第一篇：試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較

試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：胡淑紅

隨著時代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對當(dāng)時的國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面的未來的時代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時招聘補(bǔ)充員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。

網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系

或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時性”的特點(diǎn)，可以不受時間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告發(fā)布、簡歷動態(tài)篩選、簡歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個技術(shù)創(chuàng)新—視頻會議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。

網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)布在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進(jìn)行及時性的、針對性的培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個人主頁，開設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績效考核

傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實(shí)效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部

門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行績效考核，使績效考核從偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估轉(zhuǎn)向與目標(biāo)管理相結(jié)合的動態(tài)評估體系，不僅可以方便考核的進(jìn)行，更重要的是增強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)同和對組織的忠誠度，從而激發(fā)員工更大的工作熱清幾在線考核系統(tǒng)可以實(shí)時錄人公司所有員工的工作情況及評估資料;主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作報告，井及時進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督;員工的工作進(jìn)展介紹和員工述職都可以通過網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)化考核在一定程度上可以克服人際知覺和主觀判斷上的偏差，他可以遠(yuǎn)距離進(jìn)行工作實(shí)踐和工作情況的客觀評價，避免了人與人之間的心理影響，減少了考核中的人為因素，對于建立規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，代替以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段有很大的作用，使員工績效考核更公正、合理、科學(xué)。網(wǎng)絡(luò)化績效考核能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，公司從整體戰(zhàn)略的眼光構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，使績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)、溝通等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

由以上比較可以看出，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人適應(yīng)事，人是被動角色;而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理以人為本，把人看作是最具活力、能動性、創(chuàng)造性的源泉，人是企業(yè)得以生存和發(fā)展的第一的、決定性的資源。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人，樹立為人服務(wù)的觀點(diǎn)。企業(yè)只有走出傳統(tǒng)的人事管理行為，代之以戰(zhàn)略人力資源管理行為，才能從根本上為人力資源競爭力的構(gòu)筑提供條件。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理部門是戰(zhàn)略性人力資源管理部門，它是企業(yè)管理的參謀部、支持部和執(zhí)行部，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理同人事管理不僅有量上區(qū)別更重要的是質(zhì)上的不同?？傊?，在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是;個人被尊重，知識轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競爭力，工作將采用許多新的設(shè)計(jì)，員工的潛能得到充分發(fā)揮.

第二篇：傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的對比

人力資源管理

快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、銳不可擋的全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競爭力，企業(yè)才能基業(yè)長青！由此帶來的是企業(yè)人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，那么戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別呢？

在正式闡述兩者的區(qū)別之前，讓我們先了解一下什么是戰(zhàn)略人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理。戰(zhàn)略人力資源管理，是指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。傳統(tǒng)人事管理，則是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。

本文將從以下幾個方面來闡述傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別：

一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本'，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”；其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。而傳統(tǒng)的人事管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬于“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。

四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

五、具體職能方面：

1、人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

2、招聘與選拔：戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

3、培訓(xùn)與開發(fā)：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。

4、績效管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

5、薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？

六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。這是因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對于決策層：所有的管理最終都會落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對于直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機(jī)會與空間；對于普通員工：可以更好地領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略，并根據(jù)部門目標(biāo)，同時結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，其中關(guān)系比較緊密的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的。

七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。而傳統(tǒng)的人事管理，其價值的體現(xiàn)主要在于規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等，所以說，傳統(tǒng)人事管理的絕大部分工作還只停留在事物的表層。

八、戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)全面的人力資源管理體系是執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統(tǒng)的人事管理則側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是采用了現(xiàn)代化的管理工具，也只是采用了僅供人事部門單獨(dú)使用的簡單人事管理系統(tǒng)，沒有戰(zhàn)略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。

綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產(chǎn)率/服務(wù)提高—→客戶滿意和忠誠—→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、永續(xù)經(jīng)營！

第三篇：傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的對比

通俗的講，績效是一切為了提升組織效益而做的工作、活動，以及由此產(chǎn)生的效果（目標(biāo)），從這個定義的關(guān)鍵詞——活動（行為）和效果，可以得出績效的概念大于目標(biāo)（效果），這是目標(biāo)管理和企業(yè)績效管理的最本質(zhì)區(qū)別

快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、銳不可擋的全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競爭力，企業(yè)才能基業(yè)長青！由此帶來的是企業(yè)人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，那么戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別呢？

在正式闡述兩者的區(qū)別之前，讓我們先了解一下什么是戰(zhàn)略人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理。戰(zhàn)略人力資源管理，是指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。傳統(tǒng)人事管理，則是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。

本文將從以下幾個方面來闡述傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別：

一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為?資本?，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”；其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。而傳統(tǒng)的人事管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬于“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。

四、戰(zhàn)略人力資源管理thldl.org.cn要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

五、具體職能方面：

1、人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

2、招聘與選拔：戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

3、培訓(xùn)與開發(fā)：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。

4、績效管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

5、薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？

六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。這是因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對于決策層：所有的管理最終都會落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對于直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機(jī)會與空間；對于普通員工：可以更好地領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略，并根據(jù)部門目標(biāo)，同時結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，其中關(guān)系比較緊密的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的。

七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。而傳統(tǒng)的人事管理，其價值的體現(xiàn)主要在于規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等，所以說，傳統(tǒng)人事管理的絕大部分工作還只停留在事

物的表層。

八、戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)全面的人力資源管理體系是執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統(tǒng)的人事管理則側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是采用了現(xiàn)代化的管理工具，也只是采用了僅供人事部門單獨(dú)使用的簡單人事管理系統(tǒng)，沒有戰(zhàn)略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。

綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產(chǎn)率/服務(wù)提高—→客戶滿意和忠誠—→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、永續(xù)經(jīng)營！

第四篇：人力資源管理人事管理制度

人事管理制度

人事管理制度

第一章總則

第一條 為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人

事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

第三條 除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二章人事管理權(quán)限

第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

第五條 人力資源部工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負(fù)責(zé)管理公司人事檔案資料。

三、負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

四、負(fù)責(zé)薪資方案的制定、實(shí)施和修訂。

五、負(fù)責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理。

六、組織公司平時考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓(xùn)工作。

八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

九、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)保險、福利制度的辦理。

十、組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

十一、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

十二、負(fù)責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第六條 部門主管提出部門人員需求計(jì)劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任

免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。

第三章人員需求

第七條 在經(jīng)營結(jié)束前，人力資源部將下一的《人員需求計(jì)劃表》發(fā)放

給各部門，部門主管須根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真填寫后，上報總經(jīng)理審批。

第八條 總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公

司下一人員的規(guī)模和部門設(shè)置。

第九條 經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)辦理招聘事宜。

第四章職員的選聘

第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按

以下程序進(jìn)行：

一、進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。

二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。

三、到人力資源部領(lǐng)取《人員增補(bǔ)申請表》，報部門主管、人力資源部

主管、總經(jīng)理審批。

第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補(bǔ)申請表》后，報

總經(jīng)理審批。

第十二條 上述人員的申請獲得批準(zhǔn)后，由人力資源部招聘所需人員。第十三條 求職人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

一、所有求職人員應(yīng)先認(rèn)真填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部門

進(jìn)行初試。

路橋英才網(wǎng)---中國最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站

二、初試合格后，應(yīng)聘人員詳細(xì)填寫《應(yīng)聘人員工作履歷表》和《應(yīng)聘

人員工作經(jīng)歷、社會關(guān)系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。

三、部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。

四、復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。

五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進(jìn)行

調(diào)查。核實(shí)無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。

第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，所有應(yīng)聘人員的材料由

人力資源部統(tǒng)一存檔備查。

第五章職員報到

第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當(dāng)日先向人力資源部報到，并以其

向人力資源部報到的日期，即起薪日。

第十六條 報道當(dāng)天所有新職員須攜帶：

一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復(fù)印件；學(xué)歷證明原

件和復(fù)印件；職稱證明原件和復(fù)印件，服務(wù)自愿書、醫(yī)院體檢表；

第十七條 擔(dān)保書

一、本公司的所有員工均需辦理擔(dān)保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報

到；

二、擔(dān)保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。

三、凡為本公司員工與擔(dān)保的員工有配偶或直系親屬關(guān)系者，不能做擔(dān)保。

四、被擔(dān)保人如有下列情況之一者，擔(dān)保人應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任：

1、虧空公款或借用財(cái)物不還者

2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者

4、故意毀壞本公司的設(shè)備或其它物品者；

5、營私舞弊或其他不法行為導(dǎo)致本公司受損害者

6、移交不清或棄職潛逃導(dǎo)致本公司受損害者

五、擔(dān)保人因故退保，應(yīng)以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔(dān)保責(zé)任；

六、擔(dān)保人應(yīng)于員工離職半年后而無未了事項(xiàng)時方能解除擔(dān)保責(zé)任，保

證書自動失效；

七、公司每年定期對保，并在認(rèn)為必要時，隨時辦理對保；

第十八條

一、本市的員工要將檔案轉(zhuǎn)入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才

交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；

二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)

證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；

第十九條

一、報到當(dāng)日，人力資源部應(yīng)向新職員介紹公司的簡介以及有關(guān)人事管

理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。

二、辦理報到手續(xù)領(lǐng)取下列資料：

1、員工手冊

2、員工資料卡（填寫交行政中心）

3、辦公桌的鑰匙

第二十條 新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門試用，由

部門主管接受，并安排工作；

第二十一條 人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式

兩份，一份交財(cái)務(wù)部門，一份由人力資源部備案。

第六章：職員試用

第二十二條 新職員一般有三個月的試用期。

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請

事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，即隨時解聘。

第二十三條試用期的考核

一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀

況。

四、考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

第二十四條轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

第二十五條提前結(jié)束試用期：

一、在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出

色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

二、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門

可以提前向人力資源部門提交《職員轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

第二十六條考核結(jié)果的評定

一、考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

二、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

1、考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；

2、考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；

3、考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

4、考核結(jié)果60—74分延長試用期；

5、考核結(jié)果低于60分試用不合格，不擬聘用；

第七章職員錄用

第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人

力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計(jì)算。

第二十八條 《職員聘用合同》按公司經(jīng)營一年簽定一次。聘用期滿，如不

發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進(jìn)職員，轉(zhuǎn)正后聘用合同簽到公司經(jīng)營終了。

第二十九條 人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。

第八章 職員培訓(xùn)

第三十條 為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，公司舉辦各種培訓(xùn)并根據(jù)業(yè)務(wù)的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等舉行的各種培訓(xùn)。

第三十一條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、職前培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：

1、公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2、企業(yè)文化知識的培訓(xùn)；

3、工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明；

4、請業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；

二、在職培訓(xùn)：員工不斷的研究學(xué)習(xí)本職技能，各級主管應(yīng)隨時施教，提

高員工的能力；

三、視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后

將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請專家學(xué)者來公司做專題培訓(xùn)。第三十二條 為加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使接受培訓(xùn)的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制 定培訓(xùn)協(xié)議書，凡參加 IBM舉辦的一些重要項(xiàng)目培訓(xùn)的員工，在接受培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：

一、保密條款：

對在培訓(xùn)過程中所獲得和積累的技術(shù)，資料等相關(guān)信息（包括軟、硬件），乙方在培訓(xùn)后立即叫技術(shù)中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個人。

二、服務(wù)期條款

具體服務(wù)期的規(guī)定如下： 員工每完成1個項(xiàng)目培訓(xùn)，其服務(wù)期為二年，培訓(xùn)前公司服務(wù)的年限按一半折算為培訓(xùn)后的服務(wù)期。

三、賠償標(biāo)準(zhǔn)條款：

乙方接受培訓(xùn)后如未按照甲方服務(wù)期要求執(zhí)行的，乙方應(yīng)按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)繳納公式為：

培訓(xùn)前服務(wù)年限為M1，培訓(xùn)所花費(fèi)用Y。

培訓(xùn)后服務(wù)年限為M2，培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)為X。

應(yīng)服務(wù)期限為M3，年限以月份為單位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

第五篇：人力資源管理與人事管理的區(qū)別

一、“點(diǎn)”與“面”的區(qū)別。

在企業(yè)中，管理事務(wù)有點(diǎn)、線、面之分，崗位責(zé)任是“點(diǎn)”、組織目標(biāo)是“面”。人事管理關(guān)注的是“點(diǎn)”，人力資源管理則是 “面”?！包c(diǎn)”關(guān)注的是眼前，人事管理就是在關(guān)注這些“點(diǎn)”上的具體的瑣碎事務(wù)，比方說招工、離職、薪資考勤、工傷社保、后勤保障等等。比方說人事部把人招回來就行，至于回來在其他部門能不能用、發(fā)揮的怎樣、需不需要培訓(xùn)，人事一般是不會去管的，不行就再去招唄，這樣日復(fù)一日地進(jìn)行簡單重復(fù)，只在一個狹隘的“點(diǎn)”上發(fā)揮自己的作用，很多人因?yàn)闊o法把事情做好做到位，就連這些點(diǎn)上的作用都發(fā)揮不了。而人力資源管理關(guān)注的則是企業(yè)“面”上整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是一個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)運(yùn)作，是企業(yè)整體的績效目標(biāo)。

二、“道”與“術(shù)”的區(qū)別。

在任何組織中，機(jī)制、思想、戰(zhàn)略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術(shù)”。人事管理大多集中在“術(shù)”的層面。所以，實(shí)施人事管理的企業(yè)大多是“簡單問題重復(fù)犯”，所有人都會天天在喊“忙”，其實(shí)都是在救火，說忙不過是一種心理慰藉而已。這是缺乏優(yōu)秀文化思想指引導(dǎo)致的“心盲”，也是典型的“經(jīng)驗(yàn)管理”，而人力資源管理關(guān)注的則是企業(yè)發(fā)展之“道”。人力資源管理一定要運(yùn)用系統(tǒng)思維，規(guī)劃組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，關(guān)注企業(yè)的組織變革與流程再造，重視內(nèi)部整體人力資源的開發(fā)與提升，重視企業(yè)文化的建設(shè)，以文化人。必須建立優(yōu)勢企業(yè)文化、逐步實(shí)施規(guī)范化管理。

三、效果與效率的區(qū)別。

人事管理關(guān)注的是“效果”，招不到人、解決不了人員問題，就是沒有效果，可能管理者很快就必須走人。大多情況下老板不會讓你去檢討為什么招不到人、怎樣留人的問題。而人力資源關(guān)注的則是“效率”。為了效率就必須去建立系統(tǒng)流程、實(shí)施規(guī)范管理、打造精英團(tuán)隊(duì)。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是則整體、長遠(yuǎn)的?！靶Ч笨梢酝ㄟ^檢驗(yàn)和考試判定，而“效率”必須通過考核評估?！靶Ч币揽總€人努力可以產(chǎn)生，而“效率”必須通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能達(dá)成。所以，未能實(shí)施績效管理的企業(yè)一定還是在經(jīng)驗(yàn)管理階段，一定是落后管理。

四、價格與價值的區(qū)別。

決定一個人價格的是這個人為企業(yè)創(chuàng)造了什么樣的價值。一個小工廠需要的只人事經(jīng)理，其薪酬大多不過在3000—5000之間，但是，一個企業(yè)則一定需要一個人力資源經(jīng)理，這個職位起碼也會給出8000—10000萬以上的薪酬。這就是價值導(dǎo)致了不同的價格。綜上所述，人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的，關(guān)注的點(diǎn)上事務(wù)，憑借的是管理者的個人經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值必定有限。而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略。依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維，發(fā)揮的是組織績效、達(dá)成的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，其價值是無可估量的。

不過，遺憾的是，因?yàn)檎衅改芰夹g(shù)的缺乏，大多數(shù)企業(yè)都是花了一個人事經(jīng)理的價錢，招回了一個招聘專員，花了一個人力資源經(jīng)理的價格，找回一個普通的人事經(jīng)理，或者是一個招聘主管而已。這就是為什么人力資源管理是離職最頻繁職位的主要原因。很多人抱著希望進(jìn)來一家企業(yè)，然后很快帶著失望出去，然后再慢慢絕望，千篇一律地都去抱怨企業(yè)不重視人力資源管理。卻一直不愿有人檢討為什么企業(yè)不重視人力資源管理？試想一下，一個只能天天坐在人才市場替代招聘專員擺攤的人事經(jīng)理，又能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值？企業(yè)又憑什么給你很高的價格？這種職位又能有什么發(fā)展？