第一篇：傳統人事管理

傳統人事管理與現代人力資源管理比較

學號：08721328姓名：王希班級：會計0803

關鍵詞：人事管理;現代人力資源管理;比較

摘要：

現代人力資源管理理念中人本原理的基本內容和特點是尊重人、依靠人、發展人、為了人，傳統人事資源管理是控制人，二者之間的不同，將在文章中展現出來。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的概念

傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。

我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”和“人力資源管理”的區別實際上只是一種哲學上的區別。

人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。

在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。

在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

通過分析，我們知道，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然！

第二篇：傳統人事管理與戰略人力資源管理

傳統的人事管理與戰略人力資源管理的對比

人力資源管理

快速變化的顧客需求、迅猛發展的技術變革、銳不可擋的全球經濟一體化，企業所擁有的資金、規模、技術等優勢都將是非常短暫的，只有持續構筑人力資源競爭力，企業才能基業長青！由此帶來的是企業人力資源管理被提升到戰略的高度，那么戰略人力資源管理與傳統的人事管理有什么區別呢？

在正式闡述兩者的區別之前，讓我們先了解一下什么是戰略人力資源管理和傳統的人事管理。戰略人力資源管理，是指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理，則是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。

本文將從以下幾個方面來闡述傳統的人事管理與戰略人力資源管理的區別：

一、戰略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本'，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬于“服務中心”；其管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。而傳統的人事管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬于“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。而傳統的人事管理屬于企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統的人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多只能“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

五、具體職能方面：

1、人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。

2、招聘與選拔：戰略人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

3、培訓與開發：戰略人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統的人事管理只是負責新員工進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系。

4、績效管理：戰略人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

5、薪酬管理：戰略人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；既使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎么會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系？

六、戰略人力資源管理體現企業全員參與人力資源管理的特色。這是因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。對于決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于HR工作者：只有企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰略伙伴；對于直線經理：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對于普通員工：可以更好地領會企業的戰略，并根據部門目標，同時結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業生涯規劃。而傳統的人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門的關系不大，其中關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。

七、戰略人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業戰略與人力資源戰略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優秀的企業文化、制定個性化的員工職業生涯規劃等，特別關注對企業人力資源的深入開發。而傳統的人事管理，其價值的體現主要在于規范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業員工等，所以說，傳統人事管理的絕大部分工作還只停留在事物的表層。

八、戰略人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。試想如果不借助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進、科學的現代化管理工具搭建系統全面的人力資源管理體系是執行戰略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統的人事管理則側重于規范管理和事務管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是采用了現代化的管理工具，也只是采用了僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統，沒有戰略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統的、全面的人力資源管理體系。

綜上所述，我們可以看到：戰略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導路徑：企業的整體戰略—→人力資源管理部門—→確立相應的人力資源戰略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產率/服務提高—→客戶滿意和忠誠—→企業的可持續發展。因此，只有構筑好戰略人力資源管理系統，才能確保企業實現戰略目標、永續經營！

第三篇：傳統人事管理向人事管理轉變分析論文

摘要：傳統的人事管理制度必須向現代人力資源管理制度轉變，是適應新常態的要求，通過轉變人事管理理念，構建科學的考核與管理機制，合理高效的進行人力資源開發與利用，優化人才結構，調動從業人員的參與積極性，是新時代的必然要求。本文以傳統人事管理為出發點，對傳統人事管理制度存在問題進行剖析，重點討論傳統人事管理向現代人事管理的轉變。

關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變

人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起著越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統人事管理制度及其不足之處

傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態

傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。

二、傳統人事管理與現代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能。現代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發人的積極性和主動性。

（三）管理性質不同

傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰略前瞻性。現代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。

（四）管理內容不同

傳統人事管理內容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由于注重以為為本，工作內容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。

三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討

（一）確立“以人為本”的指導思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發展需要

現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。

（五）重視組織文化建設

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。

四、結語

在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰略目標。

參考文獻：

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第四篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

會計0803 王芳 08721326

內容摘要：21世紀的世界已進入知識經濟時代，人成為經濟發展、社會前進的最關鍵的資源，人事管理在企業管理中舉足輕重。傳統人事管理隨著時代發展、企業優化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內崛起并迅速發展。現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處。本文比較了傳統人事管理與現代人力資源管理之間的相同點和主要區別。

關鍵字：傳統人事管理，現代人力資源管理，比較

一、傳統人力資源與現代人力資源的內涵

（一）傳統的人事管理

傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發，員工被動接受工作安排。傳統人事管理是戰術性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

（二）現在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發揮人的潛能, 提高工作效率, 實現組織目標的管理活動。

現代人力資源管理是以人為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。現代人力資源管理發揮個人特長、才能，體現個人價值，追求創新性的科學方法。現代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發型，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統人力資源與現代人力資源的相同點

嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統人事管理還是現代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中, 按需設崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優, 以利于發揮人的主觀能動性;解決、協調管理中“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統人事管理的基本任務, 也是現代人力資源管理的基礎性工作。現代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。

三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

與傳統的人事管理相比, 現代企業的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的不同, 首先體現在對“人”的認識觀念上。傳統的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業盡量降低人力投資, 以提高產品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源, 只有努力開發人力資源,才能產生巨大的經濟利益。現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

（二）管理的模式不同。

傳統的人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“ 被動反應型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理。現代人力資源管理多為“ 主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

(三)管理的內容不同。

傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。

現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略性伙伴角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考核對傳統人事管理的績效考核做了進一步的發展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統人事管理與現代人力資源管理雖然在內容上有其相通之處，但在本質上卻存在明顯差異。傳統人事管理模式是舊管理體制下的產物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質性改革，創建嶄新的人力資源管理機制。現代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發展戰略的角度，開展和完善企業的人力資源管理。

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第五篇：現代人力資源管理與傳統人事管理異同淺析

現代人力資源管理與傳統人事管理異同淺析

摘 要：在新世紀的今天科學技術已然成為第一生產力，然而科學技術終究是人力的體現，并且企業的發展落實到底還是企業人力資源的發展與進步。就此本文對傳統人事管理與現代人力資源管理的異同進行了對比，并提出了一些傳統人事管理向現代人力資源管理轉型的方法。關鍵詞: 現代人力資源管理傳統人事管理轉型

隨著改革開放的不斷深入，中國的經濟發生了翻天覆地的變化。各行各業的公司如雨后春筍般成長起來了，但是這些企業的人力管理模式大多都是傳統人事管理，隨著經濟的發展這種模式的弊端越來越明顯，企業越來越感到力不從心。企業若想適應市場化、全球化的要求,迎接接踵而來的挑戰和機遇就必須拋棄原有的人事管理制度，采用現代人力資源管理模式。進而使得人人盡其力，達到企業的效益最大化。要做到這樣就必須對這兩者有全面系統的了解和認識。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的基本含義

1.1傳統人事管理

傳統人事管理主要指各單位人事部門負責招聘，調配，考核等一系列的動態管理和相互協調的工作。他們主要參與人與人之間人與事之間關系的協調，是以社會勞動的人和相關的事為對象，以實現一系列管理行為的總和。說開一點就是在一個企業或組織內的所有機構部門對其內部人員的管理。

1.2現代人力資源管理

現代人力資源管理指為了完成既定的目標，對人力資源的來源，以及利用進行優化配置，達到物力的最佳比例。其開展的一系列的工作、活動都是為了吸納人才，留住人才，并激勵開發人力資本。做到“人盡其才，才盡其用。崗得其人，人適其崗。”目的，起基本內容為：“人力資源規劃、工作分析、員工培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等”。

2傳統人事管理與現代人力資源管理的異同

2.1傳統人事管理與現代人力資源管理相同點

2.1.1觀念的不同

傳統人事管理其中心思想在于“事”,他的組織形式主要針對事。在其觀念中認為人是生產的成本，因此在生產中為了提高產品的市場競爭力，各廠家都盡量的減少人力投入，包括各種培訓、福利等。他們更加看重人員組織和調配的結果，要求應事擇人，這么做當然無可厚非，但是過分的強調人適應工作，從根本上來講就沒有注意到人力這一寶貴的資源，因此可能失去很多擁有高素質人才的機會。其模式可以用三

個字來概括“進，管，出”。對人的要求是我要你做的“被動式反應”。

現代人力資源管理其中心思想則在于“人”，強調以人為主，注重人在實際工作中的效益，把員工看成一種資源，一種具有價值并能創造價值的資源，認為只有努力開發人力資源才能產生巨大的利益，基于這個理念他們把人才投入放于其他的有形產品之前，著重開發人力資源。

2.1.2管理的模式不同

傳統的人事管理基本上是行政性質的，它是由上級下達命令下級無條件的接受并執行，在某種程度上有一種官僚的意味，Boss即是是至高無上的皇帝而員工則為尾隨的群臣。總得來說是一種“被動反應式“的操作模式，而現代人力資源管理則更像是一種個家庭，他們努力培養員工的歸屬感，而不僅僅是一種被雇傭的關系，并且吸收員工參加日常管理，盡可能滿足他們的需求。同時Boss注重人力更勝于其它有形產品、重視對人的創造力和智慧潛力的開發和利用。因此管理員工是一種“主動開發型“的模式。

2.1.3管理內容的不同

傳統的人事管理相對來說比較單一，無外乎三個環節“進，管，出“。“進“指企業通過一些方法招聘一些崗位所必須的人才，而“管“則是指員工被錄用后的人事管理比如：建立檔案、獎罰事宜、工資薪酬等相關事宜。“出“則指聘用關系的結束，員工離開公司。而現代人力資源管理內容則要豐富的多，在傳統人事管理的基礎上還要進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系。并且更加關注人與人的關系以及在崗人員的積極性、創造性。在必要的時候還要對現有的崗位進行調整，使之更加適合公司的綜合效益。通過這些內容更加顯現出現代人力資源管理的管理職能。而在傳統人事管理部門是不參與公司日常事物的管理，僅僅是一個輔助部門而已。

2.1.4管理對創新的重視不同

傳統的人事管理更多的是按部就班的工作，對所做的內容沒有創新意識。給人的感覺就是上班，下班，拿錢這樣三點一線。員工的心態更多的是在公司混日子等著老板發工資。而人事管理部門則是只要員工不犯錯，按時完成工作就萬事OK！但是隨著只是經濟浪潮的襲來，這種無創新，無作為的模式越來越跟不上歷史的潮流。雖然在傳統人事管理中也有組織一些人員進行科研創新，但畢竟太片面不系統，發揮的功效往往也只是在某一點上，遠遠跟不上經濟的發展速度，同時投入的物力人力相當大。而現代人力資源管理非常注重每一位員工的特長，進而根據每一位員工的長處去組織、規劃相關的工作，并且注重事后效果的調查，并及時的處理相關的問題，不斷的改進體制，進而使之高效、有序、快速的發展。

2.1.5管理效率不同

傳統的人事管理管理方法單一，且效率低下投入的人力物力大。比如：傳統人事管理中對員工建立檔案，大多都是采用紙質的。對員工的薪酬記錄、考勤記錄、獎罰記錄都是采用手寫和人工計算而得。這樣處理日常的事務效率遠遠滿足不了經濟的發

展要求。而如今的人力資源管理大多都是半自動化或全自動管理。如：給員工建立檔案時可以采用Access,SQL等相關的查詢語言。對員工的考勤可以采用手紋識別系統，以及人臉識別系統。對員工工資計算可以采用Excel等辦公軟件。這樣不僅方便而且有利于信息的傳遞分享，有利于實現公開，公平，公正。現代人力資源管理搭載上了信息高速公路，使之相對于傳統人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6績效考核方法不同

傳統人事管理由于制度上的缺陷，因而在績效考核上很難體現出公平公正的原則。比如：在銀行辦事兒的時候他們的態度總是讓人很不爽，你可能常常看到這樣的現象：銀行就開著一個或者兩個窗口，然而滿大廳都是等候服務的人，并不是說服務人員忙不過來，而是他們在里面卻不做事兒。如果你們有留意的話就會發現他們每月評選的“服務之星”，幾乎是每人一月輪著做。造成這樣的原因我想就在于傳統的人事管理考核制度流于形式化，籠統化，使員工造成“努不努力結果都一個樣”的心理。那有拿什么來提高員工的積極性呢？試問企業的效益拿什么來提高呢？而現代人力資源管理易于區分每個員工的具體業績情況，易于區分優劣次序。其操作的更加的細化，并且將考核結果與員工培訓、薪酬管理等相關事物掛鉤，并作為聘用的重要指標，從而使考核內容更加全面、考核方法更加科學，更加符合實際情況。

2.1.7對管理人員的要求不同

傳統的人事管理對管理員沒有太大的要求，可以說一般人都能勝任，其工作內容很單一，沒有太大的專業性。而現代人力資源管理工作者必須具有較高的綜合素質，同時不僅要掌握現代人力資源管理的相關基本理論、基本方法，而且要對公司各部門之間的特點了如指掌，以便在工作中協調各部門之間的關系，使之高效的運轉。而且要分析內外環境，對公司的發展有較遠見解以便進行相關的人才儲備，可以說現代人力資源管理必須是一專多能的“T”型人才。

2.2傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點

2.2.1目的相同

無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理其目的只有一個--用最少的人力物力獲取最大的利益。都是想通過適當方法調整企業內部各部門的矛盾，調節企業中人與人之間的關系，使之和諧共處達到最佳戰力的目的，以及用最少的代價招來更好的人才，留住優秀的員工、培訓特色人才，進而創造出更大的利潤。

2.2.2管理對象有相同性

兩者都是針對一個對象－－人，處理圍繞著人而產生的人與人，人與事之間的關系，并衍生出人與崗位匹配的問題，人與環境相適應的問題，人與企業各部門之間的聯系，以及人與外部人員之間的聯系。這些都是兩種模式要解決的問題，要做的事兒。

2.2.3管理程序有相同性

現代人力資源管理源于傳統人事管理，但又高于傳統人事管理。因此兩者有一些

相通之處比如說：傳統人事管理的人員招聘、培訓考勤、職務升降，考核獎懲，績效管理，工資福利、檔案管理等，這些事物即是傳統人事管理的內容又是現代人力資源管理的基礎。

3傳統人事管理向現代人力資源管理轉型的探討

3.1觀念的轉變

觀念是做任何事的指南針，觀念不對做起事來更多的是南轅北轍。因此要實現轉型，觀念的改變勢在必行。以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論,從理論上闡述了人力資源中“人”的重要作用。因此首先我們要把人力看作是一種生產成本、一種工具的錯誤觀念拋棄掉，樹立人力是一種自身就有其價值并可以創造價值的資源，把人力資源管理提高到企業戰略高度來考慮。只要把這個觀念改變了，在做很多事兒的時候自覺或不自覺的就以“人”為中心了，這樣很多事兒就好辦了。

3.2進行戰略性的人力資源管理

戰略性的人力資源管理由美國學者羅納德·舒勒他的論文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力資源管理必須要與企業的發展戰略相結合，重視人力資源管理的時效性。他創造性的將資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五項通過企業的各個層級而有機地融合一個整體，也就是我們常說的5P模式。按照我的理解可以將其細化到以下這幾個方面的規劃。

3.2.1晉升規劃

具體說來就是在日常工作中表現出色的人適當的加以提升。在心理學上馬斯諾學者把人的需要由低到高分為五個等級生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。其實人力資源管理最高的境界就是使員工有一種自我實現的感覺，有一種被認可的感覺。但是在實施細節中要注意不要使職位頻繁的變動，這樣會使得員工沒有安全感，壓力感強烈。這樣做有違于以“人”為中心的指導思想。并且又要防止其僵化，不要使員工覺得在這樣的企業沒有發展前途。這兩者要平衡發展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺規劃

預計企業在一段時期內可能需要的人才，可能空出來的職位，防止企業在人才方面出現斷層的現象。盡早的規劃，儲備相關的人才。而且及時的補充人才有利于鍛煉員工，以便為企業發展提供充足的準備性人才

3.2.3培養計劃

根據企業的長期發展戰略，選擇一些基礎好的，資質深的員工進行一些專業性的培訓。比如說：企業的以后要實現現代化、信息化就必須對一些資質老的員工進行相關電腦知識培訓。再者比如：可以組織一些青年才俊去外地考察，學習別人的一些先進的技術，先進的管理模式，以及在發展過程中一些可借鑒的經驗。通過適當的培養計劃，可以使企業少走很多彎路，并可以使企業快速、穩定的發展。

3.2.4職位調整規劃

通過有計劃的人員內部流動，合理調整企業內人員在未來職位上的分配。這樣可使得企業部門之間交流學習，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因為一個部門是基于另一個部門而存在的，只有員工了解其他部門的工作方式后，才能很好的調整自己所在部門的工作形式。正如真正好的程序員他是非常精通硬件的，因為他知道軟件是基于硬件上的，要寫出好的、高水平的軟件對硬件的了解是非常必要的。其次又能在企業內部形成良性的人員循環系統，使企業工作充滿活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圓的保障，在人力資源方面要著重建立完整的獎勵的機制，福利制度以便激勵員工進行創造性的工作，留住人才。再者要有人才戰略制度，要根據企業的發展方向進行人才培訓、人才招募工作，儲備相關的人才。其次各種科學評價制度、約束機制、監管機制，以及建立事業單元位和勞動力權益有保障的契約機制等。來使團體高效、穩定的運行。

3.4對人力管理者的要求

好的將軍能抵十萬雄兵，因此在實施這些政策時有一個好的執行官是非常必要的。首先人力資源管理者綜合素質要高，待人接物要十分妥當，再者要對人力資源的基本理論，基本方法要有系統的掌握，并且對人力資源管理有自己獨到的見解，并且對中外人力資源管理模式有一定的研究，不局限于書本上的東西。使之在實際政策制定中成為一個參與者，而不僅僅像傳統人事管理那樣作為一個旁觀者而已。

4結后語

一個制度如果不本著“拿來主義”的思想進行選擇吸收處理，使之適合自己企業的發展，那么再優秀、再好的制度都可能成為發展的羈絆，而發揮不了其實際的作用。因此在采用這一制度時要從實際出發，結合自身發展的特點制定出有自己特色的相宜的制度。這樣才能在越來越激烈的市場競爭中占據一席之地。

本文在寫作過程中，得到xx 講師/教授的精心指導，在此表示衷心的感謝。

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