第一篇：裁員后人員安置方案

德晟金屬制品富余人員分流安置方案

為規范本公司人力資源管理，優化人力資源配置，平穩有序推進各廠部定編定崗工作，做好崗位定員后富余人員的分流安置，根據公司實際工作需要特制定本方案。

一、分流范圍及人數

本次公司崗位、編制、工作內容進行調整優化，共涉及燒結廠、煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼廠、動力廠、總經辦、總工辦、質計部、經營部、后勤部。計劃涉及人員共350人，實際涉及人員266人（其中缺員和提前離職84人）。

二、分流人員實際情況

退回人員總計：266人；男：147人，女：119人；其中轉崗：23人；離職：39人；實際待崗人數：204人；其中具有勞動合同的73人，沒有簽訂勞動合同的131人；戶籍所在地為外地的：49人；本地：138人；無戶籍信息：17人。在本次退回人員中年齡在55-45歲之間占有6%；年齡在45-35歲之間占有23%；年齡在35-25歲之間占有30%；年齡在25-18歲之間占有35%；檔案丟失導致年齡無法統計的占6%。

三、分流安置的主要途徑及辦法 1.勸退

根據實際技能測評，對不能勝任本職工作崗位要求，或技能嚴重不達標的人員，或是身份證年齡不符合本公司用工標準的進行勸退。并對勸退人員進行經濟補償。2.轉崗

工作經驗比較豐富，工作能力尚可，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請上報總經辦，由總經辦進行公司內部調整，或由總經辦上報集團辦公室，由集團進行集團內部統籌調整安置工作崗位。3.待崗培訓

因個人工作能力不適應公司發展需要、業務需要以及崗位要求，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請上報總經辦，進行公司內停職培訓。培訓期間發放最低生活費（1500元/月/人）。停職培訓期限為2個月，培訓目標由總經辦依照所在單位制定。培訓期結束后，待崗人員統一參加公司組織的測評考試，合格后按照集團人力資源整體配置重新安置工作；如考試不合格的，則進行停職培訓，停職培訓期間公司不發放生活費。

待崗培訓期間未能簽到參加培訓的人員，將按照曠工處理；如未能按時參加公司組織的培訓項目測評考試的人員，將視為自動離職處理；如在停職培訓后，仍不能合格的，公司將解除其勞動關系。4.解除勞動關系

不接受公司內部轉崗或集團內部轉崗工作安置的人員，或不能適應轉崗后新崗位工作又不愿再次轉換新崗位的人員，可經本人申請，按照公司相關程序，辦理離職手續，并解除勞動關系。公司可開具離職證明，并交由離職人員去辦理社保相關手續。

四、實施步驟 1.信息收集

各單位統計富余人員名單，并征求當事人意見后，報送所需分流安置人員的名單到總經辦。2.分流安置

1)各廠部負責人進行對分流人員的勸退、轉崗、待崗人員的確認，并將最終結果上報總經辦。

2)總經辦以通知、通告形式將本方案公告，并以公告日期定為待崗培訓日期，在本日期前對所優化的全體人員，仍發放其崗位工資（根據實際出勤日期折算，無出勤日期的按照待崗工資折算，但公告后沒有按公司規定到總經辦報到，參加統一培訓的按照自動離職處理）。

3)總經辦集中統一辦理勸退人員的離職手續，和根據國家相關法律法規對勸退人員進行一定量的經濟補償。4)總經辦集中統一辦理解除勞動關系人員的離職手續。5)總經辦集中統一進行待崗人員的日常培訓和簽到的監督管理工作。

6)對未按要求進行待崗培訓人員辦理自動離職手續。7)總經辦集中統一進行培訓測評，分選合格者進入公司內部或集團內部的崗位調配安置。

8)如有需要總經辦集中統一進行停職培訓的監管和結果測評。

3.后續管理 1)經濟補償金的確定，勸退的按照國家相關規定，按照一年內平均月工資數額，賠償被勸退人一個月的工資；如在本公司或集團具有多年工齡的老員工，原則上不予勸退，但如需勸退則適當提高補償額度（或按年）。

2)需要辦理失業證的員工，公司可以開具解除勞動合同證明，但不開具裁員證明，因我公司不屬于裁員行為。3)如在本公司或集團繳納社保費用，但由于工作失誤導致離職員工不能如期獲得失業救濟金的，公司可考慮進行部分補償。

4)在調整完工作崗位或工作內容后，如出現在崗員工突然提出辭職要求，而公司短期內不能進行人員補充時，建議公司可采取獎勵員工舉薦、推薦其他社會人員盡快到崗工作的方式（每推薦一人3天到崗的獎勵500元，5天內到崗的獎勵300元）。

五、工作要求

1.為確保富余人員分流安置工作順利、穩妥進行，各單位負責人為分流安置工作第一責任人，對本單位人員安置分流工作負主要責任，其他班子成員為責任人，共同擔負領導責任； 2.各單位對人員分流、安置工作，要有工作方案，在本單位職責內要有明確工作意見；

3.人員分流安置，工作要細致，各單位負責人要與當事人充分溝通，不得因各種不正當理由，違背分流安置工作原則，導致對員工不客觀、不公平、不公正的現象發生；

4.總經辦負責分流安置工作的組織、協調、監督，對分流人員的具體安置工作跟蹤落實。

第二篇：優化裁員方案(修訂)

優化裁員方案

裁員方案——支付經濟補償方式協商解除合同

1.裁員對象順序（除經評估認為績效優秀的，可以保留外）：

（1）各部門試用期內員工和臨時工（2）各部門合同即將到期員工（不予續簽）

（3）各部門績效表現不佳的正式員工（合同期在3年以內的）（4）其他各部門認為可以裁減的人員。2.不得裁減對象中的例外操作

（1）女員工若績效表現不佳，則可以在其規定的三期保護結束后予以支付經濟補償方式協商解除，或支付其三期應得待遇現在進行解除。

（2）醫療期內的員工，應該在治療結束和醫療期終止后進行協商解除合同，或支付其醫療期應得待遇進行協商解除。

（3）其他。

3.與公司簽署無固定期限合同的員工，應該在固定期限合同員工裁減之后再按順序執行協商解除合同。前期準備：

1.充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等； 2.讓上司與其溝通；對于員工在公司所做出的業績，給予認可；但由于公司目前的困境和發展戰略調整，必須進行經濟性裁員才可使企業生存。3.裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。

4．制定出裁員通知書、補償金額等；

5.充分了解員工的基本情況，他們可能會提出的疑問的應對解答； 6.制定相關人資表格準備。溝通策略：

1.了解他在公司所做出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境和發展戰略調整，成本上升等原因。

2.公司裁員會給予相應的補償：a、說明經濟補償的標準，b、可以當即離職。發一個月代通知金視同上班。C、失業金領取流程。3.提供解除勞動合同證明，提供推薦信，希望本次裁員不影響員工尋找一份工作。

4.如果公司有合適的職位，首先考慮的是也被裁員工。因為他們已熟悉公司的工作模式和公司管理規定，了解生產流程。裁員精簡工作主要流程：

1.被裁減員工應該在接到通知后根據后面規定的辦理時間，到人力資源部報到，辦理相關工作交接手續；

2.工作交接手續辦理完成后，人力資源部將當場核發其當月工資和有關補償金；

3.員工領取工資及相關補償后，人力資源部負責當場做出解除合同證明和轉移社保關系。經濟補償方案為：N+1 1.N=經濟補償金。

按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。2.1=提前通知金。

公司要求被裁減立即辦理手續的，公司予以支付其一個月工資。支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資，月工資高于市上一社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算。被裁減員工權利：

1.依法獲得應得工資及經濟補償權利。

2.離開公司后6個月內，若參加原所在崗位招聘，在同等條件下優先獲得錄用權利。

3.符合內部招聘條件的，可報名參加內部公開的崗位競聘權利。4.若對公司裁員決定中經濟補償部分不服，可依法提起勞動仲裁的權利。

被裁減員工義務：

1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理。

2.服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。

3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。若有對公司決定不服，可以在辦理完成離職手續后向市勞動局申訴。裁員勸退工作涉及各部門職責：

1.人力資源部負責主持裁員工作、做好離職人員談話，核算人員工資和經濟補償，辦理合同解除證明和社保轉移手續。

2.用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接。3.財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，以及準備好離職人員的工資發放（現金）。

4.行政部門負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作。

5.工會及律師負責協助做好離職人員就裁員有關法律問題的咨詢，做好心理輔導。

離職手續辦理（時間表）

由于目前公司仍存在部分崗位空缺，根據崗位性質，將對各部門調出人員進行分流處理： 對于一線生產員工： 1．離職談話 一線生產員工由人力資源部通知所在部門，由所在部門主管或安排其他科級人員負責帶到人力資源部指定場所做離職談話，用人部門代表在場陪同，并且統一口徑為：執行公司決定。員工在解除勞動合同通知上簽字，并現場辦理離職手續。2．爭議及糾紛處理

辭退員工不服從公司決定者，可在現場咨詢律師或提請勞動仲裁。其他員工：

在接到人力資源部通知后，各部門主管應找本部門辭退人員做勸退談話。

公司將發布內部崗位競聘通知，并在**月**日截止報名，并在***日安排面試，面試結果公布后，未競聘成功人員及不愿意參加競聘員工則解除合同，并辦理離職手續。注意事項

1．安全保衛：離職面談現場、及員工辦完離職手續后，均需保安陪同下取個人用品并離開。

2．一線員工由車間逐個通知攜帶員工卡到人力資源部進行離職談話，辦理離職手續完后，如需回部門拿個人用品者，用人部門應派人監督，避免突發狀況發生。

3．人力資源做離職談話前，先行沒收員工卡。

4．財務部應事先核查本次辭退員工中是否存在帳款問題，行政部請核查電話托收費用等情況。5．保安應加強門崗力量，被沒收員工卡的員工不得進入公司，以避免惡性事件發生。

6．由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退。

第三篇：經濟性裁員方案

經濟性裁員方案

什么是經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”由于經濟性裁員也必然影響職工生活，增加社會失業率，因此，裁員要符合法律規定的范圍，要按照裁員的法定程序。

經濟性裁員的情形

（1）依照企業破產法規定進行重整的。這一情形的核心是依照企業破產法進行重整，《中華人民共和國企業破產法》規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。在此過程中企業可以依照實際情況，依法裁員。

（2）生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術、效率低的人員有利于用人單位渡過難關，走出困境。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同需裁減人員，二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

經濟性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續。

（2）優先留用制度。用人單位裁減人員應優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

不得裁減的人員

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

經濟性裁員的經濟補償 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

根據以上規定，經濟性裁員的經濟補償計算方式為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。

第四篇：公司裁員方案

點石公司減員增效方案（草案）

一、目 的： 精簡員工隊伍，提高工作效率。

二、基本原則： 各部門各單位一律按現有人數20%的指標減員；

三、減員對象：

1.工作效率低下者 2.工作屢出差錯者

3.在上半年有過2次曠工者

4.經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者； 5.工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者； 6.與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；

7.經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。

四、運作指引：

1.各部門按現在的工作情況，重新進行本部門組織架構設計，做到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊；

2.各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

3.8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應減人員名單； 4.應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人；

五、補償政策：

1.經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資； 6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

2.提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續離職的，公司予以支付其一個月工資。

（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）

六、離職手續辦理：

1.人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議。

2.用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。

3.財務部門負責核算離職人員工資和經濟補償及發放工作。

（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——> 崗位重組——> 職務說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動合同通知——>離職談話——> 補償協議——>財務核算——>結束。）

批準 審核： 制訂：

第五篇：經濟性裁員方案

經濟性裁員方案

一、法律依據

（1）《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

（2）《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

（3）《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條規定。

二、適用經濟性裁員的情形

（1）依照企業破產法規定進行重整的。這一情形的核心是依照企業破產法進行重整，《企業破產法》規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。在此過程中企業可以依照實際情況，依法裁員。

（2）生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術、效率低的人員有利于用人單位渡過難關，走出困境。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同需裁減人員，二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

三、經濟性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。

⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續。

（2）優先留用制度。用人單位裁減人員應優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

四、不得裁減的人員

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

（2）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

五、經濟性裁員的經濟補償

（1）《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

（2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

根據以上規定，經濟性裁員的經濟補償計算方式為：工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。