（2）各部門經理，由各部門經理提議總經理協行政人事部核定；

（3）各部門經理以下人員，由各級部門經理提議呈總經理協行政人事部核定。

2.6員工接到調職通知后，應在五個工作日內辦妥移交手續、就任新職。

2.7凡因晉升變動職位，其薪酬由晉升之日起重新核定，于晉升核定次月按新的職位標準發放。

2.8員工內受處分未抵消者，次年不能晉升職位。

3調動、降職與退休

3.1調動是公司內的人事異動，人員調動必須符合人事管理的基本原則，主要有：

（1）符合公司組織架構、經營方針；

（2）符合相關人事政策；

（3）提高員工任職能力，做到適才適用。

3.2凡下列情況的，公司應對員工實施職位調動：

（1）配合公司的經營發展需要；

（2）調整公司結構，促進公司員工職位的合理化；

（3）適合員工本人的能力；

（4）緩和人員沖突，維持公司正常工作秩序。

3.3員工調動的實施：

（1）行政人事部應根據所需調動人員情況填寫《職位變更/調薪申請表》（見附表），以掌握員工動態，并作為核算薪資的依據；

（2）因工作需要擬調動服務地點和職位的人員，行政人事部須在《職位變更/調薪申請表》調職情況欄中詳細說明服務地點和職位調動前后的工作分配情況；

（3）奉調人員接到調任通知后，應于指定工作日內辦妥交接手續前往就職；

（4）員工因自身原因希望調動工作的，可填寫《員工調職申請表》（見附表）遞交行政人事部，由公司根據情況決定是否批準其申請。

3.4降職是指從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

3.5有下列情形者可對員工進行降職處理：

（1）公司因機構調整而精簡人員；

（2）不能勝任本職工作、調任其他工作又沒有空缺；

（3）應員工要求，如因身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等；

（4）依照考核與獎罰規定、對員工進行降職。

3.6降職的程序與審核權限：

3.6.1程序：

(1)由用人部門提出申請，報送行政人事部；

(2)行政人事部按公司有關規定，由行政人事部相關人員與被降職人員進行談話、溝通，并對用人部門提出的降職申請事宜予以調整后，呈請總經理辦公室核定；

(3)行政人事部以人事變動通知發布通告，并以書面形式通知降職者本人。

3.6.2權限：

(1)總經理、總經理助理、總監的降職由集團公司裁決，行政人事部備案；

(2)部門經理人員的降職由行政人事部提出申請，報總經理核定；

(3)部門經理以下人員的降職由用人部門提出申請，行政人事部審核，由總經理核定。

3.7被降職員工收到降職

通知后，應于五個工作日內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推脫或拒絕

承接。

3.8降職時，其薪酬于降職之日重新核定，于降職核定后的次月起按新的職位標準發放。

3.9被降職人員對降職處理不滿，可向行政人事部提出申訴，未經核準不得出現離開現職或怠工現象。

3.10退休是指員工到一定年齡，從工作崗位上退職，與企業解除勞動關系的人事活動。通常情況下，公司員工具備下列條件時，應予以退休：

(1)符合國家規定的法定退休年齡；

(2)因公致殘或因病喪失勞動能力，由醫院證明，并經勞工鑒定委員會確證者。

3.11員工在距法定退位年齡的前一個月內行政人事部應向其送達“退休通知單”，自核準退休的次月起按國家規定享受國家養老保險待遇。

4人員調整的交接管理

4.1職位交接時，移交人應填寫《職務交接清冊》；填寫職位交接清冊內容說明：

4.1.1部門人員名冊及單位部門人員工作說明：

(1)如果是部門經理人員（部門經理助理職位以上人員），應詳細說明自身工作及職務；列出本單位所屬人員名單；并說明各人工作職務內容；

(2)如果是部門一般人員時，僅詳細說明自己本身工作內容及處理方法。

4.1.2現金、有價證券、帳表、憑證說明：凡職務上有經管現金、有價證券、帳冊、報表及各類憑證者，應列出明細清單，詳細點交清楚，如有不符，又未能提出正常理由者，除負賠償責任外，尚需接受有關法律、法規制裁。

4.1.3資財、成品、財產、設備、器具說明：凡職務上有經管器材、成品、財產、設備、器具的，應將說明書、明細表及設備配置等逐項一一點交給接交人。

4.1.4信、戳記說明：凡職務上有經管各項印信、戳記者，應逐一點交給接交人，如冠有職銜的印信、戳記、名片應予以銷毀。

4.1.5辦及未完成事項：如在職務內有計劃中擬辦理或已局部進行的工作也應一一列表詳細說明，轉交給接交人。

4.1.6職務交接完畢后，填寫《職務交接清冊》及所列各項明細，正本交給公司行政人事部存檔，部門、接交人、移交人應保存影印本。

4.2公司部門經理助理職位以上人員交接時，應由行政人事部監交；

4.3公司部門業務經理及以下人員交接時，由部門經理。

5本制度解釋權歸于＊＊＊＊＊＊行政人事部。

6本制度自2007年3月1日起執行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○七年三月一日

第五篇：人員調整管理制度制訂范例

第二節人員調整管理制度制訂范例

一、晉升管理制度

第一條本公司本部門經內部人員調整不能滿足經營者管理和業務發展對人力的需求時，應采取晉升的方式引進人才，為此，特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則：

⑴符合公司及本單位長遠發展規劃、經營戰略目標和為此需實現的利潤計劃的需要。⑵符合目前或近期生產、業務的需要。

⑶需做好勞動力成本的投放、產出評估。

⑷有助于提高辦公效率和促進生產、業務開展。避免人浮于事。

⑸適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養，在此基礎上選擇具有優秀管理能力和專業技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼備的標準。

第四條為鼓勵員工積極向上、獎勵先進、選拔賢能，使公司員工晉升及調任有所依據。

第五條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉升或職務的升遷。

第六條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，公司所有在職員工晉升的機制如下：

⑴晉升原則：

①能調動大部分員工的積極性，提升的人大部分員工都心服。

②員工的晉升及調任，應以各部門編制及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。③各部門編制及人數，每半年至少應修訂一次，并于每年6月、12月前提報人力資源部轉呈總經理核定。

④各部門編制及人數以各部門為單位，若其總人數未達編制人數時，為培養人員需要，可以較低職位人員占用較高職位的編制缺額。

⑤晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經考核適任，始得晉升為正主管。

⑵晉升條件：品行良好，工作表現突出者；未違反公司任何紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現良好者；積極做好本職工作，成績突出受到公司表彰者，除了這些條件并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。

①業務有突出專長，個人業績突出者。

②連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。③非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者。

④領導有方，所領導的部門成績顯著者。

⑤領導虧算單位扭虧為盈，經營管理有方者。

⑥有其它突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

⑦對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升。⑶有下列情況之一或多條者，不得有晉升的機會：

①品行惡劣，對公司造成損失者。

②上季度曾記過或考核不合格者。

③拖欠賬款不清者。

④參加非法組織者。

⑤吸食毒品者。

⑥經醫院體檢，身體不合格者。

⑷晉升程序：

①人力資源部會同各單位進行晉升前篩選準備工作。

②確定需晉升的崗位、人數、要求（性別、年齡、學歷和工作經驗等）

③人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名的形式篩選出表現比較突出的人員，列出中選人員名單。

④人力資源部會同各單位對中選人員進行綜合能力分析，包括職員品行分析、生產部門業務能力分析、主管能力考核、綜合能力考核。

⑤人力資源部匯集、整理材料，會同用人單位根據要求進行初次篩選，向中選人員發出考核通知書。

⑥人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填寫：“甄選人員基本情況登記表”，人力資源部對考核者填寫的“甄選人員基本情況登記表”進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。

⑦人力資源部會同用人單位根據第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發第二次考核通知。

⑧人力資源部組織應聘者參加第二次考核，主要進行筆試。

⑨人力資源部會同用人單位根據第二次考核結果進行第三次篩選，想中選人員發第三次考核通知。

⑩人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。

? 人力資源部會同用人單位根據評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。

?人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經理審批，審核后向中選人員發出晉升通知，向落選人員發鼓勵通知。

⑸晉升監控：

人力資源部會同用人單位對晉升后人員進行為期3個月的后期跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：

①職員品行分析。

②業務能力分析。

③管理能力分析。

④綜合能力考核。

第七條總經理提名的由總經理批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核，人力資源部和各單位提名報總經理批準。

第八條本制度由公司人力資源部負責解釋。

弟九條本制度由總經理審查公布之日起實施。

二、調動管理制度

第一條為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制訂本制度。

第二條員工調離本公司審批權限按人事職權劃分執行。公司人力資源部負責員工調動管理工作。

第三條公司員工不適應閑人工作崗位時，可申請調換一次工種或崗位，調換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括長期聘用合同和短期聘用合同。

第四條員工要求調離公司時，應辦理如下手續：

⑴向本部門提出請調報告。

⑵按人事職權劃分表，請調報告獲批后，請調人到人力資源部填寫員工調離移交手續會簽表。

⑶按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料。

⑷填寫調離表及辦理有關手續。

第五條員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同辦理。

第六條員工未經批準，私自離開工作崗位者達1個月者，公司等報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門。

第七條調出人員，首先由本人提出申請，寫明調出理由，經本部門經理簽署意見，上報人力資源部。

第八條經人力資源部批準后，本人填寫“調出申請表”，辦理調出手續。

第九條人員調出后，人力資源部及時更改人員統計表，并將“調出申請表”、“工資停罰單”等歸檔。

第十條凡要求調入本公司的人員，首先要填寫“調入申請表”，按公司用人需要和用人標準，由人力資源部與用人部門對其進行面試，了解其基本情況。

第十一條人力資源部到申請調入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

第十二條調入人員需進行體格檢查，檢查結果符合要求，由人力資源部出具調令。第十三條辦理調入手續包括：核定工資、填寫員工登記表、工資轉移單、更換工作證等內容。

第十四條人力資源部和接受部門應及時填寫人員調入記錄，建立有關檔案。

三、解除勞動關系管理制度

第一章總則

第一條為了加強公司對解除勞動合同關系的管理，完善和規范公司勞動人事制度，特制訂本規定。

第二章適用范圍

第二條本規定適用于本公司所有簽約服務期6個月以上的員工。

第三章解除勞動合同關系

第三條辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系的行為。

第四條員工辭職必須提前1個月以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。

第五條勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系的行為。

第六條公司勸退員工須提前1個月通知被勸退員工。勸退應包括公司有關部門或領導的暗示，由本人提出辭職申請的，也應享受勸退的待遇補償。

第七條如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。

第八條如本公司員工工作能力明顯不適應本職工作需求，在公司內部又找不到適當的崗位，本公司予以勸退。

第九條如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格，本公司予以勸退。

第十條辭退是指在合同期內，員工不合格或工作態度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。

第十一條公司辭退員工必須以書面形式提前1個月通知被辭退員工，或按勞動法規定立即辭退。

第十二條如本公司員工試用期內，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保證質量完成工作任務的，本公司予以辭退。

第十三條如本公司員工合同期內勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的本公司予以辭退。

第十四條如本公司員工經過崗位適應性培訓后，再上崗工作表現仍然達不到要求的，本公司予以辭退。

第十五條除名是指在合同期內，員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成較大的損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，并予以除名的行為。第十六條公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。

第十七條如本公司員工嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的，本公司予以除名。第十八條如本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的，本公司予以除名。

第十九條如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為，本公司予以除名。

第二十條如本公司員工因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的，本公司予以除名。第二十一條如本公司員工泄露商業技術秘密，是公司蒙受損失的，本公司予以除名。第二十二條自動離職是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位3天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工圍在報告批準后3個工作日內開始辦理離職手續或10個工作日內未辦理完離職手續者，原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。

第二十三條對于自動離職的員工，公司人力資源部應以書面形式通知其本人。第二十四條合同期滿，公司提出不再續簽勞動合同。

此種情況是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。原則上，在合同到期1個月前，公司以書面形式通知員工本人，合同到期不再與其續簽合同。人力資源部應在合同到期2個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門，跟部門根據員工表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續簽事宜或提前1個月向員工下達不再續簽勞動合同的通知。

第二十五條合同期滿，員工提出不再續簽勞動合同。

此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續簽勞動合同，原則上，在合同到期前1個月員工應以書面形式通知公司到期不再續簽勞動合同。

四、員工解雇、辭退管理制度

第一條因公司業務情況或經營方針有變化而產生冗員及員工不能勝任工作而又無法另行安排者，公司有權予以解雇。

第二條解雇需提前1個月書面其本人。

第三條根據員工在本公司具體工作時間，每滿1年給發1個月的基本工資。

第四條公司員工離職都應辦妥離職手續，否則公司不予提供該員工的任何有關人事資料或凍結其名下工資，必要時采取法律途徑追討公司損失。

第五條員工因違反公司規章制度，經教育或警告無效，公司可以馬上辭退，無須提前1個月通知本人。

五、公司辭職、辭退管理制度

第一條為加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的發展，特制訂本制度。

第二條公司對違紀人員，經勸告、教育、警告而不改者，有辭退的權利。

第三條本公司所有員工如因工作不適、工作不滿意等原因，有辭職的權利。