第一篇：你真的需要招聘新員工嗎

你真的需要招聘新員工嗎?

當公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發(fā)出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做為人力資源的我們，在我們的頭腦內(nèi)和行為上應該如何做，才能即做到專業(yè)，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業(yè)知識水平的尊敬呢，此時我們應該怎么辦呢？

1、重新審核組織中的結構設置或者分工是否合理。

2、招聘來的人員是為了填補某些離職人員留下的空缺還是某項新業(yè)務的需要。

（1）如果是為了填補離職人員留下來的空缺，那么尋找離職的真正原因，也應該是這一過程的兩個方面。

（2）如果是某項新業(yè)務的需要，那么需要考慮此項新業(yè)務是長期需要還是一次性的嘗試；

如果是一次性的嘗試，嘗試過后將如何安置招聘來的人員，也是考慮的范圍之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成項目小組的形式或其它的形式完成。

3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多余的話，是否能夠通過培訓把企業(yè)多余人員轉(zhuǎn)為新業(yè)務的工作人員。

4、在公司制定招聘戰(zhàn)略時，應該把企業(yè)的使命，愿景及企業(yè)的競爭戰(zhàn)略考慮在內(nèi)；因為企業(yè)不同的戰(zhàn)略將需求不同的人力資源戰(zhàn)略與之匹配。

A、如果公司是采取的低成本戰(zhàn)略，那么在人力資源招聘和保留策略方面就應該有所體現(xiàn)：

（1）不是以高工資來吸引頂級人才，而是以合適的或較低的工資來吸引可以勝任職位的工作人員。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式來招聘選撥人才。

（3）盡可能保留原有人才以減少招聘的成本及新員工不熟練而倒致的差錯率上升。

（4）招聘那樣可以立即上崗的可以立即勝任的工作人員。

（5）減少培訓成本。

B、如果企業(yè)是采用差異化戰(zhàn)略：

（1）以高報酬吸引同行業(yè)的高尖人才或創(chuàng)新性人才。

（2）想方設法在平時的時候就要注重行業(yè)頂尖人才，或用獵頭公司來達到對所需人才的吸引。

（3）對于公司內(nèi)的關健崗位的關健員工平時積極進行溝通，了解需求，保留人才。

（4）對于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以對潛在的有能力的公司員工進行培訓投資。

C、如果企業(yè)采用的是多元化戰(zhàn)略：

（1）首先考慮在公司制定新業(yè)務擴張的時候，人力資源部應該根據(jù)新業(yè)務的需求，考慮如何獲得適應新業(yè)務需求的工作人員。

（2）積極從公司內(nèi)部調(diào)整人員，以獲得新業(yè)務人員的要求，或者積極從外部了解公司新業(yè)務所需人才的目標群，以便快速準確地招到合適的人員。

（3）如果新業(yè)務是目前少有的業(yè)務，那人力資源還要積極地進行培訓準備，同時，為公司新業(yè)務的開展進行必要的人才儲備。

除了通過招聘新的人員來保證公司業(yè)務的完成外，作為人力資源部人員，我們還可以做什么？如何做？才能使公司的人力資源分配更合理，人員需求更合適，成本控制更合理，這是人力資源部門需要考慮和解決的問題。給需求人員的部門一份合情合理的分析，并幫助需求人員的部門找到合適的人員，同時合理配置企業(yè)人員……這是人力資源部招聘人員需要思考和行動的問題。

第二篇：如何招聘新員工

員工招聘

首先要了解員工的需求，就是為什么她/他要來這里上班？

1`薪水

2`提升空間（給人家學習的機會同時給人發(fā)展的空間）

3體現(xiàn)自身價值（受到別人尊重，勞動成果得別人的認可）

如果我們的薪水福利足夠的優(yōu)秀那么就先談待遇，如果沒有來的人是新手那就談我們的發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃，如果是老手那么就談談我們的老板，我們的發(fā)展方向和決心，我們能給發(fā)展的平臺以及未來他能得到什么。不要把注意集中在工資待遇上，特別不要讓他盯住目前的工資不放。

職業(yè)的規(guī)劃：

人年齡段的職業(yè)規(guī)劃：

23歲之前是在校學習時間。24~26歲是選擇職業(yè)的時間。27~30歲是入行學習的時間。31~38歲是經(jīng)驗和資金的積累時間。39日~50歲是創(chuàng)業(yè)時間。50歲以上是享受生活時間 年齡會讓我們的工作選擇變成：是我們選擇工作還是工作選擇我們？能跨越年齡的東西是人的能力！有能力的人可以自由選擇職業(yè)，沒有能力的人只能讓工作來選擇你！有能力的人可以選擇自己的職業(yè)和待遇，沒有能力且上了年紀的人只能讓工作來選擇你，同時你也失去了跟別人談待遇的權力！這個道理正規(guī)的企業(yè)都會知道，因此為什么大型企業(yè)喜歡招應界生或是剛出社會不久的人，因為這些人還有時間學習，可塑性強！

職業(yè)規(guī)劃的要點：

一、選擇一個自己喜歡或自己認為有前途的職業(yè)去學習和發(fā)展。（合適的職業(yè)），忌諱從事過

多的行業(yè)，讓自己不夠?qū)！Ｄ芰Σ荒茏畲蠡捏w現(xiàn)。

二、選擇一個能給自己帶來幫助的領導或懂得賞識人才的老板來跟（跟對老大），這樣會讓

你的職場更快/更好的發(fā)展。

說明：人的時間是有限的，當今的社會是經(jīng)濟市場同樣人也是一種商品，也是有價值的，人的時間是有限的，人的價值也是有保質(zhì)期，人的年齡越大就意味著你的價值在偏值，能讓你保值的東西是你的能力。同時現(xiàn)在市場的競爭已進入白熱化，同時市場也在不斷的進行細分，人才也隨著市場變化，進行專業(yè)化人才的細分。這要求我們做得更細致，更加專業(yè)！我們才生存和發(fā)展下去。我們的人價值才能沒有保質(zhì)期的不斷升值！

老板的理念和公司發(fā)展前境將是人才選擇公司的重要原因，這也是為什么大型公司越來越重視企業(yè)文化的原因！公平公正公開的老板沒有那個下屬不喜歡，公平公正公開的提干制度對有想法的人才是非常有吸引力的。老板的舍得理念是生意人跟企業(yè)家的本質(zhì)區(qū)別：有些老板的理念是自己創(chuàng)造了公司，自己發(fā)展了公司，不能與別人分享勞動成果，造成了不重視人才！而有些老板則把自己當作引路人，創(chuàng)造了公司，跟別人一起發(fā)展了公司，尊敬人才，想辦法讓人才發(fā)揮！前者再怎么能干也是個生意人（因為一個人的能力是有限的）。后者得到了大家的全心全力付出的幫助，公司得以不斷壯大，人才也得到了自己想要的待遇！這是雙贏的局面。（在這方面上重點講我們的提干制度，老板的理念）

對于年紀較小，有培養(yǎng)潛力的人，我們還要跟他們談一談學習的重要性和方法。重點告訴他們在枯燥的營業(yè)員生活中，他們能學到什么？商品知識是營銷的根本，人員的管理你必須要知道什么樣的標準是好的，什么樣的標準是差的。所有的這些都是在營業(yè)員的工作中去積累的。沒有這些知識你不可能成為優(yōu)秀的店長。同時要求他們保持一種學習的心態(tài)是非常重要的。在社會上學習分三等人：一等人是用眼睛來教的，二等人是用嘴巴來教的，三等人是用棒子教的。用眼睛來教的人很注重觀察，他會自己觀察前輩及店/班長的工作，然后去領味其中的要領，讓自己不斷的進步。用嘴巴來教的是等著別人把知識傳授給他。用棒子來教只會對自己的子（因為別人沒有要讓你出息的義務，只有父母才有）

第三篇：新員工招聘流程

新員工招聘、入職流程

招聘申請流程

由于各部門調(diào)動、考核等其他原因出現(xiàn)職位空缺，由部門負責人使用釘釘招聘申請，將需要招聘的人員情況申報人事行政部后，實施招聘

人事招聘流程

人事行政部接到釘釘招聘申請后，對需要招聘的人員情況進行備案記錄，并對外發(fā)布招聘啟事。應聘人員報名，填寫求職登記表。用人部門進行面試，人事行政部提供相關面試支持。人事行政部與用人部門共同刪選后，由人事行政部填寫釘釘錄用審批抄送總經(jīng)理及相關人員。

員工入職流程

釘釘錄用審批通過后，人事行政部電話聯(lián)系求職者，并確認報道時間。員工入職后，填寫入職手續(xù)單，根據(jù)入職手續(xù)單辦理相關事宜 入職相關手續(xù)：

1.釘釘指紋打卡機錄入指紋 2.邀請新員工加入相應部門群組

3.加入通訊錄、更新個人信息等相關事宜 4.介紹部門同事給新員工認識，確認座位等 5.介紹公司考勤、休假、食宿、發(fā)展展望等情況

6.介紹相關規(guī)定及制度—有相應規(guī)章制度發(fā)放給新員工 7.部門負責人培訓新員工崗位職責及日常工作軟件事項等

備注：由于公司目前沒有簽訂合同以及相應部門執(zhí)行人員，招聘入職條款根據(jù)實際情況已做微調(diào)，實際工作情況按照公司需要進行調(diào)整。

第四篇：新員工招聘制度

新員工招聘管理制度

一、總則

1、為規(guī)范統(tǒng)一管理公司員工招聘工作，加強公司隊伍建設，提高員工的基本素質(zhì)，滿足公司業(yè)務增長所需，依據(jù)《人事管理制度》和公司相關規(guī)定，特制定本制度。

2、招聘工作原則上按照定編和崗位需求進行，盡量保證招聘工作的連續(xù)性和規(guī)范性

3、適用范圍：凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。

4、權責單位

（1）人力資源部門負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

（2）總經(jīng)理負責本辦法定稿、修訂、廢止之工作。

5、本制度由綜合部負責組織實施、監(jiān)督、考核等工作。

6、本公司招聘原則上實行內(nèi)部推薦，面向社會公開招聘等方式。

7、本公司原則上規(guī)定各部門人員不允許將自己親屬介紹、安排到介紹人所分管的部門，特殊情況須總經(jīng)理同意批準，介紹人需立下相關工作擔保書。

8、本公司員工分兩類：試用期員工和正式員工，試用期員工除公司支付試用期工資和生活補助外，無其他工資；正式員工享受公司的福利待遇、基本工資、崗位工資、各項公司相關補助；

二、招聘計劃

1、根據(jù)公司業(yè)務拓展需求和崗位空缺的需要由公司各部門經(jīng)理會同綜合部制定招聘計劃，人員應控制在編制范圍內(nèi)。

2、招聘管理層人員的條件：

（1）大專及以上學歷；

（2）兩年以上管理工作經(jīng)驗，一年以上相關工作經(jīng)驗

（3）無不良記錄，年齡根據(jù)崗位需求定

3、特殊情況由總經(jīng)理決定適當放寬條件。

4、通過部門經(jīng)理會同綜合部商議確定需要招聘人員計劃報總經(jīng)理審批后，無內(nèi)部推薦的條件下由綜合部人員通過社會進行公開招聘。

三、招聘程序

1、經(jīng)過總經(jīng)理審批后將公司需求崗位的條件通過各種招聘渠道向社會公布招聘信息；

2、發(fā)布信息后將有意向人員經(jīng)過綜合部人員初次選定后通知相關人員前來公司參加面試，并建立招聘人員信息登記表

3、人員招聘過程應該在15天之內(nèi)結束；

四、面試與甄選

1、經(jīng)過綜合部初選后將適合人員通知前往公司參加面試，并將面試人員的基本信息登記存檔；

2、通過綜合部主管會同需求人員的部門經(jīng)理共同面試，并將面試信息記錄登記在招聘信息表中，以此評定初審條件；

3、經(jīng)過初次面試后將條件較優(yōu)秀的人員名單登記在招聘信息表中，并在3天之內(nèi)通知符合條件人員參加復試；

4、復試由總經(jīng)理面試，經(jīng)過總經(jīng)理面試后決定是否符合招聘崗位的條件，適合條件人員將在第二天開始崗前培訓，具體條件見崗前培

訓制度，不符合條件的人員則繼續(xù)對外招聘；

5、崗前培訓為3天，在培訓3天中，讓招聘人員學習了解公司相關規(guī)章管理制度，同時公司了解其員工的基礎能力。

6、崗前培訓合格者開始試用，試用期為三個月，除特殊情況由總經(jīng)理批準縮短試用期或無試用期。

7、試用期滿后由員工提交轉(zhuǎn)正申請到綜合部，由綜合部主管會同部門經(jīng)理和總經(jīng)辦人員共同審核合格后批準轉(zhuǎn)正。

8、轉(zhuǎn)正后員工享受正式員工所享有的全部待遇。

五、見招聘附表

第五篇：新員工招聘管理制度

新員工招聘管理制度

第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內(nèi)部晉升。

第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。

第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經(jīng)理進行復試，部門經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復試后方可錄用。

第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、B超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條新進員工通過審核及體檢后，經(jīng)公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。

第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續(xù)，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經(jīng)理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經(jīng)過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。

第七條部門經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執(zhí)行。