第一篇：人員裁員分流實施方案操作指南

人員裁員分流實施方案操作指南

一、整合分流方案實施流程：

各部門重新設計部門組織架構—→崗位重組—→提交裁減人員名單—→公司審批裁員方案—→報工會及行政主管部門—→人力資源部出具解除勞動合同通知書—→部門進行離職談話—→離職手續辦理—→財務結算—→人力資源部到社保局辦理解聘人員失業保險等手續。

二、各部門在裁員工作中的分工：

1、用人部門負責協助做好離職人員談話思想工作，員工所在部門負責人及直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人，明確減員的原因是因為經營情況發生變化，確保本部門員工的穩定；做好離職人員的工作交接、包括生產材料物資、設施設備的交接等，確保工作及公司財產的順利完整交接，每個部門指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

2、人力資源部負責組織減員工作，協調各部門裁員時間，避免過于集中裁員，預防各類勞動糾紛；做好離職人員手續辦理、工資及補償金結算，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議（前期由公司律師擬定離職補償協議等文書范本）；

3、財務部負責做好離職人員借款清算、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及負責離職人員的結算工資和補償金的發放（按照規定是離職手續辦理當日支付，處理時我們會盡量協調成打卡支付，但員工堅持要當日結算，財務部應做一定現金準備）；

4、總經辦負責辦理離職人員辦公用品、工裝交接、固定資產及電腦信息等交接手續，并通知物管公司做好離職人員的行為控制預防措施，以及人員離開公司后的門禁管理，防止出現報復和人身傷害。

三、裁減限制人群：

1、禁止裁員的范圍：經濟性裁員不得裁減下列人員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

2、優先留用人員范圍：企業裁減人員時應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的；

(四)烈士遺屬、本單位接收的退役士兵等法律、行政法規規定的其他人員。

請各部門在制定本部門裁減人員名單時，充分考慮以上法律規定的限制或優先保留人員。

四、裁員實施具體步驟指引及要求：

1、前期準備：

(一)各部門負責人應充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的基本信息對后續談判越有幫助；

(二)員工對裁員事件的心理承受因素，裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的；

(三)充分了解人員的基本情況，他們可能會提出的疑問在上報裁員方案時一并列出所有問題或可能出現的問題詳單及應對措施，或報公司由公司統一制定應對措施；

(四)相關表格：《解除勞動合同通知書》、《解除勞動合同審批表》、《交接表》、《工資結算單》、《解除勞動合同證明書》等。

2、談判策略：

(一)對無過失的員工在公司的業績給予認可，引導出‘由于公司目前的經營現狀和困境，及工作不飽合的等情況’，應明確已無留下的可能，不要在‘為什么是我而不是張三李四’這個問題上糾纏，引導被裁減人員回到公司的實際情況上，且裁減方案是公司經營大環境決定，非針對他個人；

(二)引導員工主動離職，但是公司同樣給予補償（同時可給予休完年休、辦理失業保險等優惠政策，這條根據實際當時談判情況進行，主動離職方式降低后續訴訟的可能性）；

(三)提供工資結算清單，需要員工在《解除勞動合同通知書》等表格上簽字；(四)告訴員工如果公司以后有合適的職位，會首先考慮他。

3、可能有員工拒不接受裁員或提出無理要求，可告知被裁減人員其如下義務：

(一)公司裁員工作符合國家相關法律法規及程序規定；

(二)服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理；

(三)服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理；(四)服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。

五、離職補償金計算方法：

1、經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；

2、支付標準中的月工資是指員工離職前12個月的平均工資。

六、注意事項：

1、員工辦完離職手續后，由部門主管或工作人員陪同下取個人用品并離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，避免公司財產損失；

3、總經辦應安排物管保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。

第二篇：人員分流

北大縱橫管理咨詢公司大朝山項目組

云南大朝山水電有限責任公司

機構改革人員分流安置辦法

（討論稿）

一、總則

第一條 為適應公司發展需要，公司將進行組織機構改革，所有公司職工都有同等權利競爭上崗。對于因公司崗位限制或其他原因未能競爭上崗的人員，公司將予以妥善安置。為此，特制定本辦法。

第二條 本辦法包括內部退養、離崗學習和待崗培訓三條渠道。未能競聘上崗人員可根據自己的實際情況和意愿進行選擇。第三條 本辦法僅適用于大朝山正式員工。

第四條 本辦法僅適用于此次機構改革中自動放棄競爭上崗機會、年齡達到后文“內部退養”規定以及未能競爭上崗的分流人員。

二、內部退養

第五條 內部退養是指大朝山公司在職員工雖不到法定退休年齡，但符合本辦法“第六條內部退養條件”的，經公司批準后退職退崗，享受內部退養待遇，列入公司編制外管理。第六條 內部退養條件

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公司職員符合下列條件之一者，可以選擇內部退養：

男職工年滿55周歲，女職工年滿50周歲；或工齡滿三十年的大朝山公司正式編制員工，本人可以申請內部退養，經公司批準后辦理內部退養手續，其待遇按照本辦法第八條有關規定執行。第七條 辦理程序

符合內部退養條件的人員按下列程序辦理內部退養手續：（1）申報內部退養人員名單

按照內部退養條件，由本人提出申請，各部門確定內部退養人員，并將名單報公司人力資源部經公司研究審核。

（2）公司審批后，核定有關退休待遇，辦理內部退養手續，在通知的次月起，內部退養人員納入編制外管理。

（3）各部門要認真做好內部退養人員的工作交接,工作交接的緩沖期為三個月，人力資源部負責做好備案和管理工作。

第八條 內部退養待遇

（1）退養待遇按本人退養前一個月檔案工資扣除加班工資后的80％計發。

（2）公司繼續為退養人員繳納各種社會保險費，其中個人繳費部分，由本人承擔。

（3）封存退養人員檔案工資，作為各種保險繳納費用的繳費基數統一辦

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理。退養人員待遇不再隨公司整體調薪而調整。（4）退養期間工齡連續計算。第九條 內部退養職工在到達法定退休年齡后，即辦理正式退休手續，并享受正式退休人員待遇，其工資待遇按公司退休工資相關政策執行。第十條 如果公司工程建設需要，辦理內部退養的、具有高級職稱、身體狀況和業務能力能夠滿足工程建設收尾工作的人員，可以返聘到公司工作。其待遇和工作方式根據工作性質和要求由雙方協商決定。

第十一條 公司在2002年底以前已辦理內部退養的職工，如本人愿意，可以參加本次競爭上崗。對自愿放棄競爭上崗以及競爭未能上崗者其待遇按本辦法執行，不再執行以前公司內退辦法。

三、離崗學習

第十二條 在此次競聘上崗中未能找到適合崗位的大朝山公司職工，本人有志于深造者，可以選擇參加離崗學習。第十三條 離崗學習職工的條件：

（1）大學本科以上（全國統考畢業）；（2）40周歲及以下，大朝山司齡5年以上；

（3）選擇的學習方向符合公司發展要求，如營銷管理、財會、PMP（項目管理）培訓、經濟評估師、MBA(工商管理碩士)、CPA（注冊會計師）等；

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（4）3年內完成學業。

第十四條 離崗學習由本人提出申請，人力資源部報公司審核批準，雙方簽訂《離崗學習協議書》，詳細規定培訓期間雙方的權利與義務以及對學習成績的考核獎懲辦法。

第十五條 對不參加競聘上崗，又不服從公司工作安排的職工不得參加離崗學習。

第十六條 離崗學習期間的待遇

（1）離崗學習職工學習期間停發工資、福利和獎金，改發學習津貼每月1600元；

（2）學習期間享受社會保險、統籌和住房公積金待遇，社會保險、統籌及住房公積金的繳納基數按照離崗前的標準計算，公司部分由大朝山公司負擔；

（3）學習期間工齡連續計算。

第十七條 培訓費用的支付

（1）培訓費用是指國家教委規定收取的有支付憑證的直接費用，不包含交通費、在校住宿費、伙食費和教材費等雜費。

（2）經公司批準的離崗學習培訓費用，原則上由大朝山公司承擔。但因為離崗學習職工違約造成不能完成學業者，培訓費用支付辦法按《協議書》辦理。

第十八條 公司歡迎離崗學習的職工在完成學業后回公司競聘上崗，對不參加公

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司競聘上崗的離開公司者，按《協議書》有關條款追究本人責任。

四、待崗培訓

第十九條 在此次競聘上崗中未能找到適合崗位的大朝山公司職工，可以選擇參加待崗培訓。通過待崗培訓，提高分流人員的個人素質和專業技能，加強適應崗位工作的能力。待崗人員在待崗期內每年可以參加公司空缺崗位的競爭上崗，但屆時公司將同時面向社會招聘。

第二十條 分流人員參加待崗培訓，由本人提出申請，人力資源部報公司審核批準，簽訂《待崗培訓協議書》，以確定待崗培訓期間雙方的權利與義務。第二十一條 待崗培訓以學歷、崗位技能培訓為主；待崗人員也可以自主選擇培訓方式，但必須如實提供培訓方的資料和費用證明，并經公司有關部門批準。第二十二條 培訓期間的待遇

（1）待崗一年內，由公司統一組織學習培訓或自學，在此期間，停發工資、福利和獎金，以昆明市社保中心公布的昆明市職工人均收入市平均基數的150%發放培訓津貼；學習培訓結束后，由公司提供一次競爭上崗機會，仍不能上崗者，按昆明市社保中心公布的昆明市職工人均收入市平均基數的100%發給生活費。

（2）在培訓期間享受社會保險統籌和住房公積金待遇，社會保險及住房公積金的繳納基數按照培訓期間的實際收入計算，由大朝山公司負擔；應由個人負擔的部分在發放培訓津貼時扣除。

（3）培訓期間工齡連續計算。

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第二十三條 培訓費用的支付

培訓費用是指培訓單位按照國家教委規定收取的有支付憑證的直接費用，不包含交通費、住宿費、伙食費和教材費等雜費。在國內經公司批準進行的培訓所需的培訓費用由大朝山公司支付，未經公司批準自行參加的培訓費用由本人承擔。

第二十四條 實施步驟

（1）大朝山公司在人員定編定崗完成后，各分流人員將需要參加待崗培訓的申請報人力資源部；

（2）人力資源部將與有關部門共同制定學習培訓計劃，并通知參加培訓的人員進行學習培訓。參加培訓人員也可以自己選擇其他學習培訓方式；凡報考有關院校的，由大朝山公司人力資源部負責出具相關證明。

五、附則

第二十五條 對已在公司辦理停薪留職學習或工作的人員，歡迎他們來公司參加競聘上崗。競爭不能上崗者，可以根據個人實際情況選擇分流（分流渠道見上文）或繼續停薪留職，選擇分流后不再辦理停薪留職手續。

第二十六條 對此次改革中競聘上崗的員工，公司將與其簽訂1年期勞動合同。公司每年因考核淘汰的員工將進入公司人才中心進行培訓，下一年再競爭上崗。在公司人才中心期間，停發崗位工資與獎金，只享受培訓津貼（見第二十二條），同時按上文待崗培訓規定管理。人員解聘補償辦法按照此次競爭上崗后與公司簽

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訂勞動合同中相應條款辦理。

第二十七條 本辦法經董事會批準后實施。

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第三篇：定崗定員人員分流實施方案

定崗定員人員分流實施方案

一、指導思想和原則

（一）堅持德才兼備的用人標準，優化中心隊伍，提高服務質量；精簡冗員，引入競爭機制，提高整體素質，調動中心各類人員的積極性和創造性，建立一支精干、高效和中心發展需要的專業技術隊伍。

（二）原則

1.定員控制的原則

2.積極穩妥的原則

3.精簡、統一、效能的原則

二、人員分流

（一）分流的數量

中心崗位編制52名,現有在職人員75人,需分流23人.（二）分流的渠道

1.中心解除勞動合同.員工本人書面申請給予一個月經濟補償金，經中心同意，解除勞動合同；

2.向中心一線崗位分流，根據中心內部一線崗位對勞動力的需求信息，積極主動為員工創造安置的條件，工資待遇作相應的調整；

3.自謀出路；

4.競爭上崗。

（三）分流的實施措施

第一階段（9月20日-9月30日）

1.成立定崗定員小組，對各部門/管理處的情況進行摸底/了解；

2.制定定崗定員人員分流的具體實施方案，報中心領導審批；

第二階段（10月1日－11月8日）

3.召開動員會議，落實實施方案；

4.公示符合人員分流的人員名單或主要范圍,組織符合分流條件的人員提出申請；

5.申報參加考試考核競爭上崗人員名單并公示；

6.組織競爭上崗人員考試考核；

第三階段（11月9日－11月16日）

7.新的組織機構；

8.公示上崗人員和待崗人員名單；

9.組織上崗人員辦理人事手續,辦理交接手續；

三、總結、整理材料

總結分流工作的情況,各上崗人員整理相關材料

第四篇：××廠人員分流安置實施方案

××廠人員分流安置實施方案

為做好破產企業人員分流安置工作，保證工作的順利進行，根據有關規定，結合北京××廠人員具體情況，制定以下人員分流安置方案。

一、破產清算組分流安置人員的范圍

以×××年6月××日（法院裁定宣告企業破產之日）為準，北京××廠勞動統計的在冊人員。

二、在職職工的分流安置渠道

1、選擇自行調出；

2、選擇提前退休；

3、選擇自謀職業；

4、選擇失業。

三、分流安置時間

分流安置期限為2001年6月××日至2001年9月××日

四、分流安置具體辦法及相關政策

（一）申請自行調出人員

1、基本條件

（1）本人遞交調出申請；

（2）遞交接收單位商調函，辦理有關調出手續；

（3）相關政策。

獎勵調出人員每人2000~1000元。

（二）申請自謀職業人員

1、基本條件

（1）本人遞交自謀職業申請；

（2）簽訂《破產企業職工自謀職業協議書》；

（3）本人檔案移交其戶籍所在市、區（縣）勞動局職業介紹服務中心存檔。

2、相關政策

一次性支付自謀職業安置費，其標準：

（1）凡申請自謀職業人員每人領取10000元安置費基數；

（2）除領取安置費基數外，每人再按其工齡，一年元（工齡不足一年的按一年計算）計算，領取安置費；

（3）申請自謀職業人員安置費計算公式：

10000元+ 元×工齡＝ 元

領以自謀職業安置費后，不再享受解除勞動合同經濟補償金。

自謀職業職工提前一個月自謀職業的，可領取提前月份的生活費和社會保險費。

（三）申請失業

1、基本條件

（1）本人遞交書面申請；

（2）本人檔案移交戶口所在區、縣、街道勞動部門；

（3）存檔的街道勞動部門登記失業；

2、相關政策

（1）職工在本企業的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金。工作不滿一年的按一年的標準發給一個月工資的經濟補償金。

（2）由街道勞動部門發失業保險金，同時享受失業人員其他待遇。

（四）申請提前退休人員

1、基本條件

（1）法院宣告破產之月，男職工年滿或超過55周歲，女職工年滿或超過45周歲。

（2）本人遞交提前退休申請。

2、相關政策

（1）按照北京市勞動局京勞社發〔1999〕63號文件規定，每提前一年退休減發基本養老金2％（不含個人賬戶基本養老金）。如基本養老金低于本市基本養老金最低標準時，按照最低基本養老金標準計發。

（2）享受提前退休待遇人員，不再享受自謀職業的待遇。

五、關于特殊人員的補充規定

凡選擇自謀職業人員中屬下列情況之一的，除領取自謀職業安置費外，可給予特殊人員一次性補助金。

（一）因工負傷人員

因工傷造成人身傷害，經本市勞動行政部門職業安全衛生監察機構確認為工傷，且通過鑒定確認傷殘后喪失勞動能力等級的人員，可持《工傷證》依照北京市人民政府1999年第48號令，按傷殘等級領取一次性傷殘補助金。補助標準：六級32763元；七級26210元；八級19658元；九級13105元；十級3553元。

（二）醫療期人員

自法院裁定破產之日起，職工因生病、非因工負傷、孕期、哺乳期等，按有關規定應當享受醫療照顧的，可領取一次性醫療補助金。補助費標準：醫療期未滿月數×當月正在享受的待遇。（吃勞保人員除外）

（三）殘疾人員

凡已取得《殘疾證》的人員，或經市級指定醫院確診為患有精神病的人員，可領取一次性殘疾補助金，每人2000元。

以上三種情況在一人分別同時發生時，以就高不就低，不重復享受為原則。

六、退休人員安置辦法

根據北京市國有企業破產有關文件規定，退休人員移交本人戶籍所在街道勞動部門管理。

本實施方案有效期截止日期為2001年10月××日。

××廠破產清算組

××××年××月××日

第五篇：經濟性裁員操作要點

經濟性裁員操作要點（2015）

特征

經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

一、經濟性裁員人數限定

經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為“二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的”。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。

二、經濟性裁員情形

1、依照企業破產法規定進行重整的。

破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為“自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間”，而重整開始的標志按照《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。

同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條也明確規定了“本條中的“法定整頓期間”指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間”，對重整期間進一步做了明示。

2、生產經營發生嚴重困難。

對生產經營發生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條“生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定”，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員”。

顯然判定企業生產經營發生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。

3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照“情勢變更”原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。

從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發現，前者為“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，而后者為“其他（除企業破產、經營困難、企業轉型等）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，因此前者所規定“客觀情況”應當是包含后者的“客觀經濟情況”的。

但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單“協商變更——未達成一致——預告解除”，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式；后者則是“提前告知并聽取意見——方案報備——解除合同”，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。

三、經濟性裁員的反向限定

經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消失，如醫療期滿、女職工超過“三期”、職業病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。

同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員；5-10級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。

四、經濟性裁員操作流程

按照勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定“用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員；二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。

五、經濟性裁員優先規定

依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。

二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。