第一篇：醫藥衛生人員分流改制工作方案

醫藥衛生人員分流改制工作方案范文

各有關部門要強化工作責任，維護和諧穩定。基層醫藥衛生人事改制及人員分流關系到鄉鎮衛生院職工的切身利益。精心組織實施，妥善安排分流人員。要保證醫療衛生服務,做到改革期間有人干事、有人管事，堅持工作連續性。要加強宣傳引導，深入細致地做好思想政治教育工作，從政治上、生活上關心分流人員，爭取他對改革的理解和支持，確保分流安排工作平穩順利，確保社會和諧穩定。

扎實推進基層醫療衛生機構人事制度改革，為認真做好全縣基層醫藥衛生體制綜合改革工作。根據《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革的實施意見》皖政〔 〕66號）規定，結合我縣實際，制定本實施方案。

一、指導思想和基本原則

（一）指導思想。以科學發展觀為指導。以優化衛生人才資源配置、提高衛生服務質量為核心，引入競爭機制，建立健全能進能出和激勵有效的人事管理制度，加強基層醫療衛生隊伍建設，推進鄉鎮衛生院管理體制和運行機制改革，促進我縣基層醫療衛生事業的科學發展。

（二）基本原則。一是堅持深化改革。實行人員聘用制度、崗位管理制度和資格準入制度，優化人員結構，提高人員素質，加強基層醫療衛生隊伍建設。二是堅持依法辦事，嚴格執行政策。嚴格執行國家法律、法規和政策規定，規范操作順序，確保分流安排工作規范有序進行。三是堅持以人為本，維護和諧穩定。維護人民群眾的根本利益，保證廣大職工的合法權益，確保社會和諧穩定。

二、鄉鎮衛生院人事制度改革的任務

（一）科學設置崗位。各鄉鎮衛生院（分院）核定的編制范圍內。科學合理設置崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位，其中醫藥衛生類專業技術崗位不低于總崗位數的80%根據鄉鎮衛生院承當的主要職責，公共衛生服務崗位應占總崗位數的20%-40%

擬制本單位崗位設置方案，各鄉鎮衛生院依據核定的編制和職責任務。于 年9月30日前報縣醫改辦（設在縣衛生局）設崗方案由縣衛生局審核、縣人社（人事）部門核準后，批復至各鄉鎮衛生院，并予以公示。

（三）工作人員競聘定崗。鄉鎮衛生院院長確定后。

不具備執業資格和相應專業學歷的人員，2資格準入。實行資格準入制度。不得參與相應崗位競聘。不具備執業（從業）資格的人員不得進入衛生專業技術崗位。

已經實現社會化服務的一般性勞務工作，鼓勵各單位實行后勤服務社會化。不再設置相應的工勤技能崗位。

由縣醫改辦按規定逐人審核、確認并公示。3確定競聘人員。各單位將確定競聘人員名單上報縣醫改辦。

縣衛生、人社（人事）監察等部門根據核準的崗位設置方案，4組織競聘上崗。年10月。制定具體的競爭上崗方法，組織鄉鎮衛生院人員競聘上崗。

如無相應空缺崗位，5統籌調劑。對具有執業（從業）資格的衛生專業技術人員。可以高職低聘、轉崗聘用。對未聘人員中的衛生專業技術人員，可由縣衛生局會同縣人社（人事）部門視情在本縣衛生系統內統籌調劑，參與競聘上崗。

依照國家和省有關規定簽訂聘用合同，6實行全員聘用。鄉鎮衛生院實行全員聘用制度。聘期3年，實行合同管理。縣人社（人事）衛生部門按規定對鄉鎮衛生院完成崗位設置、組織人員定崗并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的根據所聘崗位確定崗位工資待遇。年11月1日起，全縣各鄉鎮衛生院全部實行人員聘用制。

必需按規定要求在縣編制部門核定的編制內和縣人社（人事）部門核準的崗位設置方案和年度招聘計劃內，今后鄉鎮衛生院崗位空缺需補充工作人員。面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優等規范順序組織實施。新進人員一律實行聘用制。

（四）人員分流安頓

1分流對象

本次改革分流對象為鄉鎮衛生院的兩類人員：一是定崗競聘中未聘的編人員（含政策性安排人員）二是臨時聘用現在崗人員（含 年1月1日以后自聘現在崗人員）包括定崗競聘中的未聘者和未納入競聘范圍的人員。

競聘定崗前應按規定料理退休手續。年12月31日前已達國家法定退休年齡的編人員。

由縣人社（人事、勞動）部門料理相關手續，分流對象分類逐人填寫《鄉鎮衛生院在編分流人員安排意愿表》和《鄉鎮衛生院自聘分流人員安排意愿表》經鄉鎮衛生院初審報縣醫改辦審核、確認后。落實相關待遇。此項工作于 年12月底前完成。

2安排措施

1編分流人員

鄉鎮衛生院如有空缺崗位，②3年過渡安置。3年過渡期間。符合崗位條件的分流人員可以參與競聘上崗，同等條件下，優先聘用。分流人員待遇第一年按原基本工資的80%發給，職務補貼按最低職務規范發給，物價性補貼照常發給；第二年，按我縣最低工資規范發給，物價性補貼照常發給；從第三年起，按縣政府規定的最低生活保證規范發給，不計算連續工齡，直至達到法定退休年齡，按規定料理退休手續。

興辦或領辦經濟實體。分流人員與單位解除人事（勞動）關系后，③鼓勵自謀職業。支持鼓勵分流人員自謀職業或自主創業。一次性發給相當于本人3年基本工資的彌補金，另按自己連續工齡計算，每1年工齡，加發自己解除人事（勞動）關系前1個月實發基本工資的彌補金，參與企業職工基本養老安全。

經本人申請，④支持學習深造。對40周歲以下（截至 年12月31日）與單位解除人事（勞動）關系的分流人員。單位批準并通過國家考試參與大專以上正規學歷教育的除享受鼓勵自謀職業的政策外，可一次性補助50%學費。學習期滿后，不再安排工作。對經學習提高后獲得國家供認的大專以上學歷或取得相應執業（從業）資格的如原鄉鎮衛生院有相應空缺崗位，可優先聘用；如無空缺崗位，也可推薦到專業對口、有空缺崗位的其他基層醫療衛生機構或村衛生室聘用。

參與企業職工基本養老平安時，上述與單位解除人事（勞動）關系的分流人員。解除人事（勞動）關系前按國家政策規定可計算為連續工齡的工作年限，視同繳費年限；符合享受失業等平安待遇條件的按規定享受相應待遇。

2臨時聘用分流人員

享受以下待遇：此類人員與原單位解除勞動關系。

②落實相關安全。按規定參與企業養老安全；符合享受失業等平安待遇條件的按規定享受相關待遇。

可由鄉鎮衛生院推薦到村衛生室聘用，③視情推薦聘用。對具有相應執業（從業）資格的衛生專業技術人員。并報縣衛生局備案。

三、組織實施

（一）加強組織領導。基層醫藥衛生人事制度改革及人員分流工作涉及面大、政策性強、社會關注水平高。縣人社（人事、勞動）編制、監察、財政等部門要密切配合，積極穩妥地組織實施。

（二）保證工作經費。人事制度改革尤其是人員分流過程中。由縣財政納入預算，統籌布置。

（三）實行人事代理。縣人社（人事、勞動）等部門要積極主動地為分流人員料理檔案管理、流動、職稱評定等手續（3年內免收代理費）和黨團組織關系接轉等事宜。

（四）嚴肅組織紀律。嚴格執行有關政策規定。對在人事制度改革及人員分流過程中弄虛作假和違反政策的單位和個人，要嚴肅查處，依法依紀追究責任。

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第二篇：人員分流

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機構改革人員分流安置辦法

（討論稿）

一、總則

第一條 為適應公司發展需要，公司將進行組織機構改革，所有公司職工都有同等權利競爭上崗。對于因公司崗位限制或其他原因未能競爭上崗的人員，公司將予以妥善安置。為此，特制定本辦法。

第二條 本辦法包括內部退養、離崗學習和待崗培訓三條渠道。未能競聘上崗人員可根據自己的實際情況和意愿進行選擇。第三條 本辦法僅適用于大朝山正式員工。

第四條 本辦法僅適用于此次機構改革中自動放棄競爭上崗機會、年齡達到后文“內部退養”規定以及未能競爭上崗的分流人員。

二、內部退養

第五條 內部退養是指大朝山公司在職員工雖不到法定退休年齡，但符合本辦法“第六條內部退養條件”的，經公司批準后退職退崗，享受內部退養待遇，列入公司編制外管理。第六條 內部退養條件

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公司職員符合下列條件之一者，可以選擇內部退養：

男職工年滿55周歲，女職工年滿50周歲；或工齡滿三十年的大朝山公司正式編制員工，本人可以申請內部退養，經公司批準后辦理內部退養手續，其待遇按照本辦法第八條有關規定執行。第七條 辦理程序

符合內部退養條件的人員按下列程序辦理內部退養手續：（1）申報內部退養人員名單

按照內部退養條件，由本人提出申請，各部門確定內部退養人員，并將名單報公司人力資源部經公司研究審核。

（2）公司審批后，核定有關退休待遇，辦理內部退養手續，在通知的次月起，內部退養人員納入編制外管理。

（3）各部門要認真做好內部退養人員的工作交接,工作交接的緩沖期為三個月，人力資源部負責做好備案和管理工作。

第八條 內部退養待遇

（1）退養待遇按本人退養前一個月檔案工資扣除加班工資后的80％計發。

（2）公司繼續為退養人員繳納各種社會保險費，其中個人繳費部分，由本人承擔。

（3）封存退養人員檔案工資，作為各種保險繳納費用的繳費基數統一辦

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理。退養人員待遇不再隨公司整體調薪而調整。（4）退養期間工齡連續計算。第九條 內部退養職工在到達法定退休年齡后，即辦理正式退休手續，并享受正式退休人員待遇，其工資待遇按公司退休工資相關政策執行。第十條 如果公司工程建設需要，辦理內部退養的、具有高級職稱、身體狀況和業務能力能夠滿足工程建設收尾工作的人員，可以返聘到公司工作。其待遇和工作方式根據工作性質和要求由雙方協商決定。

第十一條 公司在2002年底以前已辦理內部退養的職工，如本人愿意，可以參加本次競爭上崗。對自愿放棄競爭上崗以及競爭未能上崗者其待遇按本辦法執行，不再執行以前公司內退辦法。

三、離崗學習

第十二條 在此次競聘上崗中未能找到適合崗位的大朝山公司職工，本人有志于深造者，可以選擇參加離崗學習。第十三條 離崗學習職工的條件：

（1）大學本科以上（全國統考畢業）；（2）40周歲及以下，大朝山司齡5年以上；

（3）選擇的學習方向符合公司發展要求，如營銷管理、財會、PMP（項目管理）培訓、經濟評估師、MBA(工商管理碩士)、CPA（注冊會計師）等；

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（4）3年內完成學業。

第十四條 離崗學習由本人提出申請，人力資源部報公司審核批準，雙方簽訂《離崗學習協議書》，詳細規定培訓期間雙方的權利與義務以及對學習成績的考核獎懲辦法。

第十五條 對不參加競聘上崗，又不服從公司工作安排的職工不得參加離崗學習。

第十六條 離崗學習期間的待遇

（1）離崗學習職工學習期間停發工資、福利和獎金，改發學習津貼每月1600元；

（2）學習期間享受社會保險、統籌和住房公積金待遇，社會保險、統籌及住房公積金的繳納基數按照離崗前的標準計算，公司部分由大朝山公司負擔；

（3）學習期間工齡連續計算。

第十七條 培訓費用的支付

（1）培訓費用是指國家教委規定收取的有支付憑證的直接費用，不包含交通費、在校住宿費、伙食費和教材費等雜費。

（2）經公司批準的離崗學習培訓費用，原則上由大朝山公司承擔。但因為離崗學習職工違約造成不能完成學業者，培訓費用支付辦法按《協議書》辦理。

第十八條 公司歡迎離崗學習的職工在完成學業后回公司競聘上崗，對不參加公

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司競聘上崗的離開公司者，按《協議書》有關條款追究本人責任。

四、待崗培訓

第十九條 在此次競聘上崗中未能找到適合崗位的大朝山公司職工，可以選擇參加待崗培訓。通過待崗培訓，提高分流人員的個人素質和專業技能，加強適應崗位工作的能力。待崗人員在待崗期內每年可以參加公司空缺崗位的競爭上崗，但屆時公司將同時面向社會招聘。

第二十條 分流人員參加待崗培訓，由本人提出申請，人力資源部報公司審核批準，簽訂《待崗培訓協議書》，以確定待崗培訓期間雙方的權利與義務。第二十一條 待崗培訓以學歷、崗位技能培訓為主；待崗人員也可以自主選擇培訓方式，但必須如實提供培訓方的資料和費用證明，并經公司有關部門批準。第二十二條 培訓期間的待遇

（1）待崗一年內，由公司統一組織學習培訓或自學，在此期間，停發工資、福利和獎金，以昆明市社保中心公布的昆明市職工人均收入市平均基數的150%發放培訓津貼；學習培訓結束后，由公司提供一次競爭上崗機會，仍不能上崗者，按昆明市社保中心公布的昆明市職工人均收入市平均基數的100%發給生活費。

（2）在培訓期間享受社會保險統籌和住房公積金待遇，社會保險及住房公積金的繳納基數按照培訓期間的實際收入計算，由大朝山公司負擔；應由個人負擔的部分在發放培訓津貼時扣除。

（3）培訓期間工齡連續計算。

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第二十三條 培訓費用的支付

培訓費用是指培訓單位按照國家教委規定收取的有支付憑證的直接費用，不包含交通費、住宿費、伙食費和教材費等雜費。在國內經公司批準進行的培訓所需的培訓費用由大朝山公司支付，未經公司批準自行參加的培訓費用由本人承擔。

第二十四條 實施步驟

（1）大朝山公司在人員定編定崗完成后，各分流人員將需要參加待崗培訓的申請報人力資源部；

（2）人力資源部將與有關部門共同制定學習培訓計劃，并通知參加培訓的人員進行學習培訓。參加培訓人員也可以自己選擇其他學習培訓方式；凡報考有關院校的，由大朝山公司人力資源部負責出具相關證明。

五、附則

第二十五條 對已在公司辦理停薪留職學習或工作的人員，歡迎他們來公司參加競聘上崗。競爭不能上崗者，可以根據個人實際情況選擇分流（分流渠道見上文）或繼續停薪留職，選擇分流后不再辦理停薪留職手續。

第二十六條 對此次改革中競聘上崗的員工，公司將與其簽訂1年期勞動合同。公司每年因考核淘汰的員工將進入公司人才中心進行培訓，下一年再競爭上崗。在公司人才中心期間，停發崗位工資與獎金，只享受培訓津貼（見第二十二條），同時按上文待崗培訓規定管理。人員解聘補償辦法按照此次競爭上崗后與公司簽

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訂勞動合同中相應條款辦理。

第二十七條 本辦法經董事會批準后實施。

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第三篇：企業改制分流座談會講話

文章標題：企業改制分流座談會講話

在油田改制分流企業回訪座談會上的講話

通過5月26、27日兩個下午的座談交流，聽了5家全民、15家多種經營改制分流企業關于改制以來機制體制轉變、經營管理、市場開拓等方面情況的介紹，感到大家的工作都開展得很好。有關單位、機關處室和幾位局領導在會上作了發言，提出許多好的建議和意

見，我都同意。下面，結合這次回訪座談和當前實際，我著重講三個方面意見。

一、對改制企業及改革的總體認識和看法

第一，改制企業領導班子堅強有力。通過這次改制看出，我們原來在用人、選人方面看得比較準，我們的干部隊伍素質是相當高的，非常難得。說實話，去年油田第一家全民改制企業——南機廠選經營班子時，大家都很擔憂，我們的11位廠級領導能不能選上，感到很沒有把握。結果都選上了，而且得票率都比較高。接著后面幾個單位的領導、多種經營企業的領導也都選上了，包括后來因為種種原因調整的一些干部，在投票上都是當選的，說明干部隊伍在職工中有威信。從管理上講這叫做合法權，是領導的合法權。這個合法權不是指合不合法律，而是指你所領導的人群認不認同。認同了，大家就會聽你的。也就是說，我們這些改制單位的領導，你領導企業的工作，應該理直氣壯，應該有充分的信心。

第二，體制機制轉變帶來的潛力和成效遠遠超過預期。除南石醫院外，我們這些企業改制時間都不長，在各位老總以及經營班子的領導和帶動下，圍繞開拓市場、提高效益、轉換機制、加強管理等各個方面，開展了大量富有成效的工作，取得了令人刮目相看的成績，讓我們很受振奮。南機廠過去最高年產值3.5億元，2004年突破4億元，今年計劃上6億元，2007年還要向10億元的目標發起沖刺，這在過去是不可想象的；南石醫院已經很標桿了，醫療業務不斷擴大，年經營收入以30的速度遞增，2004年達到3200萬元，今年有望突破5000萬元，用工由原來的137人增加到510人，翻了3倍，獲得“全國再就業先進企業”稱號；亞南公司去年凈收入增長500萬元，增長率達到21，高于河南省的平均水平，利潤從20多萬元增長到70多萬元，翻了兩番，效益非常好；潤祥公司原來36人，現在80多人，就業人數增加一倍多，產品營業額也大幅度增加；迪士比公司員工的薪酬增長了45，非常了不起；天達公司2004年收入850萬元，后三年要上2000萬元，發展規劃非常宏偉。

再看今年新改制的幾家企業也展示出旺盛的生命力：總醫院過去日住院病人最高不超過150人，現在達到250人，比改制前日增百余人；運輸公司拓展外部市場，在華北局、鄂爾多斯拿到3口井的搬遷工作量，有了好的起步；機械廠外拓市場勢頭強勁，去年是2000萬元，今年定的目標是6000萬元，現在基本拿到手，還有可能達到8000萬、一個億，實現一年翻兩番。機械廠下屬的齒輪廠，往年產值最高不超過500萬元，今年預計達到1000萬元，現在同山西大同齒輪廠合作，攬一個工件，把加工費、勞務成本費等都扣除，還能保留60元利潤。所有這些是個什么作用？是機制、體制的作用，這個作用遠遠超過我們的預期和估計。

第三，改革是發展，需要我們保持良好心態。實踐表明，改革催生萬千生機，新體制、新機制蘊涵并釋放出超乎人們想象的巨大潛力，促進了觀念的更新和轉變，激發了企業發展活力，更加有利于企業加快發展。過去我們認為改制分流是萎縮，是減員，從實際情況來看，改制是發展，擴大就業，吸納社會富余人員，對社會有利。這方面，南石醫院、潤祥公司等已經率先給出答案。再看一個情況，改制前雖然各單位也有創收，但還要背負社區、離退休、傷病殘等很大負擔，改制后都不負擔了，大家輕裝上陣，不負擔的部分變成了企業的贏利，這部分贏利各改制企業都有。如果不改，這些負擔我們還要一直背下去，發展的難度要大得多。

當然，不可回避，我們企業改制后也有困難，普遍被周轉資金不足、融資困難、市場開拓難度大等問題所困擾。面對困難和問題，我認為，關鍵要有積極向上的心態。我們是找油人，過去有種說法是“腦袋里有油才能找到油”。作為一個企業管理者來講，你對這個企業不看好，眼前一片漆黑，那就什么也干不成了。關鍵是在困境中要看到希望。正如毛主席說的，我們在困難的時候，要看到希望，看到光明，要提高我們的勇氣。有這個心態，才能凝聚我們所帶領的職工，把這個公司搞好，這也是我們過去講的事業心。實際上，事情往往沒有想象的那么難，關鍵是認真地一步一步去干，在干的過程中不斷思考問題，找出解決問題的辦法，就一定有收獲。

二、關于礦區經濟圈的和諧發展問題

這個問題無論是對局里還是對改制企業都尤其重要。我們大家共同生活在這個區域，業務上基本都是圍繞油氣勘探開發，互相依存，互相關聯，像經濟鏈條一樣，誰也離不開誰，互相協作。我們

第四篇：財政部關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員有關

【發布單位】財政部 【發布文號】財企[2005]78號 【發布日期】2005-05-17 【生效日期】2005-05-17 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】財政部

財政部關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員有關財務問題的通知

(2005年5月17日 財企[2005]78號)

各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳(局)，各中央管理企業：

近年來，國有大中型企業實施主輔分離輔業改制分流安置富余人員(以下簡稱“主輔分離改制分流”)涉及的企業財務處理事項，按照我部《關于印發〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉的通知》(財企[2002]313號)和《關于〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉有關問題的補充通知》(財企[2005]12號)的規定執行，較好地解決了實施過程中的主要問題，推動了企業改制工作的順利進行。為了進一步推動國有大中型企業主輔分離改制分流工作的開展，規范主輔分離改制分流過程中的財務行為，現將有關事項通知如下：

一、關于內部退養人員預留凈資產問題

企業對內退人員符合國家規定的生活費、社會保險費，可以在主輔分離改制時，從國有凈資產中預先做出安排，作為對企業承擔內退人員管理責任的資產補償。預留資產按照“資產隨人走”的原則，由負責內退人員管理的單位負責管理，承擔相應的管理責任。

企業在改制分流完成后，向內退人員支付相關費用時，按照我部《關于〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉有關問題的補充通知》(財企[2005]12號)的規定，先從預提的國有凈資產中列支，如仍有不足，不足部分由承擔內退人員管理責任的單位在管理費用中列支。

內退人員相關費用的開支標準，應當符合勞動和社會保障部門的相關規定。

二、關于資產損失處理

企業在主輔分離改制分流工作中，應當按照財政部《關于建立健全企業應收款項管理制度的通知》(財企[2002]513號)和《企業資產損失財務處理暫行辦法》(財企[2003]233號)規定的處理權限和確認原則，處理發生的資產損失。

三、關于剩余凈資產的處理

主輔分離改制分流工作中，原主體企業劃出的改制資產在安置職工后有剩余的，可以采取投資、出售、出租等方式，原主體企業應當加強剩余凈資產的財務管理，按照有償使用的原則，并按國家有關規定進行財務處理。

四、改制期間凈資產損益的處理

主輔分離改制分流過程中，自評估基準日到改制企業設立登記日的有效期內，改制企業資產的管理責任，應當在改制方案中予以明確。自評估基準日到改制企業設立登記日的有效期內，改制企業因實現利潤或者發生虧損引起凈資產的增減變化，按照《財政部關于印發〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉的通知》(財企[2002]313號)的規定執行。對人、財、物、賬等已與原主體分離，且改制方案中已明確由改制企業進行試運營管理的，可以按改制方案的約定由改制企業承擔。

五、流動負債余額處理

企業主輔分離改制分流工作中，有關應付工資、應付福利費、職工教育經費等流動負債余額的處理，按照《財政部關于〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉有關問題的補充通知》(財企[2005]12號)的有關規定執行，并在改制方案中加以明確。

六、原主體企業與改制單位的關系問題

改制單位應當與主體企業在資產、業務、機構、人員、財務等方面徹底分離，發生的經濟業務往來，應當按照市場獨立主體之間的正常經濟業務對待，公平交易，按照財務制度規定進行核算。改制單位從工商注冊或變更登記之日起，相關的費用開支應當由改制單位負擔。主體企業對改制單位的扶持政策應當在遵循上述規定的前提下安排。

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第五篇：煤炭企業人員轉崗分流先進經驗

其他煤炭企業 人員轉崗分流先進經驗

目 錄

一、淮北礦業推中層管理人員召回制度??????? 1

二、惜別煤礦奔前程??????????????? 4

三、有序退出，守好最后一班崗?????????? 7

四、允許“內部借貸”?????????????? 10

五、推行“工資儲備”?????????????? 12

六、煤炭發熱量 與工資掛鉤??????????? 13

七、在改革中不斷實現自我超越?????????? 15

八、在困難時候，帶薪休假更要堅持下去?????? 19

九、彈性用工 按需擇人????????????? 22

十、人事制度改革啟動?????????????? 24

十一、湘煤集團下發人員轉崗分流方案??????? 25

十二、在新崗位上我們照樣干得好????????? 26

十三、改革用人機制 激發企業活力???????? 30

十四、暮年老礦如何步出“洼里”????????? 32

十五、淮北礦業推行兩級機關大部門制??????? 37

十六、金通公司探路員工持股??????????? 40

十七、永安煤業公司：減分結合，讓職工有更多選擇? 52

十八、大方煤業公司建人力資源市場???????? 54

十九、換個新環境，換個新活法?????????? 56

二十、加強員工自主管理????????????? 59 二

十一、醫療保險納入地方管理?????????? 60 二

十二、常戰富：一名轉崗干部的再就業之路???? 61

淮北礦業推中層管理人員召回制度

召回期間，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金

淮北礦業推中層管理人員召回制度

召回期間，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金

本報訊近日，安徽淮北礦業集團5名黨務、生產、技術中層管理人員因工作不在狀態、履職不盡責被召回。這是淮北礦業集團加強中層管理人員隊伍建設、深化干部管理和人事制度改革的新探索。

9月中旬，淮北礦業集團出臺了《中層管理人員召回管理辦法》。中層管理人員出現以下10種情形之一的，將被集團黨委召回：對集團黨委和集團各項制度規定及部署要求等臵若罔聞、陽奉陰違、自行其是，不能嚴格貫徹執行的；在單位或班子中鬧不團結，拉幫結派、搞小圈子或散布不利于班子團結的言論，影響領導班子團結和整體合力發揮的；組織觀念淡薄，不服從組織安排或工作安排，與組織討價還價的；工作失職或工作不力，造成一定損失或影響的；工作不盡職盡責，作風不實、效率低下，敷衍塞責、被動應付，脫離實際、弄虛作假，工作長期處于落后狀態的；精神不振、不思進取，貪圖安逸、得過且過，不謀事、不干事，不主動作為的；重大問題不請示、不匯報，逆程序操作，造成一定損失或影響的；聘期綜合考核或履職考核反映問題較多、職工群眾意見較大的；一年內被廉政問責兩次及以上的；因其他原因需要召回的。

在被召回期間，中層管理人員相關待遇被取消，工資執行待崗工資，每月標準為固定工資的80％加上工齡工資和交通費，不發放各類獎金。該集團中層管理人員的固定工資每月為800元。

?中層管理人員原來能拿幾十萬元的年薪，在被召回期間，1個月收入不到1000元。收入的強烈反差，真正觸到了他們的痛點。?淮北礦業集團黨委工作部負責人說，?不僅丟了位子，丟了票子，還丟了面子。?

對被召回的中層管理人員，淮北礦業集團將視情節輕重采取6種管理方法：進行2天至5天的警示教育；進行1個月至3個月的待崗反省；參與1個月至6個月的專項工作；視具體情況同級崗位調整、留級降職、降級降職、撤職；不服從召回管理或受到兩次召回的，降職或撤職；召回形成的相關材料存入個人檔案。據介紹，對被召回的中層管理人員，淮北礦業集團將不搞?一刀切?、不搞?一棍子打死?，而是分類指導、區別對待，通過警示教育、組織談話、教育培訓、跟蹤考察等方式，使其經過?回爐加鋼?、?維修過關?后，投入新的工作。（王敬華）

編 后

產品存在缺陷時，企業有責任召回。那么，管理人員不合格呢？

淮北礦業集團推行中層管理人員召回制度，給?能上也能下?標明了新注解。召回制度變被動管理為主動防范，讓不勝任者得到?回爐再造?的機會，有助于激發管理隊伍的活力。

召回不易，如何召回、召回后怎么辦更考驗管理者的智慧。如何建立起科學有效的評判標準，讓考核具有說服力？怎樣強化制度執行，做到規定面前一視同仁？這些都值得進一步思考。

說到底，召回重點不在?召?，而在于喚醒管理人員的責任意識，收到到新崗位后更有作為的效果。今年，福建能源集團大幅壓縮煤炭板塊的比重，核減人員。按規定，年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約—

— 惜別煤礦奔前程

今年，福建能源集團大幅壓縮煤炭板塊的比重，核減人員。按規定，年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約——

惜別煤礦奔前程 ●陳君英

?來，寶貝親親。?10月28日早8時，在福建能源集團永安煤業公司小華煤礦的生活區，該礦機電技術員蘇永紅含著淚水與妻子和剛滿1周歲的女兒告別。他將要離開工作多年的小華煤礦，前往福建石獅熱電公司工作。

?真舍不得你呀！?在前一天晚上吃送別飯時，小華煤礦機電部門的負責人無奈地說。作為有經驗的技術人才，蘇永紅的離去，對機電部門來說是不小的損失。

今年，福建能源集團對集團的業務板塊進行了調整，主要是調整煤炭板塊在業務板塊中的構成比重，從明年起，福建能源集團將逐步降低煤炭產能。壓縮產能也意味著，企業不再需要原來那么多的人了。為此，福建能源集團規定：年齡在35歲以下的技術員合同到期后，煤業公司將不再與其續約。該集團提出，?鼓勵年輕人到外面闖?，并推薦一些技術過硬的人員到集團其他單位就業，蘇永紅就是合同到期的技術員之一。

蘇永紅表示，今年8月，他合同到期時，聽到這個消息，當時就蒙了，不給簽合同就意味著失業，他每月還要還2000元的房貸，家庭生活支出都成了問題。

那段時間，蘇永紅特別迷茫，他在煤礦，工作算是努力的，為什么就被?放棄?了呢？他一度對公司這個規定有怨言：?我畢業于福建龍巖煤炭學院，一直以為將終生與礦山為伴，沒想到會有轉行的一天。??習慣了煤礦的工作環境，熟悉了煤礦的人和事，到外面去，就意味著重新開始。?

?像你這樣的工作經驗和專業不愁找不到工作，你多關注集團內部非煤產業的招聘廣告吧，外面的世界也許更有發展空間。?小華煤礦礦長陳慶霖這樣開導蘇永紅。

正當蘇永紅發愁去哪兒找工作的時候，他在礦區的公告欄里看到了一份招聘啟事，福建能源集團下屬的石獅熱電公司要招聘技術人員，并要求應聘者具備機電方面的基礎知識 和工作經驗。蘇永紅立刻報了名。通過多重考核，他成為石獅熱電公司的一名員工。

據了解，福建能源集團非煤產業在招聘時，都會優先從集團下屬的煤炭企業挑選人才，并在煤炭企業張貼招聘啟事。

?我還是幸運的。?蘇永紅告訴筆者，當時報名參加應聘的各礦井機電技術員有30多人，很多人都是技術能手。

為了更好地融入新環境，蘇永紅選擇只身奔赴新的單位，把妻女留在礦上。蘇永紅的妻子表示，她會照顧好女兒和家里，不讓蘇永紅擔心。

小華煤礦的一位負責人表示，熱電板塊是福建能源集團的新興板塊，對蘇永紅這樣的礦山技術人員來說，是一個陌生的行業，但他相信，以企業對技術人員的重視，蘇永紅未來發展的前景肯定不錯。因資源枯竭，有著45年發展史的蒼村煤業公司進入了關井倒計時—— 有序退出，守好最后一班崗

因資源枯竭，有著45年發展史的蒼村煤業公司進入了關井倒計時——

有序退出，守好最后一班崗 ●王保林 劉大鵬

在陜西煤業化工集團蒼村煤業公司儲煤場，一列列運煤礦車被堆放在煤場一角，拆分后的采煤機、刮板機組配件、液壓支架、皮帶支架……整齊地擺放在地面。

隨著井下設備的陸續回收，有著45年發展史的蒼村煤業公司就要關閉了。

關井倒計時

據了解，蒼村煤業公司成立于2003年3月，其前身蒼村煤礦平硐（二號斜井），籌建于1970年，至今已有40多年歷史。

2014年10月，作為一家資源枯竭老礦，該公司被列入陜煤化集團8對收縮關閉礦井名單中,由陜煤建司劃轉到黃陵礦業公司，人員也隨之轉到了黃陵礦業公司。?收縮關閉嚴重虧損、資源枯竭型礦井，這是市場的需要，也是企業自身解困的需要。越早關閉就越早受益，大家才能盡快找到新歸宿。?該礦一位負責人說。

2015年3月5日，蒼村煤業公司分別向黃陵縣勞動局及銅川市安監分局提交了礦井收縮關閉、裁員等材料。

?此次關閉將辭退農合工達367人，占全礦總人數的66%！?蒼村煤業公司人力資源部的一位工作人員說。

蒼村煤業公司黨群部的工作日志上寫著：3月份，辭退100人。4月份，辭退58人。5月份，辭退3人。8月份，辭退41人。9月份，辭退8人。

安全是前提

1614工作面是蒼村煤業公司閉井前最后一個生產工作面。為確保回撤安全，該公司制定了詳細的回撤方案和安技措施。

?領導嚴格履職帶班，緊盯井下作業現場；職能部門遵守敏感區域重點查，嚴防死守保安全；綜合隊班班自查，責任落實到人，發現問題立即處臵。?蒼村煤業公司主管安全工作的負責人說，?安全是關井閉坑的前提。? 8月中下旬，隨著1614工作面最后一架支架的推移成功，蒼村煤業公司工作面末采宣告完畢，進入回撤期。

10月2日，隨著1614工作面第118架液壓支架的升井，井下回撤工作暫時告一段落。

?這下你們該放心了吧？?筆者問。

?安全工作要一直做到閉坑那一天，再說了，井下還有8000多米的皮帶和皮帶支架等材料要回收，還有1號、2號變電所的設備也等著回收呢。?一位礦工一邊忙著打理回收上來的電纜一邊說。

蒼村煤業公司的一位負責人表示，要站好最后一班崗，未來他們還將在其他部門、其他崗位繼續為煤礦出力，雖然蒼村煤業公司不在了，但蒼煤人吃苦耐勞、勇于奉獻的精神一直都在。

新集二礦

允許“內部借貸”

新集二礦

允許?內部借貸?

本報訊 ?這個月，我們隊的考核工資較上個月下降很多。所以，我建議這個月向礦借款，讓大家能有個穩定的收入，等下個月施工條件好了再還上，大家有沒有意見？?安徽國投新集公司二礦開拓五隊隊長權恒良在8月初召開的隊委會上征求大家的意見。

?行，就這樣辦，贊成。?

所謂的?內部借貸?，是國投新集公司今年創新實施的一種工薪發放方式，即基層單位在當月工資水平不高的情況下，通過向礦借貸，提高職工的收入，保證職工的收入水平能夠處于穩定狀態。借貸所產生的利息，該礦將根據基層區隊借貸數額和時長，按照銀行同期貸款利息收取，但利息的收取也只有在三個月未按期歸還時才執行。

由于權恒良提前向礦借貸5萬元，新集二礦開拓五隊8月的人均工資基本和7月持平。而在9月的工作量考核時，該隊收入又明顯提升，在保證穩定工資的同時，該隊提前還 貸1.67萬元。截至10月，該礦基層區隊共向礦借貸59.1萬元，返還49.7萬元，還款率達84.09%。（蘇毅）

花山煤礦

推行“工資儲備”

花山煤礦

推行?工資儲備?

本報訊 四川省煤炭產業集團攀枝花煤業公司花山煤礦于去年1月制定出臺了?以豐補歉?的?工資儲備?制度，解決了每月工資發放不均的難題。經過一年推行，該制度得到全礦各隊的認可和支持。

據悉，在工資分配中，花山煤礦每月對工資總額實行預算管理，核定后的工資總額分單位下發。對各采、掘生產一線結算工資人均超過5500元的，超過部分按50%儲備。當月欠產幅度較大，工資結算達不到核定工資總額70%時，本單位可以向工資考核領導小組申請，使用儲備工資。

同時，花山煤礦堅持?收入與效益增減同步、傾斜一線、激勵與約束相結合?的原則，以各單位定編、定崗、定員和定額為基礎，完善工資總額調控、單位自主分配、全面實行工資總額預算的管理體制，重點從工資總額核定、工資考核與結算、結算形式、工資分配、各類人員收入調控等方面逐一細化，保證職工收入穩定。（蔣能勇）

中泰礦業

煤炭發熱量 與工資掛鉤

中泰礦業 煤炭發熱量 與工資掛鉤

本報訊近日，河南能源化工集團鶴煤公司中泰礦業實行對采煤工作面每五天、煤巷掘進工作面每十天、半煤巖巷掘進工作面每100米的大于50毫米的生產煤樣進行一次檢測，檢測其含矸率、灰分等，達不到規定指標，煤質管理相關人員全部要被處罰。

中泰礦業將采煤隊、煤巷隊當月所采煤炭的實際發熱量和生產計劃發熱量與工資掛鉤。采煤隊完成當月計劃發熱量，結算收入按標準定額單價執行，每提高50大卡/千克，結算單價提高0.2元/噸；完不成，每降低50大卡/千克，結算單價降低0.2元/噸。煤巷隊完成當月計劃發熱量，結算收入按標準定額單價執行，每提高50大卡/千克，結算單價提高50元/米；完不成，每降低50大卡/千克，結算單價降低50元/米。

與此同時，對于煤質差的班組，中泰礦業將每月處罰200元至300元；煤質好的班組，每月獎勵200元至300元。英偉）

（王山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠去年11月實施了管理機制改革，如今，一年過去了，改革取得了什么樣的成效？職工在這場變革中得到了什么實惠？

在改革中不斷實現自我超越

在改革中不斷實現自我超越

山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠去年11月實施了管理機制改革，如今，一年過去了，改革取得了什么樣的成效？職工在這場變革中得到了什么實惠？

●蔣振華

?雖然工作很辛苦，但我覺得值得。今年初至今，與去年同期相比，我們月平均工資漲了10%。?10月22日，山東能源棗礦集團田陳礦選煤廠手選矸石線職工郭偉說。

郭偉所在的崗位是選煤廠最辛苦的崗位，一天下來每人平均要從皮帶上揀矸石幾十噸。2014年11月，選煤廠被田陳礦確定為改革?試驗田?。一年來，選煤廠發生了諸多可喜的變化：在棗礦集團今年前三季度的洗銷專業安全質量達標考核中，該廠連續三個季度獲得前兩名的好成績，其中1月、7月、9月先后三次創出月精煤洗銷新紀錄。

苦累崗位也搶手 ?誰走我都不走，雖然辛苦點，但工資高，剛來那會兒，看到矸石就暈，站時間長了就腰酸腿疼，現在感覺好多了。?手選矸石線上的職工宋明坤談起一年來的感受時這樣告訴筆者。

宋明坤以前在選煤廠火車裝車隊工作，改革時，他報名來到了手選矸石線。因為這項工作十分辛苦，很多人不愿意來干，現在收入向艱苦崗位傾斜，使這個昔日職工最不愿意來的崗位，也有了競爭。

?現在他們每個人都練就了分辨矸石的‘火眼金睛’，揀出來的不僅僅是矸石，更是為企業創造的真金白銀。?選煤廠黨支部書記、機電保障線線長殷昭偉說。

沒人再吃?大鍋飯?

10月22日，檢修工李群熟練地拿起割槍，按照鋼板上的圖案，迅速地把正方形的鐵板割了下來，動作既熟練又規范。一年前，有一些職工可做不到這樣，有些人遲到、早退、偷懶，因為覺得干多干少一個樣。

選煤廠改革后減少了107人，但工作量沒變，大多數崗位由一人一崗變為了一人多崗，由職工選崗位變成崗位、人員雙向選擇，多勞多得、多干多掙。李群就是在深思熟慮后，選擇了現在這個技術含量比較高的崗位，并用一年的時間苦練本領，成為班組的技術骨干，現在收入明顯高于以前。

改革后，車間管理干部和職工一樣在一線工作，時刻要守在現場。手選矸石線線長告訴筆者，部分職工以前由于沒有技術，只能在一些閑散的崗位上工作，跟著吃?大鍋飯?。現在，每個人都必須獨當一面，多勞多得，哪里也不想要吃閑飯的人。

全面實現自力更生

選煤廠把材料費納入工資管理，實行了生產線承包、班組承包、個人承包制度，將剩下來的材料費按照10%的比率獎勵給職工。今年以來，僅選煤廠機電保障線就比去年同期節省材料費30余萬元。

據介紹，在以往，像破碎機、分配箱、濾布等設備的維修都需要外委，費用非常高。而現在，廠里維修人員都主動要求自己干，省下的材料費還有提成，職工個個都充滿了干勁。據了解，今年7月，他們需要更換原煤合格介質泵，以前像這樣的工作要十幾個小時，現在實行了維修時間和質量與工資掛鉤制度，此次檢修僅用了6個小時。每一次檢修都變成了搶修，不僅職工責任心更強了，而且排除故障的效率大幅提升。?我們實行了包機責任制，每個人都像愛護自己的私家車一樣愛護設備。?維修班班長金延興說。

此外，他們還對拆卸下來的廢舊配件，按照損壞程度分類管理，對徹底損壞的材料進行解體，回收零配件，最大限度地吃干榨凈。

華亭煤業集團東峽煤礦——

在困難時候，帶薪休假更要堅持下去

華亭煤業集團東峽煤礦——

在困難時候，帶薪休假更要堅持下去 ●白銀寶

最近，甘肅華亭煤業公司東峽煤礦選裝隊女職工靳瑜婷利用10天的帶薪休假時間，一家三口去北戴河旅游。靳瑜婷說：?早就想去了，但是一直舍不得去，去一天就要少掙一天錢，現在有帶薪休假制度，出去玩心里踏實些。?

?前些年為了好好上班多掙點工資，養活一家老小，沒有舍得休班，已有好幾年都沒有請假回家看望父母、妻子和孩子了。現在好了，一下就能享受15天的休假，還能分幾次休，工資、獎金照發，這一切都要感謝企業對咱們職工的關心。?東峽煤礦采一隊生產二班班長李安祥說。

近日，在東峽煤礦，大家提到最多的話題就是帶薪休假。據了解，為鼓勵職工休假，東峽煤礦從今年開始明確職工休年假不影響工資和獎金分配。?前兩年，休假會因為工作量的關系影響獎金收入，大家都不舍得休假，現在可以放心了。?該礦的一名職工說。

東峽煤礦將享受帶薪年休假的范圍、休假天數規定、幾種不享受當年休假的情形以及工資支付等方面內容，及時向全礦職工進行了深入細致的解讀。為了確保農民工利益，該礦規定，凡與東峽煤礦簽訂了勞動合同的職工，不論是正式工還是農民工，都將按照國家有關規定，享受帶薪休假。

東峽煤礦掘進二隊農民工王小魚說：?企業讓我們農民工享受到了與正式工同等的待遇，我要加倍努力，回報企業。?

為了進一步加強職工年休假的管理，保證職工休息休假的權利，東峽煤礦專門制訂了《東峽煤礦職工帶薪年休假實施辦法》；同時建立健全了職工帶薪休假臺賬，動態掌握職工出勤情況，實行月度對賬，基層單位與人力資源科一月一核實，確保臺賬準確。

東峽煤礦要求各單位必須嚴格執行帶薪休假制度，在不影響安全生產的情況下，安排職工休假。休假采取靈活多樣的方式進行，可以分段休息，也可以連續休息。各區隊、部門根據安全生產具體情況，填寫職工帶薪休假審批表，經基層單位、主管領導、人力資源科批準后，即可休假。井下絞車工蘇浩杰告訴筆者，他過生日那天，黨支部書記邵曉陽對他說：?小蘇，今天是你的生日，不管生產多忙，按照礦上的規定，你可以回家休息。??當時覺得特別貼心和感動。?蘇浩杰說。

?沒想到我們夫妻在礦區家屬院住，還能享受到帶薪休假。休息了15天，干活兒的精神頭比以前大多了。?該礦井下瓦檢員丁德民說。

東峽煤礦黨委書記王芳忠說：?今年華亭煤業集團經歷了煤炭銷量驟減、庫存居高不下、煤價持續下跌、效益急劇下滑等。在這種困難時候，更要嚴格落實職工帶薪休假制度。這是企業在艱難時期，用福利待遇留住職工的一大舉措，也是以人為本、呵護職工的具體體現。?

截至11月10日，東峽煤礦1226名職工中已有920名職工享受了帶薪休假。對沒有享受休假的職工，礦人力資源科專門下發通知，要求各單位根據生產任務，科學合理安排職工休假時間，確保制度落實。

彈性用工 按需擇人

錢營孜礦 建立內部人力市場

彈性用工 按需擇人 錢營孜礦

建立內部人力市場

本報訊 ?我們現在有6處打鉆施工任務，均采取12小時工作制，現有的76人根本忙不過來，就從內部市場招聘了10名有資質的員工來輔助打鉆，他們的工資由我們鉆修隊支付。?11月11日，安徽皖北煤電集團錢營孜礦鉆修隊黨支部書記陳正利說。這種用工制是該礦為了降低成本采取的新舉措。

為了解決單位工作量大，員工不夠用的問題，錢營孜礦建立了內部人力市場。單位用多少人，用什么人，都可以從市場里?招工?。

今年8月，錢營孜礦有一個工作面安裝綜采支架，采煤預備區就從礦人力市場成建制地招聘了96名員工，完成了風巷整理、頂板挑棚、支架運輸和頂板管理等工作。?我們制定工作標準、工作量和驗收時間，招聘來的隊伍按合同施工，工程完成后，我們驗收簽字確認后，礦上按定額支付工資。?預備區區長史厚民說，?這樣可以減少在編員工人數，降低管理成本。?

錢營孜礦開拓事業部每月都有50多名員工到其他單位?打工?。開拓事業部部長徐欽民說：?組織員工承包零活，并沒有影響正常進尺，全員工資還提升了11%以上。?

?單位遇到大活重活時，可以自主招聘善打硬仗的‘雇傭軍’，這樣的彈性用工制度，每個月可以節約支出60多萬元。?礦長吳勁松說。（李繼峰）

北徐樓煤礦

人事制度改革啟動

北徐樓煤礦 人事制度改革啟動

本報訊近日，山東豐源集團北徐樓煤礦職工代表大會表決通過了求生存應市場改革工作實施方案，全礦40多名中層干部全部重新競聘上崗。這意味著該礦人事制度改革全面啟動。

北徐樓煤礦此輪人事縮編將精減8個部門，減少20多名三級管理人員，分流安臵600多人。目前，該礦已經向籌建礦井張集煤礦抽調了2個掘進隊，并完成了除采掘單位的12個部門管理人員的競聘上崗。（靳曉鋒 蘇靜）

湘煤集團下發人員轉崗分流方案

湘煤集團下發人員轉崗分流方案

本報訊近日，湘煤集團下發人員轉崗分流安臵工作方案，進一步精簡機構，優化員工結構。

2016年，湘煤集團非煤企業在營業收入沒有增加的情況下，漣邵、資興、白沙3個實業公司要在2015年人員的基礎上精減15%以上，其他非煤單位要精減10%以上。股份公司原煤效率要實現年人均產量300噸，即原煤生產工效（原煤人均產量及原煤萬噸用工）要在2015年三項制度改革目標的基礎上再提高20%。非煤人員要在2015年三項制度改革目標的基礎上精減分流25%。

通知要求，各單位分流下來的人員全部進入本單位人力資源創業培訓中心，進行轉崗分流安臵。爭取利用3年左右的時間完成轉崗分流安臵任務。

在改革過程中，湘煤集團及各單位紀檢監察部門將全程參與監督。對發現有弄虛作假等不良行為的，將嚴肅追究有關責任人的責任，對造成嚴重影響的，將給予行政處分。（尹志明）

山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠編網班解散后，十幾名女工走上了新崗位——

“在新崗位上我們照樣干得好”

山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠編網班解散后，十幾名女工走上了新崗位——

?在新崗位上我們照樣干得好? ●史賀

近日，筆者到山東能源新礦集團新巨龍公司機修廠采訪時，見到了機修班車工段元元。她剛將加工好的零部件擺放整齊，便聽到了機修班張師傅的夸贊：?勤奮好學又不怕吃苦，臟活累活搶著干，真不錯！有了這股勁兒，你在哪兒都能干好。?如今，像段元元一樣轉崗的女工們已在各自的新崗位上獨當一面。

當初，12名女工組成了新巨龍公司機修廠編網班。那幾年，礦井正處在達產達效的關鍵期，生產任務非常緊張，防護網作為井下掘進迎頭的重要支護材料，幾乎都由女工們手 工編織完成。據估算，編網班累計加工了超過10萬平方米的防護網。

后來，廠里使用了機器編織的更結實耐用的防護網，該班于2011年底解散，原有人員被編入該廠的不同班組。

?當年的編網班是解散了，但在新崗位上我們照樣干得好。?段元元自豪地說。

?焊花?之美

與段元元一起轉崗的孫群，轉崗后申請做電焊工。起初，領導考慮到女同志做電焊工會比較辛苦，并不同意。?女人不比男人差！?最終，領導看她信心堅定，也就同意了。

電焊工整天跟切割焊接打交道，多數工件屬于?大塊頭?，露天作業是常事。三伏天驕陽炙烤，經常高溫作業；三九天滴水成冰，天天凍得手腳麻木，常人難以忍受。

孫群回憶，起初，因焊網不得要領，焊星隔著她的衣服濺到胳膊、鉆進脖子里，火辣辣地疼。?有時一天要抬幾百張鋼筋網，累得胳膊和腿都抬不動，回到家整個人都累癱了。?時間久了，孫群的臉受到電焊高溫的影響，褪了皮。這對于平時愛美的她來說，是不小的打擊。當被問到是否后悔當初的選擇時，孫群淡定地說：?既然選擇了，再苦再累，我都不會放棄。?目前，她已成為一名熟練的電焊工。

今年，新巨龍公司深入推進內部市場化管理，在員工績效考核辦法的激勵下，孫群每月都能拿到不少獎勵。

?保姆?之情

在電修班，電修工李傳蘭已是技術?大拿?。轉崗后，她負責維修設備開關。

新巨龍是個現代化煤礦，投用設備技術含量高、服務維護任務重。?看復雜的電路圖，對我來說簡直就是折磨。?李傳蘭皺緊眉頭，?剛從編網班調過來的時候，我對電氣設備一竅不通，更別提修理了，只能干除銹、刷漆之類的簡單活兒。?

那段時間，生性要強的李傳蘭幾乎要崩潰了。她對自己提出要求：要做就做電?保姆?。她自學專業書籍，跟同事求教，千方百計充電。

對于只有中專學歷的李傳蘭來說，學習壓力很大。在她隨身攜帶的小本子上，密密麻麻寫著每天修理的設備、遇到的難題及如何解決等內容。這種?笨辦法?，使她能快速檢 測出設備故障點，逐漸練成維修?達人?，拆解防爆開關，查找故障，加電試驗，調試校對，得心應手。

?尋寶?之旅

朱海環是材料修復班班長，也是廠里唯一的女班長。到了新的崗位后，她帶領員工每天在廢舊材料里?淘寶?，再經清渣、除銹、整形、噴漆等工序，讓原本?退役?的設備重新?上崗?。

這項看似不起眼的工作，卻為身處低迷市場形勢下的企業創造了可觀的效益：通過材料修復再利用，每年為公司節支創效數百萬元。?我們為企業‘淘’來效益，心里挺自豪。?朱海環笑著說。

在挑揀大件材料設備時，能熟練駕駛裝載機、叉車等機車對提高工作效率尤為關鍵。意識到這一點后，朱海環開始學習駕駛叉車，并報名參加新礦集團技能大賽。

談起回收復用料場今后的發展，朱海環說：?不久以后，這里將變成企業增盈創效的‘寶地’。?

大方 煤業

改革用人機制 激發企業活力

改革用人機制 激發企業活力 實施富余人員競聘上崗

本報訊 日前，在兗礦貴州能化大方煤業公司，展長波以90.07分的高分，成功應聘機電工區技術員。這是該公司首次實施富余人員競聘上崗。

今年以來，該公司按照礦井勞動定額、定編定員的要求進行了機構改革。目前，已整合4個職能重疊的科室，撤銷3個科級單位，機構設臵由28個調整為21個，管理人員由177人減至140人。

為做好轉崗分流工作，該公司推行實施了富余人員競聘上崗制度，對空缺崗位進行公開競聘，力避以往關起門來點將、伯樂一人相馬的弊端。

此次公司將調度室、機電工區、通防工區等4個單位的8個空缺職位，全部拿出來在富余人員中公開競聘。通過面試、筆試，擇優錄用。最終，5名考生脫穎而出，成為大方公司經過待崗培訓后通過競聘再上崗的?老兵新將?。該公司今后將進一步深化用人制度改革，大力推行?大科室、大區隊?制改革，逐步形成員工?自由流動、自由組合、雙向選擇、競聘上崗?用人機制。（詹廣云）

暮年老礦如何步出“洼里”

早在2012年，龍礦集團洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今

年5月該礦正式暫停開采

暮年老礦如何步出?洼里?

早在2012年，龍礦集團洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今年5月該礦正式暫停開采

●王俊 辛明蛟 劉紅

行業寒冬中，暮年老礦如何度危求生？山東能源龍礦集團洼里煤礦走出了一條“后煤礦時代”轉型發展的突圍之路。在煤價持續下跌的情況下，今年1月至10月，礦井同比減虧近3000萬元，減幅近50%，對外開發創收達2000余萬元。

停采早謀劃

全礦25個基層單位和部門的1000余人，以前全部都在“吃”著井下不足50萬噸的原煤，成本高、效率低，企業不堪重負

洼里煤礦1968年籌建，是龍礦集團的第一對生產礦井，創造過許多輝煌的業績。近年來，步入垂暮之年的洼里煤礦

卻陷入困境，資源逐步枯竭、人員多、煤質差等諸多因素導致煤礦年年治虧年年虧，年虧損額最高達6000萬元以上。

“生產布局上的廣種薄收和生產系統上的能力過剩，是導致洼里煤礦效率低、效益差的重要因素。”洼里煤礦財務總監孫磊說，“全礦25個基層單位和部門的1000余人，以前全部都在?吃?著井下不足50萬噸的原煤，成本高、效率低，企業不堪重負。”

如何擺脫困境？洼里煤礦按照龍礦集團制定的“突破洼里”三步走戰略，算好邊際效益賬，依靠減頭減面減產減人，治虧減虧。

早在2012年，洼里煤礦便開始有節奏地逐步收縮開采，今年5月正式暫停開采。

礦井停產，首當其沖的是人員安臵和穩定問題。洼里煤礦黨委書記張柏濤說：“很多職工在礦上干了幾十年，故土難離。政工人員為了做通大家的思想工作，可以說跑斷了腿，磨破了嘴。我們向職工們解釋暫停開采不是關井，礦上會根據市場情況決定何時重新開采。”

與此同時，洼里煤礦在員工安臵上不搞“一刀切”，而是分門別類制定具體安臵政策，形成了“對外開發轉移一批、礦井本部留守一批、內部退養安臵一批、自主創業分流一批、33 長傷長病企業承擔一批”的人員安臵總體方案，并按照收縮開采期、停產回撤期、回撤結束期三個階段，按照先急后緩、先易后難、先工人后干部統籌平衡的原則，妥善分流安臵。

據了解，洼里煤礦在職員工共1029人，累計分流安臵和組織外出創業939人，占在職員工總數的91.25%，實現了用工總量和人工成本的“雙下降”。

2011年8月，洼里煤礦將市場化引入井下，定崗定員定薪，由此帶來的是機關向基層轉移、輔助向一線轉移、地面向井下轉移、管理向技術轉移，采掘一線員工比率一度從36.59%提高到51.28%。而隨著今年5月底洼里煤礦正式暫停開采，管理人員比例進一步壓縮，為整個礦區本部以及在外開發隊伍服務的機關人員僅為25人，在山東能源集團所有生產礦井中是最少的。

另外，礦井暫停開采后，他們實行資源開發、原煤生產、地面輔助、生活服務四條線管理，把全礦劃分為職能管理、對外托管、承攬工程、技術服務、資源利用等板塊，各板塊自找市場、自掙工資，副總師以上領導工資與其所負責板塊經營業績掛鉤、聯責聯薪。今年以來，總成本同比減少6000多萬元。

廣開創業路

如今，洼里煤礦已有700多人外出創業，洼里煤礦還出臺政策，鼓勵員工利用閑臵的房屋和土地自主經營

如今，洼里煤礦有700多人外出創業，足跡遍布大江南北，與山東、山西、甘肅等省的企業開展合作，承攬托管了13項工程施工任務，今年已創收2000余萬元。

洼里煤礦掘進副總史煥發回憶說，2012年8月，洼里煤礦啟動了“走出洼里”戰略，首批對外開發的37名員工遠赴吉林樺甸豐泰油頁巖公司進行巷道施工。

一炮打響連炮響。依靠良好的口碑，洼里煤礦又承攬了煙臺某小區供電安裝工程、河北廊坊太陽能板安裝工程、金鼎鐵礦巷道澆筑工程。

今年5月份洼里煤礦作出暫停開采的決定后，重新組建了6個對外項目部和1個勞務輸出作業隊外出創業，相繼承攬托管了13項工程施工任務。

同時，洼里煤礦出臺政策，鼓勵員工利用閑臵的房屋和土地，自選項目、自主投資、自主經營，越來越多的人選擇自主創業。

徐春娜是第一個“吃螃蟹”的。她選擇的是在礦上的復墾中心從事雞、鴨、羊 “綠色養殖”。

“去年年底我一次出售紅毛公雞680只、羊4只，創利近萬元。”徐春娜說，“最初得知單位鼓勵員工自主創業時，心里很抵觸，一時接受不了，但后來證明只有走出去路才能越走越寬。”

淮北礦業推行兩級機關大部門制

不要求集團機關和基層單位上下對口設置

淮北礦業推行兩級機關大部門制

不要求集團機關和基層單位上下對口設臵

本報訊近日，安徽淮北礦業集團“最徹底”的一次機關機構改革調整到位。截至目前，該集團部門、科室和人員分別比2014年開始改革前精簡（減）50%、44%和60%。一個適應集團戰略發展要求、管控流程順暢、人員精干高效的服務型機關初步建成。

整體謀劃，分步實施。2014年3月，淮北礦業集團在充分調研基礎上，制定了機關機構改革調整方案。配套出臺的《集團公司機關人員轉崗分流辦法》，讓機關人員分流有了渠道。不求一步到位，成熟一個，推進一個。

2014年4月，第一輪改革以礦工報、礦區電視臺從機關劃出組建新聞傳媒公司為標志。先后經過四輪改革，機關部門總數從原有的26個減至13個，科室從原來的152個減至85個，在崗人員從原來的886人減至354人。

剝離經營職能，強化管理職能。針對原來部分機關職能劃分不清的情況，淮北礦業集團逐步把不具有機關管理職能

的經營性實體劃出，實行市場化運作、自主經營，先后成立了財務公司、新聞傳媒公司、檢測檢驗公司、信息開發分公司、煤礦災害防治工程技術服務公司等經營實體。

機構精簡，權力也下放。改革中，淮北礦業集團把機關部門不該管、管不了、管不好的事權下放，2014年6月下放第一批次公司層面管理權限20項，第二批次管理權限下放清單近期將下發。

整合優化，綜合集成。按照“大部門制、大科室制”，該集團對一些業務關聯、職能相近的部門和科室進行整合，如將組織（人事）部、宣傳部、機關黨委整合為黨委工作部，地測處、通防處整合為通防地測部，設備管理中心、生產管理部整合為生產管理部等。

實施二級單位機構精簡優化。借助機關機構改革，該集團對現有產業進一步優化，劃分為煤炭采選、化工、物流、電力、現代服務、技術服務六大板塊，進行專業化管理。下一步還將對金融板塊進行專業化管理。

同時持續優化編制定員。該集團對所有單位機構和崗位定員重新設臵，實行兩級機關“大部門制、大科室制”，不要求集團機關和基層單位上下對口設臵。

借助機構改革，該集團還對二級單位超編制設臵機構、超定員配備管技人員和暫未有實質性進展籌備項目機構及人員進行“三清理”，實行月度通報制度，對未完成清理任務或弄虛作假的單位進行通報批評，并分別扣減單位黨政主要領導和分管領導年薪的10%。

近兩年來，該集團共撤銷246個科級機構，調整清理管技人員和機關技能人員2302人。目前，該集團正在對基層單位進行第二輪定員編制工作，明年擬在現有科級機構總數基礎上再壓縮20%。（王敬華）

金通公司探路員工持股

——兗礦集團首家混改示范企業改制調查

金通公司探路員工持股

——兗礦集團首家混改示范企業改制調查 ●本報記者 吳玉華

“沒想到混合所有制改革后變化這么大！”當記者在山東兗礦集團第一家混改示范企業金通公司見到總經理劉廣平的時候，這是他說的第一句話。

混改未滿1年，金通公司就實現了兩個“歷史新高”：1月至9月累計實現銷售收入10553.15萬元，同比增收865.51萬元，增幅8.93%，完成全年考核任務的81.18%；累計實現利潤360.71萬元，同比增長244.92萬元，增幅211.52%，完成全年考核任務的120.24%。

“改制激活力，企業增效益。”劉廣平總結說。為什么選擇金通公司？

“比較小但有盈利”是金通公司被兗礦集團列為首家混改示范企業的原因，“規模不大、產品單

一、有代表性、可操作……”

今年1月1日，金通公司的300多名員工放下了“鐵飯碗”。從這一天開始，他們的身份由國有企業員工變為混合所有制企業員工。他們的口糧需要自己去掙。一切都取決于自己的努力。

混改后，劉廣平被任命為總經理。人家都說，新官上任三把火。但是，他的三把火卻沒燒起來。

“盡管企業混合所有制改革已經提了好多年，但到底是國進民退還是民進國退，一直有爭議。我們是兗礦集團第一家混改示范企業，公司的員工也有不同的看法。”劉廣平說，“先要做的是統一思想，讓員工認可、接受。”

金通公司始建于1987年，是兗礦集團旗下的液壓膠管專業制造企業。該公司專注于鋼絲增強液壓橡膠軟管及組合件的生產銷售，液壓管路的配套設計、制造和服務。產品廣泛應用于煤炭礦山、工程機械、機電裝備、石油鉆探等行業領域。

為什么選這家企業做兗礦集團第一家混改示范企業？這要講講歷史了。

兗礦集團搞混改萌芽于2013年7月該集團領導班子調整后。2013年8月1日，時任兗礦集團董事長張新文（現任山東省國資委主任）在調研金通公司上級單位東華重工時指出：“公司最核心的問題是：解決經營機制的問題。調動每個經營主體或者每個企業的積極性，讓他們活起來。”

2014年1月2日，兗礦集團第一次工作會上，時任兗礦集團總經理李希勇（現任兗礦集團董事長）在工作報告中，第一次提到混改。

2014年7月30日的干部會議上，領導班子闡述了混改的具體設想，“圍繞做強骨干企業，搞活中小企業，選擇條件較好的權屬公司作為試點，引進戰略投資者，實現強強聯合、借勢發展；對中小企業實施股份制改造，由經營管理層和骨干員工持股，實現產權多元化”，“比較小的微虧企業盡快通過資產變現的方式，把它變成混合所有制或者民營的”。

隨即，“比較小但有盈利”的金通公司被兗礦集團列為首家混改示范企業。當時的金通公司有員工309人，資產總額9860萬元，年產值11335萬元，利潤115.80萬元。

“規模不大、產品單

一、市場穩定、基礎較好、有代表性、可操作。”劉廣平這樣理解金通公司被列為首家混改示范企業的原因。

國有企業改革涉及許多“深水區”，員工持股就是其中之一。國企混改，是全民持股還是部分人持股，一直飽受爭議。在金通公司，這也是員工產生分歧的焦點。

為了統一員工的思想，劉廣平頗動了一番腦筋。“由經營管理層和骨干員工持股，這是兗礦集團領導干部會議上通過的。金通公司的混改遵循了這一原則。”劉廣平說。

“混改不是渾改。國企混改既不是消耗存量，變賣國有資產，使之私有化，也不是借混改之名招商引資，繼續擴大國有資產的體量，而是通過改革建設一個公平競爭的市場環境，釋放每一個市場主體的競爭力。”劉廣平認為，“全員持股是變相集資，是新型大鍋飯。”

“面對越來越大的競爭壓力，國有企業需要一種能夠很好地選擇員工、選擇團隊的制度，需要更高水平的技能和管理能力。”劉廣平說，“我們會改得更好。”

廟有了，還得請神

金通公司把骨干圈定為管理、技術、經營和銷售四個崗位，共篩選了19人作為股東，持有300萬元股份，占總股本的45.5% 員工思想統一了，接下來是股權結構。

2014年12月31日，金通公司股權交割完成。此前，2014年12月8日，兗礦集團對金通公司改制實施方案予以批復，同意金通公司改制實施方案。按照要求，改制后的經理層設臵為3人。接著，東華重工公司主持召開民主公推金通公司副總經理會議，選舉產生了2名副總經理。新的領導班子組建后，金通公司實施定編定員，把所有中層管理干部崗位拿出來競聘。混改后，金通公司員工為293人。

金通公司總股本660萬元，改制后東華重工持股360萬元，占總股本的54.5%。剩余占總股本45.5%的300萬元，該怎么分配？

“改到深處是產權，此話不假。”劉廣平感慨地說。金通公司是管理層和骨干持股，那么除了管理層，哪些是骨干？持多少股？“廟有了，還得請神。”劉廣平說。

根據改制方案和有關文件精神，金通公司把骨干圈定為管理、技術、經營和銷售四個崗位，共篩選了19人作為股東，持有300萬元股份，占總股本的45.5%。

“當然，19名股東可以放棄持股，也可以把股份轉讓給其他股東。”劉廣平解釋，“股東根據崗位不同、責任大小，44 持有不同的股份，合理拉開差距。有作為的、干得好的，股份還要增加。”

“領導看重我們，把股份給了我們，把我們當成自家人看。”金通公司質量管理部部長張葉梅說，“我持股后，把企業的事當成自己的事去做。”

劉廣平認為，混改就是把股東和公司捆綁在一起，股東們在關心自己股權變化的同時，也勢必更關心企業的發展。

“金通公司是個小蛋糕，隨著小蛋糕做大，國有資產自然水漲船高地做大了。”劉廣平說，“業務骨干持股，是對業務骨干的認可和獎勵。這樣綁在同一駕馬車上，大家就會勁往一處使。盡管只是19人，但他們能帶動293名員工。”

改制完成后，接下來就是明確公司的發展思路和方向。“十幾年與國外客戶打交道，我感觸很深。”劉廣平說，有一次去德國一家公司考察，發現這家公司幾十年專注生產一種產品。這家公司只有一個由7人組成的研發中心，年產值卻有2億歐元，“把產品做精做強才行”。

“不能像以往那樣上級讓生產什么就生產什么，做雜就做瞎了。”劉廣平說，“我們把產品定位在具有技術優勢和市場優勢的高壓膠管上——就做它，只做一種，做好它！”

由此，金通公司確定了發展思路：品牌引領，先做品質，再做品牌；精益發展，所有的投資必須有效益；通達世界，不但在國內做好，還要做到國外；員工榮耀，企業是個平臺，做好了個人得實惠。

最后，經過班子討論，金通公司發展愿景凝聚成一句話：做一流產品，創世界品牌。

放水，必須先開渠

不再給技術人員設立科研課題，去市場上找項目，成功后，科研人員提取效益的10%至30%作為獎勵，并連續獎勵3年；取消銷售人員的底薪，“上不封頂，下不保底”；機關工作人員的工資總額交給部長，根據工作量分配，必須拉開5%的差距

終于，金通公司這駕混改后的“馬車”起程了！為減輕這駕“馬車”的負擔，金通公司從內部管理抓起，撤銷了生產車間，把傳統的三級管理變成兩級管理，實現了扁平化管理；取消了以往的科級、副科級，只保留崗位。

“扁平化管理最大的好處是，所有的指令可在最短時間內傳達到底層。”劉廣平說，“雖然取消了科級和副科級，但給

了員工優惠政策，適合干什么就去干什么，可以最大限度地發揮自己的潛能。”

放水，必須先開渠。金通公司認為，必須讓技術人員先富起來。

該公司不再給技術人員設立科研課題，而是讓他們去市場上找。項目成功后，科研人員提取效益的10%至30%作為獎勵，并連續獎勵3年。把最優秀的人員調到銷售隊伍，取消銷售人員的底薪，采取“上不封頂，下不保底”的獎勵政策，賣不出產品就掙不到一分錢。機關工作人員的工資總額交給部長，由部長根據每個人的工作量進行分配，收入必須拉開5%的差距，否則對部長進行處罰。

“政策再好不執行也等于零。”該公司綜合部部長裴立華說。由她負責的綜合部建立了工作日志，部門成員每天都要記錄，月底檢查，收入根據工作量多少進行分配，“不是簡單地考勤就有工資，而是進行了工作量化，工作量的多少一看便知”。

開渠后，感受最深的是科研人員。

1979年出生的趙建勛是金通公司副總工程師，主管生產技術部。“我認為，混改后最大的不同是分配制度的改革。年