第一篇：我國人力資源會計的利弊分析0911210

<<人力資源會計>>學年論文 題目：我國人力資源會計的利弊分析

我國人力資源會計的利弊分析

摘要人力資源會計作為會計學科的一個新分支，是當前研究的一個熱點，是順應知識經濟的要求而產生的，其產生是對會計學的豐富和發展。隨著市場化，國際化的加快，人力資源在經濟發展中的作用也越大。本文闡述了我國人力資源的現狀，并在對現有人力資源會計模式利弊進行深入比較分析的基礎上，提出完善我國人力資源會計模式的建議，以期望對我國人力資源會計的實際應用具有一定的啟示意義。

關鍵詞人力資源會計現狀人力資源會計作用人力資源會計弊端完善的措施 正文

1.人力資源會計的現狀

1.1人力資源總況

人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨的“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。筆者認為 “人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。”這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等內容均包容其中，比較全面。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系。

1.2我國人力資源會計的現狀

1.2.1人力資源會計的職能

人力資源會計既要滿足對內管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關管理部門的需要。一方面，人力資源會計有財務會計的職能：對外有關部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業管理當局提供有用信息。

我國是20世紀80年代開始引進人力資源會計的。至今已有20多年的歷史,但發展速度相對遲緩。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性,在國際上尚未形成定論,在國內更是因為觸及了經濟改革，尤其是國企改革的癥結——個人產權問題,因而在實踐上步履維艱。

1.2.2人力資源會計的看法

目前,國內會計界對人力資源會計的看法不一,分歧較大。一種觀點認為,我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度,在具體的財務會計報表中計量和報告人力資源的經濟價值。另一種觀點則認為,目前尚不宜將人力資源會計納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的體系之內,而主要應用在管理會計中。

1.2.3看法分歧的原因

國內會計界對人力資源會計的看法不一的原因主要有兩個:目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告,也沒有相應的會計準則對此做出規范,而要在短期內建立一套完整的、成熟的會計規則也非易事。我國財務會計實務中已經存在驚人的會計信息失真問題,加上人力資源的計量主觀性偏大,引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況,進一步扭曲單位的資產、權益、利潤等信息。

2.我國建立人力資源會計的作用

世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計可以為利益相關者提供人力資源相關信息, 有利于相關人員綜合評價, 作出客觀判斷和決策等巨大的作用。具體來說，其作用主要體現在以下幾個方面：

2.1有利于科學技術和經濟的發展

科學技術的迅速發展，推動著經濟的快速發展。步入知識經濟時代，社會的發展將以人為核心，而人力資源作為科技和人力的載體，作為經濟發展和經濟競爭的重要因素，對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大。在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求。

2.2有利于國家宏觀調控

我國人力資源十分豐富，但分布極不平衡。通過人力資源會計所提供的信息，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配制；同時還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

2.3有利于對外經濟交往

隨著我國與世界各國經濟貿易交往的日益增多，對會計服務的國際化提出了要求，推行人力資源會計，可以提供具有可比的會計信息，減少外部使用者的風險，是企業提高效益的需要。市場經濟下，人才就是競爭的資源，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

2.4 有利于企業內部經營管理

我國現行的會計體系將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資變動情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。而人力資源會計將人力資源確定為資產，正確區分了投資與消耗的差別，可以使企業會計信息反映更準確內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3.我國人力資源會計存在的弊端

3.1人力資源會計理論和制度不完善

目前, 我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段, 理論界對此問題的研究剛剛起步, 實務中尚未得到應用。

3.1.1相關的理論體系缺乏公認性

首先,人力資源與人力資本概念界定模糊。在人力資源會計理論界, 對人力資源和人力資本兩者的關系一直沒有統一的認識。目前人力資源會計的主流觀點認為人力資源與人力資本具有完全相同的主體—勞動者。

其次，對人力資本與企業凈收益關系認識不一。相關研究文獻中有兩種提法: 對人力資本的激勵和人力資本參與剩余收益的分配。筆者認為，人力資本既能接受激勵，也能像財務資本那樣參與收益的分配。

3.1.2人力資源會計制度不完善

人力資源會計自20世紀60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，學者對這一課題的研究卻停滯不前，至今未形成較為完善的科學體系。為利益相關者提供人力資源相關信息, 有利于相關人員綜合評價, 作出客觀判斷和決策, 是符合財務會計目標的。人力資源會計與現行會計制度有相當程度的差異, 沒有制度規定, 財務人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表。人力資源自提出后,未能形成一套切實可行的人力資源會計制度, 這勢必會影響人力資源會計在我國的推行。

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時,在實務界,人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展,使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前還沒能夠為企業管理者,特別是人事主管提供大的幫助。

3.2忽視了人力資源的特點

人力資源會計的支持者在論述其觀點時，恰恰忽視了人力資源的特點，以物質資本的眼光看待人力資本。他們認為人力資本有物質投人才有產出，沒有物質投入就不會有產出，這個物質投入就是教育和培訓。然而，人完全可以在實踐中學習，在實踐中提高技能。人的能力是制度的函數，人的能力能否發揮到多大程度，往往取決于激勵機制是否有效。這是一個用會計指標難以計量的范疇，用人力資源會計也無法計量。有的企業高薪聘請高層管理者，從人力資源會計的角度看，企業的人力資本增加了，但是這個管理者反而把一個好企業摘垮了。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本發揮作用受制于多種因素。對人的管理，涉及到社會學、心理學和管理學方面的知識，比對財、物的管理復雜得多，在人力資源管理中，會計信息的作用要小得多。這些是會計學力所難及的，不能認為人力資源會計會計能解決一切問題。

4.改善我國人力資源會計的建議

4.1降低企業人才流失的損失，保障投資收益

現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。外企卻十分注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技術、管理人員的70%來自國有企業。

4.2加大人力資源投資力度，提高員工素質

人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。我國經濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了資源開發既不能以物質資源開發為中心，也不能以資源開發為中心，而只能揚長避短，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，這是我國資源開發戰略中最為明智的選擇。

4.3更新人們的傳統觀念, 轉變管理者的模糊意識

人力資源能否被視為一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵所在。現有會計模式經過漫長的歷史演變,已發展為一套較為完整的科學體系,對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中,涉及到人力資源的收益權問題,這將影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此,當前,會計界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究,徹底糾正人們的思想誤區, 轉變管理人員統一的會計模式舊觀念, 樹立人力資源新觀念。企業要把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產, 在勞動者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎。

4.4開辟人力資本計量的新途徑

規范人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量隨意性較大, 對于采取哪種方法的爭議也很大。我們可以參照西方的解決方法,如美國的職工持股計劃或干股的方法；現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤。通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序,使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地縣示。但人力資源有別于物質資源,僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息滿足不了信息使用者的需要。我們可以附加以下報告: 人力資產投資報告,提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息,分析投資目標是否達到,投資效能是否理想等；人力資源結構及變動情況報告,反映人力資源的結構、變動情況,從而決定人力資源投資方向,使資源結構趨于合理化；人力資源效能報告,反映人力資源的使用狀況,以便決策者及時采取有效措施,提高人力資源利用效率。

總的而言，隨著市場化，國際化的加快，人力資源在經濟發展中的作用，越大，是當前研究的一個熱點，是順應知識經濟的要求而產生的，其產生是對會計學的豐富和發展。但是對于任何事物我們都要辯證的看待，人力資源會計作為會計的一個新分支，對于促進我國經濟的發展、提高企業管理水平、加強國家宏觀調控有很大的作用，但是也存在理論制度不完善等弊端。在現實經濟生活中，無論是個人、企業還是國家都要合理運用并不斷完善我國的人力資源會計制度。

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第二篇：我國中小企業人力資源外包利弊分析

我國中小企業人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業務外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其他一切涉及企業機密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。

在一個企業里，要設置配套的各種專業人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規范的企業，應當配備相應專業的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務專員”等等。但是，眾多中小企業沒有人力資源部，即使有，也沒有系統的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業順利發展的“瓶頸”。而如果采用中小企業人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業的優勢

1.有助于中小企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是中小企業發展所面臨的最大挑戰。由于中小企業不能提供與大企業相當的福利待遇、競爭性的薪酬，不重視員工培訓等系統化制度建設，所以不是人才招不來，就是留不住。而優秀的專業公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業的員工流失現象很嚴重，企業不得不疲于應付新員工的招聘、培訓等工作。如果外包給專業的公司來做，企業就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業關注于附加值高、對企業影響更大的專業工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環境下，中小企業受人、財、物等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環節上的競爭優勢。比如，對于一個生產性企業而言，生產技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業就可以充分利用有限資源，集中力量于企業的戰略核心環節。

4.有效地降低人才招聘的風險。由于所處環境的限制，中小企業對人力資源市場的了解遠比不上專業公司。中小企業常常花高薪聘請某方面的專業技術人員，如果此人確實能夠為企業創造出附加價值，那結果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業技術人員，即使這個人不合適，專業公司則有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業自己來承擔。

三、中小企業人力資源外包的項目

一般來說，中小企業人力資源外包服務，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業尋找、招聘合格員工。對于中小企業來說，招聘的員工數量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導致企業總成本提高，從而直接影響到企業利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業成本。

2.員工培訓。代企業進行相關的各種培訓。在現代社會中，人們在求職時將是否

有培訓機會作為接受一個工作機會的重要標準。然而對于中小企業人力資源外包來說組織培訓的成本很高，它不僅包括培訓本身的費用還包括因培訓而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業務外包，不僅能降低培訓成本，而且還可提高培訓質量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質和勞動生產率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發工資。目前有些行政單位采用銀行代發工資的形式，這不是中小企業人力資源外包服務所指的代發工資，外包服務所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發方式。這樣的代發工資方式，在國內很多企業主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是加強中小企業人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業所避諱的問題，但是由第三方代交相關福利及保險金可以保障企業不觸犯《勞動法》等相關法律法規，使中小企業人力資源外包管理更加規范。

(3)人事檔案管理。在現代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規內容，還包括企業員工的職業歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現情況。這些資料對企業非常重要，由專業的檔案管理人員管理既安全、專業，又能降低成本。

4.人事相關咨詢。包括薪資調查、政策咨詢、員工滿意度調查、組織規劃等等。這些咨詢和調查可以為企業決策提供寶貴的資料和依據，這些工作都可以外包給相關的咨詢公司等。

此外，中小企業人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業人力資源外包發展的制約因素

1.中小企業對人力資源管理的認識。目前國內多數中小企業對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業制度隨處可見。很多企業認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。

2.人事外包的收費狀況。目前國內的法律法規不健全，沒有統一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數中小企業沒有規范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數企業來講，人事外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網絡化的程度。信息化、網絡化程度是否達到了要求，也是影響人事外包服務發展的一個因素。對于中小企業來講，企業網絡化程度，直接影響著人事外包服務的實施效果。如果企業在不具備條件的情況下，盲目地進行人力資源外包，會適得其反。

4.服務商的規范經營和專業化程度。雖然國內的人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業人力資源外包過程中應注意的問題

盡管中小企業人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規范中小企業人力資源外包業務具體運作的法律法規還不完善，無章可循；許多企業迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發許多矛盾，甚至導致企業的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風險，如果中小企業在實施人力資源外包時，能夠對企業內部和外包商兩方面進行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。具體來講，中小企業人力資源外包中應注意以下問題：

1.正確判斷中小企業人力資源外包的內容和范圍。中小企業在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。作為企業的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業自己來做。

2.細化所要中小企業人力資源外包的職能。在進行外包交易時，很多中小企業只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業人力資源外包服務商。這是外包過程中非常重要的、關系到人力資源外包能否增強企業價值的一環。企業除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突；其所設計的方案是否真正為企業量身打造，并能夠與企業的其他部分整合為一體；其在業界的聲譽、以前的業績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業務；其對本企業所在行業的了解程度等等。中小企業除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業人力資源管理將更多地從事戰略性人力資源工作。外包后，企業人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略，組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。

當前中小企業人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業一樣，人力資源及相關業務的外包服務一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，對于規模小、資金不足的中小企業來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第三篇：我國人力資源現狀分析

我國

人

力

資

源

現

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總結。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發人力資源，發揮每個人的潛能，對整個國家的經濟、文化和現代化建設起著不可替代的作用，也是實現中國由人口大國轉變為人口強國必不可少的條件。自中國的進入21世紀后，隨著知識經濟的發展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發展，大力發展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰屢，培養創新型科技人才。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發重要。

一、人力資源數量分析

人力資源數量指的是構成勞動力人口的那部分人口的數量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數量是指被考察范圍內(一個國家或地區)擁有勞動能力的人口數量,可以用絕對量和相對量兩種指標來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個國家或地區)人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數量即一個國家或地區的范圍內,勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數逐年呈上升趨勢，勞動人口數也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總人口約為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就

業意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業意愿人員),經濟活動人口79243 萬人。經濟活動人口中就業人員約77480 萬人。就業人員中城鎮人口約為30210 萬人,鄉村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總人口達到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業人員77995 萬人,其中,城鎮就業人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經濟的發展提供

了堅實的勞動力基礎。

二、人力資源質量分析

人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區或企業等)的勞動力素質的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平和勞動的積極性上。主要內容包括:人力資源能力質量和人力資源精神質量。人力資源能力質量,即推動物質資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現在知識(一般知識與號業職業知識)、工作技能、創造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質量,即思想素質、心理狀態,它是人力資源質量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實現了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本專科在校生2144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優先的戰略位置，特別是加大了基礎教育、繼續教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎上，形成遍及城鄉的職能教育網絡，提高勞動者的整體素質，積累人力資本，使之成為了貢獻與經濟增長的主要方式。

三、人力資源分布結構分析

對國家的人力資源分布和結構進行分析，主要針對現實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產業分布。指第一、第二和第三產業的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結構還有地區分布、行業分布、學歷構成等多種指標。

（一）年齡構成。

我國65 歲以上人口在總人口中的比重不斷上升,1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達到7.1%,人口年齡結構進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總人口比重逐年上升,少年兒童人口比重下降,使得社會撫養系數降低,說明我國人口年齡結構正處于“人口紅利期”。

結構中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養贍養負擔均

相對較輕的一種狀態。這種狀態的持續時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經濟發展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰。首先,這一時期勞動力負擔較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發的人力資源,這對我國經濟社會的持續高速發展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續保持高比例,也形成巨大的就業壓力。如果不能使勞動年齡人口實現充分的就業,那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統計局)

（二）產業分布

由2001--2010年的三大產業就業分布可以看出：隨著中國經濟發展和產業結構調整,第一產業就業人員比例大幅下降,第二產業、第三產業就業人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩定中略有增大。產業結構調整與擴大就業的基本國策由于第三產業比第一、第二產業容易提供更多的就業崗位,第三產業的就業貢獻率成為衡量國家發達程度的一個重要標志。目前,發達國家第三產業的就業貢獻率都達到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發展中國家也達到了45%-60%,而2006 年我國第三產業的就業貢獻率僅為32.2%。我國實施有利于擴大就業的經濟發展戰略,就需要在經濟發展的全局中對吸納就業潛力大的領域實施大力發展的戰略,調整我國的產業結構,大力支持與鼓勵發展新興的第三產業如信息傳輸、計算機服務和軟件業等,提高第三產業對就業的貢獻率,從而提供更多的就業崗位。

總結

伴隨著中國經濟社會的發展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業有了長足進步。中國作為一個發展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業壓力大、人力資源結

構性矛盾突出、高層次創新型人才匱乏等問題。中國人力資源發展面臨的機遇和挑戰前所未有。所以要大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰略、人才強國戰略和積極的就業政策，建立和完善人力資源培養、吸引、使用和保障

機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開

發道路。

第四篇：我國對外貿易模式的利弊分析[推薦]

摘要:文章概述了浙江省溫州市外貿出口在新的國際環境下的積極影響和負面影響，提出溫州市的外貿發展，要在擴大進出口規模的同時，進一步優化對外貿易結構，提高效益，努力實現外貿的持續穩定增長，從而促進溫州經濟快速健康發展。

關鍵字:出口規模 出口貿易 溫州市 對外經濟貿易

區域經濟溫州市對外經濟貿易形勢分析與展望摘要:文章概述了浙江省溫州市外貿出口在新的國際環境下的積極影響和蠱面影響,提出溫州市的外貿發展.要在擴大進出口規模的同時,進一步優化對外貿易結構.提高效益,努力實現外貿的持續穩定增長.從而促進溫州經濟快速健康發展.關鍵詞:溫州市對外經濟貿易展望出口規模中圈分類號:752文獻標識碼:文章編號:1004—4914(2002)06—135—02一,2001年浙江省溫州市對外經濟貿易運行基本情況溫州市外貿的發展與國際經濟環境較為密切.近兩年來,溫州外經貿發展較好,特刺是進出口貿易增長很快.已從20年的202億美元增加到2001年的272億荑元,比上年年均增長3%外貿順差129億荑元.但從總體上來看.誼市外向型經濟現狀,出口大于進口.一艋貿易好于加工貿易,外貿專業公司好于三童企業,民營企業出口發展勢頭好于國有企業等.能取得這樣好的成靖,除了得益于國內深化改革,擴大開放,各項外貿扶持政策等因素外,國際環境比較有利也是一個不害忽視的因素因此.我們在探索2001年外貿出現高速增長的原因時,有必要預測2002年出口形勢2001年溫州市對外經濟貿易主要有以下特點:(一)外貿出口保持快速增長勢頭1.出口增長迅速.2001年溫州市外貿出口增長是有史以來最快的,出口額也創歷史最高水平,—1月進出口額為24.94億荑元.比上年同期增長36.4%2主要貿易地區的出口均有較快增長,其中.對韓國東盟和餓羅斯的出口尤為突出一—1月,我國對亞洲,北美洲,歐洲,拉丁荑洲非洲和大洋洲的出口增速放慢,服裝,鞋類,眼鏡等拳頭出口產品繼續保持快速增長.打火機因為受到歐盟的影響,出口遭到限制.(二)外貿出口調整增長1.進口額總體上保持了快速增長的態勢.從各月進口額和增幅看.雖然各月間進口增幅有較大差異,但各月進口額差距并不是很大.月平均進口額比上年同期增長43.7%2.一艋貿易進口調整增長.加工貿易進口穩定增長,外商投資進口呈恢復性增長.其中.國有企業進口3863億美元,增長4364%,三責企業進口22億美元,增長2863%,其他盤業進口1551億美元,增長5852%.3從進口的產品結構看.國內短塊的資源性商品,電器和電子產品進口增長較快.(三)外貿體4改革繼續走向深入1企業進出口經營權正逐步由審批

魯丹萍制向登記制過渡.生產企業進出口權登記制將仝面推行.目前.只有流通領域的商業企業,私營企業的進出口經營權還奶需審批.但根據我國加入世界貿易組織的承諾.我國將加快改革外貿經營許可證制度,最終實現由審批制向登記制的轉變2根據國內生產能力和國際市場需求情鞏,國家對部分出口許可證管理的商品廈發證機構進行了調整:并且正對進口配額商品實行新的管理辦法.包括農產品的關稅配額管理.進口商品的拍賣和有償使用等3各部門采取積極措施.包括資金,信用保險,出口退稅等,為外貿企業創造較為寬松的環境,支持企業擴大出口.4.加工貿易監管制度實行重大改革,實行計算機管理(四)建立和發展中國電子商務,促進外貿管理現代化進入2世紀,電子商務將逐步成為國際貿易的主要方式.目前.我國外經貿系統發展電子商務主要包括兩個方面:一是提高政府對外經貿領域管理的電子化,網絡化水平;二是發展盤業間電子商務一從政府管理方面看,主要敝了以下工作:1溫州市外經貿系統統一使用了外經貿部電子招標系統.截至1999年1月,紡織品配額電子招標系統共進行招標32次,涉度數十種商品.參加投標的(五)進一步加強科技管理1加強審批制度改革,推行政務公開按照“統一,效能,公正,依法,廉潔”和“綜合集成創新創業”的要求,建立統一的項目受理,評審決策,實施,監督等有關制度,根據工作性質決定政務是否公開,公開的范圍,逐步有序推進,聽取意見,接受監督.公開的內容條件,程序,時限做到規范,申報項目和評獎的條件盡可能量化,減少主觀隨意性.重大項目逐步推行公示制度和招投標管理.加強科技統計和監測,出具科技工作報告.2.加強信息化管理,實現數字化西湖科技目標.利用西湖科技信息網為平臺,發布西湖區科技政策,逐步實現辦公自動化.對于量太面廣的科技計劃管理,包括科技項目的申報,受理,審批菇計;科技成果的鑒定評審;高新技術產品項目的認定等逐漸推行電子敝.減輕基層負擔,提高效率和透明度,提高服務水平.3增強科技法律意識,加大知識產權保護力度.幫助科技型企業通過有效的司法途徑,解決知識產權糾紛,維護企業的臺法權益.動員企業申請杭州市專利資助,同時出臺每年3萬元的專利資助政策,調動科研人員和企業申請專利的積極性.(作者單位:杭州市西湖區人民政府浙江30000)(責鳊:若佳)——135——

區域經濟《經濟師2002年第6期.企業累計50余旋,投遞標書累計約50余份估計.平均一次授標工作可以為企業節約萬元人民幣開支2溫州市外運系統采用了外貿運輸集裝葙營理系統誼系統通過中國國際電子商務網將貨物運輸的訂艙,單證侍輸,集裝箱營理,船舶管理,貨物跟蹤,財務廈結算等重要業務以網絡方式進行,使貿易伙伴可直接從網上查詢到有關貨物信息.3.建立了一系列外經賀電子管理系統.999年5月以來陸續建成了進出口配額執行情況反饋系統,進出口許可證發證查詢系統,紡織品配額中標企業的配額使用情況查詢系統,全國各口岸廈中央企業紡織品配額鑒證情況查詢系統等此外,進出口許可證聯兩申領系統已在部分企業椎廣使用.4溫州海關采用了電子報關系統,方便外貿企業辦理進出口手續.5國際貿促會采用了原產地證聯網中領系統,企業可以網上中領原產地證.二,面臨的國內外形勢及發展預測(一)2002年溫州市對外經濟貿易運行總體看將繼續保持良好態勢202年壘球經濟貿易形勢將有所改善.受美國經濟增長減速和日本經濟衰退的影響,201年世界經濟貿易的發展速度明里放慢,根據目前發迭國家主要是菱國的走勢判斷,由于減稅,降息,增加套共開支等刺激經濟的宏觀調控措施相繼出臺,美國經濟和世界經濟繼續倒退的可能性不大預計從。

第五篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產業逐漸增加，企業管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯系不緊密，計量不準確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導意義表現得更加合理。通過列舉南京聯創和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創新和推廣應用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經驗,我國人力資源會計需要從企業會計準則、財務管理制度、加強市場監管和對人力資源會計的重視等方面加以改進。

關鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經濟加速發展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰略。隨著信息和網絡的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業，除了無數的計算機硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進，世界技術革新的潮流使企業管理正經歷一次大革命。

第二，企業管理水平的不斷提高，國內外人力資源會計在理論和應運有所進步。

在一個合法的機構里，有優秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經濟發展的規律和特點。第一，科學技術是第一生產力；第二，信息技術是重要手段；第三，人力資源是經濟支柱；第四，知識是靈魂。經濟發展多樣化，人們的認識隨之變化，知識是生產力的核心要素，把知識轉換為生產力的是人才，經濟活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀中期，海外的學者，對人力資源會計相關內容（重要性、必要性、計量、列報及其應用方面）進行深刻探究。發展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產，在總資產中占有較高的比例，起著很大作用。

企業是國民經濟的細胞，企業有了各項資源才能創造價值。人力資源作為企業的重要資源，為企業取得未來收益，有獨特能力的非實物形態的價值源泉。人、財、物相互優化配置，為企業帶來財富，促進國民經濟增長。

在企業管理中，財務指標無法滿足內部管理者和外部利益相關者的需求，所以為企業創造價值的理念有待于進一步拓展，從有形轉向無形資產管理為基礎的戰略。

在企業財務報告中很少有人力資源的相關列示，除了特殊情況，大多數是由于無形資產不斷增長與傳統會計對無形資產的處理不適應造成的。好多企業對人力資源當成簡單的人事業務處理，將人力資源的各項收入和支出當成費用和職工薪酬處理，使其財務報表中沒有合理的展現。人力資源對企業的發展有著深遠的影響。社會慢慢向更高的層次發展，生產要素逐步向集約型轉變，可視化資產的作用會有所下降，非可視化資產的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業會計準則修訂了無形資產的定義。人力資源具備無形資產的特征。

2006年新企業會計準則頒布，在2014年7月23日根據《財政部關于修改<企業會計準則——基本準則>的決定》進行修改。在第二章第四條明文規定,同時滿足下列前提的，才得以確認：（1）．與該無形資產相關的經濟利益流入企業的可能性大于50%（2）．該無形資產的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應運中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運用微乎其微。目前我國的大部分企業，對人力資源會計沒有前瞻性和預見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現企業實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創意。在我國，研究機構和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應用到實踐中。總體上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現實應用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應用成本高，可執行性差，很難達到統一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關的計量標準，使人力資源會計在更多的領域被熟悉，被更多企業接受和宣傳。

第二，進一步完善了我國會計理論體系。我國學術界對會計的研究從企業生產、經營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業賬務處理有相當的指導意義。在多數情況下，我國企業對于人力資源成本計在應付工資這一科目，在期末轉入本期損益，作為一種費用結轉。這勢必會造成會計信息質量失真。企業的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內增值，屬于資本性支出，若直接轉入本年利潤，作為費用扣除，違背了權責發生制原則，與現有的會計準則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業內部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業每位職工的績效用統一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發員工的競爭性，為企業創造更多的價值。

第二，形成良性競爭機制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業做出貢獻，形成良好透明的工作環境，讓更多員工實現自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業有關的人力資源狀況，引導投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領域，達到社會資源優化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創造能力，組織能力，管理能力等。創造力能加強企業的競爭力，能給企業帶來額外收益，使企業在激烈的競爭中立足于行業前列。精湛的組織能力是指企業家有好的組織規劃才能。這種才華能夠使組織擁有強大的團隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學科的內涵，就有現實的可行性。管理能力是具有特殊的領導能力。體力勞動包含企業的基層工作人員。都是企業的人力資源。

狹義的人力資源特指企業擁有管理能力的人。能為企業帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業的一項資產。我國《企業會計準則》關于資產的定義：資產是企業擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業擁有或控制且能用貨幣進行計量給企業帶來未來的經濟利益。人力資源稍微符合資產的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業內部的。人力資源在企業內部各部門，各事業部之間進行交換。從廣義上說人力資源是生產力的一部分。在社會范圍內，不同行業，不同部門之間進行流動。在國際上，人力資源在各國進行廣泛的流動。企業以員工的流動不斷進行交換更替來維持它的活力和效率，促進社會人力資源向更合理的領域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經濟發展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學的衍生出來的一種新的學科，是集管理信息科學，人力資源管理，會計學等多種學科的一門綜合性學科。許多學者都提出了不同的定義。我認為人力資源會計就是應運會計專業術語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業內部管理人員和企業外部的股東，債權人，潛在投資者，政府等利益當局者予以全面的顯示，反映和監督企業人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產產生的方式，可以分為費用投入和資本投入。費用化的計量就是指企業取得人力資源所花費的各種費用，比如人力資源的投入費用（廣告費等），取得成本（招聘費用，選拔考試費等）。除此之外還有員工離職所產生的費用（津貼、補貼等）。資本化的處理大體上分為開發成本（職工的培訓教育費用)、使用成本（績效，獎金）。企業招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費用不應該計入直接的費用，應當先歸集，然后在合理分攤到各期間。將職工的工資在資產里找到一個對應的科目，這也就是會計等式“資產=負債+所有者權益”，這個等式里貸方計應付職工薪明確，若將人力資源單獨列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產增加，負債也相應的增加“人力資源資產+其他資產=應付工資+其他負債+所有者權益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規范的指導行為。它將企業的人力資源的狀況通過規范的核算展示出來，降低企業經營者的短期行為以減少損失，增進企業經營決策的科學性，準確性，預見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統一遵從的標準。按照合理的尺度確認、計量、報告。

第一，環境適應性。由于我國的企業千差萬別，規模，性質等各不相同。所以要求企業根據實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關聯的原則。如果是中小規模的企業，就不用將人力資源單獨作為一個科目進行確認，可以直接記入費用類，期末進行結轉。如果是大規模企業，就要將人力資源在報表中單獨列示。如果企業大部分收益是高技術人才創造的，就需要對其進行合理的計量。

2我國企業應用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯創為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機有幾大品牌，例如小米、聯想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產業之一，該公司是集人才、技術、資金的高新企業，主要以各種電源創新制作，智能產品的研究、開發、生產、銷售為業務。目前公司已成功在全球上市。華為集團率先引進人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當激烈的今天，留住優秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權給公司的董事、總經理和優秀員工的形式,增強了員工們的認同度，更有利于他們全心全意地為公司服務，奉獻自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯創股份有限公司

南京聯創系統集成股份有限公司是一個高科技的企業。主要開發系統集成軟件。公司的職工構成狀況如下：

表2-1 1南京聯創基本情況

為了更好的鼓勵優秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產評估事務所評估，經市工商局批準，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻，學歷，對公司的認同感來決定的。總經理，副總經理，中級管理人員，普通員工的股權比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應用案例的思考

深圳華為和南京聯創有限公司都是人力資源會計方面嘗試應用比較好的案例，這與其他企業相比，這兩家公司對人力資源的認識有很大的不同。確認人力資源為“第一資源”，是應該用價值計量的資源； 南京聯創股份有限公司認為人才的投資是構成人力資源資產的主體，是長期創造企業價值的基礎，因此，凡是用于人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認為人力資源的所有者如同物質資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權益。但是，現行傳統會計中有不少內容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費、培訓費、研究與開發的費用、產品生產的人工成本、用于發放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。

人力資源是社會經濟向前發展的戰略資源。我國目前建設資金嚴重缺乏，物質資源不足，但是人力資源數量豐富，潛力尚未開發。從客觀環境和發展趨勢看,社會發展的深度廣度，生產力的進步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。另外國內外許多學者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎，又提岀了研究的課題:確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業生產經營者應該具備強烈的戰略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產。應該組織企業的高層領導(包括總會計師、總經濟師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。推進人力資源會計的應用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準則限定，從人力資源的管理原則到財務會計制度，都有廣泛的理論基礎。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發展，促進人力資源會計更好的服務于廣大企業。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應用方面甚少。除了少數企業有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業,從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業總體經營有關，而與員工的個人工作績效無關。20×8年為了完成經營目標,提高市場競爭力。企業安排人事部用創建了一個績效管理系統,并自20×8年1月開始內部實施。執行初期，A企業員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續實行，員工工作效率難以達到目標，其至有些崗位的員工績效出現了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負面反饋不斷增多，多次出現員工對管理人員的投訴。企業廉政調查部收到投訴信件達到13%。20×8年底，企業的經營目標還下降達6%左右。員工滿意度只有11%。績效管理和計算，操作不當極易導致失敗。而企業在目標設定、資源配置、結果運用等方面均存在問題，從而直接導致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業的實務中應運操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復雜勞動如何還原成簡單勞動,即復雜勞動的價值量如何確定，如何實現則是一個有待深化、發展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復雜、細致的工作，它既與企業戰略相關聯，又涉及到企業每一位員工的具體工作，還與企業文化、管理水平、人員素質等因素密切相關。缺乏企業領導層的支持，企業的建賬制度不夠健全，工作人員的專業水平不高等原因共同導致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統會計聯系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓制度，人事應用制度，調撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務會計聯系不大。人力資源的應用制度，主要核算給職工發的工資，獎金，津貼等，通過 “應付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業根據職工勞務的性質，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進行處理。

借：制造費用/管理費用/等科目

貸：應付職工薪酬—工資

—經費

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應用多種方式進行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學習與成長維度”將員工擁有的實施公司戰略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產，它比有形資產和財務資產更有價值，無形資產進行增值型價值創造與公司追求的戰略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務的數字展現。

人事選拔成本是企業在招聘、更換、對調、晉升等一系列活動中所產生的費用、應付的報酬。這些看似費用的東西，其實不能全部作為費用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監的經驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優秀的人事管理和行政人員，這些人員的經驗會給企業帶來額外的收益，可以當作無形資產，但企業將這些管理人員的智力資本不用無形資產科目來反映。總之還有好多都沒與財務會計緊密聯系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關于人力資源在沒有創造價值之前應該算成費用，還是算成資產，需要好好探究。在現有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費用來處理，我認為企業取得人力資源不應該一刀切，應當分類處理，應該歸集為費用的，就按照費用處理，應該放到資本的，就放到資產。企業的人力資源開發成本不能都歸集到費用中去。人力資源開發成本包括崗前培訓成本，在職培訓成本。崗前培訓成本是企業為了使新聘用的人員盡快熟悉企業和行業的規章制度，業務知識，業務技能，文化素養等，使員工能勝任工作需求的檔次而進行的崗前素質教育和培訓工作。在職培訓是指在不影響工作進度的情況下對在職在崗人員培訓。它包括接受培訓和培訓所聘請教師付的工資，學習資料費，教育設備的折舊費等。

所有的培訓成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務進行不同層次的培訓。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓班，進修班等費用已經達到了相當高的水平。將這些費用不進行資產化處理而直接計入當期費用，這顯然是非常不合理的。積極推進人力資源會計發展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應用中的第一關鍵點，企業應當給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經法規等規范人力資源的會計處理程序，加強管理，加大企業對人力資源會計的重視程度，促進人力資源會計的發展。提高業務人員素質是我國人力資源會計推廣與應用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經驗。

4.1 完善人力資源會計準則

在會計準則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認，計量報告應當有確定的條紋來規范。人力資源的核算方法要有成文的規定，在取得時發生的支出，按照歷史成本計量。企業所占用的人力資源應該支付合理的薪酬，在現實情況下，企業要重新取得這些資源發生的現時費用應用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應用的決策。傳統會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統會計的基礎上，增加“人力資源成本”并設置其二級科目“開發成本”、“使用成本”，“待攤人力資源費用”及其明細科目“開發成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進行人力資源會計的核算。

在財務報表中披露人力資源相關的信息。將“人力資源”和“待攤人力資源費用”作為單獨的科目，列示在報表中。至于應該放在哪里，不同學者有不同的認。有的學者認為應當列示于遞延資產之后，有的學者認為應當放在長期投資和固定資產之間。我認為按照流動性的大小，應當放在放在長期投資和固定資產之間。這樣有助于企業管理者關注到人力資產的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務體系

由于企業的建賬制度不完善，在企業建立及其發的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業，賬務制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內。大中型企業有比較完善的財務制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導致企業的實際擁有的資產和賬面資產不相符，進而使企業的管理者，決策者忽略了人力資產價值，放棄長遠利益，追求短期決策。所以我認為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業對財務人員和人事職員進行專業的培訓。這個成本就是比較高的，許多企業就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業務水平。第一增強業務人員的技能，經常進行繼續教育，接受在職教育和別的培訓、進修。第二，建立健全人力資源的管理機制。從人才的招聘，選拔，錄用，調撥，辭退等一系列過程，都要嚴格把關，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關系戶。把規范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發展要求的財務制度，不能盲目效仿。在企業不同的發展階段相應的做出調整。使制度為企業所用，增加企業價值。

4.4 加強市場監管力度

對企業的經營狀況要嚴加管制，對財務報表要嚴格審核，嚴厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進一步加強法制，完善市場法律法規，對于虛假報送的企業給予懲罰，通過法律來約束，讓企業形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準則體系，用準則來規范企業的賬務，讓企業財務人員形成愛崗敬業，誠實信用，不做假賬的好品質。

4.5大力推廣人力資源會計的應用

第一，在企業內由高層向中低層推進，由高層領導向基層員工推進，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業都認可，接受。第二，應用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進發展到現在，已經形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，根據現代企業管理的要求，人力資源會計的應用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現在的主要問題就是對人力資源會計應用領域大力推廣，積極鼓勵現代企業嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進的人力資源會計體系，準確研究和調查我國的企業實際水平，促進我國人力資源會計的推廣和應用。應用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業編制出虛假的財務報告，損害政府和其他使用人的知情權。我們更應該完善財務法規，嚴厲打擊做假賬的組織。從內部設置專業的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執法必嚴，保障人力資源會計的順利實施。

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