第一篇：醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理研究論文[本站推薦]

摘要：隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷改革，在當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作中還存在一些問題，所以，將醫(yī)院的人事管理轉(zhuǎn)向人類資源在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中具有重要意義。在本文中，主要對(duì)人力資源管理的含義、特點(diǎn)進(jìn)行分析，研究醫(yī)院中實(shí)施人事管理存在的問題，并闡述醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的重要舉措。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源

醫(yī)院中實(shí)施的人事管理主要對(duì)人事進(jìn)行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會(huì)上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理的含義與特點(diǎn)

人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對(duì)員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會(huì)發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，將人作為現(xiàn)代發(fā)展過程中主要的人力資源，并對(duì)其進(jìn)行積極開發(fā)與利用。期間，對(duì)人不僅要進(jìn)行合理培訓(xùn)、積極組織，還要進(jìn)行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對(duì)人的思想、心理以及行為進(jìn)行積極引導(dǎo)，并在其中以合理的方法進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動(dòng)人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標(biāo)。醫(yī)院在面對(duì)激勵(lì)的競爭發(fā)展形式下，要想在社會(huì)中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進(jìn)行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動(dòng)的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會(huì)促進(jìn)醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會(huì)地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進(jìn)醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理中存在的問題

在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會(huì)上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財(cái)政支持進(jìn)行的，在管理體制運(yùn)行形式上，存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。隨著改革開放機(jī)制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟(jì)體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。

1.管理觀念落后

在醫(yī)院人事管理過程中，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動(dòng)力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對(duì)員工進(jìn)行招聘、錄用、考核等，沒有對(duì)人事管理工作進(jìn)行積極開發(fā)，在當(dāng)今不斷競爭的現(xiàn)代社會(huì)，對(duì)人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2.績效考核機(jī)制效率低

在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機(jī)制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時(shí)，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進(jìn)績效考評(píng)工作。但在這種績效考評(píng)工作中，并不能積極反映出工作人員的真實(shí)情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時(shí)的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評(píng)機(jī)制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實(shí)際的管理水平。

3.激勵(lì)機(jī)制的不健全

在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵(lì)醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責(zé)任意識(shí)，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵(lì)機(jī)制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵(lì)機(jī)制建立的內(nèi)容與實(shí)際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對(duì)精神激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵(lì)，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵(lì)機(jī)制不到位，因?yàn)椴煌瑔T工在不同的發(fā)展階段形成的激勵(lì)需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的激勵(lì)手段也存在較大不同。

三、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

1.發(fā)揮以人為本的管理觀念

隨著醫(yī)院在社會(huì)地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進(jìn)人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實(shí)施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個(gè)尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因?yàn)榕c醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿Γ瞬抛鳛獒t(yī)院發(fā)展中最寶貴的財(cái)富，能夠推動(dòng)醫(yī)院的積極進(jìn)步。

2.提升醫(yī)院的績效管理水平

在醫(yī)院中建立有效的績效機(jī)制，不僅能促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實(shí)施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評(píng)制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行績效考評(píng)，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強(qiáng)對(duì)崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實(shí)際情況，不僅要明確各個(gè)崗位，還要明確崗位職責(zé)與存在的風(fēng)險(xiǎn)因素，從而使員工在工作中獲得公平。

3.完善醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過程中，首先，要對(duì)工作人員的需求條件進(jìn)行分析，根據(jù)工作人員的實(shí)際需求，建立合理的激勵(lì)內(nèi)容。變能夠在激勵(lì)機(jī)制管理過程中實(shí)現(xiàn)針對(duì)性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制管理過程中，不僅要重視實(shí)際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎(jiǎng)勵(lì)放在首位。而且，要促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)性，醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實(shí)踐發(fā)展中完成考驗(yàn)工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對(duì)整體的發(fā)展與變化進(jìn)行積極調(diào)整，以促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效性發(fā)展。

四、總結(jié)

在醫(yī)院中實(shí)施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，從而在各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[6]蘭婧潔.現(xiàn)代人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].人力資源管理，2013，（3）：123-124.

第二篇：人力資源管理人事管理制度

人事管理制度

人事管理制度

第一章總則

第一條 為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人

事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

第三條 除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二章人事管理權(quán)限

第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級(jí)，決定全體職員的待遇。

第五條 人力資源部工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負(fù)責(zé)管理公司人事檔案資料。

三、負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

四、負(fù)責(zé)薪資方案的制定、實(shí)施和修訂。

五、負(fù)責(zé)公司日常勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理。

六、組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓(xùn)工作。

八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。

九、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)保險(xiǎn)、福利制度的辦理。

十、組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

十一、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

十二、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第六條 部門主管提出部門人員需求計(jì)劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任

免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。

第三章人員需求

第七條 在經(jīng)營結(jié)束前，人力資源部將下一的《人員需求計(jì)劃表》發(fā)放

給各部門，部門主管須根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真填寫后，上報(bào)總經(jīng)理審批。

第八條 總經(jīng)理根據(jù)部門所上報(bào)的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公

司下一人員的規(guī)模和部門設(shè)置。

第九條 經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)辦理招聘事宜。

第四章職員的選聘

第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按

以下程序進(jìn)行：

一、進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。

二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。

三、到人力資源部領(lǐng)取《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，報(bào)部門主管、人力資源部

主管、總經(jīng)理審批。

第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》后，報(bào)

總經(jīng)理審批。

第十二條 上述人員的申請(qǐng)獲得批準(zhǔn)后，由人力資源部招聘所需人員。第十三條 求職人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

一、所有求職人員應(yīng)先認(rèn)真填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部門

進(jìn)行初試。

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二、初試合格后，應(yīng)聘人員詳細(xì)填寫《應(yīng)聘人員工作履歷表》和《應(yīng)聘

人員工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務(wù)部門主管復(fù)試。

三、部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。

四、復(fù)試合格后，通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。

五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進(jìn)行

調(diào)查。核實(shí)無誤后，報(bào)總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。

第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報(bào)到，所有應(yīng)聘人員的材料由

人力資源部統(tǒng)一存檔備查。

第五章職員報(bào)到

第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當(dāng)日先向人力資源部報(bào)到，并以其

向人力資源部報(bào)到的日期，即起薪日。

第十六條 報(bào)道當(dāng)天所有新職員須攜帶：

一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復(fù)印件；學(xué)歷證明原

件和復(fù)印件；職稱證明原件和復(fù)印件，服務(wù)自愿書、醫(yī)院體檢表；

第十七條 擔(dān)保書

一、本公司的所有員工均需辦理擔(dān)保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報(bào)

到；

二、擔(dān)保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。

三、凡為本公司員工與擔(dān)保的員工有配偶或直系親屬關(guān)系者，不能做擔(dān)保。

四、被擔(dān)保人如有下列情況之一者，擔(dān)保人應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任：

1、虧空公款或借用財(cái)物不還者

2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者

4、故意毀壞本公司的設(shè)備或其它物品者；

5、營私舞弊或其他不法行為導(dǎo)致本公司受損害者

6、移交不清或棄職潛逃導(dǎo)致本公司受損害者

五、擔(dān)保人因故退保，應(yīng)以書面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔(dān)保責(zé)任；

六、擔(dān)保人應(yīng)于員工離職半年后而無未了事項(xiàng)時(shí)方能解除擔(dān)保責(zé)任，保

證書自動(dòng)失效；

七、公司每年定期對(duì)保，并在認(rèn)為必要時(shí)，隨時(shí)辦理對(duì)保；

第十八條

一、本市的員工要將檔案轉(zhuǎn)入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才

交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時(shí)攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；

二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)

證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時(shí)交換本人；

第十九條

一、報(bào)到當(dāng)日，人力資源部應(yīng)向新職員介紹公司的簡介以及有關(guān)人事管

理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。

二、辦理報(bào)到手續(xù)領(lǐng)取下列資料：

1、員工手冊(cè)

2、員工資料卡（填寫交行政中心）

3、辦公桌的鑰匙

第二十條 新職員辦理完報(bào)到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門試用，由

部門主管接受，并安排工作；

第二十一條 人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級(jí)別填寫《工資通知單》，一式

兩份，一份交財(cái)務(wù)部門，一份由人力資源部備案。

第六章：職員試用

第二十二條 新職員一般有三個(gè)月的試用期。

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請(qǐng)假管理制度》可以請(qǐng)

事假和病假，但試聘期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，即隨時(shí)解聘。

第二十三條試用期的考核

一、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。

三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀

況。

四、考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。

第二十四條轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、人力資源部主管審批。

第二十五條提前結(jié)束試用期：

一、在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出

色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

二、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門

可以提前向人力資源部門提交《職員轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

第二十六條考核結(jié)果的評(píng)定

一、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

二、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；

2、考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；

3、考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

4、考核結(jié)果60—74分延長試用期；

5、考核結(jié)果低于60分試用不合格，不擬聘用；

第七章職員錄用

第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人

力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計(jì)算。

第二十八條 《職員聘用合同》按公司經(jīng)營一年簽定一次。聘用期滿，如不

發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進(jìn)職員，轉(zhuǎn)正后聘用合同簽到公司經(jīng)營終了。

第二十九條 人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。

第八章 職員培訓(xùn)

第三十條 為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，公司舉辦各種培訓(xùn)并根據(jù)業(yè)務(wù)的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等舉行的各種培訓(xùn)。

第三十一條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、職前培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：

1、公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2、企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)；

3、工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明；

4、請(qǐng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；

二、在職培訓(xùn)：員工不斷的研究學(xué)習(xí)本職技能，各級(jí)主管應(yīng)隨時(shí)施教，提

高員工的能力；

三、視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后

將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事；或邀請(qǐng)專家學(xué)者來公司做專題培訓(xùn)。第三十二條 為加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使接受培訓(xùn)的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制 定培訓(xùn)協(xié)議書，凡參加 IBM舉辦的一些重要項(xiàng)目培訓(xùn)的員工，在接受培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：

一、保密條款：

對(duì)在培訓(xùn)過程中所獲得和積累的技術(shù)，資料等相關(guān)信息（包括軟、硬件），乙方在培訓(xùn)后立即叫技術(shù)中心統(tǒng)一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉(zhuǎn)交給其它公司或個(gè)人。

二、服務(wù)期條款

具體服務(wù)期的規(guī)定如下： 員工每完成1個(gè)項(xiàng)目培訓(xùn)，其服務(wù)期為二年，培訓(xùn)前公司服務(wù)的年限按一半折算為培訓(xùn)后的服務(wù)期。

三、賠償標(biāo)準(zhǔn)條款：

乙方接受培訓(xùn)后如未按照甲方服務(wù)期要求執(zhí)行的，乙方應(yīng)按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)繳納公式為：

培訓(xùn)前服務(wù)年限為M1，培訓(xùn)所花費(fèi)用Y。

培訓(xùn)后服務(wù)年限為M2，培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)為X。

應(yīng)服務(wù)期限為M3，年限以月份為單位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

第三篇：醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐論文

摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion簡稱JCI，中文翻譯為國際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證委員會(huì)。JCI評(píng)審的開展，主要是為了進(jìn)一步提升醫(yī)療衛(wèi)生放入服務(wù)水平，不斷改進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)管理，致力于為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，最大程度的減少醫(yī)院員工的工作風(fēng)險(xiǎn)。在JCI管理評(píng)價(jià)體系中涉及關(guān)于醫(yī)院人員資格和教育的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此形成有效的醫(yī)院管理機(jī)制。基于此，本文從JCI的角度出發(fā)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行實(shí)踐性分析。

關(guān)鍵詞:JCI;醫(yī)院;人力資源;實(shí)踐

JCI是美國醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審委員會(huì)的簡稱，這個(gè)機(jī)構(gòu)主要是對(duì)除了美國以外的其他國家的醫(yī)療進(jìn)行認(rèn)證和評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)得到世界衛(wèi)生組織以及全球性醫(yī)院管理體系的認(rèn)可。在JCI中，評(píng)審委員會(huì)的組成部分涉及醫(yī)療、護(hù)理醫(yī)院人力資源管理以及公共政策等，由來自各國的專家組成。其標(biāo)準(zhǔn)是世界共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。以下是本文在JCI視角下對(duì)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐的研究和分析。

一、JCI標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理過程中的應(yīng)用現(xiàn)狀

截止到目前，我國已經(jīng)有30家醫(yī)院通過了JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)的評(píng)審，在這其中，有7家醫(yī)院已經(jīng)通過了多次評(píng)審。利用JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理需要對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。

(一)人員資質(zhì)以及準(zhǔn)入

人員準(zhǔn)入在JCI醫(yī)療評(píng)審中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審的相關(guān)準(zhǔn)則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認(rèn)定程序以及準(zhǔn)入原則，以此來確保醫(yī)療服務(wù)的安全。在醫(yī)院里，人力資源管理部門需要對(duì)醫(yī)院工作人員的所持有的證書證件進(jìn)行審核，并且要通過源發(fā)證機(jī)關(guān)進(jìn)行核實(shí)。JCI醫(yī)療評(píng)審制定了《授權(quán)管理規(guī)定》，以此來完成醫(yī)院工作人員評(píng)審工作獨(dú)立完成的機(jī)制，這樣才能有效地保障醫(yī)院人力資源具有相應(yīng)的資質(zhì)、技術(shù)以及權(quán)限。［1］

(二)崗位編制說明以及崗位職責(zé)的確定

在JCI醫(yī)療評(píng)審制度中，需要醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己的崗位職責(zé)有明確的認(rèn)可。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過對(duì)各部門的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專業(yè)水平、知識(shí)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門負(fù)責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門通過審核以后，負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認(rèn)后簽字，這樣便于醫(yī)護(hù)人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進(jìn)而更好地去執(zhí)行。不管是醫(yī)院本身的職工，還是外來派遣人員，以及實(shí)習(xí)醫(yī)生或者醫(yī)院志愿者，都需要簽署崗位職責(zé)書，然后根據(jù)所在醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行崗位的調(diào)換和變動(dòng)，以便于各部門職員及時(shí)更新。目前，我國很多醫(yī)院已經(jīng)開始把崗位職責(zé)錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓(xùn)計(jì)劃以及工作評(píng)價(jià)過程中也涉及到崗位職責(zé)的內(nèi)容。［2］

(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實(shí)施

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實(shí)醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)已有員工和新進(jìn)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中確定崗位職責(zé)。這樣才能在不斷改進(jìn)之中讓患者得到更加滿意的服務(wù)，滿足患者的個(gè)性化需求。從醫(yī)院發(fā)展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫(yī)院職工自己提出的申請(qǐng)出發(fā)。一些醫(yī)院在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立了關(guān)于員工崗位培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)的相關(guān)事宜，崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)在于讓員工了解醫(yī)院的整體情況、相關(guān)的崗位職責(zé)以及有效增加醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院的歸屬感。崗位培訓(xùn)，也被稱為在職培訓(xùn)，重點(diǎn)內(nèi)容主要側(cè)重于員工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專業(yè)水準(zhǔn)以及知識(shí)水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［3］

(四)員工技術(shù)檔案的建立

員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評(píng)估基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院要建立起能夠收集、評(píng)價(jià)員工的方案。員工技術(shù)檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責(zé)的執(zhí)行情況和績效考核業(yè)績，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫(yī)護(hù)人員工作的認(rèn)真程度以及有效性，對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升有促進(jìn)作用，有利于醫(yī)院的持續(xù)性改進(jìn)。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)員工工作責(zé)任進(jìn)行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對(duì)醫(yī)院有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

二、JCI審核標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理中需要解決的問題

(一)JCI理念以及相關(guān)細(xì)則與醫(yī)院評(píng)審之間存在的差別

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涵蓋了醫(yī)院發(fā)展的核心觀念，即“一切以病人為中心”，此標(biāo)準(zhǔn)理念中，與目前的醫(yī)院管理評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)存在一定程度上的差異。因此，我國多數(shù)醫(yī)院需要在新時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展的理念，轉(zhuǎn)變思維模式。這表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院人員成本的相關(guān)概念沒有重點(diǎn)涉及。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會(huì)大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國多數(shù)醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差別。［4］其次，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)醫(yī)護(hù)人員績效考核的過程中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，并且會(huì)提升社會(huì)效益的地位，在此之中，要求醫(yī)院必須履行自己的社會(huì)責(zé)任。因此，醫(yī)院的發(fā)展與管理就需要改變以往只注重經(jīng)濟(jì)效益的觀念，從社會(huì)責(zé)任以及病人的需要出發(fā)，同時(shí)，不僅僅是醫(yī)院，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門也需要全力支持醫(yī)院的此項(xiàng)改革。最后，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中提出了醫(yī)院的管理者，要對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)職工的工作滿意程度進(jìn)行監(jiān)測。這需要醫(yī)院建立起員工的滿意程度評(píng)價(jià)體系，在評(píng)價(jià)過程中了解員工的需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理程度的提升。部分醫(yī)院在人力資源管理方面實(shí)行雙軌制管理，這樣可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿意程度［5］。

(二)JCI人員資質(zhì)認(rèn)定操作上存在難度

JCI醫(yī)療評(píng)審資質(zhì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，有很多工作方針在實(shí)際操作過程中存在一定的難度。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，我國衛(wèi)生管理部門關(guān)于工作人員職責(zé)資格證書評(píng)審的相關(guān)信息數(shù)據(jù)平臺(tái)并沒有完全建立起來，這樣JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)就沒有辦法對(duì)工作人員的資格證書進(jìn)行真?zhèn)蔚谋鎰e。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機(jī)構(gòu)去核實(shí)。一些醫(yī)院的員工稱其再入職以前有足夠的培訓(xùn)經(jīng)歷，但是因?yàn)檫@些培訓(xùn)部門并沒有建立起來完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣對(duì)培訓(xùn)者的身份就很難去核實(shí)。再次，醫(yī)院工作人員的資質(zhì)認(rèn)定需要足夠的時(shí)間，也需要驗(yàn)證周期，這樣就會(huì)阻礙工作人員的上崗工作時(shí)間。［6］從筆者的角度看，醫(yī)院在發(fā)展過程中需要對(duì)各個(gè)發(fā)展流程加以優(yōu)化，在時(shí)間上盡量減少因?yàn)橘Y質(zhì)評(píng)審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時(shí)上崗。在目前，我國衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺(tái)還未建立的情況下，要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的資格證書進(jìn)行評(píng)審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書發(fā)放機(jī)關(guān)報(bào)名信息表，這樣才能在一定程度上增加評(píng)審的有效性，判斷出證書的真實(shí)性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。在培訓(xùn)經(jīng)歷方面，如果要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行核實(shí)，需要從與醫(yī)護(hù)人員工作職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容出發(fā)，進(jìn)行真實(shí)實(shí)踐能力的考核。

(三)JCI對(duì)醫(yī)院管理流程有嚴(yán)格的要求

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，核心觀念是以病人的需求為中心，因此，從醫(yī)院的各個(gè)部門管理出發(fā)，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的全過程，這樣醫(yī)院的醫(yī)療流程可以顯現(xiàn)出足夠多的JCI醫(yī)療評(píng)審內(nèi)容。醫(yī)院在人員的使用方面、招聘方面、績效評(píng)估方面、資格認(rèn)定方面、培訓(xùn)方面等等都需要在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)具體要求，以此做到各個(gè)流程的優(yōu)化，保證人員錄用的結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員的任職資格以及服務(wù)水平是否達(dá)到JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的要求，增強(qiáng)工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標(biāo)準(zhǔn)下需要醫(yī)院實(shí)現(xiàn)信息化管理

隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評(píng)價(jià)體系，就需要對(duì)醫(yī)院工作人員的績效情況進(jìn)行評(píng)估，績效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項(xiàng)要素，包含崗位職責(zé)、資格證書、培訓(xùn)記錄、工作業(yè)績，等等，員工的這些內(nèi)容可以通過醫(yī)院的信息管理軟件進(jìn)行記載和收錄，促進(jìn)客觀化考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息管理平臺(tái)的引進(jìn)不僅可以促成JCI醫(yī)療評(píng)審要求的完成，還能不斷提升醫(yī)院的工作效率。

三、從JCI出發(fā)制定醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐計(jì)劃

(一)人力資源管理評(píng)估工作的進(jìn)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下需要對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行重新規(guī)劃和改革，對(duì)比以往使用的人力資源管理辦法，對(duì)其中存在的差異進(jìn)行對(duì)比，并且按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涉及醫(yī)院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類內(nèi)容，并做好各部門的協(xié)管工作。［8］

(二)問題改進(jìn)策略的實(shí)現(xiàn)

1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

很多醫(yī)院的人力資源部門都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來，在最近幾年中，各個(gè)醫(yī)院開始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進(jìn)行匹配。在對(duì)JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解讀以后，制定人力資源管理規(guī)劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類:首先，從醫(yī)院的發(fā)展宗旨出發(fā)，對(duì)可以服務(wù)的項(xiàng)目以及醫(yī)療技術(shù)和病人進(jìn)行分類。其次，明確崗位職責(zé)以后，對(duì)員工所擁有的專業(yè)水平、教育水平以及技能和知識(shí)水平進(jìn)行考核;再次，將相關(guān)醫(yī)療法律法規(guī)的納入;最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。只有這樣才能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃全體公認(rèn)性，在人力資源部門，需要為醫(yī)院各個(gè)科室提供員工招聘申請(qǐng)表。

2．員工績效考核評(píng)價(jià)

醫(yī)院員工需要有工作職責(zé)的書面反應(yīng)，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，確定員工的崗位職責(zé)是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，在醫(yī)院改革的過程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動(dòng)崗位需要重新的簽署崗位職責(zé)書。人力資源部門要對(duì)整個(gè)醫(yī)院的所有員工進(jìn)行崗位職責(zé)的完善和修補(bǔ)，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護(hù)人員相互學(xué)習(xí)和及時(shí)獲取崗位職責(zé)信息。

3．新進(jìn)員工的培訓(xùn)

在醫(yī)院人力資源管理方面，無論是新進(jìn)職工還是在職員工都需要進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。在醫(yī)院中需要由人力資源管理部門的帶領(lǐng)下，培訓(xùn)對(duì)象是每年進(jìn)入醫(yī)院的實(shí)習(xí)生以及新調(diào)入的工作人員。在培訓(xùn)內(nèi)容，需要首先展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展宗旨與核心內(nèi)容，完善關(guān)于法律法規(guī)方面的培訓(xùn)、醫(yī)護(hù)人員專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)、安全護(hù)理安全服務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院感染控制培訓(xùn)、病人的安全管理教育。與此同時(shí)，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護(hù)人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫，等等。在職員工的培訓(xùn)需要從員工的工作崗位出發(fā)，有針對(duì)性地開展專業(yè)教育，以此完成工作人員的再次進(jìn)修。

(三)醫(yī)院全體員工要切實(shí)體會(huì)JCI的理念和精髓

1．人力資源評(píng)審對(duì)醫(yī)院工作有新的指示

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在病人為核心的管理之上還有關(guān)于醫(yī)院質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)具有緊密的聯(lián)系。一些JCI醫(yī)療評(píng)審的專家對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了初步認(rèn)定，同時(shí)也提出了該工作的升級(jí)改革。例如，在一個(gè)新的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進(jìn)入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護(hù)理。

2．JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和實(shí)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，需要對(duì)醫(yī)院職工的證書、注冊(cè)以及培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)中的各項(xiàng)內(nèi)容，被人力資源管理部門掌握。此標(biāo)準(zhǔn)中，需要員工和醫(yī)院管理部門。人力部門以及各科室聯(lián)系起來，貫徹JCI醫(yī)療評(píng)審的具體內(nèi)容。

四、結(jié)語

綜上所述，本文對(duì)JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對(duì)此體系進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)病人服務(wù)的理念，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

作者:張芳 單位:河南中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 人力資源部

參考文獻(xiàn):

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第四篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競爭激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳ぃ偈雇瓿赡繕?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競爭激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個(gè)謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來，競爭是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競爭才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競爭激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語說：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級(jí)別不同勢必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對(duì)他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。現(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖拢瑸槿说皿w的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評(píng)，公開表揚(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表揚(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競爭，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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第五篇：人事管理和人力資源管理之間的比較論文

摘要：

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對(duì)工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對(duì)人員的調(diào)動(dòng)，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對(duì)人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對(duì)二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對(duì)企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

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